Кадровое обеспечение системы управления персоналом реферат

Обновлено: 25.06.2024

Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой качественный и количественный состав работников отделов управления персоналом. Количественный состав кадровых служб определяется на основании общего количества работников предприятия, структурного состава кадров, а также учета области деятельности предприятия.

В качестве ключевого показателя выступает среднесписочное количество работников, куда принято включать штатных работников, сотрудников, которые работают по совместительству, и тех, кто является внештатным работником (выполняет работу по договору гражданско-правового характера в рамках определенного налогового периода).

В практической жизни, в ситуации увеличения количество работников предприятия, руководящему составу следует провести расширение состава работников отдела управления персоналом, однако, учет показателей численности работников не является основой для рационального расчет штатного состава кадровой службы.

В рамках мировой управленческой практики, принято следовать следующим тенденциям: в Соединенных Штатах Америки, на одного работника кадровой службы приходится сто работников предприятия; в Германии – один работник кадровой службы реализует профессиональную деятельность со 130-ю – 150-ю работниками.

Во Франции на одного работника приходится 130-ть сотрудников. Для Японии характерно соотношение 2,7 работника системы управления персоналом на 100 работников организации, в Италии – 1,5 менеджера проводят работу со 130-ю служащими. В России показатели схожи с показателями Соединенных Штатов: на одного работника кадровой службы приходится сто работников предприятия.

В качестве наиболее распространенного средства расчета необходимого количества работников отдела управления персоналом выступает система расчета трудоемкости профессиональной деятельности.

Благодаря использованию установленных норм выработки и времени, расчет общего численного состава кадровой службы производят по формуле:

Ч-Т*К:Фп, в которой:

Т – это показатели общей трудоемкости всего объема выполняемых работ за год. Ч – количество задействованных человек. К – коэффициент учета временных затрат на уже выполненные объемы работы, которые не были предусмотрены Т (К=1,25). Фп – это показатели полезного фонда рабочего времени одного работника за год. Показатели Ч в среднем равняются 1910 человек.

Расчет количественной оценки необходимости в специалистах в области управления персоналом должен утверждаться и одобряться руководящим составом предприятия. В ситуации анализа кадрового обеспечения системы управления персоналом, произведение расчетов исключительно количественных параметров не является достаточным. Важно проводить дополнительные процедуры диагностики качественного состава службы управления персоналом.

Должностной состав и обязанности службы управления персоналом

В положениях Квалификационного справочника руководящих должностей, специалистов, а также иных работников перечислено большое количество различных должностей, которые относятся к числу специалистов и руководителей системы управления персоналом. В рамках данного документа, к этой категории работников принято предъявлять определенные требования.

Проведение анализа качественного состава кадровой службы должно выстраиваться исходя из оценки должностных обязанностей работников данного подразделения.

В положениях Справочника принято приводить следующий перечень должностных обязанностей специалистов и руководителей службы управления человеческими ресурсами.

Так, за начальником отдела кадров закрепляются следующие обязанности:

  1. Организация работы по комплектации определенного квалификационного уровня для различных сотрудников.
  2. Принятие участия в процессе разработки кадровой стратегии и кадровой политики организации.
  3. Организация труда специалистов по подбору персонала в области поиска, диагностики и оценки профессиональных качеств, а также осуществление контроля за грамотной расстановкой кадров.
  4. Координация работы по аттестации работников, принятие участия в формировании инструментов для аттестации работников.
  5. Проведение анализа работы службы управления персоналом, разработка способов оптимизации деятельности данного подразделения.

За начальником отдела организации и оплаты труда закреплены следующие обязанности:

  1. Обеспечение организации управленческих и трудовых процессов на предприятии в соответствии с его стратегией и целями, которые, в свою очередь, должны быть ориентированы на создание конкурентоспособной и высококачественной продукции.
  2. Координация деятельности по нормированию труда.
  3. Обеспечение работы по нормированию труда.
  4. Обеспечение работы по оптимизации трудовых процессов, а также по оптимизации использования трудовых ресурсов и трудового потенциала. Мониторинг условий труда.
  5. Проведение диагностики текущей системы оплаты труда, разработка мер совершенствования системы премирования.
  6. Контроль расходования фонда материального стимулирования и оплаты труда.
  7. Координация деятельности по предупреждению сокращения количества работников.
  8. Организация контроля за соблюдением в организации норм трудового законодательства.

Начальник отдела подготовки и обучения кадров обязан:

  1. Организовывать работу по оптимизации и повышению уровня квалификации работников.
  2. Создавать систему непрерывного повышения уровня квалификации для всех сотрудников организации.
  3. Координация работы по развитию и построению карьерного роста и перспектив для работников.
  4. Определение методов, форм и способов обучения работников на основе требований к рабочим кадрам.
  5. Проведение анализа эффективности процессов обучения на предприятии.

Начальник отдела социального развития организации должен:

  1. Осуществлять руководство социологической деятельности в организации.
  2. Координировать работу по совершенствованию кчественного состава работников компании.
  3. Организовывать обеспечение для работников норм социального страхования, совместно с соблюдением их социальных гарантий.
  4. Обеспечение разработки и практической реализации мер повышения содержательности досуговой деятельности работников, сохранения их здоровья, роста жизненного уровня и благосостояния работников, а также их семей.

Осуществление социальной защиты для отдельных категорий работников (молодежи, женщин, пенсионеров).

Специалист по кадрам:

  1. Анализирует количественный и качественный состав организации путем изучения должностных инструкций, профилем.
  2. Координирует работу инспектора по кадрам в рамках кадрового делопроизводства.
  3. Принимает участие в поиске, отборе и найме кадров, формирует состав организации на основе требований руководителей подразделений.
  4. Производит мониторинг рынка труда, налаживает связи с руководителями высших и средних учебных заведений.

Инженер по подготовке и обучению кадров:

  1. Анализирует эффективность обучения в организации.
  2. Занимается подбором кадров - преподавателей и тренеров в соответствии с выбранной программой обучения.
  3. Контролирует качество обучения, анализирует выбранные методы и программы развития персонала.
  4. Организует обучение специалистов на предприятии.
  5. Совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на предприятии.

Кадровому инспектору необходимо:

  1. Вести учет личного состава организации, а также его подразделений на основании унифицированных форм первичных учетных документов.
  2. Оформлять приемы, переводы и увольнения работников на основании трудового законодательства, а также на основании приказов и положений руководства предприятия, а также иных установленных документов в области управления кадрами.
  3. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них необходимых изменений и правок.
  4. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа, выдача справок о прошлой и настоящей трудовой деятельности работников, ведение записей о приеме, переводе, поощрении и увольнении в трудовых книжках.
  5. Проведение учета предоставления работникам отпусков, совместно с реализацией контроля за формированием и соблюдением графика отпусков работников.
  6. Изучение причин текучести рабочих кадров, участие в разработке мер по снижению данных показателей. Подготовка документов по истечению установленных сроков текущего хранения к передаче их на хранение в архивы.
  7. Контроль состояния и соблюдения трудовой дисциплины в различных организационных подразделениях, а также контроль за соблюдением работниками правил внутренней трудовой дисциплины.

Менеджер по персоналу:

  1. Координирует работу с персоналом в соответствии со стратегическими целями организации.
  2. Обеспечивает формирование штата организации высококвалифицированными сотрудниками.
  3. Организует повышение квалификации персонала организации.
  4. Проводит диагностику профессиональной пригодности персонала и аттестацию персонала.
  5. Составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

В обязанности экономиста по труду входит:

  1. Составление штатного расписания на основании утвержденной структуры управления, внесение в них необходимых изменений, которые обуславливаются появлением новых форм трудовой деятельности (новых должностей), что присуще рыночной экономике.
  2. Контроль за соблюдением штатной дисциплины, а также за расходованием фонда заработной платы.
  3. Ведение учеты трудовых показателей, а также показателей заработной платы, их анализ и составление установленных отчетов.

Заместитель директора по управлению персонала обязывается:

  1. Координировать работу в области управления человеческих ресурсов на основе максимального осуществления трудового потенциала каждого работника.
  2. Участие в деятельности по формированию кадровой стратегии, а также основных положений кадровой политики.
  3. Разработка мероприятий по оптимизации системы мотивации работников организации.
  4. Реализация контроля за соблюдением норм трудового законодательства в процессе работы с персоналом.
  5. Совершенствование процессов управления персоналом организации, за счет внедрения социально-психологических и социально-экономических методов управления, средств стандартизации и унификации кадровых документов, использование средств связи и коммуникации, а также средств вычислительной техники.

Благодаря тому, что в каждой организации проводится самостоятельный анализ качественного и количественного состава, представленный перечень обязанностей является скорее рекомендательным и обобщенным.

В настоящее время, большое количество кадровых служб государственных предприятий состоит из специалистов с низким уровнем профессиональной квалификации, которые не имеют специального образования и опыта работы в данной сфере.

Очень редко в практике государственных организаций можно встретить такие должности, как физиолог, психолог и социолог. Чаще всего, должностной фонд кадровой службы состоит из сотрудников по кадровому делопроизводству и подбору персонала.

На основе накопившегося опыта, можно сделать вывод о том, что коммерческие предприятия стремятся пополнять штат работников отдела управления персоналом высокопрофессиональными специалистами, однако, профессиональный уровень их кадровых служб все еще редко может отвечать современным требованиям.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом.docx

Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.

В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями.

Работники службы управления персоналом должны:

  • хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
  • владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
  • иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, "служащих), их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);

- техническое обеспечение управленческого труда.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Цель работы – изучение кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом.
Поставленная цель определяет задачи исследования: 1.Рассмотреть теоретические подходы к кадровому и делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом; 2.Выявить основные проблемы кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом в современных условиях; 3.Разработать пути решения выявленных проблем; 4.Обозначить тенденции развития кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом.

Содержание

I. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом ……………… 5
1.1 Кадровое обеспечение системы управления персонала…………….…. 5
1.2 Делопроизводственное обеспечение системы управления персонала … 10
1.2.1. Оформление и составление организационно-распорядительных документов …………………………………………………………………………. 14
1.2.2. Формирование и хранение дел в кадровой службе. 23

Список использованной литературы………………………………………………. 47

Прикрепленные файлы: 1 файл

Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.doc

I. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом ……………… 5

1.1 Кадровое обеспечение системы управления персонала…………….…. 5

1.2 Делопроизводственное обеспечение системы управления персонала … 10

1.2.1. Оформление и составление организационно- распорядительных документов …………………………………………………………………………. 14

1.2.2. Формирование и хранение дел в кадровой службе. 23

2.3. Анализ кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом ………………………………………………………………36

2.4. Рекомендации по кадровому и делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом ……………………………………………………42

Список использованной литературы………………………………………………. 47

Проблема кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом достаточно актуальна и представляет научный и практический интерес в связи с тем, что роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом. В настоящее время успех любой компании в первую очередь зависит от возможности оперативно и своевременно получать необходимую и актуальную информацию, а, следовательно, от организации работы с документированной информацией внутри организации.

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. То есть, деятельность всего аппарата управления упрощается, ускоряется, становится более четкой и организованной.

Характеризуя степень научной разработанности проблематики кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом, следует учесть, что данная тема уже анализировалась у различных авторов (А.Я. Кибанов, Е.Б. Моргунов, Маслов Е.В., Лукашевич В.В., Кузнецова Т.В., Крылова И.Ю., Егоршин А.П.) в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях и в интернете. Тем не менее, при изучении литературы и источников отмечается недостаточное количество полных и явных исследований данной тематики.

Теоретико-методологическую базу исследования составили три группы источников. Ко первой отнесена учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). Ко второй отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к третьей отнесены специализированные веб-сайты организаций.

Эмпирическую базу составил практическая информация касательно кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом.

Цель работы – изучение кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом.

Поставленная цель определяет задачи исследования:

1.Рассмотреть теоретические подходы к кадровому и делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом;

2.Выявить основные проблемы кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом в современных условиях;

3.Разработать пути решения выявленных проблем;

4.Обозначить тенденции развития кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом.

Предмет исследования – частные вопросы деятельности кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом.

Методы исследования: анализ научной литературы по рассматриваемой проблематике, ретроспективный анализ, моделирование.

I. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

    1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом

    Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

    В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы [16, c. 149].

    Качественная характеристика кадровой службы в России такова: на 100 работающих в организации – 1 специалист управления персоналом. Среди руководителей кадровых служб по базовому образованию с техническим образованием – 40,9%; учителей – 31,6%; юристов-правоведов – 11,5%; социологов и психологов – 3,3%. Средний возраст руководителей кадровой службы – 45 лет [1, c. 30].

    Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

    • общая численность работников организации;
    • конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
    • социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие конкретных категорий – рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;
    • сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
    • техническое обеспечение управленческого труда и др.

    Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

    Первый метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.

    Ч = 0,0017 * P n 0,9117 * K n 0,3554 ,

    где Pn – общая численность работников предприятия;

    Kn – количество самостоятельных структурных подразделений, осуществляющих подготовку кадров [16, c. 154].

    Экономико-математические методы предусматривают разработку экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.

    С использованием метода сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

    Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов[10, c. 211].

    Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.

    Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

    Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

    Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле:

    где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-час.;

    К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К ≈ 1,15);

    Фn - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в час. (в среднем принимается равным 1840 час., но ежегодно уточняется).

    Российские кадровые службы в основном держатся около нижней планки этого показателя – 100 человек на одного специалиста по управлению персоналом. принятие же решения о создании специализированной службы по персоналу в каждом конкретном случае определяется особенностями организации, в частности наличием стратегии управления в целом[1, c. 30].

    А.Я. Кибанов отмечает, что в качестве тенденции, характерной для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая – перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая – развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру входят организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.д. По данным обследований, американские корпорации расходовали 10% бюджета кадровых служб на оплату услуг сторонним организациям для содействия их работе. По отдельным функциям больше 30% объема работ кадровых служб выполняют внешние организации.

    Именно проблема подбора таких сотрудников в кадровые службы выступает в качестве цели курсовой работы.
    Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом включает в себя решение следующих задач курсовой работы:
    1. Анализ структуры и штата кадровой службы, а также роли и места подразделения в управлении человеческими ресурсами на предприятии;
    2. Определение требований к работникам кадровых служб;
    3. Определение численности персонала кадровых служб;
    4. Анализ Положения об общем отделе Правительства РО.

    Содержание работы

    Введение…………………………………………………………………….3
    1.Кадровая структура организации……………………………………. 5
    1.1 Структура и штатная численность кадровой службы ………………5
    1.2 Роль и место кадровой службы в системе управления
    организацией………………………………………………. ………. ….6
    2 Организация подбора персонала предприятия ……………………..9
    2.1Профессионально-квалификационные требования к работникам кадровых служб………………………………………………………..…9
    2.2 Количественный состав кадровой службы управления
    персоналом ………………………………………………………………..14
    3 Анализ кадрового состава общего отдела Правительства Ростовской области……………………………………………………………………..18
    3.1 Структура общего отдела, должностной и численный состав, основные задачи и функции общего отдела Правительства Ростовской области…………………………………………………………………..…18
    3.2 Анализ Положения об общем отделе Правительства Ростовской области……………………………………………………………………..22
    Заключение………………………………………………………………..26
    Список использованных источников……………………………………28
    Приложение А Структура Общего отдела …………………………….30

    Файлы: 1 файл

    КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ОРГ, ПРОЕКТИРОВАНИЮ.doc

    МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

    ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

    КУРСОВАЯ РАБОТА

    Студент гр. МДУ41

    Руководитель ст.преподаватель
    С. В. Зайцева

    Ростов - на – Дону

    1.1 Структура и штатная численность кадровой службы ………………5 1.2 Роль и место кадровой службы в системе управления

    2 Организация подбора персонала предприятия ……………………..9

    2.1Профессионально- квалификационные требования к работникам кадровых служб………………………………………………………..…9

    2.2 Количественный состав кадровой службы управления

    3 Анализ кадрового состава общего отдела Правительства Ростовской области…………………………………………………………… ………..18

    3.1 Структура общего отдела, должностной и численный состав, основные задачи и функции общего отдела Правительства Ростовской области…………………………………………………………… ……..…18

    3.2 Анализ Положения об общем отделе Правительства Ростовской области…………………………………………………………… ………..22

    Список использованных источников……………………………………28
    Приложение А Структура Общего отдела …………………………….30

    Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровых служб предприятия.

    Не так давно на российских предприятиях наблюдалась проблема чрезвычайно низкого уровня профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области менеджмента, недостаточным количеством социологов, психологов. Следствие такого низкого профессионального уровня – некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом. Наблюдался низкий уровень образования, неблагоприятный возрастной состав, низкая оплата труда кадровиков. И как следствие – высокая текучесть кадров.

    В настоящее время подразделения по управлению персоналом организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом.

    Таким образом, наблюдаются большие трудности, связанные с отбором, наймом и расстановкой работников службы управления персоналом, которые могли бы успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Именно проблема подбора таких сотрудников в кадровые службы выступает в качестве цели курсовой работы.

    Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом включает в себя решение следующих задач курсовой работы:

    1. Анализ структуры и штата кадровой службы, а также роли и места подразделения в управлении человеческими ресурсами на предприятии;

    2. Определение требований к работникам кадровых служб;

    3. Определение численности персонала кадровых служб;

    4. Анализ Положения об общем отделе Правительства РО.

    Методы исследования - сравнительный анализ, метод группировки и графический метод. Объект исследования – общий отдел Правительства Ростовской области.

      1. Структура и штатная численность кадровой службы

      В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

      Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения. При больших объемах работ за работником закрепляются определенные виды работ (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т.д.). При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что способствует ускорению выполнения заданий.

      «Работники кадровой службы управления персоналом должны:

      - хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

      - владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;

      В современных условиях имеется возможность разнообразить формы деятельности отдела кадров, постепенно преобразовывая их в центры управления персоналом (ЦУП), что даст возможность расширить сферу их деятельности.

      1.2 Роль и место кадровой службы в системе управления организацией

      По статусу кадровая служба управления персоналом, как правило, является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т.д.)

      «Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым обобщенно можно отнести следующие:

      Структура кадровой службы может быть существенно различной в зависимости от масштабов деятельности предприятия, стратегии и тактики работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия – сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и т.д. на это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

      Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2-4 человека) или отдела кадров.

      Крупная же производственная или коммерческая структура становиться перед острой необходимостью создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

      При этом директор по персоналу лично курирует следующие вопросы:

      • Философия и политика предприятия по работе с персоналом.
      • Организационная и функциональная структуры организации.
      • Статистическая отчетность.
      • Трудовое законодательство.
      • Связи с профессиональными объединениями, клубами.
      • Связи с правительственными, городскими, местными профильными организациями.

      2. Организация подбора персонала предприятия

      2.1 Профессионально- квалификационные требования к работникам кадровых служб

      К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива.
      «Следующий перечень вопросов, рекомендуемых психологами, может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:

      проявляете ли вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям окружающих вас людей?

      внимательно ли слушаете их?

      принимаете ли в расчет их просьбы?

      думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?

      стремитесь ли выразить одобрение действий, поступков других людей?

      Если работнику неинтересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана.

      Основными профессионально значимыми качествами организатора кадровой работы являются: гражданская и эмоциональная зрелость; познавательные, организаторские и коммуникативные способности; необходимые знания, умения и навыки при ведущей роли социально-психологических знаний. Все эти качества проявляются в процессе профессионального обучения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего. Как показывают исследования, проведенные среди сотрудников кадровых служб различных предприятий и организаций более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми. 95% всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека.

      Практика показывает, что уровень кадровой работы выше там, где данный участок возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт общественно-политической работы. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность знаний, необходимых работнику по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве. Такими источниками в нынешних условиях являются: работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений; руководители профсоюзных и других общественных организаций; мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми, работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации труда, имеющие необходимое образование и опыт работы.

      Читайте также: