Конфликт между лидером и группой реферат

Обновлено: 02.07.2024

Конфликты этой разновидности могут возникать по причине: а) низкой профессиональной подготовки; б) превышения лидерских полномочий; в) изменения группового сознания; г) применения компромата против лидера. Конфликты между личностью и группой можно классифицировать и по причинам возникновения. В этом случае выделяются три основных разновидности таких конфликтов: 1) Нормативные конфликты. Эта разновидность конфликтов является, пожалуй, самой распространенной во внутригрупповом взаимодействии, поскольку возникает по причине изменения (нарушения, несоблюдения) групповых норм. Объяснить это можно следующим образом. Во-первых, само членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личных целей и интересов, а с другой - он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его планам и желаниям. Во-вторых, групповые нормы выполняют двойственную роль в функционировании группы. С одной стороны они обеспечивают стабильность и предсказуемость групповой деятельности, а с другой - могут стать препятствием на пути дальнейшего развития группы. Поэтому периодически возникает необходимость в изменении групповых норм. Такая необходимость может быть обусловлена как внешними, так и внутригрупповыми причинами. Внешние причины связаны с изменениями во внешней среде и необходимостью приспособления групповых норм к изменившимся условиям. Внутренние причины стимулируются внутригрупповыми процессами, например, изменениями в интересах и целях совместной деятельности, сменой лидера, структуры управления, качественного и количественного состава группы, желанием отдельных членов изменить свои нормы для достижения личных целей. Изменения групповых норм - процесс сложный и, как правило, связан с внутригрупповыми противоречиями и конфликтами. Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и одобряют их, то отдельные члены группы по разным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы. Если же нормы пытается изменить отдельный член группы без поддержки других членов, то к нему будут применены соответствующие санкции, вплоть до исключения из группы. 2) Статусно–ролевые конфликты. Другой распространенной разновидностью конфликтов между личностью и группой являются статусно-ролевые конфликты, возникающие по причине статусно-ролевых изменений (или попыток изменений) в группе. Если группа функционирует достаточно длительно, то в ней возникает устойчивая социально-психологическая структура. Неформальные групповые отношения постепенно формализуются и приобретают относительно стабильную систему функций, ролей, норм, прав, обязанностей и взаимных ожиданий. Каждый член группы как бы закрепляется в групповой структуре со своей ролью, статусом и ресурсами. Статусно-ролевые позиции в группе дифференцированы по горизонтали и иерархично расположены по вертикали. Одни члены группы занимают престижные места, выполняют ответственные роли и имеют высокий статус. Члены группы, находящиеся на менее престижных местах, как правило стремятся улучшить, повысить свои статусно-ролевые позиции. В результате могут возникнуть так называемые статусно-ролевые внутригрупповые конфликты, которые могут быть обусловлены ролевыми противоречиями (например, качественные характеристики личности, ее поведение не соответствует групповым ожиданиям, или сама группа не соответствует ожиданиям личности) или соперничеством за какие-либо ресурсы. 3) Личностные конфликты. Существование личностных конфликтов обусловлено личностными особенностями членов группы, их поведением в группе. Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация. В групповом контексте важен как процесс восприятия группой ее отдельных членов, так и восприятие индивидом самой группы. Под критериальной основой поведения подразумеваются устойчивые характеристики человека (отношения, верования, ценности, жизненные принципы), которые определяют специфику и направленность его дальнейшего поведения. Наличие противоречий между составляющими критериальных основ членов группы порождают внутригрупповые личностные конфликты. Кроме того, очень важно насколько члены группы мотивированы на членство в данной группе и насколько группа мотивирована удержать их. В целом конструктивность внутригруппового конфликта личностной направленности во многом зависит от уровня групповой сплоченности, зрелости коллектива и личности, опосредованности межличностных отношений содержанием совместной предметной деятельности, что повышает возможность адекватного отражения существующих проблем. Среди исследователей, изучавших связь конфликтности с уровнем развития группы, общепризнано, что группы разного уровня развития демонстрируют разный тип реакций на конфликтные и стрессовые ситуации. Общая тенденция состоит в том, что высокоразвитые группы реагируют по преимуществу мобилизацией усилий на преодоление возникших трудностей, а группы низкого уровня развития - внутренней дезорганизацией. В целом же, можно согласиться с Л. Козером, в том, что позитивными для группы будут являться те конфликты, которые не затрагивают основы существования группы, способствуя лишь переориентации норм и отношений, принятых в группе, соответственно возникшей необходимости. Напротив, если конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Третья особенность межгруппового конфликта обусловлена формами проявления межгрупповых конфликтов, к числу которых относятся: а) собрания, совещания, митинги групп; б) забастовки; в) встречи лидеров, дискуссии, г) переговоры.

Таблица: Изменение статуса субъектов взаимодействия при участии третьей стороны

№ п/п	Субъекты интересов	Характеристики интересов
совпадение	нейтральность	противоположность
1.	Слабая группа	Под покровительством	непрочность	подчиненность
2.	Промежуточная группа	поддержка	независимость	конфликт
3.	Сильная группа	власть	независимость	конфликт

Конфликт наступает в тех случаях, когда интересы сильных групп противоположны. В остальных случаях возможны относительно стабильные отношения. М. Шериф усматривал причины межгрупповых конфликтов в факторах непосредственного взаимодействия между группами. Тем самым он наметил принципиально иной путь анализа этой области в целом. В экспериментах Шерифа была создана искусственная конкурентная ситуация (взаимодействие с нулевой суммой), в результате чего конкурирующие группы сформировали отрицательный образ группы оппонента. На основании проведенных им психологических экспериментов можно сделать следующие выводы: 1) Осознание человеком своей принадлежности к группе вызывает групповой фаворитизм (предпочтение своей группе даже в тех случаях, когда на то нет достаточных оснований); 2) наличие внешнего врага ведет к усилению сплоченности группы; 3) в группах в процессе группового переживания и обсуждения враждебных целей возникают новые нормы, поддерживающие дух соперничества и конфронтации. Когнитивный подход. Когнитивный подход к межгрупповому взаимодействию (Г. Тэшфел, Дж. Тернер) делает акцент на решающей роли когнитивных установок групп относительно друг друга. По мнению когнитивистов, решающим фактором межгруппового взаимодействия является не кооперативный или конкурентный характер ситуации их взаимодействия, а возникающие при этом социальные установки. В рамках этого подхода межгрупповые конфликты не рассматриваются как неизбежное и единственное следствие социальной несправедливости. Сталкиваясь с ней, индивиды могут выбирать разные способы реагирования и преодоления не удовлетворяющей их ситуации. Прежде всего, человек может выйти в индивидуальном порядке из низкостатусной группы и войти в более привлекательную для него, высокостатусную группу. Кроме того, может быть выбрана когнитивная альтернатива, предполагающая возможность изменения критериев сравнения и ведущая к пересмотру не удовлетворяющих результатов этого сравнения. Можно также сменить объект сравнения или найти иной выход.

7. Последствия групповых конфликтов.При принятии управленческих решений по групповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функциональные последствия этих конфликтов, которые можно свести к следующим: 1. Снятие социального напряжения, утверждение новой расстановки сил; 2. Решение насущных проблем группы; 3. Изменения в ценностно-нормативной системе (группы и индивидов); 4. Организационные изменения в группе; 5. Появление или смена руководителя (лидера); 6. Удаление инакомыслящих членов группы; 7. Укрепление внутригруппового единства, сплочение группы; 8. Утверждение статуса личности в группе; 9. Образование подгрупп, раскол группы; 10. Полный распад группы. С практической точки зрения проблема регулирования межгрупповых конфликтов формулируется в отечественной психологии как задача изменения стереотипов. Реализация этой задачи предполагает замену деструктивных, негативных стереотипов такими, которые не актуализировали бы групповую и межгрупповую агрессию и конфликтность и не препятствовали бы установлению взаимоотношений сотрудничества и использованию компромиссных стратегий при принятии решений.

Вопросы и задания для самопроверки:

1. Что такое групповые нормы, и какова их роль в регуляции группового поведения? 2. Определите внешние и внутренние причины групповых конфликтов;

Темы для самостоятельной разработки:

1. Проблемы взаимодействия людей в группе: факторы конфликтности. 2. Исследования межгрупповых конфликтов в истории науки.

Содержание
Введение ………………………………………………………………………….3
1. Конфликт: понятие, сущность, типы, классификации……………………. 4
1.1 Понятие и сущность конфликта…………………………………………. …4
1.2 Конфликты в организации……………………………………………………5
1.3 Типы и классификации конфликтов………………………………………. 8
2. Конфликт между руководителем и подчиненными: причины, способы
разрешения, профилактика……………….……………………………………..10
2.1 Конфликт между руководителем и подчиненными………………………11
2.2 Причины конфликта между руководителем и подчиненными……. ……14
2.3 Способы разрешения конфликта между руководителем и
подчиненными………………………………………………………………. …17
Заключение……………………………………………………………….………20
Литература………………………………………………………………….….24

В настоящее время знание конфликтологии и психологии помогает
руководителям практически во всех аспектах их профессиональной
деятельности. Одним из наиболее востребованных навыков руководителя
является:
- найти причину конфликта;
- конструктивное поведение во время конфликта;
- способность правильно разрешать конфликт без разрушительных
последствий;
- грамотная реализация предотвращения конфликтов;
Это объясняет актуальность моей темы, а именно конфликт между
лидером и подчиненными: причины, методы его разрешения,
предотвращение. Выявлены проблемы межличностных отношений для
лидера современных ценностей.
Каждый день, на различиях во взглядах, различиях и
противопоставлении разных мнений, потребностей, мотивов, желаний,
образа жизни, надежд, интересов и личных качеств, существует вероятность
возникновения конфликтов. Они представляют собой один из результатов
повседневного соперничества и противостояния людей в сфере
принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые
нарушают личное или межличностное спокойствие.
Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой
реальных социальных связей, которые выражают взаимодействие отдельных
лиц, взаимоотношения социальных групп и сообществ в случае
несогласованности, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей.
Одним словом, там, где люди действуют, почти всегда есть место для
конфликта.
, создание препятствий, которые мешать достижению цели.
Психологи рассматривают конфликт как естественное условие
взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия,
существенные различия между интересами и ценностями субъектов
социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном
фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения
существ, способных к самосознанию, означает отсутствие согласия,
расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний,
противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей,
интересов, мотивов и стилей поведения.

1. Конфликт: понятие, сущность, типы, классификации

1.1. Понятие и сущность конфликта

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) - столкновение
разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов
субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе
любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые
позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или
средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение
интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Конфликтная ситуация,
таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект.
Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при
котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой
стороны.
Л.Г. Здравомыслов определяет конфликт как важнейшую сторону
взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия.
Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами
социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими
ценностями и нормами, интересами и потребностями.
Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек, в большей
степени свободен в выборе направлений деятельности, может регулировать
свои отношения. Будучи рациональным, он склонен считаться с писаными и
неписаными правилами поведения, которые усваиваются им в процессе
социализации, приобщения к достижениям культуры.
Таким образом, конфликт предстает как осознание на уровне
отдельного человека, социальной группы или более широкой общности
противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и
несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное
противостояние.

1.2. Конфликты в организации

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов темп как трудового коллектива и организации в
целом, и дисфункциональным, снижающим производительность темп как труда, личную или этап удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество
между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от темп как того, темп как насколько эффективно или этап управляет им менеджер. В связи с

этим темп как нужно знать темп как не темп как только сущность, темп как но и темп как типы конфликтов.

1.3. Типы и классификации конфликтов

Существуют четыре основных темп как типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт
между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт чаще всего бывает ролевым, когда одному человеку предъявляются

противоречивые темп как требования по поводу темп как того, каким должен быть результат его работы.

В общей форме внутриличностный конфликт можно сформулировать как проблему между темп как наличным состоянием
субъекта и его желаемым состоянием, между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным. В результате может
возникнуть конфликт темп как нереализованного желания.

Межличностный конфликт - это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и
психологического взаимодействия. Конфликты этого темп как типа возникают темп как на каждом шагу и по самым разным поводам. Примерами темп как таких конфликтов являются:
противоборство между студентами из-за влияния в группе или привлекательной девушки; противоречие между руководителем и подчиненным из-за размера
зарплаты; между пассажирами общественного темп как транспорта.
Конфликт между личностью и группой. Этот темп как тип конфликта имеет много общего с межличностным,
однако, он более многоовый. Группа включает в себя целую систему отношений, она
определенным образом организована, в темп как ней, как правило, имеются формальный или темп как неформальный лидер, координационная и
субординационная структуры и темп как т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает.

Межгрупповой конфликт. Причин для возникновения конфликтов между социальными группами великое
множество: ограниченность ресурсов, высота социального статуса, темп как навязывание социокультурных ценностей и др. Разворачиваются
межгрупповые конфликты примерно по темп как тому же сценарию, что и межличностные. Однако сам факт вовлеченности в конфликты больших
групп людей существенно видоизменяет как механизмы их появления, темп как так и режимы протекания, темп как не говоря или этап уже о масштабах последствий.
Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К темп как такому темп как типу относятся конфликты между социальными
группами самого разного размера: малыми, средними и большими.
Классификация конфликтов может быть расширена посредством выделения и других темп как типов конфликтов по самым разным основаниям:
1. По сферам жизнедеятельности людей: бытовые, семейные, трудовые, воинские, или этап учебно-

педагогические и др.

темп как нереалистические; локальные, региональные и международные и темп как т. д.

Однако темп как ни одна классификация конфликтов темп как не может считаться законченной и поэтому является относительной и или этап условной. Главная
цель любой классификации — помочь объяснить конфликт и темп как найти адекватные способы его разрешения или предупреждения.

2. Конфликт между руководителем и подчиненными: причины,

способы разрешения, профилактика

Деловое общение - это сложный многоовый процесс развития контактов между людьми в служебной
сфере. Его или этап участники выступают в официальных статусах и ориентированы темп как на достижение цели, конкретных задач. Специфической
особенностью темп как названного процесса является регламентированность, темп как т. е. подчинение или этап установленным ограничениям, которые
определяются темп как национальными и культурными темп как традициями, профессиональными этическими принципами.
Общение как взаимодействие предполагает, что люди или этап устанавливают контакт друг с другом, обмениваются определенной информацией для темп как того, чтобы строить

совместную деятельность, сотрудничество.

Чтобы общение как взаимодействие происходило беспроблемно, оно должно состоять из следующих этапов:
1. Установка контакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представление себя другому
человеку;

2.1 Конфликт между руководителем и подчиненными

В их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В
малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива или этап установились
отношения взаимопонимания - это способствует гармоничному функционированию
группы. Но между темп как ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и
оказывающие влияние темп как на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие
авторитарным темп как типом личности, с темп как трудом подчиняются власти другим. Имея дело с жестким, темп как несгибаемым темп как начальником, они подчиняются ему темп как только внешне. Люди с темп как таким темп как типом личности могут быть источником
конфликта.

Среди факторов, оказывающих влияние темп как на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение
руководителя и подчиненных. С темп как наибольшей силой оно проявляется в малых группах, темп как т.е. темп как там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются
основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты.
Возникают они темп как тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания или этап у руководителя и подчиненных темп как не совпадают. Так, руководитель темп как не
обеспечивает или этап условия для или этап успешной производственной деятельности подчиненных, темп как нарушается ритмичность их работы, это приводит к простоям и влияет темп как на заработную плату рабочих. Возникает темп как неудовлетворенность,
вызванная темп как тем, что работник темп как не получает темп как того, что ему полагается. Такая ситуация показывает темп как нам, открытый межличностный конфликт, между
руководителем и подчиненным.
Руководитель, обличенный своим должностным положением, ставит перед членами коллектива задачи, порой темп как не самые простые. Их выполнение темп как требует
определенного темп как напряжения, или этап улучшения организации темп как труда, пересмотра сложившихся представлений. В темп как такой ситуации темп как не все работники способны сразу понять ситуацию и быстро перестроиться.
Часть все же будет работать, по старинке и мешать коллективу, выполнить поставленную задачу. Становится очевидным,
что темп как неспособность быстро перестроиться может породить темп как напряженность. Поскольку темп как новый темп как начальник темп как недостаточно знал рабочих и темп как не доверял им, он решил, что темп как необходима жесткая дисциплина. Рабочих
оскорбило темп как такое отношение, и они стали работать хуже, темп как не в полную силу. Но строгий темп как надзор темп как не помог решить проблему. И в итоге образовался порочный круг, когда безразличие рабочих к своим обязанностям стало причиной более
строгой дисциплины, вызвало еще большее безразличие и сопротивление. Рабочие были враждебно темп как настроены, потому что
чувствовали, что руководитель вел себя темп как так, словно был “лучше” своих подчиненных. Знающий и опытный руководитель

возьмет в свои руки или этап управление ситуацией, или этап установит темп как нормальные человеческие отношения и темп как не допустит перерастания противоречия в конфликт.

Стиль руководителя должен соответствовать или этап уровню развития коллектива. Для темп как нормальной обстановки в коллективе темп как необходимо, чтобы
официальная позиция руководителя темп как не темп как находилась в противоречии с его положением в темп как неофициальной структуре группы. Его деятельность должна или этап удовлетворять темп как требованиям, которые предъявляют к темп как нему члены коллектива.
Большое значение здесь имеет грамотная постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать темп как те темп как требования, которые предъявляются к объему и качеству его
работы, сроки и виды контроля. И лучший контроль - систематическое внимание к работе подчиненного. Добросовестная и качественно выполняемая работа должна быть
отмечена руководителем. Важно помнить - темп как ничего темп как не стоит темп как так дешево и темп как не ценится темп как так дорого, как доброе слово. Критические замечания и форма их высказывания должны выбираться с или этап учетом личностных особенностей подчиненного работника.
Руководитель должен при этом или этап учитывать следующие общие правила:

первое замечание делается темп как наедине, что позволяет выяснить причины, которые могут быть или этап устранены без или этап участия остальных работников, чтобы темп как не задеть самолюбие;
- емп как необходимо стремиться понять темп как точку зрения оппонента, темп как не отвергая ее сразу и резко;
- ошибку и темп как неверный шаг подчиненного следует признавать быстро и решительно;
Среди темп как наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и

подчиненными, можно выделить следующие:
взаимная темп как неприязнь сторон;
темп как нарушение единства общественных и личных интересов;
игнорирование темп как норм законодательства;
темп как несоблюдение моральных принципов;
игнорирование темп как требований темп как трудовой и производственной дисциплины;
Взаимная темп как неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными
обстоятельствами: темп как невыполнением руководителем своих обещаний, темп как невниманием его к запросам и интересам работников и темп как т. д. И как ответная реакция - темп как неприязнь к темп как нему подчиненных. Например, для темп как того чтобы выполнить заказ
работникам бригады задержат отпуск, темп как но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой
пренебрежения интересов сотрудников.

Следует отметить, что темп как такое качество, как темп как неприязнь, может инициироваться и самими подчиненными. Этому могут способствовать
темп как недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз
возникнув, темп как неприязнь может или этап усложнить противоречия и привести к темп как новым конфликтам.

Руководитель является темп как наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании темп как нормальных межличностных
отношений. Если руководитель темп как не замечает своих подчиненных, темп как не считается с их мнением - может возникнуть конфликт.
Руководителю крайне важно, чтобы социально- психологический климат в коллективе хорошо влиял темп как на качество совместной деятельности людей. Для
этого ему темп как не обходимы хорошие знания в области социологии, психологии и конечно конфликтологии.

2.2 Причины конфликта между руководителем и подчиненными

Говоря о причинах конфликтов в деловом мире, следует или этап указать темп как на два вида конфликтной ситуации: остроконфликтная и провоцирующая. Для остроконфликтной
ситуации, которая возникает особенно часто, характерны скоротечное возникновение или проявление конфликта, высокий темп как накал эмоций и
чувств. Причины темп как такой ситуации иногда могут быть спонтанными, ситуативными, темп как неосознаваемыми. Провоцирующая
ситуация в деловых взаимоотношениях – относительно редкое явление, проявляет себя в явной или скрытой форме, когда делаются попытки компрометации кого-либо из деловых партнеров или искусственно
создаются темп как трудности для осуществления конкретных деловых функций. Причины темп как такой ситуации, как правило, осознаны, коварны, глубоко проработаны, поэтому их сложно
выявлять.

Конфликты в деловой среде вызываются различными причинами и протекают при темп как неодинаковых обстоятельствах. Чаще всего они вызываются темп как нарушением или темп как несоблюдением темп как норм деловой этики или
возникают в результате столкновения противоположных мнений, темп как несовместимых ценностей, различных оценок и подходов. Самое верное
средство ликвидировать конфликты темп как такого рода состоит в темп как том, чтобы темп как найти темп как такие общие ценности и подходы, которые принимали бы конфликтующие стороны. При этом важно или этап уметь избегать темп как насильственного темп как навязывания
своего мнения, темп как нельзя категорически отрицать темп как то, что или этап утверждает оппонент, попутно отпуская в его адрес темп как незаслуженные или этап упреки.

Предмет работы: возникновение и решение конфликтов в управлении.
Цели представленной работы:
- дать определение понятию лидерство и рассмотреть его основные виды и функции;
- рассмотреть различные точки зрения на сущность конфликта, показать, какие формы он принимает, по каким причинам возникает, как развивается и какие последствия имеет.

Содержание работы

Введение 2
Глава I Лидерство и руководство, как социально-психологическое явление 5
1 Что такое лидер и лидерство 5
2 Качества и функции присущие лидеру 7
Глава II Социально-психологическая характеристика конфликта 10
1 Общая характеристика конфликта его виды, функции и структура 10
2 Структура и динамика конфликта 14
3 Функции конфликтов и виды их исходов 16
Заключение 20
Список использованных источников информации 21

Файлы: 1 файл

конфликты конечн.docx

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА

студент 4 курса,

Проф. Лоншакова Н.А.

Глава I Лидерство и руководство, как социально-психологическое явление 5

1 Что такое лидер и лидерство 5

2 Качества и функции присущие лидеру 7

Глава II Социально-психологическая характеристика конфликта 10

1 Общая характеристика конфликта его виды, функции и структура 10

2 Структура и динамика конфликта 14

3 Функции конфликтов и виды их исходов 16

Список использованных источников информации 21

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область знаний, как с точки зрения менеджмента, так и с точки зрения психологии управления, имеет огромное значение и является обязательной и полезной для изучения.

Однако из этого не следует, что в жизни нет ничего кроме противоречий и борьбы. Универсальность конфликтов еще не дает оснований для того, чтобы их абсолютизировать. Противоборство встречается в жизни не чаще, чем согласие. Жизнь есть постоянная смена войны и мира, покоя и борьбы, конфликта и консенсуса, она непрерывна. В ней зло не существует без добра, счастье без горя, порядок без хаоса. Сам конфликт можно определить как нарушенное согласие, а согласие — как результат улаженного конфликта.
Каждому россиянину, лидеру, руководителю необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных масштабов. Такие знания трудно получить, опираясь только на здравый смысл. Научиться конструктивно вести себя в конфликтах можно опытным путем.

Проблема конфликтов в организациях весьма актуальна в настоящее время, поскольку конфликты возникают в любом коллективе. В большинстве случаев конфликт переводит организацию на новую фазу развития. По мере развития организации как институализированной коллективной деятельности конфликты не исчезают, а нарастают как по количественным, так и по качественным параметрам.
Понимание социальной природы конфликта и методов в управления конфликтами является необходимым условием эффективного управления предприятием.

Объектом данной работы является понятие лидерства как социально-психологического явления в контексте теории управления.

Предмет работы: возникновение и решение конфликтов в управлении.

Цели представленной работы:

- дать определение понятию лидерство и рассмотреть его основные виды и функции;

- рассмотреть различные точки зрения на сущность конфликта, показать, какие формы он принимает, по каким причинам возникает, как развивается и какие последствия имеет.

В рамках данной работы мы ставим перед собой следующие задачи:

1.рассмотреть лидерство и руководство, как социально-психологическое явление;

2.определить качества присущие лидеру и его функции;

3.рассмотреть виды , структуру и функции конфликтов;

4.выявить причины и характер исходов конфликтов.

Глава I Руководство и лидерство, как социально-психологическое явление

1. Что такое лидер и лидерство

Лидерство – это процесс, посредством которого один из членов группы (ее лидер) оказывает влияние на других членов группы для достижения определенных целей группы [8, с.428].

Лидером же называют человека, за которым другие члены коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие характер группы [7, с.250]. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. То есть лидер – это элемент упорядочивания системы людей [9, с.268].

Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.

Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.

Лидеру присущи следующие психологические качества:

- уверенность в себе, острый и гибкий ум,

- компетентность как доскональное знание своего дела,

- умение понять особенности психологии людей,

Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. [1,стр.152]

В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе.

Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).[6, стр.53]

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу.

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально- психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

2 Качества и функции присущие лидеру

Само ядро лидерства, в первую очередь, определяется лидером как человеком. Но чтобы притягивать к себе людей, лидер должен обладать харизмой. Как было сказано выше, харизматичный лидер сам по себе является, привлекательным для других. Такому лидеру хотят подражать и следовать за ним. Его сложно не заметить в толпе. Поэтому харизматичность является неотъемлемой составляющей настоящего лидера. Неспроста этому феномену в политике уделяется такое огромное значение, где харизматичность формируют при помощи специальных политтехнологи. Помимо харизматичности, лидер должен транслировать правильные убеждения и вдохновляющие идеи. Это даёт окружающим пищу для размышления, наполняет лидера, как сосуд изнутри, создаёт внутренний стержень, опору. Люди понимают, что за словами и внешней оболочкой стоит конкретное дело, конкретная мысль, внутренняя убежденность. Говоря языком психологии, в этом состоит внутренняя выравненность человека.

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Доверие к лидеру — это признание его высоких достоинств, заслуги полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером. Видение. Настоящий лидер должен уметь смотреть вперёд. Он должен уметь предвидеть будущее и, исходя из своего видения, направлять свою команду вперёд к цели.

Лидер должен уметь стимулировать себя и свою команду. В любой, даже самой безвыходной ситуации лидер верит в то, что выход существует. Лидер должен уметь вдохновлять и побуждать других к действию.

Распознавание слабых сигналов (чувствительность). Современный мир — мир перемен. Лидер должен быть внимателен к изменениям, происходящим во внешнем мире, в его команде. Умение получать обратную связь и быстро реагировать, упреждать — значит быть на полшага впереди всех.

Гибкость в поведении. Лидер должен уметь реагировать не только быстро, но и обладать разными стратегиями поведения. К каждому человеку должен быть свой подход, важно его не только найти, но и провзаимодействовать с ним, учитывая свои и его интересы, действовать из позиции выигрыш-выигрыш, где обе стороны получают взаимную выгоду.

В дополнение ниже перечислен список, на мой взгляд, наиболее важных лидерских качеств: целеустремлённость, системность мышления, любознательность, активность, инициативность, желание большего, организованность, последовательность, коммуникабельность, создание доверия, самообладание, смелость, умение говорить, убеждать, умение слышать и слушать. И, конечно, одной из важнейших характеристик лидера может служить реализация всех этих навыков и умений в поведении. Любое слово должно воплощаться в действиях и поступках. Если лидер много говорит и мало делает, доверие к нему резко падает. Как мы уже определили, один из критериев, определяющих лидера, — это наличие последователей или сплоченной команды, способной поддержать лидера в его устремлениях и начинаниях. Скажи, кто твоя команда, кто те люди, которые следуют за тобой, и я скажу, кто ты. Лидер не может существовать без поддержки и команды. Умение найти настоящую команду и людей, на которых можно опереться, характеризует настоящего лидера. Любой широко известный в истории лидер обладает навыками видения.

Карьера лидера зависит не только от общих условий, но и от его личных качеств. Его успех возможен при осуществлении ряда функций:

1 административная функция. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением.

2 конструктивная функция - выражение интересов общества в конкретной программе. Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех или деятельного большинства общества, притязаний возможно большего числа людей и групп, но при условии, что они не будут ущемлять интересы других слоев общества.
3 организационная функция, включает создание кадров и системы управления, сплочение сторонников, планирование политических процессов и действий, практических аспектов политической работы. Лидер формирует аппарат, распределяет в нем обязанности, создает условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей, контролирует и регулирует отношения между ними, ориентирует их на компромисс и др.
4 координационная функция - согласование действий институтов власти, учреждений, направлений их деятельности. Лидер должен приводить их решения и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с принятой в обществе системой ценностей.

Таблица: Изменение статуса субъектов взаимодействия при участии третьей стороны

№ п/п	Субъекты интересов	Характеристики интересов
совпадение	нейтральность	противоположность
1.	Слабая группа	Под покровительством	непрочность	подчиненность
2.	Промежуточная группа	поддержка	независимость	конфликт
3.	Сильная группа	власть	независимость	конфликт

Вопросы и задания для самопроверки:

Темы для самостоятельной разработки:

Читайте также: