Конфликт как негативное явление в среде сотрудников уис реферат

Обновлено: 04.07.2024

В настоящее время большой проблемой пенитенциарных учреждений является проблема межличностных конфликтов в среде осужденных, выражающихся в ссорах, драках, а порой и насильственных преступлениях, вплоть до убийств, поскольку, попадая в жесткие условия исправительного учреждения, для которых характерна ограниченность удовлетворения основных потребностей и психологическая напряженность, люди, совершившие преступления приобретают еще большую склонность к конфликтному поведению.

Ключевые слова

Текст научной работы

Актуальность темы исследования

Обращение к анализу межличностных конфликтов осужденных имеет важное прикладное и теоретическое значение. В первую очередь, это обусловлено тем, что определение природы возникновения и развития межличностных конфликтов осужденных позволяет составить более четкое представление об источниках негативного влияния на личность в условиях отбывания наказания. Во-вторых, знание и учет особенностей протекания тех или иных межличностных конфликтов среди осужденных имеет огромное значение для профессиональной деятельности сотрудников пенитенциарных учреждений, и будет способствовать разработке эффективной стратегии их профилактики и разрешения. В-третьих, межличностные конфликты выступают в качестве информативных показателей состояния воспитательной и психопрофилактической работы с осужденными, а также социально-психологического климата в местах лишения свободы.

Поэтому проблема межличностных конфликтов осужденных всегда остра и актуальна, особенно с учетом того, что межличностные конфликты в ИУ нередко может привести к возникновению чрезвычайных происшествий. В связи с этим вопросы коррекции и профилактики межличностных конфликтов осужденных приобретают серьезное практическое значение, особенно в современных условиях реформирования уголовно-исполнительной системы, одной из задач которых является снижение характера конфликтного взаимодействия среди осужденных в исправительных учреждениях.

Эмпирическое исследование межличностных конфликтов осужденных в исправительных учреждениях проводилось в несколько этапов:

Анализ научных источников по теме исследования, в результате чего были определены объект, предмет, цели и задачи исследования, обобщены материалы по проблеме исследования, представленные в отечественной и зарубежной психологии;
Подбор стандартизированных психодиагностических методик, адекватных задачам исследования;
Диагностика межличностных конфликтов осужденных;
Обработка полученных эмпирических данных;
Анализ, интерпретация и описание полученных эмпирических данных.

Исследование межличностных конфликтов осужденных проводилось на базе ФКУ ИК-3 УФСИН России по Ульяновской области в г. Димитровграде. В состав экспериментальной группы вошли 50 осужденных мужского пола, состоящих на учете у психолога, как склонных к конфликтному поведению и в состав сравнительной группы — 50 осужденных не состоящих на учете и не имеющих взысканий за межличностные конфликты и создание конфликтных ситуаций.

При помощи методов экспертного опроса и анализа документов, было установлено, что у осужденных, стоящих на учете у психолога, как склонных к конфликтам, межличностные конфликты фиксируется в несколько раз чаще, чем у осужденных, не стоящих на учете. Данные показатели свидетельствуют дают основания полагать, что между представителями данных групп осужденных, имеются индивидуально-психологические различия.

В целом по результатам методики можно отметить, что осужденные, склонные к конфликтам имеют меньший арсенал средств для их разрешения и эти средства, чаще всего экстремальны, в их арсенале практически отсутствуют средства конструктивного разрешения конфликта.

При этом, как мы выяснили из бесед с осужденными стоящими на учете у психолога как склонные к конфликтам, межличностные конфликты у них случаются как с сотрудниками, так и с другими осужденными (в большинстве с активом осужденных), при этом основными причинами межличностных конфликтов для осужденных, являются:

В конфликтах с представителями администрации:
- ущемления их личного достоинства и прав;
- несправедливые, по их мнению, действия по отношению к ним или другим осужденным представителей администрации;
- угрозы и грубость со стороны представителей администрации;
- по поводу положенных материальных благ.
В конфликтах с другими осужденными:
- ущемления их личного достоинства и оскорблений;
- по поводу спорных материальных благ;
- невыполнения обещаний и обязательств;
- утверждение своего положения в криминальной стратификации.

Таким образом, можно сделать вывод, что межличностные конфликты данной группы осужденных обусловлено не только внутренними факторами их личности, но и внешними условиями среды исправительного учреждения: условиями изоляции, ограничением их прав и свобод, наличие криминальной субкультуры, действиями администрации ИУ.

Сравнительный анализ данных, полученных в результате применения опросника Р. Кеттела показали, что в рассматриваемых группах осужденных имеются различия по шкалам С (эмоциональная нестабильность — эмоциональная стабильность), F (сдержанность — экспрессивность), N (прямолинейность — проницательность), Q2 (конформизм — нонконформизм), Q 3 — (импульсивность — самоконтроль), Q 4 — (расслабленность — фрустрированность) (Рис. 2).

Рисунок 2. Средние показатели в группах осужденных по методике Р. Кеттела

Что свидетельствует о таких личностных особенностях осужденных склонных к конфликтному поведению как эмоциональная неустойчивость, импульсивность, переменчивость в настроениях, неустойчивость в интересах, низкая толерантность по отношению к фрустрации, раздражительность, экспрессивность, экспансивность, прямолинейность, бестактность, естественность, независимость, ориентация на собственные решения, склонность к противопоставлению себя группе и желание в ней доминировать, низкая дисциплинированность, неумение контролировать свои эмоции и поведение. Данные качества личности непосредственно влияют на формирование конфликтной модели поведения.

По результатам теста Шмишека, осужденные, склонные к конфликтному поведению отличаются от сравнительной группы осужденных: повышенной тревожностью, застреванием, возбудимостью и демонстративностью (Рис. 3).

Данные полученные по методике Леонгарда-Шмишека свидетельствуют о таких акцентуированных чертах характера осужденных склонных к конфликтам как: потребность и постоянное стремление произвести впечатление, быть в центре внимания, повышенная тревожность, в области социального взаимодействия, в общении для них характерна крайне низкая терпимость, выраженная импульсивность поведения, высокая устойчивость аффекта, длительность эмоционального отклика, переживаний, оскорбление личных интересов и достоинства, как правило, долго не забывается и никогда просто не прощается. Результаты по методикам Леонгарда-Шмишека и Кеттела взаимодополняют и взаимоподтверждают друг друга, что дает нам основание судить об их объективности и достоверности в рамках личностной детерминации межличностных конфликтов.

Полученные данные свидетельствуют о таких особенностях проявления агрессии (как ситуативной, так и мотивационной) у осужденных склонных к конфликтному поведению, как способность к использованию физической силы против другого, готовность к проявлению негативных чувств при малейшем возбуждении (вспыльчивость, грубость), подозрительность — в диапазоне от недоверия и осторожности по отношению к людям до убеждения в том, что другие люди планируют и приносят вред, для них характерна оппозиционная манера в поведении от пассивного сопротивления до активной борьбы против установившихся обычаев и законов.

На основании результатов исследования напрашивается вывод о том, что на формирование конфликтной модели поведения непосредственно влияют как факторы социальной среды исправительного учреждения, так и личностные черты осужденных в сочетании со стилевыми особенностями деятельности (стратегиями поведения), что непосредственно подтверждает гипотезу нашего исследования.

Выдвинутая нами гипотеза подтвердилась.

Список литературы

Аксененко С.Е. Осознание конфликтной ситуации и общение//Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. — Краснодар, 2011.
Актуальные вопросы совершенствования законодательства и практики деятельности учреждений, исполняющих наказание в условиях реформы уголовно-исполнительной системы./ Под ред. В. И. Селиверстова. — М.: НИИ МВД РФ., 1996.
Алферов Ю.А. Пенитенциарная социология и перевоспитание осужденных. — Домодедово: РИПК МВД РФ, 2008.

Цитировать

Любое управление, будучи связанным с реализацией властных функций, может вызывать сопротивление у тех, кем управляют, и потому является потенциально конфликтогенной деятельностью[317].

Под конфликтом (от лат. conflictus – столкновение) понимается трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между людьми в обществе или группе, а также в результате нарушения равновесия между существующими в них структурами (формальными и неформальными)[318]. Возникновение конфликта обусловлено противоречием взглядов, интересов, ценностей, позиций, оценок, целей.

Управленческий конфликт можно рассматривать как столкновение во взаимоотношениях руководителей и исполнителей, обусловленные их противоположными интересами, взглядами и позициями по тем или иным проблемам. Считается, что руководители и исполнители находятся в конфликте, если действия одной стороны вызывают отрицательные последствия для другой. Однако если они не переходят определенных границ, то говорят, что между ними возникает конкуренция[319].

Конфликт может возникнуть и развиваться между отдельными сотрудниками, подразделениями, руководителями разных уровней, трудовым коллективом, с одной стороны, и администрацией – с другой[320].

Обычно конфликты имеют следующую динамику и структуру:

- при появлении конфликтной ситуации фиксируется возникновение противоречий между членами группы;

- приходящее через определенное время осознание конфликтной ситуации активизирует участников конфликта на принятие необходимых мер;

- конфликтное взаимодействие вызывает острое противоборство сторон;

- разрешение конфликта приводит к снятию противоречий конфликтующих людей;

- на послеконфликтной стадии происходит разрядка напряженности[321].

У любого конфликта есть базисные черты, среди которых особенно важны следующие:

1. Значимостная природа конфликта. Мера этой значимости определяет меру сил, которые участники конфликта готовы затратить.

2. Эмоциональность конфликта, а именно интенсивность эмоций, которые проявляют его участники.

3. Энергетические свойства конфликта (физический силовой потенциал конфликта и потенциал психический), определяемые масштабом конфликта, уровнем заинтересованности и энергетическим волевым потенциалом его участников.

4. Проективные свойства конфликта, связанные с проявлением притязаний и предъявлением требований[322].

Классификацию конфликтов можно провести по различным критериям[323]:

1. В зависимости от уровней иерархии организационной системы, к которым относятся конфликтующие стороны:

- вертикальные (по мнению специалистов, такие конфликты в целом составляют до 70–80 % общего их числа в организационных звеньях);

2. По своим последствиям:

- конструктивные (функциональные), позволяющие выявлять скрытые процессы и проблемы в функционировании организации, разнообразие взглядов на те или иные ситуации, получать важную дополнительную информацию; делающие процесс принятия решений более эффективным; способствующие развитию организации;

- деструктивные (дисфункциональные), приводящие к снижению личной удовлетворенности, уровня группового сотрудничества и эффективности организации, ухудшению состояния социально-психологического климата в организации.

3. По своему характеру:

- объективные, связанные с недостатками в деятельности организационных звеньев и имеющие деловую основу;

- субъективные, имеющие преимущественно эмоциональную основу и нередко являющиеся результатом психологической несовместимости их участников.

Конфликт как трудная ситуация социального взаимодействия требует от профессионального управленца проявления спектра особых личностных качеств, практических навыков и умений для его успешного разрешения[324]. Необходимо оценить масштаб конфликта, его суть (деловой или личностный), причины, содержание и возможные последствия, стадию и форму протекания конфликта, состав и характер действий конфликтующих сторон, используемые методы борьбы и др.[325]

В связи с этим необходимо соответствующее управление конфликтами, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера[326].

Вопрос о правомерности постановки проблемы управления конфликтами вызывает в некоторых случаях определенные сомнения, связанные с принципиальной возможностью его научной организации[327]. Во многом это обусловлено наличием значительного числа факторов, от которых зависит процесс управления конфликтами: причины возникновения и формы проявления; личностные характеристики и действия участников конфликта в процессе противоборства; социально-психологические условия его протекания; динамика развития; точность прогноза его последствий и др.[328] Вместе с тем, общепризнано понимание конфликта как явления, которым можно и нужно управлять.

Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной[329].

Важно уяснить особенности управления конфликтами. Во-первых, на первый план выдвигается задача управления людьми. Во-вторых, необходим учет всех без исключения факторов и мотивов человеческого поведения. Здесь существует известная вероятность непредсказуемости. В-третьих, управление конфликтом – это чаще всего управление равными людьми с точки зрения не их социального статуса или должностных обязанностей, а с точки зрения их взаимных притязаний. Среди участников конфликта чаще всего не бывает абсолютно неправой стороны. В-четвертых, управление конфликтами есть управление на базе интересов. Только правильно понятый интерес участников конфликтного противоборства открывает возможность успешного разрешения этого противоборства. В-пятых, возможно не всегда удается устранить конфликтные противоречия, но необходимо минимизировать издержки и ущербы разрушительных последствий вражды. В-шестых, надо всегда стараться искать и находить неконфронтационные способы разрешения конфликтов[330].

Управление конфликтами, в том числе в правоохранительной деятельности, включает в себя следующие виды деятельности:

- прогнозирование конфликтов, направленное на выявление причин конфликта в потенциальном развитии;

- предупреждение (профилактика) конфликта, направленное на недопущение зреющего нежелательного конфликта посредством активной деятельности по нейтрализации всего комплекса детерминирующих его факторов (изменение систем управления, справедливое вознаграждение и распределение тех или иных ресурсов, строгое соблюдение правил внутренней жизни, стандартов поведения, традиций и т.д.);

- стимулирование конфликта, направленное на провокацию, вызов конструктивного (функционального) конфликта (вынесение проблемного вопроса для обсуждения на служебном совещании; критика сложившейся ситуации и др.);

- регулирование конфликта, направленное на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения;

- разрешение конфликта, направленное на завершение конфликта путем нахождения взаимоприемлемого для участников конфликта решения проблемы[331]. Основные формы завершения конфликта представлены на схеме 1. В зависимости от особенностей ситуаций результаты завершения конфликтов могут быть самыми различными, в том числе обновление или перестройка организационных звеньев[332].

Можно выделить три подхода участников к проблеме конфликта:

- деструктивный, ориентированный на достижение преимуществ только для себя (силовая стратегия, стратегия ухода от конфликта);

- конформный, связанный с односторонними или взаимными уступками, либо согласованием интересов и позиций конфликтующих сторон на новой компромиссной основе (стратегия приспособления, компромиссная стратегия);

- конструктивный, предполагающий сотрудничество и совместный поиск решения, выгодного для всех (стратегия окончательного решения конфликта)[333].

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов: статус и личностные особенности оппонента; уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба; наличие ресурсов, возможные последствия; значимость проблемы; длительность конфликта и др.[334]

Управляя конфликтом, руководитель может использовать ряд стратегий:

1. Стратегия предупреждения конфликта.

2. Стратегия игнорирования конфликта.

3. Стратегия отсрочки (временного ослабления) конфликта.

4. Стратегия перестройки руководителем собственного поведения.

5. Стратегия разрешения конфликта[335].

Деятельность руководителя по управлению конфликтом включает анализ конфликтной ситуации и урегулирование конфликта (схема 2).

1. Отделение людей от проблемы.

2. Внимание интересам, а не лицам.

3. Предложение взаимовыгодных вариантов.

4. Использование объективных критериев[336].

Управление конфликтами в сфере внешнего управления имеет свою специфику. Она вытекает из объективных и субъективных факторов, сопряженных с условиями отбывания наказания в местах лишения свободы. К ним относятся:

- строгая регламентация повседневного поведения, дефицит общения с привычным кругом знакомых, однообразие жизнедеятельности, способствующие утрате автономности личности и развитию у нее обостренного чувства безопасности;

- отсутствие четких границ между частной и публичной жизнью осужденных, что стимулирует развитие персонифицированных (межличностных) форм отношений в субкультуре;

- двойственный характер ценностей и нормативных предписаний (дуализм формальных и неформальных норм), которые влияют на повседневную жизнь человека в условиях изоляции;

- криминологическая, пенитенциарная и социально-демографическая неоднородность состава осужденных;

- различного рода недостатки в организации производства, культурно-бытового, медицинского обеспечения осужденных и др.[337]

Подводя итог, можно заключить, что совершенствование управления органами и учреждениями УИС и повышение эффективности их деятельности находятся в прямой зависимости от того, насколько руководители владеют методами социально-психологического анализа, профилактики и разрешения разнообразных конфликтов, возникающих в коллективах подчиненных сотрудников и в среде осужденных.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие социально-психологические факторы могут оказывать влияние на процесс управления в УИС?

2. В чем состоит сущность социально-психологической компетентности руководителя?

4. Какие факторы влияют на состояние социально-психологического климата в коллективе?

5. Охарактеризуйте сущность структурной и функционально-ролевой межличностной психологической совместимости членов коллектива.

6. В чем состоит отличие формальной и неформальной (неофициальной) подсистем организации?

7. Какова роль лидерства и авторитета руководителя в социальном управлении?

9. Назовите базисные черты конфликта, виды конфликтов.

10. В чем состоит содержание деятельности по управлению конфликтом?

ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ ЗАВЕРШЕНИЯ КОНФЛИКТА[339]

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ КОНФЛИКТА[340]

Галич Татьяна Викторовна
Владимирский юридический институт ФСИН России
кафедра психологии и педагогики профессиональной деятельности в уголовно-исполнительной системе, старший преподаватель, кандидат психологических наук

Аннотация
Автор рассматривает проблему влияния внутриличностного конфликта на профессиональную деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы.

THE MANIFESTATION OF INTRAPERSONAL CONFLICT IN THE ACTIVITIES OF THE EMPLOYEE OF CRIMINAL-EXECUTIVE SYSTEM

Galich Tatiana Viktorovna
Penal System Department of VLI of the FPS of Russia
senior lecture of Psychology and Pedagogy of Profession Activity, PhD (Psychology)

Abstract
The author considers the problem of the influence of intrapersonal conflict on the professional activities of employees of the penal system.

Профессиональная деятельность, сотрудника УИС независимо от разновидности исполняемой работы, относится к группе профессий с повышенной моральной ответственностью за здоровье и жизнь отдельных людей, групп населения и общества в целом. Сохранность психического здоровья сотрудник напрямую отражается на качестве исполнения служебных обязанностей и качестве функционирования уголовно-исполнительной системы в целом.

Проблема внутриличностного конфликта привлекла наше внимание в процессе исследования уровня эмоционального выгорания в среде сотрудников. В ходе проведения процедур диагностики и бесед достаточно часто всплывала тема внутреннего дискомфорта, вызванного разнонаправленностью мотивов и установок. Таким образом, родилась версия о том, что именно внутриличностный конфликт является элементом, запускающим процесс деформации личности.

Внешние условия деятельности сотрудников УИС определены особенностями службы, к которым можно отнести: строгую регламентированность, необходимость взаимодействия с носителями криминальной субкультуры, повышенный уровень опасности для жизни и здоровья, эмоциональные и физические перегрузки, работа в режиме дефицита времени, отдаленность большинства исправительных учреждений от крупных экономических и культурных центров, нормативность поведения, недостаточная правовая защищенность. Внутриличностные конфликты часто порождаются проблемой выбора между работой, которая имеет напряженный характер, и семьей, между соблазном воспользоваться властными полномочиями и высокой ответственностью за характер и результаты своей деятельности. Одной из причин внутри- личностного конфликта может выступать конфликт между желаниями личности и действительностью, которая блокирует их удовлетворение (например, между желанием быть здоовым и проблемой восстановления сил, связанная со спецификой профессиональной деятельности) – так называемый конфликт нереализованного желания.

Кроме того, сама специфика труда (невозможность немедленного снятия эмоционального напряжения, необходимость сдерживать свои эмоции и др.) создает определенные личностные проблемы, которые, накапливаясь, усиливают отрицательные стороны профессиональных и семейных отношений, формируют особые негативные жизненные сценарии, что оказывает разрушающее влияние на психическое здоровье сотрудника УИС. Таким людям необходима психологическая реабилитация, целью которой является восстановление психического равновесия.

Основным противоречием, детерминирующим развитие личности, является противоречие между сложившимися свойствами, качествами личности и объективными требованиями профессиональной деятельности.

В настоящее время среди сотрудников уголовно-исполнительной системы возрастает степень разочарования в профессии, ухудшается состояние психического здоровья, что объясняется высокой стрессогенностью профессии, а также явлением эмоционального выгорания.[5]

- высокий уровень тревожности и депрессии, эмоционально-нравственной дезорганизации, редукции профессиональных обязанностей (7-10 стен)

- психоматические и психовегетативные нарушения наблюдаются у 13 сотрудников

- 14 человек имеют сформированную фазу истощения

- высокий уровень синдрома эмоционального напряжения сформирован у 16 человек.

Следующим шагом стало выявление признаков внутриличностного конфликта и наработанных методов переработки травмирующей информации.

В исследовании использовались следующие диагностики:

1. Методика измерения самоотношения по С.Р. Пантелееву

2. Индекс жизненного стиля у сотрудников – Р. Плутчик, Х. Келлерман и Х. Р. Конте.

3. Реактивная и личностная тревожность по шкале тревоги Спилбергера – Ханина.

По результатам исследований можно сделать вывод, что для этой группы характерны следующие показатели:

3. Высокая выраженность внутриличностной и ситуативной тревожности (по опроснику реактивной и личностной тревожности по шкале тревоги Спилбергера – Ханина). Исследование выявило высокий уровень тревожности (7-10 стен) у сотрудников.

Очевидно, что испытуемый ощущает сильное беспокойство, которое усиливается реальным положением дел. Ему приходится прикладывать немалые усилия для того, чтобы не потерять контроль над собой, принимать самостоятельные решения. В сочетании с очень высоким уровнем личностной тревожности возможны попытки суицида.

В качестве самых распространённых стрессоров, способствующих развитию выгорания, сами сотрудники УИС называют: отставание от графика работы, стремление к техническому совершенству, отсутствие сотрудничества и недостаточную обратную связь со стороны руководства. Кроме того, у сотрудников УИС часто наблюдается разочарование вследствие несовпадения реальной ситуации на рабочем месте с идеальным образом профессии, сложившимся в процессе обучения в вузе.

Происходит формирование замкнутого цикла: внутриличностный конфликт способствует обеднению эмоциональной сферы, что, в свою очередь, может привести к. снижению уровня эмоционального реагирования и нравственной дезориентации. Затем, по мере нарастания выраженности симптомов СЭВ, недооценивание или переоценивание доступности и ценности определённых аспектов жизни приводит к новым внутренним конфликтам.

Еще одним признаком наличия внутриличностного конфликта можно считать выраженность психологических защит. Потому как психологическая защита возникает как ответ на несовпадение требований социума и внутренних установок, либо конфликта внутренних установок личности.

Современная система психологического обеспечения внутри уголовно-исполнительной системы включает в себя работу по профилактике эмоционального и профессионального выгорания. Но работа ведется в поле эмоций и навыков, в то время как сами механизмы, порождающие выгорание, затрагиваются косвенно. На наш взгляд, прорабатывание типовых внутриличностных конфликтов могло бы повысить эффективность работы по сохранению психологического здоровья сотрудников УИС и ускорить процесс коррекции последствий эмоционального выгорания.

Будасси, С.А. Защитные механизмы личности. / С.А. Будасси. -М., 2008. – 209с.
Вагин, И.О. Уроки психологической защиты. / И.О. Вагин. – Спб.: Питер, 2001. – 160 с.
Грановская, Р.М., Никольская, И.М. Защита личности: Психологические механизмы. / Р.М. Грановская, И.М. Никольская. – СПб.: Знание, Свет, 2009. – 352 с.
Недуруева, Т.В. Социально-психологические детерминанты профессионально-личностных деформаций представителей профессий групп риска / Т.В. Недуруева: автореф. дис. канд. психол. наук. – Курск, 2007. С. 90-93
Селье Г. Стресс без дистресса. / Г. Селье – М., Прогресс, 1979 – С.40-43

Пример готовой курсовой работы по предмету: Психология

Содержание

1 Общая характеристика конфликтов ………….………………………… 5

1.1 Научные подходы к изучению конфликтов…………………………… 5

1.2 Сущность, структура и типы конфликтов…………………………….12

2 Особенности конфликтов в уголовно исполнительной системе……… 23

2.1 Особенности лиц, участвующих в конфликтах……………………… 23

2.2 Признаки и способы предупреждения назревающего конфликта… 25

2.3 Возможные способы устранения конфликтных ситуаций…………..29

Выводы и рекомендации…………………………………………………… 37

Выдержка из текста

Существование конфликтов начинается с началом истории человечества, так как они зарождаются только в процессе людского взаимодействия. Значительную часть своей жизни человек проводит взаимодействуя с другими индивидуумами. При таком общении возникает масса причин, по которым они не правильно понимают друг друга, и это способствует возникновению споров. Если для достижения поставленных целей хотя бы для одного из субъектов взаимодействия возникает угроза, то возникает конфликт. Под конфликтом понимают взаимонаправленные действия каждой из сторон для реализации поставленных целей (приобретение материальных ценностей, достижение власти, и т. д.),

С одной стороны конфликты имеют негативный характер, поскольку приводят к беспорядку, снижению стабильности, замедляют нормальный ход человеческой жизни. С другой — имеют важное позитивное значение, зачастую не берущееся в расчет.

В среде осужденных конфликты имеют специфику, связанную с условиями в местах отбывания наказания. Например:

строгая регламентация поведения, однообразие образа жизни, которое способствует утрате автономии личности, чувства безопасности;
ограничение многих прав и свобод личности, замкнутость жизненного пространства осужденных;
отсутствие разраничений между публичной и частной жизнью, влияющее на развитие неформальных отношений в субкультуре осужденных граждан;
дуализм формальных и неформальных норм, имеющий влияние на повседневную жизнь человека в условиях изоляции;
индивидуально-психологические криминологические, национально-этнические, пенитенциарные черты осужденных, понижающие доверие друг к другу и персоналу исправительного учреждения;
недостатки в организации условий отбывания наказания, хозяйственной деятельности, культурного, бытового, медицинского обеспечения осужденных и др.

Указанные факторы и их влияние связано с личностными особенностями каждого осужденного.

Список использованной литературы

1 Антонян Ю.М., Еникеев М.И., Эминов B.E. Психология преступления и наказания. — М, 2000.

2 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996.

3 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999.

7 Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СПб: изд-во СПбГУ, 1995.

8 Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси: Мецниереба , 1971.

9 Дебольский М.Г. Организация и функционирование психологической службы в уголовно-исполнительной системе России. Вологда: ВИПЭ ФСИН России, 2005.

10 Дебольский М.Г., Локтева О.А. Взаимоотношения между персоналом исправительных учреждений и осужденными.// Энциклопедия юридической психологии — М., 2002.

11Ершов А.А., Личность и коллектив. — Л.: Знание, 1976. – С. 9

12 Зубков А.И. Уголовно-исполнительное право: Учебник [Текст]

/ Под ред. А. И. Зубкова. – М.: Норма, 2011.

13 Иванова Е.Н. Иду на конфликт. Разнимательная конфликтология. — СПб., 2003.

16 Мокрецов АИ. Программа тренинга сотрудников УИС по развитию навыков адаптивного поведения и разрешению конфликтов. — М.,2004.

18 Олейник А.И Тюремная субкультура. — М., 2001.

19 Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.).

– СП б, Питер,. 2001.

20 Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии //В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой).

Читайте также: