Кадры строительной организации реферат

Обновлено: 05.07.2024

Любое производство, в том числе и строительное, предполагает использование такого фактора производства, как труд. В экономике для характеристики труда используются различные понятия.

Под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, используемых им для производства материальных благ и услуг.

Персонал – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, т.е. это весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Кадры организации – это часть персонала, в которую включаются основные (штатные, постоянные), как правило квалифицированные работники.

Численность штатных работников отражается в штатном расписании.

Штатное расписание – это документ, который ежегодно утверждается руководителем организации и отражает профессионально-квалификационную структуру работников с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя организации.

Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических и практических навыков.

Специальность– это вид деятельности в пределах профессии, который имеет свою специфику и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, профессия – экономист, специальности – плановик, финансист и др.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма с персоналом организации, работники подразделяются на:

ü постоянных – это работники, поступившие на работу без указания срока;

ü временных – работники, поступившие на работу на определенный срок;

ü сезонных – работники на период выполнения сезонных работ.

В зависимости от функций, выполняемых работниками, различают производственный, непроизводственный и административно-управленческий персонал (АУП). Производственный персонал составляют работники, деятельность которых непосредственно связана с производством и его обслуживанием. Непроизводственный персонал – это работники социально-культурной сферы, жилищного хозяйства, медицинских учреждений, принадлежащих организации. Административно-управленческий персонал обеспечивает общее управление всеми подразделениями организации. Он включает дирекцию, службы, занимающиеся информационным обеспечением, планово-экономическими и бухгалтерскими расчетами, материально-техническим обеспечением, и т.д.

В статье рассмотрены особенности строительства, влияющие на процесс управления персоналом строительных организаций. Выявлены отличия в организации строительного процесса от производственного процесса в других отраслях. Показаны тенденции на рынке труда в строительстве. Сделаны выводы о том, что система управления персоналом современной строительной организации должна учитывать особенности строительной отрасли, ее актуальные проблемы и общемировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, строительство, строительные организации, строительно-монтажные работы, кадровое обеспечение строительства, профессия строителя.

The article describes the features of construction, affecting the process of personnel management of construction organizations. The differences in the organization of the construction process from the production process in other industries. Shows the trends in the construction labor market. It is concluded that the human resource management system of modern construction organization should take into account features of the construction industry, its current problems and global trends in personnel management.

Key words: personnel, human resources, construction, construction works, construction staffing, job builder.

Постановка проблемы и ее связь с важными научными и практическими задачами. Вопросы кадрового обеспечения являются ключевым моментом в оценке строительной организации в целом на предмет ее возможности выполнения определенного вида работ, целесообразности инвестирования, выбора надежного партнера и т.п. И действительно именно от квалификации и опыта персонала организации, социально-психологического климата в коллективе, изобретательности отдельных сотрудников зависит качество выполненных работ, эффективность принимаемых управленческих решений, а следовательно и конечные результаты деятельности предприятия.

Анализ исследований и публикаций, в которых начато решение данной проблемы и на которые опирается автор статьи. Вопросам управления персоналом посвящены работы таких ученых, как С. Адамс, М. Армстронг, В. Врум, А. Маслоу, М. Портер, Т. Стивенс, Ф. Уайтли, Ф. Херцберг, В. А. Абчук, Е. А. Алпатова, Г. А. Антонова, В. Б. Бокарева, А. А. Борисова, Ю. В. Грызенкова, М. С. Гусарова, Ю. Н. Илларионов, Л. В. Клейменова, С. В. Кульков, Н. В. Лазарева, Г. В. Ларионов, Ю. В. Морозюк, В. С. Половинко, П. И. Разиньков, Н. А. Савельева, Д. П. Соловьев, А. И. Турчинов, Ю. К. Чернова, С. А. Шапиро и др.

Выделение нерешенных прежде частей общей проблемы, которым посвящается статья. Имеющиеся работы не учитывают специфики строительства, которая должна быть принята во внимание при решении задач по оценке, мотивации, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в строительной отрасли.

Формулирование целей статьи (постановка задачи). Таким образом, целью статьи является освещение особенностей управления персоналом в строительной сфере.

Изложение основного материала исследования и полученных научных результатов. Система управления персоналом строительных предприятий должна соответствовать особенностям строительной отрасли.

К основным особенностям строительства, которые влияют на процесс управления персоналом, производством следует отнести:

– уникальность подавляющего большинства объектов строительства, что определяет потребность в разработке новой проектной документации, применении новых организационно-технических решений;

– разнообразие выполняемых видов строительных работ;

– зависимость значительной части работ от погодных условий;

– значительная продолжительность строительства (как правило, свыше 1 года);

– оценка экономической эффективности принимаемых организационно-технических и управленческих решений осложняется значительной продолжительностью реализации строительных проектов;

– наличие значительных, объективно обусловленных перерывов в загрузке специализированных строительных организаций или отдельных специализированных бригад в составе строительных организаций, вызванных окончанием строительства объекта в целом или окончанием выполнения отдельных видов работ;

– длительный жизненный цикл продукции строительства (может быть больше 100 лет) в совокупности с необходимостью обеспечения безопасности эксплуатации объектов строительства на протяжении всего цикла;

– квалификация персонала как управленческого (на стадии подготовки и реализации) так и производственного (в процессе выполнения строительно-монтажных работ) в значительной степени влияет на безопасность дальнейшей эксплуатации объекта строительства;

– многостадийность реализации строительных проектов, большое количество участников, в сочетании со сложным процессом организации документооборота, следствием чего является сложность определения субъекта и уровня ответственности за неоднозначные или ложные решения.

– территориальная разобщенность администрации строительного предприятия и производства: офис строительной компании находится в одном постоянном месте, в то время как строительные работы осуществляются в разных местах, регионах, иногда даже странах.

В последние десятилетия заметна тенденция снижения качества строительно-монтажных работ, широкого привлечения к выполнению работ малоквалифицированных рабочих кадров, снижения качества подготовки инженерно-технических работников [3].

Р. Е. Булат в своем исследовании [1] делает вывод, что структура строительно-производственного персонала во многих случаях формируется стихийно, потребность в численности рабочих для выполнения вспомогательных работ не обосновывается соответствующими нормативами, недостаточно внедряется система оперативного нормирования труда рабочих-повременщиков. Такая ситуация негативно отражается на уровне производительности труда в строительных организациях.

Организация всего инвестиционно-строительного процесса значительно отличается от производственного процесса в других отраслях. Так, организации, функционирующие в строительстве специализируются по:

– характеру работ (например, проектно-изыскательские, строительные);

– видам работ (работы нулевого цикла, монтаж каркаса здания, отделочные работы, специальные работы и т.п.);

– функциями в инвестиционно-строительном процессе (инвестор, заказчик, подрядчик);

– отраслью строительства (общественное, жилое, промышленное, сельское и т.п.) [5].

Специализация работ обычно прямо влияет на структуру организации, на состав функциональных обязанностей работников, предъявляемых квалификационных требований. Так, инженер-сметчик, который работает в проектной организации, составляет инвесторскую сметную документацию, исходными данными для которой являются чертежи и объемы работ, выдаваемые инженерами-проектировщиками, и информация, предоставляемая заказчиком: цены на материальные ресурсы, уровень заработной платы рабочих, уровень общепроизводственных и административных расходов, прибыли и т.п.

Основными функциональными обязанностями инженера-сметчика, работающего в подрядной строительной организации, является составление актов выполненных работ, подготовка ценовых предложений для участия в тендерах. Исходными данными для него являются: объемы выполненных работ, предоставляемые прорабами, цены на строительные материалы, изделия и конструкции, предоставляемые отделом снабжения, стоимость эксплуатации машин и механизмов, уровень заработной платы рабочих, уровень общепроизводственных и административных расходов, данные о которых предоставляются планово-экономическим отделом.

Инженер-сметчик службы заказчика проверяет акты выполненных подрядных строительных организаций, участвует в согласовании сметной документации, разрабатываемой проектной организацией.

Таким образом, конкретные функциональные обязанности инженера-сметчика зависят от функций в инвестиционно-строительном процессе организации, в которой он работает.

Среди других отраслей экономики, строительство выделяется развитой нормативной базой. Нормативную и законодательную базу строительства по вопросам управления персоналом можно тематически разделить на следующие группы:

– документы, определяющие необходимый квалификационный уровень работников;

– нормы затрат труда и расчет заработной платы;

– документы, регламентирующие порядок, организацию и технологию строительства объекта;

– документы, регламентирующие порядок выполнения отдельных операций, работ и включающие требования по последовательности выполнения операций, оснащенности рабочего места, качества выполненных работ, способов и порядка ее контроля;

– документы по охране и безопасности труда;

– документы по пожарной безопасности строительства и эксплуатации объектов;

– документы по оценке воздействия строительства и эксплуатации объекта на окружающую среду и разработке соответствующих предупредительных мероприятий [2].

Осуществление строительной деятельности в РФ лицензируется. Лицензионными условиями, в числе прочих, предъявляются требования по укомплектованности предприятия инженерно-техническими работниками и рабочими необходимых профессий и квалификаций. Так, руководители и исполнители работ, в зависимости от видов выполняемых работ, должны иметь соответствующие образовательные и образовательно-квалификационные уровни; квалификационный состав должен соответствовать организационной структуре предприятия, руководитель предприятия или его заместитель, главный инженер должны иметь полное или базовое высшее образование соответствующего направления подготовки, стаж работы. Руководители, профессионалы и специалисты должны своевременно проходить специальное обучение, в том числе для территорий с повышенной сейсмичностью и со сложными инженерно-геологическими условиями, с периодичностью и в сроки, определенные в программах обучения.

Среди нормативной базы строительства в части управления персоналом особое место занимают документы относительно норм затрат труда на выполнение строительных работ, поскольку на их основе определяется продолжительность выполнения строительно-монтажных работ, сметная и фактическая заработная плата.

В строительстве документы общегосударственного уровня по нормированию труда составляют ресурсные элементные сметные нормы на строительные, ремонтно-строительные и другие работы, Отраслевые нормы времени на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы, единые нормы и расценки на строительно-монтажные работы (ЕНиР).

За последние десятилетия появились новые материалы, технологии выполнения строительных работ, новое оборудование, не учтенные действующей нормативной базой.

Во всех перечисленных документах приводятся нормы времени в человеко-часах по видам работ. Строительные предприятия могут разрабатывать собственные нормы времени (местные нормы времени), например, в случае если на определенный вид работ отсутствуют соответствующие отраслевые и ведомственные нормы, или когда организационно-технические условия производства в этих организациях существенно отличаются от тех, которые предусмотрены в отраслевых или ведомственных нормах.

Строительство также характеризуется достаточно высоким уровнем травматизма и профессиональной заболеваемости, что также влечет за собой особенности в управлении персоналом строительных организаций.

– уменьшается престиж профессии строителя;

– повышаются требования к качеству выполнения строительных работ. В то же время, значительная часть рабочих-строителей не получила соответствующего образования, не имеет опыта работы и необходимой квалификации и не в состоянии обеспечить необходимое качество работ;

– имеет место недостаток высококвалифицированного инженерно-технического персонала;

– широко распространен временный наем персонала для реализации одного проекта, развивается аутсорсинг персонала;

– все чаще строительство осуществляется в сложных условиях – условиях уплотненной застройки, на участках со сложными грунтовыми условиями т.п., вследствие этого увеличивается доля ручного труда. Такие условия работы приводят к уменьшению выработки рабочих, требующих высокой квалификации, увеличение уровня ответственности за неверно принятые организационно-технические решения.

Автор [6] посвятил свое исследование кадровому ресурсному обеспечению инновационного развития строительных организаций и выделил следующие особенности строительства:

– строительство выполняется одновременно на многих объектах и на широкой территории, поэтому трудно обеспечить централизацию оценки деятельности работников предприятия;

– строительные работы, как правило, осуществляются в открытой местности, где постоянно меняются метеорологические условия. В некоторых случаях строительство осуществляется в тяжелых условиях: на территории действующих предприятий, в недоступных для транспорта местах, вблизи линий электропередач и т.п. Это отражается на организации и технологии выполнения работ, и, соответственно, на оценке результатов работы сотрудников, что требует особой системы мотивации.

Также автор [6] указывает на снижение ответственности и дисциплины труда, уровень культуры и морали исполнителей, что тоже влияет на качество работы.

Таким образом, система управления персоналом строительного предприятия должна быть построена с учетом указанных особенностей отрасли.

Схематическое изображение системы управления персоналом строительного предприятия приведено на рис. 1.

Система включает три субъекта управления персоналом строительной организации – руководитель организации, служба управления персоналом, линейный руководитель (начальник участка, прораб, заведующий отделом).

Персонал предприятия является основным его ресурсом. Отсутствие слаженной, качественной работы персонала сводит на нет обеспечение предприятия другими видами ресурсов, в том числе и финансовыми.

На схеме приведены основные функции по управлению персоналом строительной организации в современных условиях с учетом роли службы управления персоналом.

Так, к одной из функций службы по управлению персоналом можно отнести организацию работы, включающую участие в разработке производственной программы предприятия. Производственная программа предприятия должна учитывать имеющийся состав персонала, уровень его нагрузки, и наоборот состав персонала должен соответствовать производственной программе.

Рис. 1. Система управления персоналом строительного предприятия.

Также эта функция предусматривает непосредственное участие службы по управлению персоналом в процессе производства, в частности текущий контроль соответствия качества персонала производственным задачам, реальности производственных задач, в частности достаточность времени для его выполнения. Вместе с линейным руководителем служба по управлению персоналом должна осуществлять аттестацию рабочих мест.

Функции по управлению персоналом реализуются не только соответствующей службой. Такие функции, как планирование потребности в персонале, оценка квалификации персонала, движение персонала, наем персонала, организация обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, выполняются всеми субъектами управления с различной степенью участия в этих процессах. Сам процесс оценки квалификации персонала должен быть организован и методически обеспечен службой по управлению персоналом, а в непосредственной оценке должны принимать участие руководители всех уровней [4].

Внутренними факторами, влияющими на систему управления персоналом конкретного строительного предприятия, является размер такой организации, местоположение, характер работ, вид работ, функция организации в строительном проекте, используемые технологии выполнения строительно-монтажных работ.

К внешним факторам относится макроэкономическая ситуация в стране и регионе, в частности средний уровень заработной платы в отрасли, уровень безработицы, нормативная и законодательная база и пр.

Для формирования механизмов управления персоналом должен быть использован весь комплекс современных методов – экономических, административных, социально-психологических.

Приоритетными целями строительной организации, на достижение которых должны быть направлены все усилия, должны быть повышение качества строительно-монтажных работ, уровня прибыли организации от основного вида деятельности, обеспечение равномерного использования ресурсов.

Система управления персоналом современной строительной организации должна учитывать особенности строительной отрасли, ее актуальные проблемы и общемировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.

Одной из наиболее актуальных проблем строительства в современных условиях является обеспечение соответствующего необходимого качества строительно-монтажных работ, что требует соответствующего кадрового обеспечения строительных организаций. Также проблемами управления персоналом в строительстве являются: ограниченность методов оценки персонала; распространение практики временного найма рабочего персонала; снижение уровня престижности профессии строителя.

8857 Слова | 36 Стр.

Управление персоналом организации

9207 Слова | 37 Стр.

Управление персоналом на примере ОАО роснефть

8620 Слова | 35 Стр.

управление персоналом

3490 Слова | 14 Стр.

Стратегическое управление персоналом предприятия

5747 Слова | 23 Стр.

Управление персоналом на примере строительной компании

4077 Слова | 17 Стр.

Управление персоналом на примере строительной компании

4023 Слова | 17 Стр.

Основы управления персоналом в организации

7124 Слова | 29 Стр.

Управление персоналом в условиях сокращения численности и неполного финансирования

Управление персоналом в условиях сокращения численности и неполного финансирования (курсовая работа) Выполнил студент ________________________ (подпись) Научный руководитель, __________________________ (подпись) .

6293 Слова | 26 Стр.

ОТЧЕТ по практике Управление персоналом

III. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ. 9 IV. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ ПО ПРАКТИКЕ: 13 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 13 ВЫВОДЫ ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ. 21 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 23 I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ. Местоположение: Место нахождения Общества – Российская Федерация, п.г.т. Уренгой. Почтовый адрес: 629860, ЯНАО Тюменская обл., Пуровский р-он, п.г.т. Уренгой, ул. Геологов, 31а. Тел./факс 8 (34534) 9-23-60. Деятельность: отрасль - строительство. Цель - осуществление.

4047 Слова | 17 Стр.

Управление персоналом

8604 Слова | 35 Стр.

Стратегия управления персоналом в условиях кризиса

5169 Слова | 21 Стр.

Управление персоналом и мотивация труда на строительном предприятии

8014 Слова | 33 Стр.

Управление персоналом

российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия.

8403 Слова | 34 Стр.

Управление персоналом

9038 Слова | 37 Стр.

Взаимосвязь стратегии с системой управления персоналом

5005 Слова | 21 Стр.

ОБЗОР ЗАРУБЕЖНЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2246 Слова | 9 Стр.

Менеджмент в строительстве

8620 Слова | 35 Стр.

Технология управления персоналом

6485 Слова | 26 Стр.

Новые методы управления персоналом

10847 Слова | 44 Стр.

Исследование системы управления кадрами на предприятии

7582 Слова | 31 Стр.

управление персоналом

20549 Слова | 83 Стр.

Отчет по ознакомительной практике Управление персоналом ОАО "ростелеком"

3851 Слова | 16 Стр.

Экономика труда и управление персоналом

Введение…………………………………………………………………………. 2 Глава 1. Теоритические основы управления персоналом на предприятии…. 4 1.1 Управление персоналом. Основные понятия, сущность, задачи……. 4 1.2 Управление персоналом как система. Основные методы и принципы управления персоналом………………………………………………. …..8 1.3 Современные технологии управления персоналом. Оценка эффективности системы управления персоналом в современной организации……………………………………………………………………. 16 Глава 2. Проблема управления трудом в современной России и методы их.

3587 Слова | 15 Стр.

Психологические законы управления

7356 Слова | 30 Стр.

Стратегическое управление персоналом

4948 Слова | 20 Стр.

Управление персоналом

4773 Слова | 20 Стр.

Оценка социальной и экономической эффективности развития системы и процессов управления персоналом

8462 Слова | 34 Стр.

Управление человеческими ресурсами

технологии, с одной стороны и несоответствующее образование, с другой; низкие зарплаты привели к непрестижности многих рабочих специальностей, в результате чего в некоторых отраслях промышленности решить кадровую проблему можно только благодаря трудовому персоналу из ближнего зарубежья. Отсутствие кадрового планирования на государственном уровне привело к переизбытку одних специальностей (менеджеров, экономистов, юристов) в ущерб другим (отмечается нехватка инженеров в промышленности, квалифицированных рабочих).

5558 Слова | 23 Стр.

Важнейшие функции управления персоналом

Важнейшие функции управления персоналом Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них — анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается.

1023 Слова | 5 Стр.

Модели управления персоналом

Курсовая работа Предмет: Менеджмент Тема: Модели управления персоналом План Введение 3 I Этапы управления трудовыми ресурсами 3 II Классические модели управления персоналом 12 III Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных российских условиях 28 Заключение .

8514 Слова | 35 Стр.

Упрваление персоналом

6846 Слова | 28 Стр.

Управление персоналом

3105 Слова | 13 Стр.

ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

6259 Слова | 26 Стр.

Разработка стратегии управления персоналом организации

4576 Слова | 19 Стр.

Совершенствование управление персоналом

20994 Слова | 84 Стр.

управление качеством

внедрения и использования корпоративных информационных систем (КИС). Проанализированы принципы организации, управления проектами КИС, стратегии и этапы их создания, методы планирования, направления развития. Приведены практические примеры КИС, включая системы класса ERP. Рассмотрены методы экономического анализа проектов внедрения КИС. Книга адресована руководителям компаний связи, управленческому персоналу, специалистам, занимающимся созданием и внедрением КИС. Будет полезна студентам и аспирантам соответствующих.

2637 Слова | 11 Стр.

Совершенствование системы управления предприятием

изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. Актуальность выбранной темы дипломного исследования обусловлена тем, что для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего.

8666 Слова | 35 Стр.

Управление персоналом

5030 Слова | 21 Стр.

Управление персоналом организации

1717 Слова | 7 Стр.

Управление персооналом

Эффективное управление персоналом организации Ведущие компании не связывают свой долгосрочный прогресс с одной программой, стратегией, тактикой, механизмом. поведенческой нормой, символом или речью руководителя. Их успех определяется согласованной работой всех компонентов. Внешние условия, соблюдение которых необходимо для эффективного функционирования системы управления персоналом. Знание и использование этих (и других) методов является необходимым, но недостаточным условием успешного управления.

2917 Слова | 12 Стр.

Система управления персоналом

1718 Слова | 7 Стр.

Документирование системы управления на примере строительной организации ООО "Русский Стандарт"

деятельности любой организации. Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда работников. Любой кадровый документ имеет юридическое, а иногда и коммерческое значение. Актуальность изучения кадрового делопроизводства на предприятии обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к вопросам документационного обеспечения работы с персоналом. Большинство работодателей не учитывают всех особенностей кадрового делопроизводства и лишь.

3450 Слова | 14 Стр.

Исследование и проектирование организационных структур управления

6017 Слова | 25 Стр.

Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом.

Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом. Содержание 1. Введение 3 2. Методологическая характеристика проблемы 6 2.1 Сущность и содержание 6 2.2. Опыт отечественных и зарубежных организаций 10 3. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации 15 3.1. Анализ технико-экономических показателей 15 3.2. Анализ системы управления персоналом 19 3.3. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации 27 4.

11019 Слова | 45 Стр.

Управление персоналом

1325 Слова | 6 Стр.

управление персоналом

6680 Слова | 27 Стр.

Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу

6512 Слова | 27 Стр.

управление персоналом

F1: Управление персоналом I: S: Что объединяет термин "персонал" +: составные части трудового коллектива предприятия -: части производства -: комплектующие запасные части -: структурные подразделения предприятия I: S: Какой термин объединяет составные части трудового коллектива предприятия -: трудовые ресурсы +: персонал -: экономически активное население -: средства производства I: S: Какие понятия идентичны -: сотрудник и предметы производства -: кадры и объект труда .

10034 Слова | 41 Стр.

Дневник по практике управления персоналом

Факультет менеджмента, повышения квалификации и переподготовки кадров Кафедра акмеологии и психологии управления ДНЕВНИК – ОТЧЁТ ПО ПРАКТИКЕ Екатеринбург 2009г Календарный график выполнения программы практики Дата|Содержание выполняемых работ и заданий|Подпись руководителя практики| |1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации.|| 07.05.2009чт|Работа в качестве специалиста по кадрам: прием, увольнение и пр.|| 08.05.

11061 Слова | 45 Стр.

Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

ТЕМА: КАДРОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Актуальность: В настоящее время, в условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно.

1961 Слова | 8 Стр.

Основы управления персоналом

8420 Слова | 34 Стр.

Профессиональный портрет менеджера по персоналу

792 Слова | 4 Стр.

Контрольная управление качеством

4891 Слова | 20 Стр.

Основы управления персоналом

2760 Слова | 12 Стр.

Требования к персоналу службы приема и размещения в зарубежных и российских отелях

Актуальность темы “Требования к персоналу службы приема и размещения в зарубежных и российских отелях” подтверждается острой нехваткой квалифицированных, отвечающих последним требованиям рынка, кадров многочисленным предприятиям сферы туризма и инфраструктуры: гостиницам, ресторанам, туристическим комплексам, санаториям и прочим предприятиям. Переход к рыночным отношениям, важность вопросов качества и обеспечения конкурентоспособности, изменили требования к персоналу на всех уровнях, повысили значимость.

7415 Слова | 30 Стр.

Этапы управления трудовыми ресурсами

ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях.

5915 Слова | 24 Стр.

Совершенствование управления кадрами в строительной организации копия

предприятия 9 1.3 Структура управления и производственные процессы предприятия 17 1.4 Оценка персонала предприятия 22 2 Экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия 25 2.1 Оценка основных экономических показателей 25 2.2 Анализ финансового состояния предприятия 28 3 Стратегия развития предприятия 36 3.1 Теоретические основы управления на предприятии 36 3.2 Оценка структуры управления на предприятии 46 3.3 Совершенствование системы управления на предприятии 51 4.

13472 Слова | 54 Стр.

Оптимизация системы управления предприятием

13577 Слова | 55 Стр.

1. Задачи, цели и функции служб управления персоналом в организациях

Проблема дефицита кадров в строительном комплексе берет свое начало в 1990-е гг., когда строительная отрасль пришла в упадок в связи с недостатком финансирования вследствие незрелости системы и недостаточной развитости механизма продажи жилья на открытом рынке. Политика кооперативов либо распределения жилья через административные органы привела к ситуации, когда строительство жилья в российских городах практически полностью прекратилось. В конце 1990-х гг. профессия строителя тоже не пользовалась популярностью. Родители, озабоченные будущим благополучием своих детей, стремились дать им именно востребованное в том время гуманитарное образование (юридическое, экономическое). Строительные специальности стали мало востребованы.

Как следствие — появление в России большого числа частных учебных заведений гуманитарного профиля и создание платных отделений в государственных вузах, техникумах и училищах. Начиная с середины 2000-х годов государство, наконец, взялось за решение проблем строительной отрасли, объявив строительство жилья одним из национальных приоритетов, но количество квалифицированных строителей, архитекторов, проектировщиков не соответствовало потребностям строительной отрасли. [2]

Первая причина сложившейся ситуации в том, что выпускники строительных ВУЗов и сузов не желают выходить на стройки по причине отсутствия престижности данного вида деятельности. Вторая причина — уровень заработной платы, несоизмеримый с уровнем ответственности работы. Например, при одинаковом размере заработной платы мастера на стройке и менеджера по продаже бытовой технике в магазине риск получения травмы и увечья у второго практически отсутствует. На 2014 год на 1000 рабочих приходится 1,1 травматический случай. [3] Третья причина — практически полное отсутствие практических навыков после выпуска из ВУЗа.

Стоит отметить, что в СССР существовала практика шефства предприятий над учебными заведениями, дававшая возможность не только изучать учебно-методические пособия, но и сверять содержание учебных программ с реальными потребностями производства. В ВУЗах существуют производственные практики, как правило, оказывающиеся неэффективными, поскольку строительные компании мало заинтересованы в трате времени и денежных ресурсов на обучение студентов, что не дает толчка к развитию квалифицированного кадрового потока.

Поэтому на сегодняшний день появляется необходимость создания системы взаимодействия строительных институтов и предприятий данной отрасли. Сегодня многие строительные компании, столкнувшиеся с кадровыми проблемами, обратили внимание на строительные вузы. Однако квалифицированных специалистов из числа выпускников вузов, чья подготовка удовлетворяла бы современным потребностям и технологическому уровню предприятий, крайне мало.

Одна из причин — отсутствие налаженных контактов между учебными заведениями и строительными организациями. Из-за этого уровень подготовки молодых специалистов повсеместно имеет один важный минус — отсутствие у большинства практических навыков работы по специальности, а именно практические навыки работодателю и нужны.

Эксперты считают, что проблемы с кадрами в строительной отрасли сегодня характерны не только для выпускников вузов, но и для выпускников колледжей и техникумов. Исчезает система подготовки кадров среднего звена: мастера, прорабы, а ведь они — самые важные люди на стройке. Поскольку от их опыта, от их умения, от их технической подготовки зависит реально то, что будет построено. Та социальная мотивация, которая была создана за последние годы в обществе, привела к тому, что все стремятся в вузы, более того, стало достаточно легко получить диплом о высшем техническом образовании. И молодежь не хочет останавливаться на уровне средне-специального образования.

Непрерывное образование подразумевает самосовершенствование специалиста на протяжении всей жизни, но его рассматривают в контексте многоуровневого образования: начальное профессиональное, среднее профессиональное, потом высшее профессиональное и дополнительное высшее образование.

Система взаимодействия вузов и компаний должна претерпеть существенные изменения. Вузы должны услышать работодателя. А работодатель должен услышать систему подготовки кадров. [4]

Четвертая причина — малое количество вакантных мест для квалифицированных сотрудников. Выпускнику ВУЗа, как специалисту с высшем строительным образованием, необходимо платить определенную заработную плату в соответствии с существующим уровнем жизни, а так же предоставить социальный пакет в соответствии с трудовым законодательством.

Так же вместе со средним возрастом преподавателей растет возраст оборудования, находящегося в лабораториях университетов. Которые, по идее, должны быть передовыми. Оборудование морально и технически устарело, для его обновления нужно финансирование, которое практически не осуществляется, единственная возможность модернизации лабораторий это гранты, которые весьма сложно получить. А это, в свою очередь, так же не дает возможности получения необходимых практических навыков, отвечающих требованиям рынка. Это можно обозначить как пятую причину.

Несмотря на то, что кадровая проблема строительной отрасли стоит очень остро, есть пути ее решения. Бизнесу, как носителю новых знаний, выгоднее получать готового специалиста, нежели рискованно вкладываться в его обучение во время работы. Выходом могло бы стать формулирование бизнесом социального заказа для учебных заведений, а также помощь в прохождении практики и последующем устройстве на работу перспективных выпускников.

Так же необходимо увеличить контрольные цифры приема абитуриентов на строительные специальности; сделать обязательным повышение квалификации рабочих в рамках стандартов саморегулируемых организаций строительного профиля; создать отраслевой научно-исследовательский центр.

Есть мнение, что одним из путей решения проблемы может стать именно создание таких учебных центров при строительных компаниях. В таком случае к обучающему процессу будут подключены специалисты компании, у которых есть практический опыт, знание современных потребностей и тенденций рынка.

В данный момент существует много общественных организаций и некоммерческих объединений и партнерств, связанных со строительной отраслью, занимающихся повышением уровня престижности профессии строителя и заинтересованности молодежи идти в профессию и оставаться в ней. Это достигается путем создания площадок, форумов для общения молодежи из разных уголков страны, обучения их современным технологиям, благодаря мастер-классам ведущих специалистов и организаций, и грантовых программ на реализацию собственных проектов и развития собственного бизнеса.

Популяризировать строительную отрасль можно так же через школы, путем создания профильных классов. В Пензе есть такая практика, на сегодняшний день 23 школы готовятся подписать соглашения о создании строительного профиля в своем учебном заведении. Углубленное изучение технических наук плюс привлечение ВУЗовских преподавателей для спецкурсов позволит школьникам иметь более четкое представление о профессии строителя, осознанно сделать свой выбор в пользу данного профиля и при поступлении иметь базовые знания, которые помогут при дальнейшем обучении.

В любой профессиональной сфере всегда существует множество проблем, строительство не является исключением. Фактор недостатка квалифицированных кадров с множеством вытекающих из него проблем, один из важнейших на сегодняшний день. Кадры сегодня — это будущее завтра. Если не начать решать этот вопрос именно сегодня, то завтра мы не сможем обеспечить жильем население, численность которого растет с каждым годом благодаря программам правительства, направленным на решение демографического кризиса.

По сути, проблема решается достаточно легко. Все, что нужно — это повысить престиж благородной профессии строителя и дать работникам стабильный доход, соответствующий степени риска и тяжести труда и позволяющий обеспечить достойное будущее.

Дейл Карнеги в своих трудах писал, что прежде, чем предложить что-то другому человеку, необходимо спросить себя самого, согласишься ли ты на то, что хочешь предложить. Так что в первую очередь именно мы сами должны хотеть остаться в профессии.

На сегодняшний день, после осознания того, насколько остро стоит этот вопрос, есть некие продвижения в сторону улучшения, но их недостаточно. В данной области еще очень много работы. И достичь результата можно только при плотном сотрудничестве ВУЗов, работодателей, общественных организации и некоммерческих партнерств и объединений и, самое главное, молодежи, ибо именно она является определяющим фактором успеха.

Основные термины (генерируются автоматически): строительная отрасль, ВУЗ, компания, возраст преподавателей, день, заработная плата, обучение, профессия строителя, строительный профиль, строительство жилья.

Читайте также: