Конфликт между личностью и группой реферат

Обновлено: 06.07.2024

В социальной психологии и социологии принято групповые конфликты подразделять на конфликты по типу личность -группа и группа-группа. Необходимым моментом исследования механизмов возникновения группового конфликта, по А.И. Донцову становится изучение системы предметных взаимосвязей индивидов, основой которых служит социально обусловленное содержание совместной деятельности. Без этого анализа нельзя вскрыть глубинные причины генезиса группового конфликта. Как показывают исследования отечественных психологов, среди причин возникновения конфликтов приоритет принадлежит не индивидуально-психическим, а социально-психическим фак-торам.

Для этого авторы рассматривают процесс совместной деятельности, который в обобщенном виде представляется как развертывание функционально различных общих целей:

• выдвижение и принятие цели группой;

• планирование деятельности, определение этапов достижения цели;

• организация деятельности, согласование и увязка действии в единый процесс;

• исполнение, реализация подцелей и задач;

• контроль и коррекция, иные мероприятия обратной связи.

Названные цели тесно взаимоувязаны, но существенно отличаются по требуемым от исполнителя навыкам и способам действий. В силу этого условием реализации комплексных целей является функциональная специализация членов группы, фиксирующая их место в совместном трудовом процессе. Мы получаем вертикальное и горизонтальное разделение труда, в результате чего устанавливаются отношения координации и иерархии. Функционально-ролевая структура группы стремится к соответствию с объективно необходимой в настоящих условиях, но никогда не совпадает с ней полностью. Возникает противоречие между реальностью и идеалом. Это противоречие коллектив постоянно стремится преодолеть, в чем состоит его адаптация к изменяющимся условиям деятельности и форма развития.

Однако в процессе этого движения происходит перестройка межличностных взаимоотношений, ломается система внутри-групповых ожиданий. Члены коллектива с необходимостью переосмысляют как свое место в системе общей деятельности, так и изменение системы в целом. Понятно, что функционально-ролевая структура латентна, и основания такой оценки не выведены на поверхность понимания полностью. В связи с чем возникают перекосы в сторону личностных оценок, что ведет к вторжению в область эмоциональных отношений в группе. То есть вполне естественно, любая перестройка и в целом развитие связаны с продуцированием напряженности и конфликтности межличностных связей в коллективе. Но при этом истоки конфликтов усматриваются членами коллектива не в характере предметной деятельности группы, а в плоскости личных отношений.

Исследователи отмечают, что существует определенный минимум конфликтности, необходимый для поддержания в коллективе социальной активности. Сила же коллектива не в бесконфликтности, а в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения поставленных целей.

Конфликт личность - группа. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существую! в скрытой форме и проявляются в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли неугодного члена коллектива. Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым - в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно обусловлены с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как позиция, статус, внутренняя установка, роль, групповые нормы. Причины возникающих между личностью и [руиной конфликтов связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности; в) особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки в связи с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т.д.

При анализе конфликтов между личностью и группой важно учитывать их многообразие (см. табл. 1).

Таблица I Классификация конфликтов типа личность – группа(по СМ. Емельянову)

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководитель --Коллектив	Новый руководитель, назначенный ео стороны (в коллективе был свой достойный претендент на ну должность). Стиль управления. Низкая компетентность руководителя. Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров
Рядовой член коллектива Коллектив	Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. Неадекватность внутренней установки статусу
Лидер - Группа (микро-группа)	Низкая профессиональная подготовка. Применение компромата против лидера. Превышение полномочий лидерства. Изменение групповою сознания

В целом конструктивность внутригруппового конфликта такой направленности во многом зависит от групповой сплоченности, зрелости коллектива и личности, опосредованное межличностных отношений содержанием совместной предметной деятельности, что повышает возможность адекватного отражения существующих проблем.

Среди исследователей, изучавших связь конфликтности с уровнем развития группы, общепризнано, что группы разного уровня развития обнаруживают разный тип реакций на конфликтные и стрессовые ситуации. Общая тенденция состоит в том, что высокоразвитые группы обычно мобилизуют усилия на преодоление возникших трудностей, а группы низкого уровня развития внутренней дезорганизацией.

В целом же можно согласиться с Л. Козером, что позитивными для группы окажутся те конфликты, которые не затрагивают основы ее существования, способствуя лишь переориентации принятых в ней норм и отношений. Напротив, если конфликт связан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Актуальность темы работы. Как свидетельствует опыт человеческих отношений, конфликтуют между собой не только индивиды, но и социальные группы, малые и большие. Социальная психология выделяет весьма разнообразные их типы от микрогрупп до макрогрупп. Групповые конфликты не менее распространены в социальной практике, чем межличностные. Практически вся история человечества – это история разноуровневых разнотипных групповых конфликтов. Они, как правило, более масштабны, тяжелы по своим последствиям, так как в них могут быть втянуты от нескольких человек до десятков миллионов.

В процессе группового взаимодействия каждый может оказаться вовлеченным в групповой конфликт. Само вхождение человека в социальную группу, без которого невозможна его социализация, самореализация, сохранение и проявление индивидуальности, создает объективные предпосылки для возникновения группового конфликта.

Цель работы – изучение сущности групповых конфликтов.

Для достижения поставленной цели выделены задачи:

- изучение понятия групповых конфликтов, их виды и классификация,

- изучение межгрупповых конфликтов, их причины и функции.

Предмет изучения – конфликтология, объект – групповой конфликт.

При написании работы использовалась литература: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология, Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций.

1. Понятие групповых конфликтов, их виды и классификация

Групповые конфликты представляют собой не что иное, как противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой [1, с. 69].

Каждый из выделенных типов групповых конфликтов имеет свою специфику по основным признакам.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой — группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым — в групповых.

Статус — реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким.

Внутренняя установка — субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Роль — нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.

Групповые нормы — общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установке); в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.

Любая социальная группа — сложное социальное, социально-психологическое образование. В ней одновременно могут функционировать формальная и неформальная системы отношений. В свою очередь, неформальные отношения в группе включают ценностно-нормативную систему, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Такая группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие общества. Поэтому в ней, в той или иной степени, могут возникать самые разнообразные конфликты. Наиболее характерными из них являются [1, с. 71]:

1. Внутриличностный конфликт:
а) вызванный внутригрупповыми проблемами;
б) привнесенный из вне и вызывающий внутригрупповую напряженность.
2. Межличностный конфликт:
а) ценностно-нормативный;
б) статусно-ролевой;
в) психологической несовместимости.
3. Конфликт между группой (подгруппой) и членом группы.
4. Конфликт между подгруппами в отдельной группе.
5. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений.
6. Межгрупповые конфликты.

1. Мотив максимилизации общего выигрыша (кооперация).
2. Мотив максимилизации собственного выигрыша (индивидуализм).
3. Мотив максимилизации относительного выигрыша (соперничество).
4. Мотив максимилизации выигрыша другого (альтруизм).
5. Мотив минимизации выигрыша другого (агрессия).
6. Минимизация различий между собственными и чужим выигрышем (равенство).

Каждый из перечисленных мотивов предполагает свои причины возникновения противоречий, свою конфликтную установку и свои способы конфликтного взаимодействия.

2. Межгрупповые конфликты, их причины и функции

Человек в процессе своей жизни одновременно является членом нескольких социальных групп. Это членство носит изменчивый характер (меняются возраст человека, его статус, место работы, профессия и др.). Так как интересы различных групп, как правило, не совпадают, а в отдельных случаях противостоят друг другу, это приводит к возникновению между ними конфликтных ситуаций, конфликтного взаимодействия, в которое втягиваются члены этих групп. Опасность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, а большинство участников конфликта не осознают, чьи истинные интересы они отстаивают и почему. С одной стороны, оказать решающее влияние на ход и исход этих конфликтов по большей части они не могут [4, с. 56].

А с другой, уклониться от них они тоже не могут. Чтобы снизить негативные последствия такой ситуации, необходимо формирование осознанного понимания того, что собой представляют межгрупповьые конфликты, в чем их сущность и особенности, почему они неизбежны. Каковы их последствия, основные приемы и способ., конструктивного разрешения.

Знание теории и практики групповых конфликтов является не только ключевой составляющей профессиональной подготовки менеджеров, но и важнейшим ориентиром для каждого в групповых взаимоотношениях. Данная тема посвящена рассмотрению различных аспектов этих конфликтов.

В общем виде под групповым конфликтом понимается конфликт, в котором хотя бы одна из сторон представлена социальной группой. Выделяют два основных типа групповых конфликтов.

К специфическим особенностям конфликтов первого типа следует отнести столкновение личностных и групповых интересов и мотивов, а также специфику причин противостояния и форм его проявления: применение групповых санкций, полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим и тд К особенностям конфликтов второго типа относят [4, с. 59]:

- во-первых, ярко выраженный субъективный характер,

- во-вторых, специфичность форм их протекания (забастовки
митинги, демонстрации и др.);

В рассмотрении групповых конфликтов следует выделять два основных подхода: социологический и психологический Социологический подход в большей степени делает упор на рассмотрение межгрупповых конфликтов, в частности конфликтов больших социальных групп (классов, наций, государств, культур и т.д.). Психический подход больше внимания уделяет внутригрупповым.

Конфликтам, рассматривая групповой конфликт как процесс групповой динамики. Межгрупповой конфликт рассматривается как столкновение малых социальных групп.

Наряду с объективными основаниями для дифференциаци людей, которые обусловлены естественно историческим ходом общественного развития, существуют и субъективные. Они обуславливают сознательное, целенаправленное объединение людей в те или иные социальные образования (партии, общественные движения, профессиональные союзы, религиозные конфессии, добровольные сообщества и др.).

Социальные группы, создаваемые в результате действия субъективных факторов, как правило, противопоставляются другим аналогичным группам. Таким образом, можно выделить два основных способа создания (возникновения) социальных групп.

Способы возникновения социальных групп [4, с. 63]:

Биполярный способ порождает парную структуру, состоящую из двух взаимосвязанных, но изначально неравных элементов: наемный работник и собственник работодатель, управленец и исполнитель, политическая, экономическая элита и масса, городское и сельское население и т.д. Стороны этих пар связаны меж собою неразрывно, но связаны в рамках объективной конфликтной ситуации, которая при определенных условиях может перерасти в открытое конфликтное противостояние в жестких агрессивных формах.

Социальная фасилитация (от англ. facility – легкость благоприятные условия) – эффект усиления доминирующих реакций в присутствии других. Простое присутствие кого-либо другого как правило, повышает энергичность наших действий (в том числе и конфликтных). Действие этого феномена неоднозначно. Это означает, что присутствие других положительно сказывается на решении индивидами простых задач, в которых доминирует правильный ответ. Решение сложных задач, напротив, затрудняется.

Социальная леность – тенденция людей уменьшать свои усилия, если они объединяются с другими, для достижения обшей цели но не отвечают за конечный результат. Но и здесь есть обратное правило: коллективность усилий не приводит к их ослаблению если общая цель необыкновенно значима и важна, или, если известно, ко индивидуальный результат будет проконтролирован. Данный феномен способствует формированию внутригрупповой конфликтной ситуации.

Групповая поляризация – вызванное влиянием группы усиление первоначального мнения индивида, склонного принять рискованное или, наоборот, осторожное решение. Групповое обсуждение не усредняет мнений индивидов, а напротив – смещает их к одному из полюсов. Свойство группы поляризовать имеющиеся тенденции мо-Квт приводить и к усилению ее агрессивных намерений и действии.

Огрупление мышления – стремление к единообразию мнений в группе, которое мешает реалистично оценивать противоположные точки зрения. Выделяют следующие основные общие черты и элементы группового мышления, характерные для членов групп
и состоянии конфронтации.

Эти групповые феномены, выявленные и подтвержденные соответствующими экспериментами (С. Аша, М. Шерифа, Ф. Зимбардо), наблюдаются у реальных индивидуумов как в малых, так и в больших социальных группах.

Групповые конфликты представляют собой не что иное, как противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой.

Классификацию групповых конфликтов можно рассматривать также в зависимости от разновидностей социальных мотивов внутригруппового взаимодействия. Ч. Макклинток выделил шесть разновидностей таких мотивов: мотив максимилизации общего выигрыша (кооперация), мотив максимилизации собственного выигрыша (индивидуализм) и др.

- во-первых, ярко выраженный субъективный характер,

- во-вторых, специфичность форм их протекания (забастовки
митинги, демонстрации и др.);

Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Белкин А.С., Жаворонкоа В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: Наука о гармонии. – Екатеринбург: Глаголь, 1995.

3. Гришина Н. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

Содержание

Природа конфликта в организации

Что такое конфликт

Конфликт между личностью и группой

Различия в целях

Различия в представлениях и ценностях

Различия в манере поведения и жизненном опыте

Управление конфликтной ситуацией

Разъяснение требований к работе

Координационные и интеграционные механизмы

Общеорганизационные комплексные цели

Структура системы вознаграждений

Межличностные стили разрешения конфликтов

Применимость различных стилей разрешения конфликта

Введение

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное. В данном реферате автор попытается раскрыть природу конфликтов в организациях, а также описать методы управления им.

ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ.

Что такое конфликт.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Типы конфликта.

Ниже приведены четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.

Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт.

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации.

Последствия конфликта.

Функциональные последствия.

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

Дисфункциональные последствия.

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.

· Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

· Меньшая степень сотрудничества в будущем.

· Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

· Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

· Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

Структурные методы.

Разъяснение требований к работе.

Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы.

Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели.

Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Уклонение.

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание.

Принуждение.

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс.

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы.

Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

· Определите проблему в категориях целей, а не решений.

· После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

· Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

· Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

· Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Применимость различных стилей разрешения конфликта.

Ниже приводится рисунок, иллюстрирующий применимость разных стилей разрешения конфликта.

Список литературы:

Любая социальная группа представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. В ней одновременно могут функционировать формальные и неформальные системы отношений. В свою очередь неформальные отношения включают в себя ценностно-нормативную систему группы, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Кроме того, группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них являются конфликты между группой и членом группы.

В основе подобных конфликтов, как правило, лежат определенные изменения (попытки изменений) в группе и вне нее.

Изменения групповых норм (какие бы причины ни лежали в их основе) – процесс для группы непростой и, как правило, связан с внутригрупповыми противоречиями и конфликтами. Даже если большинство членов группы понимает необходимость этих изменений и одобряет их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы. Если же нормы пытается изменить один человек (отдельный член группы) без одобрения его деятельности другими членами, то к нему будут применены соответствующие санкции вплоть до исключения из группы.

Само членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой – он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов. Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

индивид преднамеренно нарушает групповые нормы, преследуя (защищая) свои личные цели, интересы, ценности;
индивид нарушает групповые нормы случайно или вследствие того, что еще не в полной мере усвоил эти нормы (например, новый член группы);
индивид не в состоянии по тем или иным причинам выполнить предписываемые группой требования.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и группой:

противоречие ожиданий личности ожиданиям группы (например, качественные характеристики личности, ее поведение не соответствует групповым ожиданиям или сама группа не соответствует ожиданиям личности);
противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т.д.;
борьба за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;
конфликт между руководящими органами и неформальной группой;
поиск и нахождение реального и мнимого виновника (козла отпущения) каких-либо неудач в деятельности группы.

Каждый член группы как бы закрепляется на определенном месте в групповой структуре со своей ролью, статусом и ресурсами. Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями. Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы. Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых, требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей, ответственности и власти.

Межгрупповые конфликты представляют собой столкновения отдельных групп по поводу возникновения между ними конфликтных противоречий. Эти противоречия могут быть обусловлены самыми различными причинами (такими как борьба за ограниченные ресурсы, стремление к доминированию, противоположные (взаимоисключающие) цели, интересы, ценности и др.).

К особенностям межгруппового конфликта относится также то, что они способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, объединению всех членов группы для борьбы с внешним врагом.

Феномен сплочения перед лицом внешней угрозы часто используют лидеры групп и больших социальных общностей для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти. В наибольшей степени такая политика присуща закрытым группам с авторитарной системой управления. Например, иракский диктатор Саддам Хусейн для сохранения режима личной власти постоянно провоцировал внешние конфликты.

В открытых группах с демократическими методами управления внутригрупповое равновесие в значительной степени поддерживается благодаря множественности конфликтных ситуаций и наличию разнообразных способов и механизмов их разрешения. В условиях структурной гибкости неоднородные внутренние конфликты постоянно накладываются друг на друга, предотвращая тем самым глобальный раскол группы в каком-либо одном направлении.

Взаимодействие различных групп в обществе может быть построено по разным основаниям. Группы могут соблюдать относительный нейтралитет по отношению друг к другу; могут сотрудничать на основе разделения и дополнения функций в совместной деятельности; могут вести непримиримую борьбу за уничтожение друг друга.

В рыночных условиях стратегия и тактика индивидуального и группового выживания объективно предполагают межгрупповую конкуренцию и борьбу за различные виды ресурсов. Особенно эта борьба обостряется в периоды социально-политических, экономических и социокультурных изменений, когда развиваются нормы, ценности, отношение к власти, собственности и моральным принципам. В такие периоды межгрупповая борьба за распределение и перераспределение ресурсов переходит в открытую войну всех против всех без правил и морали.

Читайте также: