Карьера менеджера по персоналу реферат

Обновлено: 02.07.2024

Директор по персоналу читает заявление об увольнении специалиста по кадрам. Этому специалисту надоело быть только кадровиком, он намерен расширить знания. Возникает вопрос: как удержать хорошего работника, если вакансий в отделе персонала нет?

Рассмотрим, как поступила директор по персоналу этой компании. В отделе было 3 кадровика,
2 рекрутера, 1 специалист по компенсациям и льготам и 1 специалист по обучению. В целом директор по персоналу придерживалась демократического стиля руководства, поэтому открыто поговорила с работниками.

Трое человек признались, что уже все знают на своих участках и несмотря на то, что компания им нравится, они не хотят быть только узкими специалистами и планируют развиваться дальше. Двое сказали, что еще не до конца разобрались со своим участком, но в дальнейшем желают освоить и другие направления. И лишь оставшиеся два специалиста указали на то, что им интересно только то направление, в котором они работают. Директору по персоналу стало понятно: если не изменить работу в отделе, можно потерять и других работников. В итоге был разработан план управления карьерой работников отдела персонала.

Выбор стратегии в управлении карьерой

При разработке плана директор по персоналу исходила из ряда принципов.

При построении карьеры в HR-сфере либо сотрудник специализируется в одной области (например, рекрутер становится начальником отдела подбора), либо специалист в одной области, например, рекрутер, осваивает другие участки (кадровое делопроизводство, технологии обучения персонала и т.д.) и дорастает до HR-generalist, а со временем и до директора по персоналу. В связи с этим и разделение функции в компании может быть как функциональным (отдел кадров, отдел подбора, отдел обучения и т.д.), так и по структурным подразделениям (HR-менеджер одного направления, HR-менеджер другого направления, HR-менеджер третьего направления, при этом менеджер занимается и кадровым делопроизводством, и подбором, и обучением, и мотивацией, но в рамках своего подразделения). Именно такая стратегия в управлении карьерой работников отдела персонала и была выбрана.

Вершиной карьеры в HR-сфере предполагается должность директора по персоналу. Чтобы стать директором по персоналу, надо изучить все участки работы отдела персонала (это квалификация HR-generalist) и приобрести управленческий опыт (например, управляя группой из одного-двух человек). На уровне специалиста направления работы могут быть разные. Поэтому программа роста может быть такой:

Когда стратегия была выбрана, директор по персоналу написала краткий план

Оценка существующего персонала (определение компетенций, знаний и навыков, личных характеристик)

Разработка программы управления карьерой

Реализация плана управления карьерой

Оценка эффективности реализации плана

План управления карьерой

1. Для достижения уровня HR-generalist специалистам необходимо освоить все участки работы одела. Участки разделены следующим образом (описание функций):

Участок работы

Выполняемые функции

Внедрение корпоративных ценностей, внутренние PR-акции. Формирование кадровой политики, поддержание системы внутренних коммуникаций

Обучение и оценка

Поддержание системы обучения (наставничество среди рабочих, семинары для специалистов). Корпоративные мероприятия. Поддержание системы оценки в компании.

Массовый подбор рабочих. Подбор специалистов и руководителей. Работа по адаптации персонала. Мониторинг рынка труда.

Компенсации и льготы

Ведение КДП, регулярный кадровый аудит. Разработка пакета локальных нормативных актов, должностных инструкций. Ведение штатного расписания, учет рабочего времени.

2. Директор по персоналу, конечно, знала обо всех сильных и слабых сторонах своих работников, но для того, чтобы они тоже осознали их, она вместе с ними оценила знания и навыки каждого и составила таблицу. Вот что получилось:

Специалист

Сильные стороны

Слабые стороны

Специалист по кадровому делопроизводству Иванова

Наличие высшего профильного образования. Высокий уровень квалификации по КДП. Наличие опыта в обучении персонала. Небольшой опыт в подборе рабочих. Пользуется авторитетом среди коллег.

Отсутствие опыта работы на других участках. Сложности работе с числовой информацией. Недостаток аналитических навыков.

Специалист по компенсациям и льготам Волкова

Опыт по работе с системами материальной мотивации, знания КДП (без опыта работы). Заинтересована в освоении КДП. Хорошо умеет работать с цифрами. Навыки преподавания, объяснения сложного для других материала.

Нет четких карьерных и жизненных планов. Не всегда мыслит системно, не может представить информацию структурированно, слишком много внимания уделяет мелочам. Нет опыта работы на других участках.

Специалист по кадровому делопроизводству Петрова

Средний уровень квалификации по КДП, опыт составления локальных актов, опыт в подборе специалистов. Высшее образование, специальное дополнительное образование. Желание приобрести опыт в смежных областях. Умение работать с цифрами.

Есть сомнения, может ли руководить людьми, не было возможности проявить способности. Недостаточно опыта работы в условиях изменений.

3. После совместного обсуждения был разработан план реализации управления карьерой на ближайший год.

Первый этап – овладение необходимыми профессиональными знаниями. Дополнительный бюджет руководство на программу не выделило, поэтому основными инструментами овладения профессиональными знаниями стали: внутреннее обучение (лекции наиболее квалифицированных работников), посещение внешних бесплатных семинаров и выставок, прослушивание бесплатных вебинаров, чтение специальной литературы, обсуждение изученного материала в отделе, ротация работников, практическое освоение знаний на рабочих местах, наставничество на рабочих местах при решении практических вопросов.

Основными инструментами овладения навыками руководства стали: руководство другими работниками в отдельном проекте в пределах одной-двух недель, руководство работников при выполнении отдельной функции (например, только приемов на работу), освоение сбора отчетности по какому-то из блоков, составление аналитических справок. В зависимости от квалификации работники стали учениками или учителями по тому или иному блоку. Обучение проводилось исключительно на добровольной основе.

Наименование
блока обучения

Преподаватель

Директор по персоналу

Обучение и оценка

Директор по персоналу

Специалист по подбору

Разработка систем мотивации

Специалист по компенсациям и льготам

Директор по персоналу

Специалист по КДП Иванова

Директор по персоналу

Был составлен следующий план-график освоения работы на смежных участках.

Вид обучения

Периодичность

Обучающие внутренние семинары и дискуссии

Еженедельно по пятницам 1 час

Ежемесячно 1 человек при наличии бесплатных мероприятий, ежемесячно вебинары при наличии – бесплатно

Обучение на рабочих местах

Освоение смежных участков в виде отдельных заданий не менее 3 часов в неделю для каждого участника программы

Замещение отсутствующих работников на других участках

При отпусках, больничных, иных отсутствиях работников, по возможности ежемесячно для каждого участника программы

Руководство группой при выполнении отдельных заданий

Не менее 1 локального проекта в месяц на каждого участника программы

Оценка эффективности мероприятий

Оценочное интервью с каждым работником по эффективности проведенных мероприятий – ежемесячно

Вторым этапом стал переход к иной структуре работы в отделе персонала. Был составлен план постепенного перехода от функциональной системы работы отдела персонала к работе по подразделениям.

По итогам должна быть сформирована следующая система: группа отдела персонала по одному направлению деятельности, группа отдела персонала по второму направлению деятельности, группа отдела персонала по третьему направлению деятельности. Соответственно, постепенно из среды работников отдела персонала должны выделиться три ведущих менеджера по персоналу для каждого из направлений – это те, кто будет преуспевать в реализации карьерного плана. Те же, кто будет повышать квалификацию медленнее, станут их помощниками – менеджерами по персоналу.

Отдел начал работать по новой структуре без официального изменения с целью освоения работниками новых должностей и опробования возможностей. Цель данного этапа – освоение управленческих навыков ведущими менеджерами по персоналу: навыков постановки задач, планирования деятельности подчиненных, контроля исполнения, обучения подчиненных. Также не прекращалось совершенствование профессионального мастерства в работе на всех участках по конкретному направлению, несение персональной ответственности за организацию работы с персоналом в вверенном подразделении. При этом обучение заинтересованных специалистов работе по смежным участкам продолжалось.

4. В течение двух кварталов работники учились и получали навыки практической работы в качестве HR-generalist'ов согласно плану. Они несли ответственность за организацию работы в отдельном направлении бизнеса, а также получали навыки управления подчиненными. За полгода работа в отделе стабилизировалась, была утверждена новая структура отдела, также были официально изменены должности в отделе персонала.

5. Оценочное интервью трех работников, которые стали ведущими менеджерами, показало, что они довольны ситуацией, им интересно работать по нескольким направлениям, они не собираются покидать компанию до тех пор, пока не почувствуют себя уверенно в новом качестве.

Трое работников (менеджеров) сказали, что пока им нелегко, так как приходится осваивать много нового, но учиться интересно. Одна работница (не заинтересованная в обучении) уволилась.

Таким образом, директору по персоналу удалось удержать работников в компании возможностью карьерного роста, без открытия новых вакансий, только за счет реструктуризации отдела. Это стало полезно и для нее самой: она повышала свою квалификацию в качестве тренера и приобретала навыки руководителя второго уровня – руководителя руководителей.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

На современном рынке труда появилась востребованная профессия - менеджер по персоналу. Занимающие эту должность люди в разных компаниях имеют совершенно различный круг обязанностей. И называются они по-разному. Иногда это просто менеджер по персоналу, иногда менеджер по кадрам и даже Human Resourses Assistant. Круг обязанностей при этом может быть совершенно одинаковым вне зависимости от названия должности.
Профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в.

Прикрепленные файлы: 1 файл

Курсовая.doc

Профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в.

Стремительно развивались бизнес в целом, конкуренция, отраслевые монополии. Предприятия нуждались в профессиональных работниках, чтобы не потерять своё место. Директора компаний поняли, что если в их команде будут лучшие люди, то и бизнес будет прибыльным. Но этих людей нужно было отыскать, что и стало задачей менеджеров по подбору персонала.

В курсовой работе исследуется вопрос о личностных и профессиональных качествах менеджера по персоналу.

Эта профессия сейчас как никогда востребована. Компании никогда не помешают консультанты, которые владеют информацией:

- где и как найти хороших специалистов;

-какие зарплаты адекватны;

- как мотивировать сотрудников.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью изучения этой новой профессии. Ответственность и усилия менеджеров по персоналу - залог успеха фирмы. Именно менеджер по персоналу отвечает за самый важный ресурс в организации - людей. Менеджер по персоналу - это универсальный работник: в нем должны соединяться качества высококвалифицированного специалиста, обладающего техническими и экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. Менеджер по персоналу должен быть немного психологом, уметь разбираться в людях, проектировать коммуникативное поведение конкретного человека на определённую должность. Только по одному резюме профессионал определит, что собой представляет кандидат и стоит ли он внимания. Работа по подбору кадров изнурительная и требующая большой самоотдачи.

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин в своём пособии выделяют 6 профессиональных ролей менеджера по персоналу на основе важнейших категорий менеджмента: процессы деятельности, организационные структуры, ресурсы и способы деятельности.

С HR-портала взята статья Е. Кузнецовой, в которой объясняется, кто такой менеджер по персоналу, а именно: каким он дожжен быть человеком, какое должен иметь образование. Также автор указывает на то, как прийти в профессию менеджера по персоналу и стать человеком, по-настоящему нужным для организации.

В должностной инструкции менеджера по персоналу содержаться сведения о том, что должен знать менеджер по персоналу, кому должен подчиняться. Изложены должностные права и обязанности менеджера по персоналу. Также описывается, за что, перед кем и в каком порядке наступает ответственность менеджера по персоналу.

Объектом исследования является менеджер по персоналу. Это человек, который организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

Предмет исследования - личностные и профессиональные особенности менеджера по персоналу. Управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных и профессиональных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

Целью является описание личности менеджера по персоналу и выявление профессиональных характеристик.

К достижению поставленной цели ведёт решение следующих задач:

-определить, кто такой менеджер по персоналу;

-выявить личностные качества менеджера по персоналу;

-исследовать круг требований к менеджеру по персоналу;

-перечислить обязанности менеджера по персоналу;

-рассмотреть профессиональные роли и компетенции менеджера по персоналу;

-составить карту компетенций менеджера по персоналу.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Личность менеджера по персоналу

1.1. Кто такой менеджер по персоналу

Во-первых, ему должно быть легко с людьми. Людям, в свою очередь, должно быть легко с ним. Общение не должно быть в тягость. Сотрудников нужно уметь выслушать, оценить особенности их поведения, суметь спрогнозировать профессиональную успешность, иногда посоветовать что-то. В то же время эти специалисты должны быть и хорошими управленцами. Для того, чтобы выполнить поставленные перед компанией задачи, менеджеры по персоналу должны быть жесткими людьми.

Руководитель западной фирмы всегда точно знает и может объяснить своему менеджеру по персоналу, какой именно профессиональный опыт кандидата на место для него важен. Наши же директора никогда не ставят четко задачу. В свою очередь, менеджер тоже ищет кандидата, руководствуясь только своими соображениями о том, какой претендент понравится заказчику.

По общему признанию работников сферы human resources, менеджер по персоналу - это очень перспективная профессия. Они полагают, что все больше российских компаний будет обращать внимание на проблему эффективности отбора работников, так как именно кадры играют решающую роль в борьбе с конкурентами. Уже сейчас специалисты этого профиля зарабатывают очень неплохо, особенно если они служат в зарубежных компаниях. С течением времени все больше руководителей убеждается, что главное - это люди. Соответственно, растет спрос на умеющих повысить эффективность этого важнейшего ресурса.

Трудно вывести оптимальную схему прихода в эту профессию. Например, если человек работает в какой-то сфере в качестве менеджера и хорошо ладит с людьми, то может перейти в отдел по работе с персоналом. Затем имеет смысл повысить квалификацию на специальных тренингах, краткосрочных курсах или программе MBA с соответствующей специализацией. Уже после этого человек будет иметь все возможности для карьерного роста.

Как появляется в компании менеджер по персоналу?

Люди – это очень специфический ресурс: живет своей жизнью и плохо поддается управлению. Самый капризный, одним словом. Поэтому необходимо заняться этим вопросом вплотную и поручить это самому терпеливому. Обычно так в компании появляется менеджер по персоналу. С точки зрения руководителя, с появлением менеджера по персоналу, одной заботой должно быть меньше. Нужно, чтобы все трудились и были довольны, пока руководитель сосредотачивается на главном - увеличением сбыта и распределением средств. Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам.

Во-вторых, компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала, стремительно обрастает кадровой документацией. И эта область учета выделяется в специальный отдел с соответствующим руководителем.

В-третьих, рано или поздно личные капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя, он нанимает специального человека, заботящегося о сотрудника.[2]

1.2. Личностные качества менеджера по персоналу

Портрет идеального HR-сотрудника состоит из набора личностных качеств и характеристики его профессиональной подготовки.

Самообладание. У человек никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление. Общение и установление контакта между людьми происходит с помощью средств невербальной (жесты, мимика, положение тела), вербальной (словесные) и паравербальной (интонация, голос, тембр, скорость речи) коммуникации. Способность контролировать невербальные проявления в сложных ситуациях также важна в процессе коммуникации. Следует помнить, что аффектация, то есть чувство или эмоция, показанные выражением лица, играют огромную роль в восприятии вас другим человеком. Поэтому менеджер по персоналу должен уметь контролировать свое недовольство, возмущение или гнев. Это напрямую связано со следующей психологической особенностью идеального менеджера. Поэтому вряд ли можно переоценить значение самообладания в процессе коммуникации.

В статье рассмотрена проблема изучения развития профессиональной карьеры на примере специфической профессиональной группы менеджеров по персоналу. Описаны требования, которым должен удовлетворять инструментарий для изучения карьерного развития. Предложена методика изучения развития профессиональной карьеры.

Словарь управления персоналом. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности). Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: вертикальной карьеры (должностной рост), горизонтальной карьеры (продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии), центростремительной карьеры (продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений).

"Фундамент" для построения методики

Научное изучение развития профессиональной карьеры является сложной проблемой по ряду закономерных причин.

Во-первых, на протяжении трудовой жизни у каждого работника происходят изменения в профессиональной карьере, которые трудно привести к определенному нормативу или эталону. У каждого человека карьерный путь индивидуален, а комбинация занимаемых позиций в организации, должностей и мест работы сугубо уникальна. Но это ограничение снимается при идеографическом описании карьерного пути, целью которого является изображение объекта как единого уникального целого [1].

Во-вторых, для изучения развития профессиональной карьеры в конкретных профессиональных группах, выявления особенностей и закономерностей карьерного развития, присущего этим профессиональным группам, необходимо оперировать методами математической статистики. Данные методы позволяют получить валидные и надежные результаты по исследуемым группам респондентов, выявить специфику влияния тех или иных факторов, особенности развития профессиональной карьеры в специфических профессиональных группах. Таким образом, методика изучения профессиональной карьеры должна давать результаты, пригодные для математической и статистической обработки.

В-третьих, остается открытым вопрос о единицах измерения развития профессиональной карьеры человека. Как определить, развивается ли карьера у работника или же в его карьерном пути нет развития? Ответ на данный вопрос может раскрываться через понятие человеческого капитала.

Именно изменения человеческого капитала работника являются критерием карьерного развития. Развитие профессиональной карьеры - это непрерывный процесс, который может идти как по линии прогресса, т. е. накопления человеческого капитала, так и по линии регресса, устаревания знаний, умений и навыков работника. Таким образом, методика изучения развития профессиональной карьеры должна описывать не только внешние изменения карьерного пути, такие как смена должностей и мест работы, но и изучать изменения, происходящие в содержании труда работника при переходе на новые позиции, отражать его квалификацию и трудовой стаж.

Словарь управления персоналом. Человеческий капитал - сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка.

В-четвертых, при разработке методики изучения профессиональной карьеры необходимо иметь четкое представление о факторах, влияющих на карьерное развитие. Уточнение и конкретизация факторов влияния создадут "фундамент" для построения методики изучения карьерного развития.

В ниже описываемой методике за основу факторов влияния принята авторская разработка системы факторов развития профессиональной карьеры менеджеров по персоналу, включающая три группы факторов.

Факторы внешней среды: уровень развития теории и практики в области кадрового менеджмента в стране; нормативно-правовые акты РФ, регионов и нормативные документы отдельных субъектов хозяйствования, регламентирующие деятельность в области кадрового менеджмента; социальная ориентация государства и уровень развития социального партнерства в стране; развитие рыночных отношений и конкуренция между организациями на национальном и региональном уровнях; ситуация на национальном и региональном рынке труда в HR-сфере; социокультурная среда, которая определяет статус, престиж профессии, уровень социальной мобильности, национальные особенности кадрового менеджмента и т. п.; особенности кадровой политики в других компаниях, действующих в схожих отраслях и видах деятельности.

Внутриорганизационные факторы: размеры предприятия и организационная структура службы управления персоналом; стадия жизненного цикла организации; финансово-экономическое состояние организации и рентабельность бизнеса; особенности содержания труда менеджера по персоналу в конкретной организации; организационная культура и степень социальной ориентации компании; особенности кадровой политики организации.

Индивидуализированные факторы: социально-демографические (возраст, пол, семья); профессионально-квалификационные (образование, специальность, опыт работы); личностно-психологические (мотивация и мотивы профессиональной деятельности, ценностные ориентации, тип личности, способности).

Таким образом, объектом изучения данной методики является профессиональная карьера, определяемая как "процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника" [2, с. 9]. Предмет изучения - развитие профессиональной карьеры менеджеров по персоналу, определяемое как процесс качественных изменений, происходящих в содержании труда менеджеров по персоналу, связанный с накоплением человеческого капитала и последовательным изменением различных видов работ.

Структура методики изучения развития

Предлагаемая и апробированная нами на примере менеджеров по персоналу Омска методика изучения развития профессиональной карьеры имеет следующую структуру:

1. Первый блок. Строится на индивидуализированных факторах развития карьеры и включает описание социально-демографических, профессионально-квалификационных, мотивационных характеристик, присущих менеджерам по персоналу (табл. 1).

Как построить карьеру менеджеру по персоналу. Личностные и профессиональные качества для успешной карьеры. Советы для карьериста.

Каждый из нас, хотя бы раз в жизни, испытывал настоящий страх перед специалистом, который проводил собеседование. В такой момент кажется, что ты находишься под огромным микроскопом компании и тебя пытаются изучать со всех сторон. Но если взглянуть на ситуацию со стороны менеджера по персоналу, то она сразу принимает совершенно другой вид.

Каждый рабочий день специалиста по подбору персонала начинается с изучения резюме соискателей. После отбора подходящих кандидатов, HR-специалист назначает собеседование, на котором пытается понять, подходит ли данный человек на открытую вакансию. Может показаться, что работа специалиста по подбору персонала скучна и однообразна, но это совершенно не так!

Только представьте, насколько далеко соискатели могут зайти при описании своих личностных качеств и умений, составляя свои резюме. От правильной и интересной самохарактеристики может зависеть получение желаемой должности и здесь, многие соискатели начинают проявлять всю свою безграничную фантазию. Например, можно прочесть такие интересные фразы как (выписки из реальных резюме):

Приходя на должность специалиста по подбору персонала стоит адекватно оценивать свой уровень стрессоустойчивости и умение воспринимать людей такими, какие они есть.

Специалистов по подбору персонала можно смело назвать вершителями судеб, ведь они не понаслышке знают всё о построении карьеры практически в любой сфере деятельности. Но зачастую, путь профессионального развития менеджера по персоналу заходит в тупик из-за малого количества ступеней в карьерной лестнице до профессиональной вершины. Карьерный потолок достигается уже через несколько небольших повышений и развитие останавливается.

Чаще всего, начало карьеры у HR-специалистов начинается с работы в рекрутинговом агентстве, где они набираются необходимых знаний и навыков для дальнейшей деятельности. Крупные компании редко берут на работу специалистов без опыта и основной базы практических умений.

Структура карьерного пути специалиста по персоналу практически везде одинакова и состоит из небольшого количества ступеней. Например:

— HR-директор компании (руководитель HR департамента)
— Руководитель отдела (делопроизводства или по подбору персонала)
— Менеджер по кадрам (Специалист по кадрам)
—- Помощник менеджера (стажер и т.п.)

Быстрота построения карьеры менеджера по персоналу зависит только лишь от его личностных качеств. Если для врача или учителя важно набираться опыта, проводить исследования, защищать диссертации и научные работы, то для HR-специалиста необходимо наличие умения хорошо разбираться в людях, стрессоустойчивость и позитивное отношение к жизни. Кадровик-зануда нагонит скуку не только на всех соискателей, но и на своих же коллег.

Квалифицированный менеджер по подбору персонала, как хороший сыщик, сразу замечает незначительные детали во внешнем виде и рассказах соискателей, которые помогают ему в дальнейшем сделать правильный выбор и найти лучшего кандидата на должность.

Семь рекомендаций, для того чтобы сделать успешную карьеру эйчару

Коммуникабельность
Карьера в области управления персоналом подразумевает ежедневное общение с большим количествомлюдей. Каждый из них будет ждать от вас не только профессионализма, но и готовности выслушать и принять активное участие в решение его проблем. Развивайте свои коммуникативные навыки, читайте профессиональную и художественную литературу, расширяйте общий кругозор и эрудицию. Успешный менеджер по персоналу легко найдёт общий язык как с главным технологом, таки с генеральным директором корпорации.

Спуститесь с небес
Отбросьте излишний юношеский максимализм и не витайте в облаках. Путь к карьерным вершинам сложен и тернист. В конце 2015 г. на вакансию менеджера по персоналу в среднем претендовало 20 — 30 человек и среди них былонемало специалистов с престижным образованием и серьёзным опытом работы. Важно выделиться на фоне конкурентов и доказать, что вы являетесь перспективным сотрудником, готовым трудиться на благо компании и вкладывать душу в общее дело. Такая позиция будет в первую очередь близка международным компаниям, так как они уделяют максимум внимания развитию корпоративной культуры и стараются сделать работу вторым домом для своего персонала.

Меж двух огней
Должность HR-менеджера одна из самых сложных в любой компании. С одной стороны, на вас будут давить вечно недовольные сотрудники, а с другойтребовательный менеджмент. Ваша основная задача – находить компромисс между враждующими сторонами, соблюдая интересы каждой из них в переговорах. Для этого вы должны быть хорошим дипломатом и стратегом одновременно. Учитесь слушать людей, читать между строк и лавировать средикорпоративных коалиций.

Кто владеет информацией, тот владеет миром
Для эффективной работы вы должны не просто отлично знать свою предметную область, но и хорошо разбираться в бизнес-процессах, чётко понимать особенности и стратегию развития вашей компании на рынке. Будьте всегда в курсе последних тенденций HR-рынка и старайтесь внедрять лучшие практики в свою работу. Особое внимание уделите изучения опыта крупных международных корпораций, так как именно у них система управления персоналом развита на высоком уровне. К сожалению, многие российские собственники до сих пор считают развитие HR-блока бесполезной тратой времени и убедить их в обратном – ваша задача.

Связи решаю всё
Невозможно представить успешного HR-менеджера без широкого круга знакомств. В век информационных технологий мы можем сэкономить массу времени, развивая контакты посредством социальных сетей. К вашим услугам Linkedin, Facebook, Мой круг и многие другие российские и международные профессиональные сообщества. Знакомьтесь, общайтесь, обменивайтесь опытом. Развитие личных контактов позволит вам не только быстро закрывать вакансии вашей компании, но и наладить полезные связи для успешного построения собственной карьеры.

Читайте также: