Карьера государственного служащего реферат

Обновлено: 04.07.2024

Научная актуальность и практическая значимость изучения проблем карьеры государственных гражданских служащих обусловлены объективными качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность, активной и во многом определяющей ролью государственного управления в осуществлении рыночно – демократических преобразований. В то же время ситуация в органах государственного управления остается сложной и противоречивой. Проблематичность ситуации состоит в следующем: несмотря на то, что в стратегическом плане интересы государства, общества и личности в обеспечении благоприятных условий для карьерного роста, тем не менее в реальной жизни на пути служебного продвижения государственных гражданских служащих встречается немало препятствий, существенно сдерживающих профессионально – квалификационное и профессионально – должностное развитие персонала. В связи с этим создание системы управления должностной карьерой, формирование механизма профессионально – должностного продвижения и практическое овладение процессом управления должностной карьерой имеет далеко идущие последствия как для отдельной личности, так и для общества в целом. Если в организации функционирует эффективная система управления карьерой, то она не только обеспечивает достижение внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников, способствует формированию здоровой социальной атмосферы в обществе. [2]

Объектом исследования является персонал органов государственной гражданской службы Свердловской области. карьера на государственной гражданской службе. Предметом выступают формы и методы формирования и управления карьерой государственных гражданских служащих.

Целью настоящей курсовой работы является анализ и выработка основных направлений преодоления сложившихся в теории и практике проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России.

Достижение цели предполагает постановку и решение следующих задач:

Раскрыть понятие и сущность карьеры

Описать основания типологизации и виды карьеры

Описать механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста

Раскрыть нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего

Охарактеризовать мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе

Сформулировать основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России

Структура работы. Настоящая курсовая работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, а так же списка использованных источников и литературы.

В первой главе рассматривается само понятие карьеры, ее сущность, типологизация а также механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста.

Во второй главе анализируются организационно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего, мотивы карьерного роста, а также проблемы построения карьеры и пути их решения на государственной гражданской службе.

Изменения, произошедшие в России за последние десять лет, сделали актуальной проблему укрепления государственности и, в частности, повышения эффективности государственной службы. Все очевиднее становится зависимость результатов социально-экономических преобразований от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих государственные функции. На деятельность госслужащих существенно влияют их статусная устойчивость (стабильность занятости, гарантированная оплата труда), а также возможности карьерного продвижения по мере накопления опыта и профессиональных знаний.

Проведенные в 1996-1997 гг. учеными РАГС исследования вопросов карьерной стратегии и тактики выявили достаточно четко выраженный интерес значительной части госслужащих (67%) к должностному и профессиональному росту. Вместе с тем эспертный опрос (1998 г.) 173 государственных служащих показал, что их удовлетворенность своим социальным и служебным положением находится в пределах 10-13 %. Это отражает настроения российского чиновничества, переживающего перманентные реогранизации и изменения административного и социально-экономического законодательства.

Как любая другая категория работников, госслужащие обладают своими особенностями, которые следует учитывать в кадровой политике. Речь идет прежде всего о готовности человека работать в психологически непростых, жестко формализованных условиях.

Оптимально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала. Таким образом, достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, госслужащего — в интересной работе.

Профессиональная карьера госслужащих, на наш взгляд, — это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная.

Социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами.Методологические .

. персонал организации имеет тенденцию к сокращению. Область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления человеческими ресурсами, включающих программы раннего выявления работников с . морального и материального стимулирования труда, стиль управления, участие рабочих и служащих в процессе принятия управленческих решений, возможности карьеры и продвижения по службе, прочие .

Исследование закономерностей, условий и факторов личностно-профессионального развития предполагает прежде всего внимание к человеческим качествам государственного служащего, его психологическим характеристикам, что подразумевает анализ мотивационной сферы, ценностных ориентаций, общего потенциала личности, интеллектуальных и профессиональных качеств. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе — гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Результаты социологических опросов свидетельствуют, что за последние пять лет ценностные ориентации госслужащих изменились: наряду со стремлением к высокому профессионализму отмечается нацеленность на служебный рост, что напрямую связано с повышением оплаты труда.

Нами прослежена динамика ценностных ориентаций, соотнесенная с возрастом госслужащих. Такое качество, как профессионализм, является значимым для всех возрастных групп. Но молодые специалисты (в возрасте до 30 лет) отмечают его чаще (77%), чем представители других возрастных категорий. Они же в большей степени ориентированы на такие качества, как дисциплинированность (28 %) и ответственность (27 %).

Для чиновников средневозрастной группы (от 30 до 50 лет) по сравнению с молодежью и людьми предпенсионного возраста наиболее важное качество — честность (соответственно 44 % и 23 %).

Сопоставление мотивов и устремлений государственных служащих с характером их конкретной деятельности позволило выявить несколько типов поведения государственных служащих: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический. Они формируются под влиянием условий, в которые попадает всякий поступающий на государственную службу, и конечно, личных качеств человека и его целей. Мотивация госслужащих определяется как субъективными факторами (повысить свою квалификацию, статус, реализовать собственный потенциал накопленных знаний и опыта), так и общими для госструктуры целями (повысить оперативность и качество деятельности, четко взаимодействовать со смежными структурами и т.д.).

Стратегия профессиональной карьеры во многом зависит и от уровня притязаний людей. Если они разумно сочетаются с требовательностью к себе, то способствуют повышению деловой активности, достижению лучших результатов и получению более полного удовлетворения от работы. Пониженный уровень притязаний обычно сопровождается сокращением требовательности к себе, ожиданием указаний от руководства, пассивностью. Чрезмерная рефлексивность снижает активность и подавляет инициативу, мешает успешной карьере.

С позиций психологии эта проблема наиболее полно исследована зарубежными учеными (А.Митчеллом, А.Бандурой, Д.Риттером и др.), оформившись в теорию социального умения (Social-learning Theory).

Мотивация деятельности человека

. 1.2.5. Мотивация в работах российских и советских ученых……11 2. Мотивация деятельности человека…………………………………………..12 2.1. Мотивация как процесс. Этапы мотивации…………………………12 2.2. Особенности мотивации, . 18 2.6. Мотивационная сфера личности……………………………………..19 3. Практическое изучение мотивации деятельности человека………………..20 3.1. Беседа, опрос, анкетирование………………………………………..20 3.2. Наблюдение и оценка .

Согласно этой теории одним из особо значимых качеств является самоэффективность личности. Ряд исследователей выдвинули и эмпирически подтвердили предположение о том, что к базисным личностным качествам работников, обладающих высоким уровнем мотивации к карьере, относятся самоэффективность и самоуважение. Этот феномен психологически связан с наличием (или отсутствием ) у человека уверенности, что он обладает необходимой компетенцией для достижения желаемого результата. Ожидание высокой эффективности становится условием начала и устойчивого продолжения (несмотря на трудности) того или иного вида деятельности. То, как человек оценивает собственную эффективность, определяет его дальнейшее поведение: расширяет или ограничивает возможности выбора сфер деятельности и характера карьеры, позволяет верно определить возможности роста, место среди коллег по работе. От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, уровень критичности и требовательности к себе, отношение к успехам или неудачам. Будучи связанной с ожиданием успеха, высокая самоэффективность обычно ведет к хорошему результату и, следовательно, способствует самоуважению. Люди с высокой самоэффективностью более настойчивы, менее тревожны и не склонны к депрессии, а также обладают большими способностями к обучению и самообучению.

Самооценка и уровень притязаний как факторы мотивации

. исследований проблемы становления самооценки и уровня притязаний как личностных конструктов самосознания личности, их взаимосвязи, значимости в процессах развития личности и её мотивации. В работе нами освещается проблема становления самооценки и уровня притязаний как личностных конструктов самосознания .

Ему интересны новые области деятельности, нередко сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное — ощущение движения вперед (а не вверх).

Может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий. В эту группу попали 23 % опрошенных.

Такой служащий работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми. Данный тип профессиональной карьеры характерен для 37,2 % опрошенных.

Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению дополнительного образования. При выработке карьерной стратегии в большей степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы. Таких чиновников в нашей выборке оказалось только 3%.

Взаимовлияние профессиональной педагогической деятельности и личности учителя

. важнее рассмотреть отрицательные, так как они требуют решения. Многолетнее осуществление любой профессиональной деятельности приводит к деформациям личности, снижающим продуктивность выполнения трудовых функций, что особенно . долго и упорно и не деформироваться при условии правильного отношения к профессиональной деятельности и постоянной духовно-нравственной работы над собой. Но, эта работа над .

В жизни надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально. Недоверие к коллегам и склонность к самокопанию ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложных и близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хоатично и порой ошибочно. Данный тип развития карьеры характерен для 12% опрошенных государственных служащих.

Для работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, важно обладать не конкретным ограниченным набором навыков, а своего рода мега-умениями, к важнейшим из которых относятся: способность адаптироваться к меняющимся организационным условиям, постоянно оценивать результативность своей деятельности, самообучаться.

Безусловно, на формирование модели профессиональной карьеры влияют и личностные факторы. Тревожность, эмоциональная устойчивость (или неустойчивость) в значительной мере определяют продолжительность работы в каждой из должностей на различных уровнях иерархической лестницы. Не менее важны и такие личностные факторы, как общительность, открытость и сила воли. Они облегчают продвижение по службе. И, наоборот, из-за мнительности или подозрительности карьера может пострадать. Максимальные результаты достигаются тогда, когда профессионализм сочетается с высокими личностными качествами.

Перечисленные факторы могут действовать в различных сочетаниях, в результате чего повышается вариативность при выборе карьеры и ее практическом осуществлении. Это касается, в частности, сроков, времени и характера продвижения по служебной лестнице.

Мотивация профессиональной деятельности

. Инструкция: «Прочитайте нижеперечисленные побуждения в профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для . большой мере 1. Денежный заработок 2. Стремление к продвижению по работе 3. Стремление избежать критики со стороны . труда 7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности Обработка: Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной .

Идеальная форма карьерного процесса — развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности. Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, правомерно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений, налицо застой. В этом случае необходимы анализ его причин и активные действия со стороны кадровых служб или самого работника. При оценке ситуации важно учитывать, на каком этапе профессиональной карьеры находится тот или иной служащий.

Обобщение результатов экспериментальных исследований позволило выделить четыре этапа.

Второй этап — вхождение в должность и профессиональная адаптация — характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.

Семинарское занятие № 1. Введение в психологию профессиональной деятельности

. субъект труда. Мотивы профессиональной деятельности Вопросы для рассмотрения Стадии профессионального становления человека. Противоречия и кризисы профессионального становления Мотивы трудовой деятельности. Факторы формирования трудовой . профессия, карьера. – СПб., 2004. Рогов Е.И. Выбор профессии: становление профессионала. – М., 2004. Семинарское занятие №8 Психология профессиональных кризисов .

Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.

По нашему мнению, систематизация сведений, полученных в результате исследований, и их известная формализация (в частности, при определении типов и этапов карьеры) могут

Примеры похожих учебных работ

Объект профессиональной деятельности педагогов профессионального обучения задачи, .

. в области осуществления собственно профессиональной деятельности. Гностические Повышать свою деловую квалификацию, педагогическое мастерство, идейно-политический и культурный уровень Трансформировать государственные цели системы профтехобразования .

Характеристика профессионально–педагогической деятельности педагога профессионального .

. становления педагога как субъекта собственной профессиональной деятельности. В обществе значительно возросли требования к педагогу, к его профессиональным умениям. Но при этом уровень профессиональной деятельности не в полной мере удовлетворяет .

Основные показатели деятельности педагога (глазами учащихся 9–11 классов)

. к учителю. Максимальная сумма баллов – 75, она свидетельствует о высокой оценке учеником деятельности учителя.

Мотивация профессиональной деятельности

. «Прочитайте нижеперечисленные побуждения в профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости . 7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности Обработка: Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней .

Профессиональное становление личности 3

. называются критическими. Они характеризуются сменой ведущей деятельности, темпа развития, повышенной уязвимостью, внутренней . переходу на новый, более высокий уровень. Качественное отличие уровней развития обусловливается особым сочетанием .

Значение эмоции в профессиональной и личной жизни человека

. исследования являются психологические, составляющие эмоций в профессиональной и личной жизни человека. Теоретическая значимость: . человек испытывает сильное нерасположение к умственной деятельности. Длительное, систематическое чувство печали приводит к .

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Содержание

Введение………………………………………………………………………….. 3
Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и модели……………………………….. 5
1.1 Планирование деловой карьеры…………………………………………. 5
1.2 Модели карьерного роста…………………………………………………. 8
Глава 2. Государственная служба России…………………………………… 10
2.1 Компетентность в госслужбе…………………………………………….. 10
2.2 Способы продвижения по службе………………………………………. 12
Глава 3. Управление карьерой на государственной и муниципальной службе …………………………………………………………………………………….14
3.1 Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы….. 14
3.2 Особенности правового статуса государственных и муниципальных служащих……………………………………………………………………….. 15
3.3 Права и обязанности служащих…………………………………………. 18
Заключение…………………………………………………………………….. 25
Список использованной литературы………………………………………….

Прикрепленные файлы: 1 файл

Планирование карьеры на госслужбе.docx

Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и модели……………………………….. 5

1.1 Планирование деловой карьеры…………………………………………. 5

1.2 Модели карьерного роста…………………………………………………. 8

Глава 2. Государственная служба России…………………………………… 10

2.1 Компетентность в госслужбе…………………………………………….. 10

2.2 Способы продвижения по службе………………………………………. 12

Глава 3. Управление карьерой на государственной и муниципальной службе ……………………………………………………………………………… …….14

3.1 Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы….. 14

3.2 Особенности правового статуса государственных и муниципальных служащих………………………………………………………… …………….. 15

3.3 Права и обязанности служащих…………………………………………. 18

Список использованной литературы…………………………………………. 28

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится, так называемая, карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов, стажировок и др.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

В связи с изложенным представляется актуальной тема настоящей курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является исследование такого вопроса как управление карьерой на государственной и муниципальной службе.

В данной работе рассматриваются следующие важнейшие задачи:

деловая карьера, ее этапы и модели;
государственная служба России;
управление карьерой на государственной и муниципальной службе.

Такое решение поставленных вопросов и определило дальнейшее направление работы, так как только после разработки основных понятий возможно определение темы данной курсовой работы.

Не лишним было бы отметить, что небольшие затруднения вызвала недостаточная разработанность некоторых понятий теории управления персоналом, хотя в этой области и имеется большое число работ, но это приводит порой к противоречивым толкованиям одного и того же вопроса.

Ограниченность объема работы не дала возможности рассмотреть данный вопрос более детально, поэтому были изучены и описаны лишь вышеуказанные задачи.

Данная работа является попыткой ознакомиться и изучить передовой опыт исследований в области теории управления персоналом.

Объектом данной курсовой работы является исследование и описание карьеры на государственной и муниципальной службах.

Исследование осуществляется на основе анализа действующих источников по теории управления.

ГЛАВА 1. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА, ЕЕ ЭТАПЫ И МОДЕЛИ

1.1. СУЩНОСТЬ И ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. [2,c. 314]

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное - это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение, служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;

центростремительное - это продвижение к центру руководства организации,

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате труда; положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

плановые модели служебной карьеры;
приказы по личному составу;
изменения и дополнения к контракту;
штатное расписание с изменениями;
годовой отчет по движению кадров;
проекты научной организации труда.

Расстановка кадров включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5- 10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Преимущества для сотрудника:

более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни;
более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации:

наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;
выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности. [26, c.69]

1.2. МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Учебный материал в форме юридических лекций для самоподготовки студентов ВУЗов различных специальностей и направлений. Информация представлена в виде конспектов с тематической разбивкой по изучаемым предметам и вопросам.

Управление карьерой государственного гражданского служащего

План курсовой работы

2.1. Отечественный опыт карьерного продвижения государственных служащих.
2.2. Управление карьерой государственных служащих в зарубежных странах.

3. Анализ и предложения по совершенствованию функций управления карьерным продвижением государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Введение

Во всяком случае, на протяжении всех лет и до наших дней профессиональный и должностной рост работника является важнейшим мотивом его жизнедеятельности, социального самочувствия и трудовой активности. Ведь именно карьера в большинстве областей человеческой деятельности определяет практику использования кадров и уровни профессионального развития. В полной мере это относится и к сфере деятельности специалистов государственной гражданской службы.

Следовательно, именно управление этим процессом является условием повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Создание системы управления должностной карьерой, формирование механизма профессионально – должностного продвижения и практическое овладение процессом управления должностной карьерой государственного служащего имеет далеко идущие последствия, как для отдельной личности, так и для общества в целом.

Таким образом, актуальность темы данного исследования обусловлена необходимостью осуществления эффективного и успешного управления карьерой, которая создаст систему, позволяющую государственным органам и государственному служащему, составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы и наметить пути для достижения поставленных целей.

Объектом исследования является карьера государственного гражданского служащего.

Предметом курсовой работы являются формы и методы формирования и управления карьерой в системе государственной гражданской службы.

Цель курсовой работы - проанализировать современные направления управления карьерным развитием государственных гражданских служащих.

В ходе выполнения исследования проведены эмпирический и системный анализы профессионально-должностного продвижения государственных гражданских служащих, а также анализ нормативных правовых актов Российской Федерации. В результате анализа полученных данных были разработаны рекомендации по совершенствованию системы продвижения сотрудников на государственной службе.

Область применения: результаты и разработанные рекомендации по выявленным существующим проблемам процесса служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих могут быть использованы в органах государственной власти Российской Федерации.

Практическая значимость работы состоит в том, что органы государственной власти Российской Федерации могут воспользоваться полученными в исследовании результатами для пересмотра процесса продвижения государственных служащих с последующим применением предложенных рекомендаций по совершенствованию данного процесса.

Читайте также: