Кадровая политика татнефть реферат

Обновлено: 02.07.2024

Содержание
Прикрепленные файлы: 1 файл

Диплом.doc

Используемые перечни качеств слабо привязаны к основной деятельности. Они скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к его психологическим характеристикам.

Оценка на основе анализа труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества персонала требованиям технологии производства. Определение психологических свойств на основе анализа труда управленческого персонала происходит в рамках ситуационной оценки. В качестве устойчивых психологических характеристик выступают особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач.

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе (отсутствие согласованности в планах работ со смежными подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций, необеспеченность финансовыми ресурсами) в структуре которых описывается работа управленца, а затем оценивается его поведение. Результатом является информация о том, в каких ситуациях работник действовал более эффективно, в каких - менее эффективно.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

- установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

- выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

- обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

- вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

- обсудить оценку с работником;

- принять решение и документировать оценку. 12

Этапы оценки персонала на конкретном рабочем месте предполагают:

- оценку по факторам (конкретного исполнителя);

- расчет общей оценки;

- сопоставление со стандартом;

- оценку уровня сотрудника;

- доведение результатов оценки до подчинен ного.

Для того чтобы процедуры оценки персонала были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

- используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

- информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

- результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

- система оценки должна соответствовать ситуационному контексту. 13

Профессиональная оценка персонала заключается в описании соответствия специалиста некоторым профессиональным критериям. В этом случае критериями оценки являются определенные профессиональные навыки и умения. Основная сложность здесь заключается в том, что в разных фирмах даже похожие виды работ подразумевают под собой выполнение разных функций. Обычно работа внешних консультантов заключается в выявлении системы критериев оценки для каждого рабочего места, организации правильной и корректной процедуры оценки персонала. На выходе заказчик получает готовую систему профессиональной оценки своих специалистов (набор критериев для каждой должности), которую он может использовать и в дальнейшем. Если для проведения оценки привлекались специалисты заказчика, то результатом сотрудничества внешних консультантов и внутренних структур организации могут стать навыки по оценке персонала, которые будут успешно использоваться в дальнейшем для самостоятельной оценки персонала.

Детальная оценка уровня квалификации работников проводится по следующим параметрам:

  • наличие понятийного аппарата в предметной области (стратегия, маркетинг, логистика, финансы, управление и т.д.);
  • объем знаний о составе и содержании типовых задач в своих и смежных областях деятельности;
  • опыт выполнения типовых задач и решения нестандартных задач;
  • навыки взаимодействия с сотрудниками других отделов, репутация;
  • отношение к выполняемой работе, предприятию, сотрудникам;
  • отношение к целям предприятия и высшему руководству;
  • способность к усвоению новой информации, приобретению опыта.

Рассмотренные методы оценки являют собой только малую часть всех наработок, сделанных специалистами по управлению персоналом, психологами и социологами. Вместе с тем представленный обзор позволяет определить некоторую базу для непосредственной разработки методики по оценке персонала, которую предполагается разработать.

2.1. Краткая характеристика Компании

Основная деятельность Компании осуществляется на территории Российской Федерации, ряд бизнес-проектов ведется на зарубежных территориях. Структура компании предоставлена в Приложении 1.

Укрепление статуса международно-признанной, финансово-устойчивой компании, как одного из крупнейших вертикально-интегрированных отечественных производителей нефти и газа, продуктов нефтепереработки и нефтехимии, с обеспечением высокого уровня корпоративной социальной ответственности.

Стратегические инициативы и задачи Компании

  • повышение стоимости акционерного капитала.
  • обеспечение финансовой устойчивости и экономической стабильности.
  • стабилизация объемов рентабельной добычи нефти и газа на разрабатываемых

лицензионных месторождениях и активное освоение новых месторождений, в том числе высоковязкой и трудноизвлекаемой нефти на территории Республики Татарстан.

  • расширение ресурсной базы за пределами Республики Татарстан и Российской
  • увеличение объемов производства и реализации готовых видов продукции высокой

конкурентоспособности за счет развития нефтеперерабатывающих и нефтехимических

  • формирование и реализация инновационно-направленной инженерно-технической
  • обеспечение высокого уровня корпоративной социальной и экологической ответственности.

Компания реализует стратегию вертикальной интеграции и представляет Группу

на основе бизнес-сегментов:

  • разведка и нефтегазодобыча;
  • переработка и реализация нефти и нефтегазопродуктов;
  • нефтехимия.

Бизнес-сегменты представляют отдельные направления операционной деятельности Компании, по которым принимаются стратегические инвестиционные решения и определяются показатели эффективности. Управление внутри бизнес-сегментов распределено по секторам.

Бизнес-сегмент разведки и нефтегазодобычи включает сектора: геологию,

разработку месторождений и нефтегазодобычу.

Сегмент переработки и реализации нефти включает нефтегазопереработку, реализацию нефти и нефтегазопродуктов, а также реализацию нефтепродуктов через розничную сеть.

Нефтехимический сегмент включает производство и реализацию нефтехимического сырья и готовой продукции.

В настоящее время Компания начала развивать бизнес-направление теплоэнергетики.

Направления деятельности, сопровождающие основной бизнес: обеспечение основного производства, научные исследования и инновационные разработки, а также социальная и иная деятельность.

Управление бизнесом Компании строится на основе эффективного использования всех видов корпоративных ресурсов, оптимизации управленческих и производственных

процессов, ответственного и взвешенного подхода к принимаемым решениям.

2.2. Анализ системы управления персоналом

Приоритетными направлениями кадровой политики компании являются: