Коллектив и команда реферат

Обновлено: 30.06.2024

Особое внимание психологи уделяют изучению двух групп — коллектива и команды.

Коллектив — это группа людей, представляющая собой часть общества, объединенную совместной деятельностью, подчиненную целям этого общества. Идея коллективизма была разработана в отечественной науке А. С. Макаренко.

Группу можно считать коллективом, если мы наблюдаем в ней добровольное объединение людей во имя достижения определенной социально одобряемой цели, распределение функций между членами, прозрачную структуру руководства и управления, такую форму взаимопонимания между людьми, которая обеспечивает развитие личности только в соответствии с идеей коллектива, благодаря взаимной требовательности и ответственности. Коллектив предполагает приоритет общественного над индивидуальным. Максимального расцвета коллективы получили в России в советский период, поскольку в максимальной степени соответствовали задачам существовавшей в то время идеологии.

Итак, коллектив – это высший уровень развития группы, подчиненный жесткой идеологии. Если эта идеология имеет религиозный контекст, то такие группы чаще всего называют сектами.

В организационной психологии существует такое понятие, как трудовой коллектив и структура. Кроме того, в последние десятилетия принято говорить о командах, создаваемых в организациях. Общим фактором для всех этих образований является то, что все они являются группами. Основное различие заключается в принципе взаимодействия.

Производственный коллективобъединяет людей, занятых решением общей производственной задачи.

Команда— это группа людей с определенными функциональными ролями, объединенная общей целью, этикой и атрибутикой, то есть имеющая особенные черты, отличающие ее от других.

Формирование команды

Сегодня многие современные организации отдают предпочтение именно командному стилю управления, считая его новым методом работы с подчиненными. Но идеи этого метода появились довольно давно, в середине прошлого века.

Помимо указанных в определении, признаками команды являются взаимодополняющие навыки, высокий уровень взаимозависимости и разделение ответственности всеми членами команды за достижение конечных результатов.

Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергетического эффекта. О наличии синергетического эффекта идет речь, когда комбинация общих усилий дает больший эффект, чем сумма индивидуальных действий.

В организационной практике существуют два основных типа команд:

Кросс-функциональная, формируемая на определенное время из представителей разных подразделений для решения общей задачи и интактная, создаваемая из представителей одного подразделения и существующая постоянно (например, рабочая бригада).

Необходимость формирования команд определяется характером выполняемого задания. Выделяется три типа заданий:

1. простые задания, имеющие техническую природу;

2. обычные задания с умеренной степенью неопределенности;

3. задания с высокой степенью неопределенности и относительно сложными проблемами, имеющие значение для всех заинтересованных сторон.

Для выполнения заданий первого типа людям требуются только некоторые социальные навыки, и их хорошо выполняют работающие независимо друг от друга сотрудники. Для выполнения заданий второго типа сотрудникам необходима общая информация и идеи, которые они могут получить в процессе умеренного сотрудничества, если имеют навыки ведения переговоров и координации деятельности. И лишь для выполнения заданий третьего типа необходим высокий уровень навыков командной работы.

Определив необходимость в команде, следует приступить к её формированию. При этом нужно:

1. определить назначение команды;

2. сформулировать её цели;

3. поставить задачи;

4. определить роль команды;

5. выработать групповые нормы.

Основные этапы развития команды показаны на схеме:

На этой стадии команда еще не является командой. Ее скорее можно охарактеризовать как рабочую группу.

Рабочая группа — это объединение индивидуумов, от которых не требуется существенного увеличения производительности или возможностей. Члены группы взаимодействуют между собой, прежде всего, для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности.

Псевдокоманды имеют самые низкие показатели результатов деятельности. У них сумма целого меньше, чем потенциал его частей, а используемые ими методы работы уменьшают индивидуальную производительность каждого члена

Бурление — самая трудная фаза. Члены группы теряют терпение из-за отсутствия успехов. Это период обвинений и защиты от них, столкновений, подозрительности, напряженности и враждебности. Команда борется за определение своей миссии, своих целей, ролей, исполняемых членами команды, и соглашений о том, как совместно работать. Производительность то падает, то возрастает.

Если команде удается пережить эту стадию, то она переходит на следующий уровень.

Реальная команда – это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными. Такая команда находится на стадии функционирования.

Усиление процесса интеграции, порождающего глубокую заинтересованность в персональном развитии и успехе каждого члена команды способно привести ее на уровень высокоэффективной команды. Высокоэффективная команда – это реальная команда, члены которой обладают суперобязательностью относительно выполнения командной работы.

Однако рано или поздно команда приходит к следующему (последнему) этапу своего функционирования – перемене или расставанию. Это последний этап работы команды, но не менее важный. Цели уже достигнуты, и все задачи успешно выполнены, теперь необходимо подвести итоги проделанной работы. Каждый член команды должен понимать, насколько успешно он справился со всеми заданиями, что нового вынес из общения с коллегами, какие новые навыки или компетенции приобрел.

Лидер команды должен по возможности уменьшать напряженность, связанную с изменениями и переходами. Члены команды могут испытывать некоторое сожаление по окончании работы, если их знания и опыт, полученные за время работы команды, принесли им особое удовлетворение. В случае необходимости лидеру команды следует поощрять членов к тому, чтобы те не теряли связи друг с другом, поддерживали отношения, занимаясь новой работой и проектами.

Понятия группы, команды, коллектива. Их сходство и различия.

ГРУППА – КОМАНДА – КОЛЛЕКТИВ

Понятия группы, команды, коллектива. Их сходство и различия.

Группой называется ограниченная общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков. Величина, структура и состав группы определяются целями и задачами деятельности. Сформировавшиеся в группе отношения влияют на эффективность групповой деятельности.

Группы достаточно давно стали предметом изучения и имеют достаточно разветвленную классификацию:

– по общественному статусу выделяют: формальные (официальные)

и неформальные (неофициальные) группы;

– по размеру: большие, малые, микрогруппы (диады, триады);

– по непосредственности взаимосвязей: реальные (контактные) и условные;

– по уровню развития: низкого уровня развития (ассоциации, корпорации, диффузные группы) и высокого уровня развития (коллективы);

– по значимости: референтные группы и группы членства и т. д. Практически каждый вышеназванный вид группы имеет свои разно

видности. Так среди формальных групп выделяют трудовой (производственный) коллектив, выполняющий определенную общественно-значимую работу. Трудовым коллективом может называться как группа, объединяющая всех сотрудников большого завода, фабрики или учреждения, так и группа, включающая членов небольшой бригады, звена, отдела. К разновидностям подобного типа коллективов можно отнести коллективы студентов и учащихся вуза, техникума, училища, школы, учебной группы, класса. К формальным группам относятся также рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания; комитеты и комиссии – специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности; команды – соподчиненные группы руководителя – лидера и его сотрудников и т. п.

А. В. Петровский и К. К. Платонов предложили свое видение иерархии контактных групп, которая предполагает постепенное усложнение и изменение взаимоотношений и возрастание уровня опосредованности взаимодействия индивидов в зависимости от характера их межличностных взаимоотношений.

I. Диффузная группа – межличностные отношения существуют, но не опосредуются содержанием групповой деятельности.

Ассоциация – межличностные отношения опосредуются личностно значимым для каждого содержанием групповой деятельности.

III. Корпорация – межличностные отношения опосредуются личностно значимым, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

IV. Коллектив – межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности.

В качестве иллюстрации всех вариантов развития группы очень показателен опыт Коммуны юных фрунзенцев, действовавшей при ДПШ (дом пионеров и школьников, ныне Дом детского и юношеского творчества) Фрунзенского района Ленинграда, созданная в 1959 году научным сотрудником НИИ педагогики И. П. Ивановым и его единомышленниками: каждую из 30 школ района пришла телефонограмма из Дома пионеров школьников с просьбой тогда-то, туда-то (с указанием конкретного времени и места) прислать пионера с цветочком. Больше никаких разъяснений и указаний на класс, пол, успеваемость, увлечения и т. п. не было. Собрались совершенно случайные люди, не знающие ни друг друга, ни того, зачем они пришли, что надо делать. Образовалась группа-конгломерат. Буквально в первые минуты после своего прихода они прошли стадию номинальной группы, разбившись на несколько команд, тут же придумав названия и девизы своих команд и выбрав временных командиров. Еще через несколько минут, обсудив полученные от старших предложения подумать о том, как сделать школьную жизнь интереснее решив не только подумать, а придумав еще и включиться в осуществление задуманного, они перешли на стадию группы-ассоциации. На этом этапе начинается единая жизнедеятельность группы, появляются проявления структурирования группы, определения возможностей каждого ее человека, входящего в нее, проявляются первые ростки настоящего группообразования.

Так, переключившись от общественно важных задач на свои узковнутренние интересы, прежде уникальный, мощно развивавшийся коллектив прошел пик своего развития, превратившись в небольшую и недолговременную группу-корпорацию, затем деградировав в периодически встречавшуюся ассоциацию бывших кюфовцев, живущих с гордостью за воспоминания своего детства и юности.

Понятия КОЛЛЕКТИВ и КОМАНДА выходят за пределы понятия формальных групп и рассматриваются как наиболее высокий уровень развития группы. В определении этих понятий гораздо больше общего, чем различий. Они характеризуют группы, достигшие высшего уровня сплоченности, действующие как единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей их членов.

Групповые процессы в коллективе образуют стратометрическую структуру, основой которой является совместная деятельность, обусловленная личностно и социально значимыми целями. Первый уровень (страта) структуры коллектива образуют отношения его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентационное единство. Второй уровень – межличностные отношения, опосредованные совместной деятельностью. Третий уровень – межличностные отношения, опосредованные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью. Закономерности, действующие на третьем уровне структуры коллектива, не проявляют себя на втором, и наоборот, поэтому оценки, относящиеся, например, к фактам, экспериментально полученным в пределах третьего уровня, не могут быть перенесены на характеристику второго уровня и коллектива в целом.

и принятие всех основных управленческих решений. На них же давалась оценка деятельности каждого члена коллектива. Подобная организация управления трудовыми коллективами была в демонстрировавшей (до смерти И. Б. Тито и последовавшего вскоре распада страны) впечатляющие успехи Югославии, где руководитель за принятие решения без обсуждения с трудовым коллективом снимался с должности. Аналогичная система управления существует сегодня в израильских кибуцах, признанных одними из наиболее эффективных в мире аграрных предприятий.

Американские специалисты Д. Л. Брэдфорд, Дж. Р. Катценбах, Д. К. Смит выделили достаточно жесткие различия между рабочими группами в организации и собственно командами, которые приведены в таблице 1.

ПОНЯТИЯ "КОЛЛЕКТИВ", "ГРУППА", " КОМАНДА" В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Каждый человек, зная или не зная этого, всегда находится в группе, коллективе или команде. Эти три термина неотъемлемая часть общества. При этом очень важно чтобы они были мобильными, прогрессивными и сплоченными.

Цель моей работы совместить эти три понятия, выявить основные элементы, которые помогут управленцу создать сильный и сплоченный трудовой коллектив для успешной работы.

Объектом данной работы является коллектив сотрудников и их поведение в нем.

Начнем с понятия "группа". Все знают более или менее, что такое группа. Это совокупность людей состоящая из 4 и более человек, связанные общими интересами и вкусами. Группы существуют в любом коллективе, поэтому они так важны. Они бывают формальными и неформальные. Неформальная основывается не на указаниях или приказах начальника, они организуются по общим интересам и симпатиям. А формальный имеет официальную форму назначения, указания и общей цели. Руководитель должен знать сколько группировок есть в коллективе и четко знать кто является их лидерами. С помощью их управленец может с легкостью руководить ими. Для этого необходимо пользоваться методами как:

1. Консультации с группами. Консультации улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации. Дает возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения.

2. Внушение.Информировать всех своих работников обо всех важных решениях и о том, что за ними стоит. Этот прием создает у человека ощущение, что он - часть организации и что ее удачи - это и его удачи.

3.Размещение кабинетов.Служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении. [2].

Понятие "коллектив" в отличии от понятия "группа" формируется на основе общих целей. Поэтому поддержание и обеспечение стабильности так важна. Чтобы она была сплоченной, нужно чтобы они все были единого мнения насчет выбора цели и пути достижения. Создание трудового коллектива это прямая специальность управления персоналом. Свойства, отличающие коллектив от других социальных общностей, приобретаются. По мере роста сплоченности члены группы в большей степени идентифицируют себя с ней, испытывают больше удовлетворенности от своей принадлежности к данной группе. Близость установок, мнений, ценностей и норм поведения членов группы обеспечивает большую ее сплоченность и уменьшает вероятность возникновения разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу или привести ее к распаду. [1].

Понятие "команда" это группа людей, ведущие общую деятельность, имеющие определенного лидера, ценности и взаимную зависимость. Очень важно иметь в коллективе сильную команду, которая вместе сможет свергать горы. Кадровик должен нанимать на работу тех людей, которые могли бы стать сильной командой, которая может создать конкуренцию и добиваться намеченных целей.

В заключении, суммируя все собранные данные делаем вывод, что пользуясь знаниями о понятиях "группа", "коллектив", "команда" и способами их регулирования, управления и зарождения, можно создать сильный и сплоченный трудовой коллектив. Каждый кадровик должен владеть и пользоваться этими знаниями. Т.к. именно от его работы зависит успешность и стабильность организации.