Кадровый резерв государственной службы реферат

Обновлено: 01.07.2024

Кадровый резерв государственной службы ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Резерв как кадровая технология направлен на обеспечение постоянного притока на государственную службу высокопрофессиональных специалистов. Кроме того, участие в кадровом резерве можно рассматривать как этап прохождения государственной службы. Попадание в резерв позволяет государственным служащим повысить свой должностной уровень на конкурсной основе.

Вместе с тем, если аттестация или ротация распространяются только на действующих госслужащих, то участниками кадрового резерва могут быть и граждане, не состоящие на службе. Таким образом, резерв является не только внутренней кадровой технологией государственных органов, но и элементом формирования кадрового состава государственной службы, поэтому мы рассматриваем данный аспект в этой главе учебника.

Грамотный подход к работе с резервом позволяет повысить профессиональный уровень государственной службы, обеспечить замещение должностей заранее отобранными и подготовленными специалистами. Источники формирования кадрового резерва государственной службы могут находиться во всех социальных слоях российского общества. Поиск кандидатур для выдвижения на должности государственной службы возможен как в государственных, так и в негосударственных структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее квалификационным требованиям образование, практический опыт, навыки, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для замещения должности государственной службы. В конечном итоге кадровый резерв может стать связующим звеном между государственной службой и обществом. Поэтому следует уделять самое пристальное внимание формированию резерва и работе с ним.

Исторический экскурс Резерв первоначально возник в военном деле. Первые случаи применения резерва относятся к Пуническим войнам Рима и Карфагена в III—II вв. до н.э., когда в битвах стали задействоваться не все наличные силы армии, и некоторая часть войск заранее отводилась для нанесения решающего удара по врагу.

В период появления регулярных армий возник мобилизационный резерв, т. е. заранее обученные военнослужащие, которые в мирное время занимаются гражданскими работами, а призываются только в случае крупной войны ["https://referat.bookap.info", 23].

Первый опыт применения кадрового резервирования на гражданской службе в России относится ко времени Петра Великого. Генеральным регламентом 1720 г. президентам коллегий предписывалось формировать резерв обученных кадров и замещать ими вакансии.

В советский период технология кадрового резерва получила широкое распространение. В сущности, вся система так называемой номенклатуры представляла собой глобальный резерв управленческих кадров. Как уже отмечаюсь, номенклатура охватывала собой все руководящие должности в партийных, общественных, идеологических, советских и хозяйственных органах (в промышленности, сельском хозяйстве, социальной сфере). Факт включения в номенклатуру говорил о том, что работник мог быть далее назначен на любую должность, соответствующую его уровню. Кроме того, во всех руководящих органах (Политбюро, ЦК КПСС и КПСС в целом) существовал институт кандидатов, из числа которых пополнялся состав этих органов по мере образования вакансий.

После Апрельского (1985 г.) пленума ЦК КПСС, объявившего курс на перестройку, внимание к работе с резервом усилилось. Функционировала система обучения кадров и работы с резервом на союзном, отраслевом, региональном и ведомственном уровне, которая схематично представлена на рис. 5.2 1 .

Кроме резерва на выдвижение, состоявшего из опытных кадров, готовых к назначению на руководящие должности, формировался также так называемый перспективный резерв. В него включались молодые специалисты, обладающие определенными компетенциями, развитие которых в сочетании с накоплением опыта делало их способными занимать руководящие должности в будущем [1] [2] .

1.1. Обоснование необходимости формирования новой системы работы с кадровым резервом

1.2. Нормативно-правовая база работы с кадровым резервом.

2.1. Структура кадрового резерва

2.2. Формирование кадрового резерва

2.3. Зарубежный опыт подготовки резерва управленческих кадров

Список используемой литературы

Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

Актуальность проблемы на сегодняшний день велика. Административно-командная система, сформированная в годы советской власти, в условиях рыночной экономически сдает свои позиции. Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно.

Объектом настоящей дипломной работы является формирование кадрового резерва и работа с ним в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Курганской области.

Предметом исследования выступает прием граждан на государственную гражданскую службу.

Цель и основная задача дипломной работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва государственной службы, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом, рассмотреть имеющуюся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в России и за рубежом. Выработать предложения по расширению и улучшению подготовки кадров нового поколения.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить нормативно-методический материал по данной тематике;

- проанализировать систему, процесс и методы подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу;

- выявить существующие проблемы при подборе и отборе персонала;

- разработать предложения по устранению проблем, связанных с подбором и отбором персонала на государственную и муниципальную службу.

Глава 1 Формирование кадрового резерва государственной службы

1.1 Кадровая политика на государственной гражданской службе: основные задачи и приоритеты.

Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.

Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

1.1. Обоснование необходимости формирования новой системы работы с кадровым резервом

1.2. Нормативно-правовая база работы с кадровым резервом.

2.1. Структура кадрового резерва

2.2. Формирование кадрового резерва

2.3. Зарубежный опыт подготовки резерва управленческих кадров

Список используемой литературы

Цель и основная задача контрольной работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва государственной службы, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом, рассмотреть имеющуюся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в России и за рубежом. Выработать предложения по расширению и улучшению подготовки кадров нового поколения.

Глава 1 Формирование кадрового резерва государственной

1.1 Обоснование необходимости формирования новой системы

работы с кадровым резервом

Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва – одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.

Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

Что же означает понятие, категория "кадровый резерв". Слово "резерв" (от лат. reseryo - сберегаю) означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2) источник, откуда черпаются новые средства, силы.

По отношению к аппарату государственной службы под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.

В науке принята следующая классификация (типология) кадрового резерва: ближний, среднесрочный, дальний (или стратегический); открытый, закрытый; обезличенный или на конкретную должность.

В условиях нынешней кризисной кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

Учитывая, что старая административно-командная, номенклатурно-бюрократическая система формирования и использования кадрового резерва сломана, необходимо сформировать принципиально новую систему работы с кадровым резервом, соответствующую условиям и требованиям нынешнего этапа развития российского общества, новой модели государственного управления.

Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях перехода к рыночной экономике, формирования демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.

Кадровый резерв рассматривается как один из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе "первых" руководителей органов государственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменились требования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Без подготовки высокопрофессионального, морально нравственного и надежного резерва кадров этой проблемы не решить 1 .

Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала.

При разработке новой системы работы с кадровым резервом в органах государственной власти и управления целесообразно, прежде всего, глубоко и всесторонне проанализировать номенклатурно-партийную систему работы с резервом, чтобы не повторить прежних ошибок и деформаций, учесть вытекающие из прошлого опыта уроки. В этой связи необходимо подчеркнуть, что основные ее пороки были обусловлены монополией правящей партии на разработку и реализацию кадровой политики. Монополизм КПСС особенно жестко проявлялся при формировании и использовании кадрового резерва. Монополия распространялась на все категории руководящих кадров, включая кадры органов власти и управления, предприятий, учреждений и общественных организаций.

При формировании резерва кадров имела место абсолютизация классового подхода, принципа партийности, социального положения. Требовалось неукоснительное исполнение заданных сверху процентных показателей по национальному, половозрастному составу кадрового резерва. Все это существенно сужало социальную базу, источники формирования резерва кадров, круг лиц, из которых велся отбор кандидатов. Не всегда учитывались при этом профессиональные, деловые, личностные качества специалистов, рекомендуемых для включения в состав кадрового резерва. Нередко преобладал при их оценке субъективизм. Имело место увлечение формальной стороной дела, когда едва ли не вся работа сводилась к составлению списков кандидатов, планов, отчетности. Недостаточно использовались активные методы подготовки "резервистов", отсутствовал механизм контроля за их самообразованием 2 .

Отбор кандидатур в состав кадрового резерва происходил, как правило, в узком кругу, келейно, за "закрытыми дверями", из небольшого числа избранных, входивших в номенклатурную орбиту. Недостаточное внимание уделялось непосредственно работе с "резервистами", их индивидуальной подготовке с учетом перспективы выдвижения. В результате эффективность практического использования резерва кадров была низкой. Нередко резерв существовал лишь на бумаге.

Одним из самых серьезных пороков номенклатурно-партийной системы работы с резервом кадров было отсутствие законодательства, нормативно-правовой базы, регулирующей эту деятельность. Работа с кадровым резервом осуществлялась, как правило, на основе партийных инструкций и директивных указаний.

В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т. д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного права доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям 3 .

Таким образом, существенно расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества без каких-либо ограничений как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.

В этой связи необходимо отметить, что источниками формирования резерва кадров в структурах государственной службы могут быть государственные и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и движений; выпускники учебных заведений, специалисты предприятий различных форм собственности; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно-аналитической работы; лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств, субъектов Российской Федерации, центров занятости населения, консультационных центров по подбору специалистов; демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и т. д.

Работники негосударственных, предпринимательских структур включаются в состав резерва с их согласия и проходят подготовку по индивидуальному плану.

Работа с резервом имеет свою уже новейшую историю. Становление новой системы работы с кадровым резервом осуществлено Главным управлением по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РФ (Роскадры). По их инициативе в апреле 1992 г. состоялось совещание, посвященное проблемам развития государственной службы. В принятых на совещании рекомендациях подчеркивалась необходимость более активного использования института резерва кадров. Формирование резерва кадров с учетом предстоявших тогда выборов глав администраций рассматривалось в качестве одной из первоочередных мер повышения качества персонала государственной службы.

Роскадры обращались также в Правительство Российской Федерации с предложением о создании новой системы работы с резервом кадров с учетом изменившихся подходов к организации государственного аппарата и аппарата управления экономикой, необходимости реформирования кадрового корпуса, и прежде всего государственной службы 4 .

Формирование кадрового резерва государственной службы (2)

. работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва государственной службы, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом, рассмотреть имеющиеся .

Формирование кадрового резерва государственной службы (3)

Формирование кадрового резерва в государственных органах власти РТ (на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ)

. из состава кадрового резерва. По мнению автора, формирование кадрового резерва государственной службы способствует стимулированию . нашей стране, выступает проблема формирования кадрового резерва государственной службы Российской Федерации. На сегодняшний .

Формирование кадрового резерва (3)

Формирование кадрового резерва (4)

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Международный факультет управления Кафедра социальных наук ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА Научный руководитель: ст .

В статье рассматриваются необходимость формирования кадрового резерва на государственной службе, выявлены основные недостатки формирования кадрового резерва и предложены рекомендации по его совершенствованию.

Ключевые слова: кадровый резерв, необходимость формирования кадрового резерва.

Государственная служба является неотъемлемой частью жизнедеятельности любого государства, общества, определённой деятельности людей. Её суть и назначение были чётко определено только в конце ХХ века, тогда же сформировались и необходимые социальные институты. До этого в Советском Союзе все категории лиц, которые осуществляли трудовую деятельность в государственных учреждениях и получали плату за выполненную работу за счёт средств государства, автоматически считались государственными служащими.

– исполнение определённых служебных обязанностей и полномочий гражданами;

– разновидность государственной службы в нашей стране.

Для осуществления непрерывной государственной деятельности предполагается создание кадрового резерва.

К кадровому резерву государственной службы относится сформированная анкетная база, включающая специалистов в будущем претендующих на вакантные должности. В неё в результате конкурса включают претендентов, которые могут осуществлять профессиональную деятельность в органах государственной власти, так как имеют профильное профессиональное образование, а личностные качества и характеристики соответствуют тем, которые необходимы для работы в государственных структурах.

На наш взгляд, именно возможность создания кадрового резерва является определяющим условием для систематической и целенаправленной деятельности в органах государственной власти. Согласно статье 64 Федерального закона № 79, существуют определённые условия создания кадрового резерва. В него могут входить:

1) лица, которыми был успешно пройден конкурсный отбор целенаправленно в состав кадрового резерва в государственные структуры;

2) лица, согласившиеся участвовать в конкурсе на вакантную должность в гражданской службе и успешно прошедшие конкурсный отбор;

3) действующие гражданские служащие, прошедшие конкурс в качестве продвижения по служебно – карьерному пути;

4) действующие гражданские служащие, которыми была успешно пройдена аттестация по месту службы;

5) те гражданские служащие, которые по объективным причинам попали под сокращение.

Таким образом, именно конкурсный отбор определяет состав кадрового резерва в государственных структурах власти.

Челябинская область также имеет кадровый резерв, в который входят потенциальные претенденты на вакантные должности в государственных структурах. Система применения кадрового резерва довольно эффективна на территории России и имеет свои положительные результаты в плане оптимизации и своевременного замещения должностей. Благодаря ей удается укомплектовать все необходимые трудовые ресурсы для организации государственного управления и контроля.

Нами были проанализированы статистические данные, по которым можно проследить укомплектованность госслужащих по Челябинской области. В среднем она составляет 93,4% по всем ветвям власти, что является хорошим показателем в масштабах всей страны. Кроме того, из года в год этот показатель улучшался, и неоднократно отмечалось, что система кадрового резерва имеет хороший потенциал и положительную динамику.

Такие результаты, по нашему мнению, в первую очередь связаны с тем, что в большинстве округов на территории Российской Федерации в органах государственной власти ведётся целенаправленная и систематическая работа по созданию кадрового резерва. Как видно из таблицы 1, это приводит к определённому высокому результату.

Численность работников, замещавших должности государственных служащих и укомплектованность кадрами на конец 2015 года

Территориальные органы Федеральных органов исполнительной власти

Органы исполнительной власти субъектов РФ

Органы местного самоуправления с исполнительно- распорядительными функциями

Уральский федеральный округ

Ханты –Мансийский автономный округ

Тюменская область без округов

Однако опросы населения и низкий уровень жизни россиян показывают, что чиновники не могут или не хотят решать управленческие задачи, что приводит к низкому качеству государственного управления. Причины мы видим в следующем.

1. В 2015 году Росстат проводил анонимный опрос населения по поводу государственной службы. Вопросы касались личного отношения к данному виду службы и целей, по которым люди бы пошли в эту сферу деятельности. Результаты приведены на рисунке 1.

Как видно из рисунка, причины, по которым граждане пошли бы в органы государственной власти касаются лишь их личной выгоды, как в материальном, так и в социальном аспекте. Именно возможность личного обогащения, а не государственная деятельность на благо общества и граждан страны часто является желанием стать государственным служащим.

Следствием этого является коррупция. Хотя в последнее время в нашей стране активно борются с этим фактором, он все же присутствует и пагубно влияет на качество государственного управления. За 2014 год Россия занимала 154 место в рейтинге индекса коррупции в государственной власти из 178 возможных. В 2015 году Россия поднялась на 149 позицию.

Рис 1. Причины привлекательности государственной службы для граждан РФ

2. Второй проблемой низкого качества управленческих решений является недостаточный уровень подготовленности государственных служащих высшего звена. Можно говорить о наличии большого количества постов в органах государственной власти, но их часто занимают люди, которые не соответствуют им. Это касается и профессионального образования, и опыта управленческой деятельности, и, что немаловажно, личностных качеств.

3. Ещё одной проблемой является трудность поступления на государственную службу людей, которые имеют высокую профессиональную подготовку, стремление трудиться на благо граждан своей страны, но не имеют определённой поддержки в лице действующих государственных чиновников.

Как показывает практика, карьерный рост часто проводится исключительно из личных побуждений человеческого фактора, невзирая на весь профессионализм и прочие заслуги.

Низкий уровень квалификации кадров вызван в первую очередь барьерами и теневым управлением внутри системы карьерного роста. Если провести ряд усовершенствований и сделать процесс подбора персонала, а также последующего карьерного роста прозрачным и общедоступным, то, возможно, ситуация значительно улучшится. Кроме того, необходимо значительно повысить требования к кандидатам, проводя не только конкурс и собеседование, но и организовывая различные деловые игры, позволяющие раскрыть их потенциал или же узнать об их недостаточной квалификации.

На наш взгляд, создание кадрового резерва, в который должны входить достойные претенденты, позволит повысить эффективность государственной службы и улучшить качество жизни граждан Российской Федерации.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, государственная служба, государственная власть, государственное управление, конкурсный отбор, орган, Российская Федерация, челябинская область, карьерный рост, тюменская область.

Читайте также:

Кадровый резерв государственной службы реферат