Кадровая политика образовательной организации реферат

Обновлено: 05.07.2024

Все большее число людей в нашей стране разделяют положение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания в современных условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей всех уровней и специалистов по управлению персоналом: понимания важности этой отрасли управления, знания общих закономерностей поведения человека в организации, владения современными методами управления персоналом.

Актуальность данной темы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных экономических условиях.

Одним из необходимых условий и гарантий того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации.

Кадровая политика – это системе правил и норм, определяющих отношения организации и нанимаемого персонала. Формирует принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре. [1]

Вопросам “кадров”, “кадровой стратегии и политики”, “стратегии управления персоналом”, “формированию трудового потенциала”, “формированию человеческих ресурсов” посвящено значительное количество работ как зарубежных (М. Армстронга, И. Ансоффа, Р. Аткинсона, Г. Беккера, А. Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю, Базарова, А.Я. Кибанова, Б. М. Генкина, С.В. Шекшня, С.А. Дятлова и др.) авторов.

Кадровая политика – как процесс, направленный на реализацию определенной цели, включающего цель, средства и результат, и выражающийся в целесообразном изменении и преобразовании окружающего мира. Эту позицию обобщает А.И. Турчинов, который считает кадровую политику “социальным явлением, отражающим наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социологического управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества”. [2]

Характерные проблемы кадровых служб российских организаций обобщил А.Я. Кибанов. Среди них назвал медленное обновление и недостаточный приток молодых работников, низкий уровень повышения квалификации работников кадровых служб, недостаточность информации о формировании резерва кадров, проведения аттестации.[3]

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала.

Зарубежный опыт показывает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его труда на конечные результаты всей компании. О моральном и материальном стимулировании, а также социальных гарантиях как самых важных аспектах кадровой политики, проводимой в организации, писал Дятлов В.А.[4]

Основная проблема кадровой политики, по мнению В.А. Спивака, - организация отношений власти – подчинения и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Кадровая политика зависит от восприятия руководством организации персонала.[5]

В целом остается проблемой кадровое обеспечение образовательных учреждений. Сохраняется устойчивая тенденция старения педагогических работников образовательных учреждений всех видов и типов, недостаточно молодых специалистов вследствие низкого уровня оплаты труда и социального престижа профессии педагога, слабой социальной защищенности педагогических и научно – педагогических работников образовательных учреждений. По статистическим данным средний возраст педагогов Иркутского района составляет 57 лет.

“Утечка умов” является в ряде случаев проблемой для кадрового обеспечения образовательных учреждений различных уровней системы образования. Ухудшается положение с подготовкой кадров для образовательных учреждений, расположенных в сельской местности, в районах Крайнего Севера, на Дальнем Востоке и в Сибири.

Кадровая политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит “человеческий фактор”.

кадры;
уровень материально-технического обеспечения школы;
содержание образования;[6]

Главная задача – отбор и подготовка будущих учителей. Для этого нужна программа, подразумевающая создание системной работы в этом направлении. Выработать систему отбора и подготовки школьных управленцев – одна из основных задач по организации управленческой работы в организации. Учить детей в сегодняшней и завтрашней школе должен учитель, владеющий в совершенстве новейшими методическими, информационными, коммуникационными технологиями. Поэтому национальный проект – это в первую очередь один из способов повысить престиж учительского труда.

Важность делегирования полномочий в образовательном учреждении подчеркивается Д.Е.Фишбейном. Он указывает, что директор не должен брать все функции на себя, а нужно стремиться к созданию взаимодополняющей команды [7].

И. Адезис предлагает один из подходов к решению этой проблемы. Он размышляет над сущностью менеджмента и лидерства и утверждает, что руководитель не должен и не может быть лидером во всем, нужно создание взаимодополняющей команды - как кадровое мероприятие.[8]

Концепция модернизации Российского образования на период до 2010 года развивает основные принципы образовательной политики в России, которые определены в Законе Российской Федерации “Об образовании”, Федеральном законе “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” и раскрыты в Национальной доктрине образования Российской Федерации до 2025 года. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни, - необходимое условие модернизации системы образования России.

повышение статуса педагогического работника
усиление государственной поддержки и стимулирования труда педагогических и управленческих работников образования
повышение профессионализма педагогических кадров: разработка и экспериментальная апробация моделей реформирования системы подготовки педагогических кадров, реорганизация системы учреждений повышения квалификации работников образования, организация и проведение всеобуча по информационным технологиям, реорганизация методической службы органов управления, создание эффективной системы подготовки, повышения квалификации и аттестации руководителей органов управления образования и образовательных учреждений.[9]

Для того чтобы выжить в условиях стремительно меняющейся системы ценностей, уменьшения бюджетного финансирования, школа как некоммерческая организация должна обратиться к проблеме, качества образования. Качество – цель всех инновационных процессов.

Ожидаемый результат можно достичь при условии, что каждый сотрудник, и не только учитель, нацелен на качество образования, имеет соответствующую мотивацию. Отсюда определяются задачи кадровой стратегии:

Создание условий постоянной потребности в самообразовании.

Создание так называемого квалифицированного запаса кадров, который применительно к сегодняшней ситуации может показаться избыточным, но в перспективе даст возможность развивать качество процесса. Данные кадры легко можно будет переквалифицировать, они быстрее адаптируются в новых структурных изменениях. Так, предвидя наступающее сокращение начальной школы, ряду учителей, в которых администрация видела ценностный ресурс, было предложено переквалифицироваться на специальности байкаловедение, психология, логопедия и т.д. Тем самым сохраняются профессиональные кадры до периода окончания демографического кризиса, сохраняется человеческое достоинство учителей, не окунув их в проблемы безработицы, решаются кадровые задачи основной школы. Поднимается имидж школы, которая заботится о своих сотрудниках;

Разработка новых форм стимулирования. Среди множества используемых нами рычагов поощрения следует отметить такой, как доверие. Доверие работать в трудном классе, руководить проблемным семинаром и т.д.

Создание системы обратной связи. Это всегда “западающая” составная часть управленческих функций.

Наряду с доверием передача ответственности за дополнительный функционал.

Установление правильного соотношения доверия и контроля, свободы, творческой инициативы и четкости исполнительской дисциплины.

Формирование команды единомышленников.

В школе, к сожалению, сложилась и утвердилась система так называемого пожизненного найма. Вопрос карьеры здесь сложен в силу недостаточности ступеней вертикального продвижения: учитель, заместитель директора, директор. Но ведь доказано, что каждые 3–4 года сотруднику требуется перемещение, иначе наступает застой, консервация личности, Повышение по службе дает людям моральное удовлетворение престижного выделения, что является оценкой его достоинств окружающими, являясь главным мотивационным фактором.

Известно, что любая, даже казалось бы очень положительная инновация требует затрат времени и энергии педагогов. Поэтому именно от их отношения к очередному педагогическому или управленческому новшеству и зависит, в основном, его реализация. Начинающий инновационный процесс администратор сталкивается с далеко неоднозначной реакцией педагогов. Он имеет дело с неоднородными группами, у каждой из которых свои ожидания в отношении поведения директора.

с непониманием необходимости перемен;
радикальным введением новых задач;
с неподготовленностью людей;
с действием фактора организационной инерции, которая охватывает, в лучшем случае, до 30% членов коллектива;
с фактором неопределенности результата;

Сегодня в системе образования нужны управленцы, предпочитающие делать ставку на инновации и перспективы, не рассчитывающие на мгновенную отдачу. Эти руководители видят преимущества изменений в организации и берутся за их реализацию. Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе деятельности. В штатном расписании есть наличие должностей для реализации этого направления, но присутствует непродуктивное заполнение данных вакансий, нужны для этого подходящие кадровые мероприятия.

Я считаю, что проблема совершенствования кадровой политики в образовательном учреждении мало изучена и является актуальной темой.

Сегодня от необходимости перемен не избавлена ни одна школа. Учебное заведение, которое не развивается, рискует просто перестать существовать. А развитие — это поиск и внедрение новых технологий, совершенствование знаний, умений и навыков педагогов, повышение их профессиональной квалификации. В этих условиях на руководителя ложится тяжелое бремя взвешивать все “за” и “против”, постоянно думать, каким образом действовать, и принимать такие решения, которые не оттолкнут педагогов. Ведь, строго говоря, изменяется не организация как таковая, а люди в ней.

Выдержка из работы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 4

1.1 Сущность и понятие кадровой политики 4

1.2 Виды кадровой политики 13

1.3 Место кадровой политики в системе управления персоналом 16

1.4 Цели и направления кадровой политики 19

1.5 Формирование кадровой политики организации 20

2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОТДЕЛА НАРОДНОГО ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ПОГРАНИЧНОГО РАЙОНА 24

2.1 Характеристика Отдела народного образования администрации Пограничного района 24

2.2 Характеристика службы управления персоналом 27

2.3 Анализ системы управления персоналом 32

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 41

ПРИЛОЖЕНИЕ А 43

ПРИЛОЖЕНИЕ Б 46

ПРИЛОЖЕНИЕ В 47

ПРИЛОЖЕНИЕ Г 48

ПРИЛОЖЕНИЕ Д 49

ПРИЛОЖЕНИЕ Е 50

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 51

ПРИЛОЖЕНИЕ З 52

Процесс реформирования институтов и организационной среды государственного управления - один из приоритетов государственной политики на современном этапе развития российского общества. Успешное осуществление реформы государственного управления предполагает создание качественной системы подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет свою остроту, что требует особого внимания к исследованию мотивации чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленцев в органах исполнительной власти. Проводимая реформа системы подготовки государственных служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному улучшению данной системы.

Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих. Структурная перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Муниципальная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ кадровой политики отдела народного образования администрации Пограничного района.

Несмотря на огромное количество работ известных ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы кадровой политики, муниципального образования, вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Сущность и понятие кадровой политики

Заседания аттестационной комиссии проводятся по мере поступления заявлений от работников организации.

Для проведения квалификационных испытаний при аттестационной комиссии приказом директора формируются аттестационная группа.

Аттестация работников проводится экспертными группами по двум направлениям:

1. профессиональная компетентность аттестуемого;

2. результаты деятельности аттестуемого.

По результатам экспертизы аттестационная комиссия выносит следующие решения:

a. соответствует занимаемой должности;

b. не соответствует занимаемой должности;

Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарём и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, который подписывается председателем аттестационной комиссии, и её секретарём. Аттестационный лист оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой - выдаётся ему в руки.

В отделе народного образования администрации Пограничного района действуют система премирования сотрудников, закрепленная положением об оплате труда и премировании персонала. Положение является приложением к Коллективному трудовому договору.

Целью данного локального акта является стимулирование труда работников организации в виде выплат премий работникам добросовестное выполнение возложенных должностных обязанностей. Решение о премировании сотрудника выносится на основе личной оценке директора, при этом, результат подвергается личной субъективной оценке и может быть не достоверным.

Доплаты и надбавки устанавливаются комиссионно в начале календарного года и выплачиваются ежемесячно. Доплаты и надбавки учитываются при начислении отпускных, больничных, компенсации при увольнении работников. Выплату доплат (надбавок) осуществляет бухгалтерия на основании приказа начальника отдела. Доплаты (надбавки) устанавливаются как к ставкам и окладам за отработанное время, так и в виде утвержденных директором сумм. Выплаты производятся из общего фонда заработной платы.

На предприятии существуют следующие виды премий:

- По итогам календарного года

- По итогам учебного года

- К юбилейным и праздничным датам.

Квартальная премия и по итогам календарного года выплачивается одновременно с выплатой заработной платы за истекший месяц при условии качественного выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, соблюдения трудовой дисциплины, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка, соблюдения правил охраны труда и пожарной безопасности, соблюдения санитарно-гигиенических требований, отсутствия дисциплинарных взысканий, а также обоснованных жалоб на качество и уровень выполняемой работы.

Единовременная премия может быть ниже или выше должностного оклада работника. При единовременном премировании учитывается личный вклад работника в выполнение задач, поставленных перед учреждением (структурным подразделением), а также проявление инициативы работника.

Директор вправе изменить размер премии, как в сторону увеличения, так и в сторону ее уменьшения.

К юбилейным датам выплачивается премия в следующем размере:

К 20-летию - 500 руб.

К 25-летию - 700 руб.

К 30-летию - 900 руб.

К 35-летию - 1100 руб.

К 40-летию - 1300 руб.

К 45-летию - 1500 руб.

К 50-летию - 17000 руб.

К 55-летию - 1900 руб.

К 60-летию - 2100 руб.

К праздничным датам (Новый год, 23 февраля, 8 марта, профессиональные и др. праздники, в т.ч. юбилеи учреждения) выплачивается премия в одинаковой фиксированной сумме, исходя из имеющейся на тот момент экономии фонда оплаты труда.

За трудовой вклад в работу организации, в связи с уходом на пенсию постоянным работникам - 5000 руб.

Разовые премии за активную помощь в педагогической работе по представлению непосредственного руководителя в размере до 1 000 рублей.

Материальная помощь сотрудникам организации выплачивается в случаях:

Утраты не застрахованного личного имущества в результате пожара, стихийного бедствия или кражи не ниже должностного оклада работника на основании справок из соответствующих органов, подтверждающих утрату имущества.

Смерти работника - 5 000 руб. (на основании свидетельства о смерти).

Смерти близких родственников работника (супруга, супруги, родителей, детей) - 3000 руб. (на основании свидетельства о смерти).

Особой нуждаемости (на лечение, восстановление здоровья работника или членов его семьи в связи заболеванием, травмой, несчастным случаем, а также тяжелым материальным положением в семье и т.п.) - не ниже двух должностных окладов работника.

Свадьбы – 3000 руб.

Рождение ребенка – 4000 руб.

Размер материальной помощи определяется работодателем в зависимости от обстоятельств дела в каждом конкретном случае индивидуально.

Заработная плата определяется путем установления окладов, в соответствии со штатным расписанием

Всем работникам дополнительно начисляются 30% районного и 30% северного коэффициентов.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ выплата заработной платы производится ежемесячно и только в денежной форме, путем отчисления 15 и 5 числа каждого месяца аванса и оставшейся части заработной платы на расчетный счет сотрудника.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или праздничным нерабочим днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

В настоящее время на большинстве предприятий многие принципиальные моменты в области управления персоналом существуют исключительно в сознании руководителей и документально не зафиксированы. Для того чтобы сформулированные принципы могли служить основой для организации работ с персоналом, необходимо изложить их в соответствующем документе. В таком случае, они будут являться основой для создания пакета документов, регламентирующих деятельность кадровой политики. Кадровая политика должна разрабатываться отделом кадров при взаимодействии с подразделениями подсистемы под непосредственным контролем высшего руководства организации.

Кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом аспекте кадровая политика служит стратегической линией работы с персоналом. Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей приоритетов предприятия и работников.

Кадровая политика – система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (т.е. все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвидации возможных негативных последствий частных ситуаций.

При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Реактивная кадровая политика ограничивается оперативным планированием кадров.

Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, когда в организации существуют детальные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельности и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств для влияния на решение кадровых задач.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой политики. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследования, разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию. При таком типе кадровой политики главное — проводить грамотный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозировать возможное изменение ситуации.

Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.

При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей , а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций)Кадровая политика формируется в соответствии со стратегией предприятия и направлена на организацию эффективного УП для решения задач, стоящих перед всеми подразделениями предприятия.

Цель кадровой политики — обеспечить эффективную организацию с помощью оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответсвии с потребностями организации.

Для достижения целей кадровая политика должна решать следующие задачи:

1. обеспечивать все участки производства рабочей силой необходимой квалификации; оптимизировать кадровый состав ключевых структурных подразделений;

2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

3. формировать организационную культуру, объединяющую работников и обеспечивающую их готовность поддерживать решения руководства для достижения общих целей;

4. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника сохранять благоприятный климат в коллективе;

5. формировать мотивацию работника высокопроизводительно и эффективно трудиться;

6. создавать и поддерживать организационный порядок, укреплять исполнительную дисциплину, повышать ответственность сотрудников за выполнение обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

7. удовлетворять интересы различных групп работников.

8. Элементы кадровой политики и пути ее реализации

Элементы кадровой политики:

1. Политика занятости: Маркетинг персонала; привлечение, отбор и найм, адаптация, создание привлекательных условий; планирование карьеры и продвижение работников.

2. Политика оценки и развития: Выполнение оценочных процедур, определение величины оценки; организация процесса аттестации; организация профессионального обучения; формы дополнительной подготовки персонала.

3. Политика мотивации: Применение современных и эффективных форм и систем заработной платы; использование различных форм материального и нематериального стимулирования труда.

4. Политика социально-трудовых отношений: разработка направлений разрешения конфликтных ситуаций; отношения с профсоюзами; технология управления людьми; социальное партнерство.

Реализуется кадровая политика (пути) через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

Стратегия управления персоналом представляет собой совокупность организационных действий, осуществляемых в отношении персонала, основных принципов и целей работы с персоналом учетом организационного и кадрового потенциала предприятия. Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию, и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом.

© 2014-2022 — Студопедия.Нет — Информационный студенческий ресурс. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав (0.003)

Автор: Тимофеева Анастасия Игоревна
Должность: магистант
Учебное заведение: МГПУ
Населённый пункт: Москва
Наименование материала: статья
Тема: Формирование кадровой политики современного образовательного учреждения
Раздел: среднее образование

Тимофеева Анатсасия Игоревна Магистратура МПГУ

Формирование кадровой политики современного образовательного

Все большее число людей в нашей стране разделяют положение о том,

что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками

усиливающейся конкуренции. В свою очередь эта способность во многом

зависит от компетентности руководителей всех уровней и специалистов по

знания общих закономерностей поведения человека в организации, владения

учителя, педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве

учреждения вынужден самостоятельно искать пути для ее решения, не только

оперируя средствами из директорского фонда, но и создавая собственную

стабильности коллектива образовательного учреждения.

Актуальность данной темы определяется появлением новых задач в

предприятиями в современных экономических условиях.

обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями,

является четкая формулировка кадровой политики организации.

перспективу, реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего

распорядка, коллективном договоре

“формированию человеческих ресурсов” посвящено значительное количество

работ как зарубежных (М. Армстронга, И. Ансоффа, Р. Аткинсона, Г. Беккера,

А. Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Б. М.

Генкина, С.В. Шекшня, С.А. Дятлова и др.) авторов.

Тимофеева Анатсасия Игоревна Магистратура МПГУ

окружающего мира. Эту позицию обобщает А.И. Турчинов, который считает

кадровую политику “социальным явлением, отражающим наиболее общие,

управления по формированию, развитию и рациональному использованию

квалификации работников кадровых служб, недостаточность информации о

формировании резерва кадров, проведения аттестации

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области,

ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов

организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных

оказывающих влияние на производственную отдачу персонала.

значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его труда на

стимулировании, а также социальных гарантиях как самых важных аспектах

кадровой политики, проводимой в организации, писал Дятлов В.А

Основная проблема кадровой политики, по мнению В.А. Спивака, -

организация отношений власти – подчинения и совместной деятельности,

содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их

вследствие низкого уровня оплаты труда и социального престижа профессии

составляет 57 лет. Современный руководитель школы - это не администратор,

Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики// Человек и труд–2001, №7,

Кибанов А.Я. Захаров Д.К. Организация управления персоналом в организации, М.: ГАУ, 1999

ятлов В.А., Пихало В.Т. Этика и этикет деловых отношений. – М.: Академия, 1997

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом СПб.: Питер, 2000

Тимофеева Анатсасия Игоревна Магистратура МПГУ

который умеет давать распоряжения и нагоняи + доводить до сведения точку

каждый играет свою партию. При таком подходе к управлению исчезает

вертикальная модель, жесткая система должностей - появляется диапазон

культуры. Передовые школы могут стать "островками" корпоративного духа,

с которых и начнется реальное становление российской системы образования

специалиста-исполнителя, знающего свой предмет "от и до", а педагога,

способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие

конкурсные условия для приема на работу в образовательные учреждения

принципиально меняются, выдвигаются иные требования, среди которых не

самосовершенствоваться, инициативность и умение работать в команде.

районах Крайнего Севера, на Дальнем Востоке и в Сибири.

“человеческий фактор”.

образовательных учреждениях уделяется достаточно внимания. Так в работе

Жука Н.Н. отмечается, что “ главные направления и приоритеты развития

образования, которые являются определяющими, это:

уровень материально-технического обеспечения школы;

Жук Н.Н. Завтрашний день нашей – каким он будет?/ Н.Н. Жук // Директор школы 2007, №5

Тимофеева Анатсасия Игоревна Магистратура МПГУ

Главная задача – отбор и подготовка будущих учителей. Для этого нужна

работы в организации. Учить детей в сегодняшней и завтрашней школе

национальный проект – это в первую очередь один из способов повысить

престиж учительского труда.

подчеркивается Д.Е.Фишбейном. Он указывает, что директор не должен брать

все функции на себя, а нужно стремиться к созданию взаимодополняющей

И. Адезис предлагает один из подходов к решению этой проблемы. Он

размышляет над сущностью менеджмента и лидерства и утверждает, что

руководитель не должен и не может быть лидером во всем, нужно создание

взаимодополняющей команды - как кадровое мероприятие

Концепция модернизации Российского образования на период до 2010 года

развивает основные принципы образовательной политики в России, которые

определены в Законе Российской Федерации “Об образовании”, Федеральном

раскрыты в Национальной доктрине образования Российской Федерации до

2025 года. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование

педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни, -

необходимое условие модернизации системы образования России.

В рамках подпрограммы “Педагогические кадры России” Федеральной

программы развития образования предусматриваются меры по преодолению

включать в себя следующие основные направления:

повышение статуса педагогического работника

педагогических и управленческих работников образования

повышение профессионализма педагогических кадров: разработка и

Фишбейн Д.Е. Кто кого перехитрит, или “Игры” руководителя и контигры подчиненных / Д.Е.

Фишбейн //Директор школы №5, 2007

Адезис И. Идеальный руководитель; почему им нельзя стать и что из этого следует. / И. Адезис // Директор

Тимофеева Анатсасия Игоревна Магистратура МПГУ

организация и проведение всеобуча по информационным технологиям,

Для того чтобы выжить в условиях стремительно меняющейся системы

образования. Качество – цель всех инновационных процессов. Ожидаемый

результат можно достичь при условии, что каждый сотрудник, и не только

мотивацию. Отсюда определяются задачи кадровой стратегии:

Подготовка кадров. Именно подготовка, несмотря на то, что это не

функция детского образовательного учреждения. Изучая профессиональные

возможности своих сотрудников, вы можете создать неформальную систему

можно так сказать, личностно проблемные курсы повышения квалификации.

Создание условий постоянной потребности в самообразовании.

Создание так называемого квалифицированного запаса кадров, который

применительно к сегодняшней ситуации может показаться избыточным, но в

перспективе даст возможность развивать качество процесса. Данные кадры

легко можно будет переквалифицировать, они быстрее адаптируются в новых

структурных изменениях. Так, предвидя наступающее сокращение начальной

школы, ряду учителей, в которых администрация видела ценностный ресурс,

было предложено переквалифицироваться на специальности байкаловедение,

психология, логопедия и т.д. Тем самым сохраняются профессиональные

человеческое достоинство учителей, не окунув их в проблемы безработицы,

решаются кадровые задачи основной школы. Поднимается имидж школы,

которая заботится о своих сотрудниках;

используемых нами рычагов поощрения следует отметить такой, как доверие.

Доверие работать в трудном классе, руководить проблемным семинаром и т.д.

Создание системы обратной связи. Это всегда “западающая” составная

часть управленческих функций.

Материалы к зональному совещанию руководителей образовательных учреждений и органов управления

образованием Иркутской области, май 2006

Целью данной работы является разработка оптимальных систем адаптации, мотивации и продвижения работников по карьерной лестнице с учетом современных технологий как основных направлений совершенствования кадровой политики бюджетного образовательного учреждения начального профессионального образования профессионального училища №17.

Содержание работы

Введение. 4
Глава 1. Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом. 6
1.1 Механизмы государственной кадровой политики и кадровой политики организации 6
1.2 Место и роль кадровой политики в политике организации 8
1.3 Основные этапы формирования кадровой политики организации 10
1.4 Принципы и направления кадровой политики организации 11
Глава 2. Исследование современного состояния кадровой политики и разработка рекомендаций по её дальнейшему развитию на примере БОУ НПО ПУ №17 15
2.1 Общая характеристика организации 15
2.2 Характеристика и анализ современного состояния кадровой политики БОУ НПО ПУ №17 16
2.3 Рекомендации по дальнейшему развитию кадровой политики и оценка их экономической эффективности 19
Заключение 23
Список используемой литературы 25

Файлы: 1 файл

курсовая.docx

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики. К ним относятся:

1) Управление персоналом организации:

принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

2) Подбор и расстановка персонала:

принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;
принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;
принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация персонала:

принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) Мотивация и стимулирование персонала:

принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;
принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач [12, стр.123].

Глава 2. Исследование современного состояния кадровой политики и разработка рекомендаций по её дальнейшему развитию на примере БОУ НПО ПУ №17

2.1 Общая характеристика организации

БОУ НПО ПУ №17 расположено в селе Кутузовка Омской области Шербакульского района. Оно было образовано в 1956 году на базе сельскохозяйственного техникума, созданного в 1941 году, и называлось ПТУ №17. Первоначально это было одногодичное училище по подготовке трактористов 3-го класса, затем двухгодичное. С 2005 года училище является областным учреждением.

В рамках программы развития училища принят и реализуется целый комплекс программ: программа развития социального партнерства, программа психологической помощи и социально-профессиональной адаптации учащихся, программа по развитию физической культуры и спорта, программа развития учебного хозяйства и др.

Характеристика и анализ современного состояния кадровой политики БОУ НПО ПУ №17

Организация эффективной работы педагогического коллектива является важнейшей задачей образовательного учреждения.

Программы развития БОУ НПО ПУ №17 ориентируют педагогический коллектив на системную методическую работу, инновационную деятельность, участие в опытно- экспериментальной работе. Это предполагает постоянное совершенствование организации образовательного и воспитательного процессов, систематическое повышение квалификации преподавателей, использование современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение среди коллег. Качество педагогических работников, уровень их квалификации способствуют раскрытию и развитию потенциала ученика, технологически обеспеченной организации образовательно-воспитательного процесса, использованию различных возможностей, культурного и социального потенциала.

На основе этих положений выстраивается система управления персоналом - кадровая политика. Управление осуществляется по процессу и результатам, как гибкая и вариативная система подбора и развития педагогических кадров. Всего в БОУ НПО ПУ №17 в штатном расписании числится 117 рабочих мест. В организации существует проблема текучести кадров. В училище наймом и отбором персонала занимается отдел по управлению персоналом и непосредственно директор. Вся система состоит из следующих этапов:

1. В первую очередь кандидат представляет свое резюме на рассмотрение отдела по управлению персоналом, в случае, если потенциальный кандидат удовлетворяет минимальным требованиям, его приглашают в организацию для прохождения второго этапа.

2. Заполнение анкеты предприятия и проведение первичного собеседования. При первичном собеседовании кратко анализируется заполненная анкета и в случае соответствия требованиям кандидат допускается до следующего этапа.

3. Вторичное собеседование с кандидатом проводит его будущий директор и выясняет соответствие кандидата основным установленным требованиям. В случае, если кандидат подходит на вакансию, он заполняет бланк заявления о приеме и прикладывает к нему копию трудовой книжки.

4. После прохождения всех этапов отбора кандидат максимально удовлетворяющий требованиям организации и должности принимается на работу.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности.

При приеме на работу предоставляются следующие документы:

Заявление о приеме на работу, подписанное директором;
Паспорт (копия);
Страховое пенсионное свидетельство (копия);
ИНН (копия);
Сведения об образовании (копия диплома или другого документа);
Трудовая книжка;
Автобиография, анкета (приложение 3) и резюме, заполненные на первых этапах отбора;
Фотографии - 2 шт;
Свидетельство о рождении детей (до 18 лет);
Свидетельство о браке.

При приеме нового сотрудника на предприятии, в соответствии с трудовым законодательством, заключается трудовой договор. Сотрудник ознакомляется с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и другими нормативными актами предприятия.

На основе подписанного трудового договора создается приказ о приеме нового сотрудника в компанию. И как, результат, на нового сотрудника заводится личное дело, заключается договор о полной материальной ответственности и заполняется личная карточка. После положительного прохождения собеседования кандидат пишет заявление о приеме на работу и подписывает его у директора, на котором последний пишет свою резолюцию со всеми условиями приема на работу: с какого числа принять, на какую должность, по какой форме договора (срочного, бессрочного), с каким окладом. Трудовой договор между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Трудовой договор заключается в двух экземплярах, один остается у работодателя и хранится в личном деле работника, другой отдается работнику на руки. Работник под роспись знакомится с должностной инструкцией. Второй экземпляр должностной инструкции получает на руки. Знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка так же под роспись. При приеме на работу администрация БОУ НПО ПУ№17 знакомит под роспись принимаемого на работу работника со следующими документами:

устав БОУ НПО ПУ№17;
правилами внутреннего трудового распорядка;
правилами и инструкциями по охране труда и технике безопасности;
другими локальными актами БОУ НПО ПУ№17.

Непосредственно прием на работу оформляется приказом работодателя, издаваемым па основании заключенного трудового договора. Приказ должен в полной мере соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Личные дела включают в документы, возникающие в период деятельности работника в организации. К педагогической деятельности не допускаются лица, которым запрещено ею заниматься по приговору суда или медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие или особо тяжкие преступления, предусмотренные законодательством. В организации оценка персонала производится с помощью аттестации, которая проводится не реже одного раза в пять лет. Сроки прохождения аттестации для каждой категории персонала устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чём работник извещается не позднее, чем за две недели до начала аттестации.