Коллективность в управлении реферат

Обновлено: 02.07.2024

Коллективное управление.Руководители знают, что успех очень сильно зависит от их подчиненных. Коллективное управление — это стиль руководства, при котором активная роль принадлежит рядовым работникам; они непосредственно участвуют в решении производственных вопросов.

На этой концепции построен ряд популярных в настоящее время методов организации управления. К ним относятся кружки качества, рабочие бригады, группы по регулированию процессов, группы повышения качества, целевые группы и самоуправляющиеся полуавтономные коллективы. Несмотря на эффективность концепции, на некоторых предприятиях она потерпела неудачу, в чем, как правило, повинно руководство.

В условиях коллективного управления основная задача руководителя — научиться эффективно координировать деятельность групп. Необходимо, чтобы в итоге сама группа, без начальника, смогла бы выявлять проблемы и принимать решения, связанные со своей работой. Тогда в максимальной степени проявляются коллективная ответственность и коллективный подход.

Коллективное участие должно быть управляемым процессом. Но оно не возникает само по себе, как нельзя его добиться и насильственными методами.

Условия эффективности коллективного управленияобычно определяют следующими принципами:

1. Руководители должны быть готовы поделиться полномочиями и обязанностями.

2. Руководители должны доверять подчиненным.

3. Главное внимание должно уделяться обучению методам решения проблем путем их предотвращения.

4. Работа должна рассматриваться как совместная деятельность руководства и рядовых работников.

5. Руководство должно быть готово принять систему, децентрализующую процесс принятия решений. Руководство не должно взваливать ответственность за решения, принимаемые коллективом, на руководителя подразделения.

6. Руководство должно исходить из того, что каждый может иметь полезные идеи и что комбинирование различных идей поможет найти оптимальное решение.

7. Руководство должно быть готово к реализации предложений рабочих и служащих согласно их практической целесообразности.

8. Руководство должно обеспечивать условия, способствующие воспитанию рабочих и служащих в духе преданности организации.

9. Руководство должно признавать заслуги коллектива.

10. Профсоюз должен активно участвовать в разработке системы коллективного управления.

11. Руководители должны относиться к созданию системы коллективного управления как к долгосрочной программе и не рассчитывать на немедленные результаты.

Преимущества для организации.В случае эффективного использования коллективного управления фирма получит следующие преимущества:

1. Возрастет уровень качества продукции и эффективность производства.

2. Повысится деловая активность.

3. Улучшится передача информации снизу вверх и сверху вниз.

4. Возрастет моральный дух работников.

5. Решатся проблемы, которым в иных условиях не уделялось бы внимания.

6. Цели неформальных лидеров в подразделениях сближаются с| целями руководства и сами сотрудники будут способствовать налаживанию дел в организации.

Преимущества для персонала организации.Персонал организации получает от коллективного управления следующие преимущества:

1. Большие возможности для роста.

2. Ощущение причастности к общему делу.

3. Большее удовлетворение от своего труда по мере устранение однообразия в работе и повышения ее содержательности.

4. Лучшая система подготовки кадров и возможность демонстрировать свои способности; новые возможности морального и материального стимулирования.

5. Повышение гарантий занятости в результате роста эффективности организации.

6. Новые возможности для интеллектуального развития.

Препятствия на пути внедрения коллективного управления.Учитывая все эти преимущества, почему часто медлят с внедрение системы коллективного управления?

Руководители низшего и среднего звеньев зачастую противостоят коллективному управлению, поскольку они с ним незнакомы и чувствуют себя неуверенно перед неизвестностью. Изменение привычного стиля кажется им весьма рискованным. По существу, 60—70% из них рассматривают потерю части полномочий как угрозу своему положению.

Большинство руководителей низшего и среднего звеньев проявляют значительную обеспокоенность, связанную со следующими угрозами:

1. Потеря гарантии занятости.

2. Потеря авторитета.

3. Увеличение объема работы.

4. Утрата полномочий и права оценки труда подчиненных.

5. Разрушение отношений между начальником и подчиненными, построенных по принципу единоначалия, и потеря власти.

6. Сомнения относительно искренности намерений высшего руководства.

До внедрения системы коллективного управления необходимо тщательно разработать и реализовать план подготовки всего управленческого аппарата к смене стиля руководства. Затем коллективное управление можно опробовать в среде самих руководителей, а затем привлекать к нему рядовых работников.

Профсоюзы.Часто возникают опасения, что сотрудничество между профсоюзом и руководством подорвет позиции рабочих за столом переговоров о трудовых отношениях. Жизнь доказала, что это не так. Обе стороны могут играть две роли — роль соратников и единомышленников при решении проблем и роль соперников при ведении переговоров об условиях труда и заработной плате. Профсоюзы должны привлекаться на ранней стадии цикла планирования и принимать активное участие в определении принципов работы системы коллективного управления.

Условия эффективности системы коллективного управленияможно определить следующим образом.

1. Обучение. Всем руководителям нужны знания методов решения проблем и принятия решений, которыми будут пользоваться их подчиненные. Кроме того, они должны быть знакомы с групповой динамикой.

2. Определение рабочих заданий. Все руководители должны определить, что можно ожидать от подчиненных в условиях коллективного управления и какие критерии использовать для их оценки. Это нужно довести до сведения подчиненных, согласовать с ними. Должностные инструкции руководителей должны быть переработаны и отразить принципы коллективного управления.

3. Модификация системы поощрения и наказания. Высшее руководство не может поощрять коллектив и наказывать его руководителя. Руководство должно очень тщательно пересмотреть системы поощрения и наказания для отражения новой роли руководителей и модифицировать их для внедрения требуемых моделей поведения.

4. Участие на раннем этапе. Важно вовлекать все уровни руководства в разработку и внедрение системы коллективного управления.

5. Сплочение руководителей одного уровня. Руководители одного уровня лучше всего понимают друг друга. Встречи руководителей одного уровня для обмена мнениями по поводу коллективного управления и процесса улучшения работы служат эффективным способом убеждения руководителей в получаемых преимуществах.

6. Ознакомление с опытом. Посещение другой организации или другого предприятия, где внедрена эффективная система коллективного управления, может значительно скорее убедить скептиков, чем голая теория.

7. Убеждение на собственном примере. Если руководители высшего звена хотят убедить своих подчиненных в том, что они верят в политику коллективного управления, им лучше всего начать внедрение, этой системы с самих себя.

8. Совершенствование процесса принятия решений и поднятие авторитета. По мере того как ответственность за принятие решений передается рядовым работникам, руководители среднего звена должны передать часть своих функций, связанных с принятием решений, руководителям низшего звена для поднятия их авторитета. При ; этом все должны понимать, что руководство будет реализовывать только те решения, которые способствуют повышению качества, производительности труда и сокращению затрат.

Рассмотрение понятия коллектива и его основных характеристик. Определение управленческих качеств руководителя. Основные функции руководителя при управлении коллективом. Создание благоприятных психологических условий деятельности работников организации.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	23.01.2015
Размер файла	24,5 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Выполнила: Потапова Н.В.

студент группы: ЗЭП-528

Проверила: Калекина А.В.

1. Понятие коллектива и его основные характеристики

2. Управленческие качества руководителя

3. Основные функции руководителя при управлении коллективом

4. Создание благоприятных психологических условий деятельности коллектива

коллектив управленческий руководитель работник

Управление всегда предполагает оптимальное взаимодействие между его объектом (это может быть трудовой коллектив, классы, нации, народ или население поселка, района, города, области и т.д., или предприятие, несколько предприятий отрасли, совокупность отраслей и т.д.) и субъектом управления (руководитель, руководящий орган, ведомство, контора, правление, главк и т. д.). В коллективе руководящего ведомства тоже очень важно иметь, например, здоровый психологический климат. Но главный социально-психологический критерий оценки его состояния не в этом. Он заключается, в конечном счете, в том, насколько конкретный руководящий орган, руководитель настроен на учет психологии масс, классов, народа, его интересов и насколько ее учитывает. Руководитель коллектива должен поддерживать благополучную, дружескую и демократическую атмосферу в коллективе, не забывая при этом об интересах людей.

Поэтому целью данного реферата является рассмотрение основных управленческих качеств и функций руководителя, а также его деятельность для обеспечения благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

1. Понятие коллектива и его основные характеристики

Реализация управленческих функций осуществляется субъектом управления по отношению к организации, социальной группе, коллективу как объектам управления.

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.

Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив -- это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

2. Управленческие качества руководителя

Для руководителя коллектив - главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и повышающий общую эффективность работы.

Он является невероятным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя.

Характеристика руководителя с высокой способностью управлять коллектив отвечает признакам, изложенным в правой колонке таблицы, а характеристика руководителя, которому не удастся выработать управленческий подход, отвечает признакам, изложенным в левой колонке.

не обладает достаточными навыками руководства.

Имеет прочные навыки руководства

Исповедует антиколлективные взгляды

Последователен. Поддерживает идеи коллектива

Подбирает неподходящих сотрудников

Правильно подбирает сотрудников

Недостаточно заботится о других в коллективе

Заботится о других членах коллектива.

Создает положительный климат

не умеет создать положительный климат

Заинтересован в результате работы

Недостаточно интересуется результатами работы. Нечетко представляет себе роль организации

Четко определяет значение организации

не владеет эффективными методами работы.

Распределяет обязанности между сотрудниками

не занимается вопросами индивидуального развития

Подавляет творческий потенциал

Анализирует без критики в адрес конкретных людей.

Поддерживает личное развитие своих сотрудников

Избегает обратной связи на межличностном уровне

Поощряет творческий потенциал

Стремится к обратной связи

3. Основные функции руководителя при управлении коллективом

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

Анализ рынка труда и управление занятостью.

Отбор и адаптация персонала.

Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

Управление производительностью труда.

Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Исследователи выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, т. е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

4. Создание благоприятных психологических условий деятельности коллектива

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Встает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Обеспечение психологической сплоченности коллектива предполагает ее достижение, как на горизонтальном уровне межличностных отношений, так и на вертикальном уровне отношений между руководителем и подчиненным. Важным средством достижения в коллективе психологических сплоченности и совместимости по вертикали является совпадение официального статуса руководителя и его лидерского положения в группе. Высокая степень соответствия властных возможностей и личностно определяемых форм общения возможна только тогда, когда руководитель, планируя действия подчиненных, распределяя задания и определяя пути их выполнения, требуя соблюдения определенных правил, одновременно способен выражать и регулировать внутригрупповые межличностные отношения, носящие неофициальный характер.

В дальнейшей работе для достижения и сохранения благоприятного социально-психологического климата руководителю следует обращать особое внимание на поддержание с подчиненными доброжелательных отношений доверия, готовности объяснять им свои действия и выслушивать их, поддерживать их интересы. Только в таких условиях возможен наиболее высокий уровень самовыражения, самореализации работников, их удовлетворенности трудом.

Качество сформированного психологического климата проверяется в сложных условиях функционирования коллектива, в ситуации нарушения привычных жизненных обстоятельств. Хорошие отношения проверяются на прочность в конфликтных ситуациях, выход из которых является оценкой психологического климата, его истинного содержания. Психология конфликтов, изучающая их специфику и динамику, одной из своих задач считает исследование роли лидера в конфликтных ситуациях. Специфика поведения руководителя в сложных жизненных и профессиональных обстоятельствах имеет решающее значение в развитии, а главное, в завершении конфликтов. Неверное, неадекватное поведение руководителя в конфликтной ситуации порождает ее дальнейшую эскалацию или псевдорешение, которое через некоторое время опять поставит проблему и обострит отношения в коллективе или за его рамками. Пожалуй, наиболее жесткий критерий качества руководства и эффективности управления связан с поведением лидера в конфликтах и с его отношением к подобным ситуациям в целом. В зарубежных исследованиях по конфликтологии ставят акцент на двоякой роли профессиональных конфликтов в развитии коллективов и процессе формирования психологического климата. Выдвигается представление о необходимости конфликтов в коллективе, о формировании у руководителей способностей управлять ими.

Эти разработки позволяют сформировать еще один критерий хорошего руководителя. Хороший руководитель разумно относится к актуальным и потенциальным конфликтам, не отрицает их и не бьет тревогу по поводу конкретного исхода. Для успешного руководителя типична ориентация на практическое решение противоречия, породившего конфликт, и на включение опыта конфликтных отношений в свой практический набор методов руководства. Только такая позиция позволяет сохранять членам коллектива доверие к своему лидеру в сложных для коллектива обстоятельствах и нормальные отношения друг к другу.

К уже изложенным материалам следует добавить результаты сравнительного психологического анализа личностных свойств успешных и неуспешных управленцев. Был составлен список личностных характеристик, которые способствуют эффективному управлению. В него включены такие уже рассмотренные свойства, как выраженная личная активность, высокая работоспособность; развитые чувства ответственности, независимости и самодостаточности; ориентация на свой личный и коллективный успех, стрессоустойчивость и принятие неопределенности в ситуациях конфликтов и споров. В меньшей степени на качество управления, по данным исследований, влияли интеллектуальные свойства и уровень развития интеллекта.

В противовес портрету успешного управленца, в котором перечисленные свойства достаточно экстериоризированы, портрет неуспешного (плохого) управленца включает свойства, которые не проявляются в обычных условиях профессиональной деятельности, а могут быть зафиксированы в основном в конфликтных ситуациях. К ним относятся следующие: высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неспособность удерживать межперсональную дистанцию и назойливость. Таким образом, на основании этих эмпирических материалов можно заключить, что существуют личностные свойства, прогностически значимые для качества управления. Однако этот перечень может быть дополнен и другими, не вошедшими в него свойствами.

Кроме того, маловероятно, что все положительные свойства в равной мере наличествуют у успешных управленцев. Успешная эффективная деятельность по управлению коллективом может быть обеспечена профессионалами с большим разнообразием свойств личности, сформированных уникальными сочетаниями свойств темперамента и нервной системы. Устойчивые сочетания личностных и индивидных качеств, обеспечивающих эффективную деятельность, лежат в основе стиля деятельности, о котором уже неоднократно упоминалось.

Умение руководить коллективом, организовать его на решение тех или иных задач дано далеко не каждому человеку. Во все времена люди хотят видеть руководителем человека цельного, обладающего не только профессиональными, но и личностными свойствами. Чем больше объект управления, чем выше занимаемая руководителем должность, тем больше он на виду и тем выше степень его ответственности. Умению руководить необходимо, учиться. Хороший руководитель обязан быть не только высококвалифицированным, талантливым педагогом, но и умелым организатором и воспитателем. В противном случае он не добьется ощутимых результатов, если не сумеет создать дружный, увлеченный коллектив единомышленников.

Главной особенностью работы с коллективом является творческий процесс, прочно взаимосвязанный с процессами обучения, воспитания и организации. В этом разрезе педагогическую и психологическую образованность руководителя коллектива невозможно переоценить.

Нынешний этап развития современного общества переживает серьёзный кризис по трём основным направлениям -- экономический, социальный и в определённой степени духовный. В этой ситуации проверяются на прочность не только профессиональные качества руководителя, но и его, прежде всего педагогическое умение, организовать коллектив, удержать от распада. И чтобы при этом не пострадало творчество.

Всё это представляет собой проблемы, прежде всего педагогического характера -- нужно научить людей любить коллектив, понимать его и, главное, -- не предавать коллектив ни при каких обстоятельствах.

2. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. - Мн.: ТетраСистемс, 2011. - 288 с.

3. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. - М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКМОС., 2008 - 416 с.

4. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент: Учебник - 3-е издание. - М.: Гардарики, 2010 - 528 с.

5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 2010. - С. 193.

7. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. -- 511с.

8. Попов, В. Д. Психология и экономика: Социально-психологические очерки.-- М.: Сов. Россия, 2009.- 304 с.

10. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 2012 - 436 с.

11. Шепель, 3. М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров.-- 2-е изд., перераб. и доп, -- М., Экономика, 2008.-- 200 с.

12. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под редакцией А.Н. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2011 - 295 с.

Подобные документы

Понятие коллектива, характеристика основных управленческих качеств и функций руководителя, его роль при создании благоприятной психологической обстановки в коллективе. Основные цели и задачи руководителя при управлении коллективом, способы их реализации.

реферат [24,9 K], добавлен 04.10.2009

Психологические закономерности управленческой деятельности, требования, предъявляемые к личности руководителя. Влияние личностных качеств руководителя на успешность его деятельности. Стили управления коллективом и способы развития управленческих качеств.

курсовая работа [168,8 K], добавлен 11.11.2010

Анализ совокупности личностно-психологических качеств и стиля работы руководителя, наиболее значимых при формировании морально-психологического климата. Методы оценки личности руководителя, определяющих успешность его влияния на управление коллективом.

дипломная работа [871,6 K], добавлен 12.04.2014

Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Анализ концепций личности руководителя, социальные характеристики. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Стили управления коллективом.

курсовая работа [50,3 K], добавлен 06.05.2009

Влияние личностных качеств руководителя на управление коллективом. Анализ методик по оценке личностных качеств руководителя на примере спортивного Центра. Проведение исследования и предложения по выбору личностных качеств руководителя для оценки.

Степень разработанности проблемы. Среди зарубежных ученых, занимающихся исследованиями проблем коллективизма-индивидуализма в управлении, необходимо отметить М. Амстронга, Р. Блейка, К. Голда, Т. Дила, Д. Дреннана, С. Дэвиса, Р. Дэнисона, А. Кеннеди, А. Краймбера, А. Макклина, Ж. Маршала, Ж. Мутона, В. Оуч, Т. Питерса, С. Скока, JI. Смиркича,
Р. Уотермана, X. Шварца и М. Элвиссона. В нашей стране обозначенным проблемам уделялось не меньше внимания. В настоящее время в связи со значительным усилением интереса к этим вопросам резко активизировалось ее исследование в отечественной науке. Исследованиям проблем формирования индивидуалистических и коллективистских характеристик личности посвящены работы Э.А. Капитонова, А.И. Кравченко, М.И. Магуры,
Т. О. Соломанидиной, В.А. Спивака, В.В.Томилова, Ж.Т. Тощенко и др.

Несмотря на многочисленные исследования ценностей индивидуализма и коллективизма в управлении в вышеперечисленных работах, в современных социокультурных условиях возникает необходимость целенаправленного изучения ценностей индивидуализма и коллективизма в молодежной среде.

Таким образом, заявленная проблематика имеет научно-теоретическое и практическое значение, что и обусловило выбор темы исследования, его объекта и предмета, определение цели и задач.

Цель работы: рассмотреть коллективизм и индивидуализм в управлении по результатам опроса студентов вузов г. Астрахани.

Для достижения поставленной цели исследования было необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть основные подходы к изучению индивидуализма-коллективизма в отечественной и зарубежной психологии;
охарактеризовать проявление атрибутов коллективизма и индивидуализма в различных сферах управления;
провести эмпирическое исследование связи индивидуалистических и коллективистических установок с личностными характеристиками студентов вузов;
сформулировать основные выводы по полученным результатам.

Гипотеза исследования: трансформация ценностей индивидуализма и коллективизма изменяет их соотношение в студенческой среде, в результате чего ориентация на ценности индивидуализма занимает более высокие позиции, причем как ценности индивидуализма, так и ценности коллективизма адаптируются к условиям рыночной экономики.

Объектом исследования выступает коллективизм и индивидуализм в управлении.

Предмет исследования: индивидуалистические и коллективистические установки студентов вузов.

Практическая значимость исследования заключается в том, что оно может выступить теоретико-методологической базой для проведения исследований в данной проблемной области и в дальнейшем спрогнозировать сложности студентов в период обучения в вузе и составить программы тренингов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВИЗМА И ИНДИВИДУАЛИЗМА В УПРАВЛЕНИИ

1.1. Основные подходы к изучению индивидуализма-коллективизма в отечественной и зарубежной психологии

Психология личности, социальная психология и социология являются дисциплинами, на базе которых и на пограничных областях которых, в основном, проводится большинство исследований конструкта индивидуализм-коллективизм в отечественной и зарубежной науке. Рассмотрим ключевые вопросы, выделяемые в основных подходах к изучению коллективизма-индивидуализма в психологии.

Одним из факторов, способствующих формированию в какой-либо общественной формации определенного вида данного культурного измерения, является характерный вид деятельности.

Понимание конструкта индивидуализма-коллективизма, предложено в межкультурной психологии Г. Хофстеде еще в 1980 году.

В настоящее время коллективизм и индивидуализм уже не рассматриваются в качестве взаимоисключающих полюсов теоретического континуума. Два культурных синдрома сосуществуют и в зависимости от ситуации более или менее ярко проявляются в каждой культуре, у каждого человека.

Основной смысл индивидуализма состоит в том, что человек принимает решения и действует в соответствии со своими личными целями, предпочитая их целям общественным. Я определяется в индивидуалистических культурах как независимая, способная выжить вне группы единица, а индивиды — как базовые единицы социального восприятия. Индивидуалисты являются членами многих групп, но — за исключением нуклеарной семьи — слабо с ними идентифицируются и мало от них зависят. Группы, в свою очередь, оказывают слабое влияние на поведение индивидов. Даже родители мало влияют на выбор друзей, работы, места жительства своих подросших детей. Обязанности и ожидания людей в группах основаны на переговорах в процессе достижения или изменения личностного статуса. Приемлемыми признаются споры и конфликты внутри группы. Эмоционально индивидуалисты обособлены от окружающих и имеют склонность к уединению.

Основные ценности индивидуалистической культуры — свобода в поступках и самодостаточность, самостоятельность в суждениях, власть над окружающими — позволяют индивиду комфортно себя чувствовать в любом окружении или в одиночестве, отличаться от других и быть независимым.

Основной смысл коллективизма — приоритет интересов группы над личными интересами: коллективист заботится о влиянии своих решений и действий на значимое для него сообщество. Я определяется с точки зрения группового членства, социальная идентичность является более значимой, чем личностная, а базовыми единицами социального восприятия являются группы.

В свою очередь группы оказывают сильное влияние на поведение индивидов. Наиболее значимыми признаются сообщества родственников, соседей, коллег, где люди связаны взаимными обязанностями и ожиданиями, основанными на их постоянном статусе.

К настоящему времени многочисленные исследования продемонстрировали полезность категорий индивидуализма и коллективизма для концептуализации, предсказания и объяснения межкультурных различий в поведении индивидов. Например, выявлены различия у представителей двух типов культур в локусе контроля, каузальной атрибуции, проявлении эмоций, значимости личностной или социальной идентичности, мотивации достижений, способах выхода из конфликтов, стилях вербальной и невербальной коммуникации и т.п.

Кроме того, выявлена вариативность традиционных обществ по показателю индивидуализма/коллективизма: индивидуализм преобладает в обществах охотников и собирателей, а коллективизм — в сельскохозяйственных обществах; чем значительнее сложность общества, тем выше уровень индивидуализма. Связывают рассматриваемое измерение культур и со многими социальными характеристиками современных обществ.

Большая часть населения Земли разделяет по крайней мере некоторые принципы коллективизма, и даже на Западе, где распространен индивидуализм, в настоящее время проживают многочисленные склонные к коллективизму этнические меньшинства. Тем не менее в социальных науках долгое время предсказывалась мировая тенденция прогресса к индивидуализму, якобы неизбежному в индустриальном обществе. Еще и сегодня некоторые авторы утверждают, что современное общество идет к полному разрушению коллективистской ориентации.

Действительно, общество, поведение членов которого регулируется индивидуалистическими ценностями свободы в поступках и самостоятельности в суждениях, кроме несомненных достоинств, имеет и множество недостатков.

1.2. Проявление атрибутов коллективизма и индивидуализма в различных сферах управления

В различных сферах общества люди имеют как индивидуалистические, так и коллективистские тенденции сознания и поведения. Помимо этого современные исследователи разделяют коллективизм и индивидуализм в управлении на два типа: горизонтальный (характеризует взаимную зависимость/независимость людей друг от друга) и вертикальный (означает служение-направленность индивида группе/себе).

Учитывая опыт восточных стран, близких нам по уровню коллективизма, рациональность и индивидуализм Запада, по мнению
Е.Д. Малинина [4] , необходимо сохранить уникальность, самобытность и выработать альтернативные пути совершенствования организационной культуры современной России, с учетом собственного своеобразного и культурного опыта. Не стоит и избавляться от традиционного для нас коллективизма. Попытка быстро изменить стереотип поведения, имеющего глубокие корни в национальной культуре, - это бессмысленная трата ресурсов. Внедрение в организацию управленческую модель, рассчитанную на высокий уровень индивидуализма (самостоятельности, инициативы) членов коллектива в обстоятельствах, когда они его не склонны проявлять, может сделать любое управленческое решение неэффективным. Кроме того, радикальное устранение коллективистских ценностей таит в себе угрозу проявления крайних форм индивидуализма, и наоборот.

Необходимость декларирования ценностей коллективизма в организациях можно продемонстрировать на следующем примере. Так, одной из проблем западных корпораций с высоким уровнем индивидуализма является адаптация сотрудников и создание команд, рабочих групп для решения каких-либо задач. Перед службами управления персоналом возникают проблемы, связанные с созданием системы индивидуально-коллективного труда. Для этого нанимаются специалисты со стороны, ими проводятся тренинги, семинары, корпоративные вечеринки и ряд других мероприятий, направленных на сплочённость сотрудников и улучшение социально-психологической атмосферы в коллективе. Очевидно, что куда легче адаптироваться в дружном коллективе, чем в коллективе, раздираемом конфликтами и где каждый сам за себя.

Высокий уровень коллективизма в организациях, по мнению
Т.П. Галкиной [5] , способствует быстрой адаптации и гармонизации социальных и внутриорганизационных связей. Надо, признать, что достаточно трудно создать дружный коллектив, когда личностное пространство каждого сотрудника отделено пластиковым боксом, как это практикуется западными фирмами. Подобные нововведения, направленные, с одной стороны, на повышение работоспособности, концентрации внимания сотрудника на конкретном задании, развитии самостоятельности при принятии решений, с другой стороны - могут негативно сказаться на сплоченности коллектива, ограничивая в общении и коллективном обсуждении поставленных задач.

Израильский антрополог Ш. Шварц [6] указал на необходимость изучения культурных ценностей всеми дисциплинами, так как именно они, по его мнению, говорят нам об особенностях поведения человека в частности и общества в целом. Ученого интересовало, насколько систематические связи между ценностями, социальным опытом и поведенческими ориентирами типичны для различных культур. Анализу в процессе исследования подверглись 20 стран - культуры со всех континентов. Россия в этом исследовании представлена не была. Всего Ш. Шварц выделил 56 ценностей. Связи между ценностными принципами Ш. Шварца и параметрами измерения культур, были выявленными другими исследователями. В результате
И.П. Хутыз [7] была установлена связь между такими показателями, как низкая плотность населения и урбанизация, миграция и переход от расширенной к нуклеарной семье. Все эти процессы способствуют развитию индивидуализма. В целом, отмечают ученые, с ростом богатства страны, увеличивается и стремление людей к уединенности, независимости. Мобильность специалистов также является показателем интенсификации качеств индивидуализма.

Группа американских ученых соотнесла определенные Ш. Шварцем ценности с тем, насколько они типичны для культур индивидуализм-коллективизм [8] . В результате исследователи пришли в выводу о том, что культурам, склонным к индивидуализму, характерно такое проявление ценностных ориентиров, как богатство, социальное признание, общественный имидж (ценность власть); амбициозность, стремление к успеху, развитие способностей (достижение); независимость, любопытство, самоуважение (саморазвитие) и т.д. Для коллективистов свойственны: обходительность, великодушие, честность, лояльность (доброжелательность); уважение к традициям, принятие жизненной позиции других, религиозность, скромность, умеренность (традиционность); повиновение, самодисциплина, уважение к родителям, старшим (конформизм). К смешанным ценностям ученые отнесли: равенство, социальная справедливость, мудрость, единение с природой, широта мышления (универсализм); чувство принадлежности, взаимопомощь, стабильность в семье, здоровье, национальная безопасность (безопасность); внутренняя гармония, поиск смысла жизни (одухотворенность).

Особенности проявления индивидуализма-коллективизма интересуют не только антропологов и социологов, но и психологов. Так, посредством мета-анализа [9] была определена связь социокультурных моделей индивидуализма-коллективизма с психологическими основами поведения человека, а именно: ценностями, самооценкой, особенностями выстраивания взаимоотношений и когнитивными процессами. Цель исследования была в том, чтобы рассмотреть влияние индивидуализма-коллективизма на другие важные для функционирования индивида и общества факторы. Ученые помещали испытуемых в ситуации, стимулирующие проявление данных признаков, и анализировали проявление культурно-специфичных , связанных с выявлением , норм поведения, к событиям и явлениям и т.д. результаты исследования, пришли к выводу о , что существует связь между индивидуализма-коллективизма и состояниями и моделями , которые еще достаточно изучены и в рамках теории коммуникации.

Безусловно, ученые, которые , что анализ и поведенческих моделей призму индивидуализма- искажает результаты и не может надежным. Так, М. и Дж. Сингер [10] на проблемные теории индивидуализма-, считая ее систематизированных данных, и, соответственно, не надежным объяснительным . Они также , что любая не может четкое и точное , а, наоборот, представляет изучения в черно- свете. Свою зрения они примерами из , которые выявили у , считающихся традиционно коллективистов, высокие индивидуализма. Так, Т. (Toshio Yamagishi), поведение американцев и в схожих ситуациях, , что при контроля или мер японцы меньшую готовность к , чем американцы. образом, американцы изначально большую к кооперации, чем . Сам Т. Ямагиши , что члены проявляют склонность к не потому, они так о гармонии и стремятся друг друга, а что такое считается нормой является более для членов коллективов. Возможно, связано с тем, коллективисты более и движимы чувством , а индивидуалисты - чувством .

М. Воронов и Дж. [11] также указывают и другие исследования, которым японцы демонстрировали модели , свойственные обществу . Ссылаясь на , опубликованную еще группой ученых в 1998 г., в они представили -культурные различия Кореи, России, и Японии по менеджмента и эмоциональной , Воронов и Сингер , что из представителей, принявших в исследовании, японцы наименьшую склонность к . Интересно, что у и россиян был показатель коллективистских поведения.

Безусловно, классификация учитывает показатель. В связи с искажения неизбежны. не менее, , представленные одним или группой , как правило, дальнейшей апробации учеными.

Глубокий признаков индивидуализма- и соответствующих им моделей был в книге американского греческого происхождения, в области кросс- психологии Г. Триандиса [12] . подчеркивает, что к классификации нужно крайне осторожно и с дополнительной информации, при ее и повсеместном применении может даже опасной как с молотком, который этот инструмент в ситуации. Психолог , что нет обществ индивидуалистов коллективистов. Эти модели проявляются в , которые зачастую по своей . Некоторые, общаясь с подобными (например, в контексте), становятся , но дома в проявляют качества . Однако данная анализа все может помочь наиболее типичные , которые проявляются в контекстах. Соотношение индивидуализма-коллективизма в человеке на жизни - так, более индивидуалистична, старшее поколение; в обеспеченных и/или образованных людях проявляется индивидуализм; с большей плотностью ярче демонстрируют коллективизма, так людям, живущим в местах, нужны , которые помогают конфликтов и т.д.

В 1950-х гг. индивидуализма-коллективизма , одновременно показывая, данная социальная может служить правильном использовании инструментом измерения особенностей поведения в . Исследования установили между этими моделями и поведением в среде, выбором и профессиональными ценностями, денежного вознаграждения, поведением и, конечно, и т.д. Все эти посвящены различным функционирования общества, написаны коллективами из разных (например, проявления -коллективизма в деловой были исследованы 18 из 16 стран), они объединены , в основе которого выявление атрибутов -коллективизма.

Парадокс в том, что прогресс - это деятельности прежде личности, а особенность деятельности заключается в коллективном характере. , индивидуализм и коллективизм рассматривать как ценности, в равной необходимые для функционирования современной . При этом потенциал организационной зависит от отношений между индивидуализма и коллективизма. в современных организациях ориентировать на целей, интересов, ориентаций, выступающих фактором солидарности, коллектива и повышения совместной деятельности. индивидуализма должны с точки зрения уникальных характеристик сотрудника, ответственности и .

Именно поэтому использовали качества, для индивидуализма-, для подбора инструментария, на которой ответили 2 и 5 курсов вузов г. в практической части исследования.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СВЯЗИ И КОЛЛЕКТИВИСТИЧЕСКИХ УСТАНОВОК С ХАРАКТЕРИСТИКАМИ СТУДЕНТОВ

2.1. Методическое обеспечение и полученных результатов

Большинство сходятся во , что в культуре с атрибутами коллективизма - это единая . Преподавателю, для чтобы получить на вопрос, , нужно вызывать по имени. У присутствие студента в - возможность выразить идентичность, мнение. , студенты более , задают много . Именно поэтому преподавателей, с доминирующими индивидуализма в культуре , можно слышать о неактивности студентов, ошибочно принимают отсутствие интереса к .

Именно поэтому использовали качества, И/К, для опроса 2 и 5 курсов астраханских .

результаты исследования и обсуждение.

Рассмотрим между тенденцией к -коллективизму и некоторыми характеристиками на в 20 человек (студенты 2 и 5 вузов г. Астрахани). обработке данных корреляционный и факторный по данным, на выборке в 20 . Результаты представлены в . 1.

Таблица 1

Корреляция индивидуализма-коллективизма с личностными характеристиками и факторного анализа

ГОСТ

Сущность коллегиальности в управлении

Коллегиальность в управлении – это принцип организации управления, противостоящий единоначалию и подразумевающий совместное участие людей в принятии решений и их реализации.

Суть коллегиальности сводится к тому, что принятие решения, направленного на выполнение определенных задач или устранение проблем, организацию деятельности или иные вопросы, осуществляется группой должностных лиц или иных лиц, уполномоченных на это.

Наиболее ярко сущность коллегиальности проявляется в сфере государственного и муниципального управления, также данный принцип управления используют коммерческие организации, политические партии и некоммерческие организации.

Коллегиальность в управлении призвана обеспечить учет различных мнений и предложений при принятии решения.

Коллегиальность проявляется в различных формах групповых принятий решений при обсуждении определенных проблем и задач. Предложенные в такой форме варианты и высказанные мнения позволяют выработать и принять единое решение.

Причины необходимости коллегиальности в управлении

Внедрение коллегиальности в систему государственного управления обусловлено исторически рядом следующих факторов:

во-первых, необходимостью органов, призванных осуществлять законодательную власть;
во-вторых, потребностью в органах, призванных реализовывать судебную власть;
в-третьих, необходимостью купирования самоуправления и произвола со стороны исполнительной ветви власти;
в-четвертых, необходимостью внедрения передовых управленческих знаний и опыта;
в-пятых, необходимостью предотвращения и исключения ошибок и случайностей при принятии решений различными ветвями власти;
в-шестых, обеспечением учета интересов различных слоев общества.

Готовые работы на аналогичную тему

Коллегиальность по своей сути выступает в качестве противовеса единоначалию, обеспечивая механизм предотвращения субъективизма и так называемого человеческого фактора у лиц, допущенных к власти на любом уровне.

В сфере государственного и муниципального управления существуют различные органы, основанные на коллегиальном принципе управления. Коллегиальные органы управления существуют во всех ветвях власти. Так, в законодательной власти роль коллегиального органа выполняют представительные органы государственного и муниципального управления, такие как парламенты федерального, регионального и муниципального уровней. В судебной власти коллегиальный принцип лежит в основе формирования верховных судов, высших квалификационных коллегий судей и так далее.

Для исполнительной власти характерно формирование таких коллегиальных органов как кабинеты министров, муниципальные советы и так далее.

В практике международного взаимодействия также существует коллегиальные органы, такие как Североатлантический совет, осуществляющий управление НАТО, Совет министров иностранных дел СНГ.

Коллегиальность получает свое проявление в различных отраслях деятельности. Так, в системе образования действуют педагогические советы или научно-технические советы; в здравоохранении – консилиумы, представляющие собой совещание врачей по вопросам постановки диагноза и выбора лечения определенного пациента; в религии – конклавы, советы улемов и так далее.

Характеристика типов коллегиальности в управлении

Коллегиальность в управлении делится на два типа, к числу которых относятся следующие:

Коллегиальность вертикального типа, которая подразумевает привлечение к постановке проблемы, ее обсуждению и принятию по итогу решений персонала, независимо от содержания его функциональных обязанностей.

В качестве форм коллегиальности вертикального типа можно обозначить следующие:

во-первых, внесение предложений, направленных на совершенствование процесса функционирования подразделений, организаций, органов государственного и муниципального управления, сотрудниками;
во-вторых, формирование представительных органов персонала, муниципального и государственного управления, профессиональных организаций, призванных коллективно решать определенные задачи;
в-третьих, формирование групп, деятельность которых направлена на решение различных проблем. Такая группа создается на временной основе для решения определенной проблемы или комплекса задач, действует в рабочее время и обеспечивает высокую эффективность;
в-четвертых, формирование автономных групп, которые осуществляют свое функционирование также, как и временные, но наделяются дополнительными полномочиями, которые определяют сферу их автономности;

Коллегиальность горизонтального типа, которая подразумевает коллективное решение задач и проблем, входящих в сферу компетенции участников группы.

В качестве форм коллегиальности горизонтального типа можно назвать следующие:

Важные аспекты управления коллективом

Чтобы управлять коллективом, нужно обладать рядом навыков. Также стоит помнить особенности этого процесса. Их несколько:

Часто сотрудники не могут найти баланс между личными и рабочими интересами. Руководителю важно видеть и не переходить грань, разделяющую эти сферы.
Рабочий процесс требует неусыпного наблюдения. Чаще всего он состоит из наемных работников. Они не являются совладельцами компании, поэтому работают вполсилы, а не на 100%.
Сотрудники в коллективе требуют особого подхода. Ввиду этого в управлении нельзя использовать шаблоны. Нужно найти общий язык с каждым из них.
Вряд ли коллектив выполнит поставленную задачу со 100% точностью так, как хочет того руководитель. Поэтому задачи должны быть четкими.
Люди со стороны должны видеть уважение, защиту, проявляемые от начальника к подчиненным. Не стоит выносить решение каких-либо проблем, замечания на всеобщее обозрение. Их решают внутри коллектива.
Руководителю не нужно объяснять свои решения подчиненным и оправдываться. Если же такая ситуация произошла, лучше перевести разговор на то, как последние справляются с обязанностями.
Подчиненный не являются друзьями или членами семьи. Они занимают более низкую ступеньку в карьерной лестнице. Не стоит забывать об этом.
На работе происходит много разных ситуаций. Порой начальник может повести себя некорректно или грубо. Если так произошло, ему не нужно извиняться или пытаться себя оправдать.
Нельзя участвовать в распространении сплетен или нарушении единства. Подобные попытки со стороны кого-то из коллег нужно незамедлительно пресекать.
Если подчиненные справились с поставленными задачами, их нужно хвалить.

Руководитель не должен относиться к подчиненным, как к рабам. Сотрудникам же нужно проявлять уважение и подчиняться в рабочих вопросах.

Привлекаем внимание сотрудника

Управление коллективом начинается с завладения вниманием. Есть несколько вариантов, как это сделать. На помощь придут секретарь, локальные сети, телефонная связь, интернет. Человек должен понимать, что его вызвал руководитель. Нужно отложить все свои дела, чтобы переключиться на разговор.

В процессе беседы начальник должен быть сдержанным, спокойным. Эмоциональность здесь ни к чему. Она понадобится только при личном общении. Если используется промежуточное звено в виде секретаря, эмоции следует отложить на потом.

Демонстрация власти

Этот метод управления отличается эффективностью. Напоминает сотрудникам о необходимости соблюдать корпоративную этику, а также субординацию.

Руководителям, которые получили должность совсем недавно, сложно держаться достойно. Они выпячивают напоказ свою сущность, играют мускулами. Однако это неправильно, поскольку в каждом коллективе за годы существования сформировались свои негласные правила и устои. И чтобы наладить работу компании, необходимо познакомиться, найти общий язык с каждым отдельным сотрудником.

Демонстрировать власть можно несколькими способами:

меняя тембр голоса;
выражая определенные эмоции;
жестикулируя.

Наглядно продемонстрировать, как это происходит, можно на примере визита работника в кабинет руководителя. В таком помещении обычно много мебели, среди которой большой письменный стол и кресло для начальника. Уже одно это показывает его превосходство.

Приглашая подчиненного пройти и присесть, руководитель выражает некоторые эмоции. По ним можно понять, в каком настроении он пребывает, в каком тоне будет идти разговор. Об этом же расскажет поведение. Оно влияет на каждого сотрудника по-разному.

Формулируем проблему правильно

Это еще один способ, как управлять коллективом. Поставленные перед ним задачи должны озвучиваться четко и ясно. Не нужно растягивать объяснение на несколько часов. Лучше сделать его кратким, лаконичным. Это упростит и сократит выполнение задания.

Озвучивать задачи следует спокойным деловым тоном. Не стоит давить на коллектив эмоциями. Исключением являются случаи, когда работу нужно сделать побыстрее. Здесь рекомендуется немного повысить тон и придать голосу драматичность.

Постановка правильной задачи

Каждый работник должен знать свои обязанности. Это залог взаимовыгодного сотрудничества и успеха. Также ему нужно понимать требования руководителя. Для этого нужно четко формулировать цели и озвучивать пути их достижения.

Начальник ставит перед коллективом задачи двух видов:

с временными рамками;
без срока выполнения.

С первыми работники справятся без особых проблем. Они понимают, что на их выполнение уйдет определенный промежуток времени и пытаются в него уложиться. С задачами второго типа придется работать до тех пор, пока они не будут выполнены. Порой даже требуются доработки.

Вероятность ошибки

Руководитель компании всегда видит ситуацию сверху. Он знает пути достижения поставленных перед людьми целей и ошибки, которые они могут допустить. О них лучше всегда сообщать сотрудникам. Делать это нужно спокойно. Следует говорить не о плохой работе, а о внешних причинах, которые ее усложняют.

Описанный подход к управлению и решению проблем имеет два преимущества. Во-первых, рабочий процесс будет оптимизирован. Коллектив готов к трудностям. Во-вторых, поведение руководителя показывает доверие.

Мотивация и возможные последствия

Ставя перед коллективом задачу, нужно четко обозначить выгоду от ее решения и последствия невыполнения. При этом первое должно быть связано с положительными эмоциями, а второе с разочарованием и грустью.

Помните, что каждый сотрудник требует индивидуального подхода. На одних влияет хорошая, а на других плохая мотивация.

Беседу с коллективом нужно всегда заканчивать на хорошей ноте. Можно похвалить работников, упомянув те профессиональные черты, которые помогут в достижении поставленных целей. Это воодушевит и побудит сделать все, что в их силах. Можно сказать, что правильная мотивация – залог успеха.

Деловое общение руководителя

Управление коллективом возлагает на руководителя серьезную ответственность. Ему нужно не только контролировать работу компании, но также обращаться с просьбами, наказывать за проступки, увольнять. Какими способами или методами это можно делать?

Как правильно наказывать

Психология управления предполагает, что начальник умеет вести с подчиненными такие деликатные разговоры. При этом он учитывает ряд принципов:

Нельзя наказывать или порицать, если проступок не подтвержден.
Некачественное выполнение работы – не всегда вина одного человека. Нужно выяснить, кто дал задание, кто снабжал материалами, кто контролировал процесс. Часто у сотрудника не было возможности сделать все так, как надо.
Руководителю важно уметь признавать свою неправоту.
Разговор о нарушении должен быть личным. Публичная критика недопустима.
Руководитель должен доходчиво объяснить сотруднику, в чем тот виноват. Нужно привести факты и доказательства. Важно внимательно выслушать объяснения. В конце человека можно похвалить, вселив в него уверенность, что в следующий раз все обязательно получится.

Руководитель должен доходчиво объяснить сотруднику, в чем тот виноват. При этом нужно привести факты и доказательства, а также внимательно выслушать объяснения. В конце человека можно похвалить, вселив в него уверенность, что в следующий раз все обязательно получится.

Наказание должно соответствовать тяжести нарушения. Оно должно быть одинаковым для всех членов коллектива, независимо от занимаемой должности.

Основные задачи менеджмента персонала организации

Выяснить, какие потребности есть у сотрудников.
Помочь новичкам привыкнуть к коллективу.
Грамотно подбирать работников.
Побуждать к движению по карьерной лестнице.
Правильно мотивировать.
Учить бороться с непониманием и конфликтами.

Также менеджеры по персоналу помогают сотрудникам развиваться. Причем как лично, так и в профессии.

Принципы эффективного управления

Если говорить в общем, то руководитель оценивает ситуацию, ставит цели, определяет пути их достижения, контролирует процесс. Для того чтобы управлять коллективом, он должен быть организованным и порядочным. Также ему нужно умение решать проблемы на всех этапах работы.

Сотрудникам нужны исполнительность, инициативность, честность, амбициозность. Не помешает стремление продвигаться по карьерной лестнице.

Наиболее эффективные стили управления коллективом

Руководить подчиненными можно несколькими способами:

Командный. Руководитель общается с коллективом в приказном тоне. Он не только контролирует все их действия, но также устанавливает строгие рамки поведения, вводит штрафные санкции за неподчинение.
Авторитарный. Сотрудники понимают стратегию развития компании, видят перспективы для нее и для себя. Управление строгое, но при этом справедливое. Руководитель является примером. Этот способ имеет один минус: без доверия к начальнику взаимодействие внутри коллектива невозможно. Работники выполняют задачи, но без энтузиазма.
Партнерский. Это гармоничные отношения между руководителем и подчиненными. Атмосфера доброжелательная. Но сотрудники не стремятся улучшить рабочий процесс. Поэтому общаться на уровне партнеров лучше только при разрешении конфликтов.
Демократический. Название говорит само за себя. Действия руководства направлены на поддержание понимания. Здесь нет управления в прямом значении этого слова. Все работают над достижением единой поставленной цели. С одной стороны, такие взаимоотношения – несомненный плюс. С другой, это большой недостаток. Подчиненные нуждаются в постоянном контроле. Их действия придется постоянно направлять и корректировать.
Задающий ритм. Как управлять коллективом на работе, используя этот стиль поведения? Подавая пример. Начальник показывает, какими действиями можно достичь успеха. Глядя на него, сотрудники также будут работать на полную силу. Такой принцип управления не подходит компаниям, где в рабочий процесс вмешиваются третьи лица.
Коуч. Согласно книгам по психологии управления коллективом, сотрудники нуждаются в постоянном развитии. Благодаря ему, внутри компании установятся здоровые взаимоотношения, а цели будут достигаться быстрее. Этот стиль неэффективен, если у работников нет желания работать над собой.

Какой из описанных принципов и стилей управления коллективом лучше? Однозначно ответить сложно. Все зависит от личностных качеств каждого сотрудника. Возможно, для большей эффективности стили придется комбинировать.

Методы управления коллективом

Способы воздействия на коллектив бывают трех видов:

административные;
экономические;
социально-психологические.

Первые побуждают сотрудников быть дисциплинированными, помнить о профессиональном долге, соблюдать установленные правила. Вторые предполагают материальное вознаграждение за хорошую работу. Третьи формируют здоровые взаимоотношения внутри коллектива.

Эти методы управления давно доказали свою эффективность. Наравне с ними все чаще используются более новые:

Метод квартальных отчетов. Сотрудник сам выбирает метод решения поставленных перед ним задач. Ему нужно соблюдать сроки, составлять отчеты и докладывать руководству о проделанной работе.
Структурированное планирование. Это разделение ответственности между несколькими отделами. Каждый из них идет к общей цели.
Ситуационное управление. Используется на этапе решение каких-либо проблем.
Функционально-стоимостный анализ. При таком управлении функции руководителя на себя берут эксперты. Они оценивают слаженность работы коллектива, убирают лишние звенья.

Хорошо зарекомендовал себя метод творческих совещаний. Начальник вместе с экспертами обсуждает работу коллектива, выбирая лучшие методы управления. Здесь речь идет не о проявлении власти. Цель разговора — мотивировать сотрудников, побудить их работать еще плодотворнее, чем раньше.

Заключение

Управление коллективом – работа, требующая внимательности и гибкости. Важно, чтобы подчиненные помнили о субординации и поддерживали между собой взаимопонимание. Руководитель должен правильно ставить задачи и мотивировать к их выполнению.

Читайте также: