Кадровая политика нижегородской области реферат

Обновлено: 06.07.2024

от 28 декабря 2018 года № 3768

(с изменениями на 6 августа 2021 года)

постановлением администрации города Н.Н. от 09.11.2020 № 4147;

постановлением администрации города Н.Н. от 16.02.2021 № 562;

постановлением администрации города Н.Н. от 06.08.2021 № 3253

5. Контроль за исполнением постановления возложить на руководителя аппарата главы города администрации города Нижнего Новгорода Кайнову Л.В.

6. Установить начало срока действия Программы с 01.01.2019.

Глава города В.А.Панов

УТВЕРЖДЕНА
постановлением администрации
города
от 28.12.2018 № 3768

(Программа изложена в новой редакции постановлением администрации города Н.Н. от 19.02.2020 № 528
- см. предыдущую редакцию)

(далее - муниципальная программа)
(в ред. постановлений администрации города Н.Н. от 09.11.2020 № 4147; от 16.02.2021 № 562;
от 06.08.2021 № 3253 - см. предыдущую редакцию)

1. Паспорт муниципальной программы

Ответственный исполнитель муниципальной программы

Департамент кадровой политики и развития муниципального управления

администрации города Нижнего Новгорода

Соисполнители муниципальной программы

Администрации районов города Нижнего Новгорода,
управление делами администрации города Нижнего Новгорода,
департамент финансов администрации города Нижнего Новгорода,
комитет по управлению городским имуществом и земельными
ресурсами администрации города Нижнего Новгорода

Цели муниципальной программы

Повышение эффективности и результативности муниципальной службы в администрации города Нижнего Новгорода

Задачи муниципальной программы

Оптимизация структуры администрации города Нижнего Новгорода и повышение профессионального уровня муниципальных служащих

Этапы и сроки реализации муниципальной программы

Объемы бюджетных ассигнований программы за счет средств бюджета города Нижнего Новгорода по годам, руб.

Всего: 3589392,78 руб

Целевые индикаторы муниципальной программы

Доля муниципальных служащих, прошедших аттестацию - 100 %

Доля муниципальных служащих, ежегодно проходящих обучение - 20%

2. Текстовая часть муниципальной программы

2.1. Характеристика текущего состояния

Кадры органов местного самоуправления - это ключевой фактор, определяющий эффективность их функционирования в целях обеспечения жизни населения муниципального образования. Муниципальные служащие представляют собой особую социально-профессиональную группу. От их компетентности, профессионализма, образованности, культуры, гражданской ответственности зависит качество осуществляемой ими профессиональной деятельности, конечной целью которой является обеспечение и организация благоприятных условий для жизнедеятельности местного сообщества.

Муниципальная кадровая политика определяет основные цели, принципы, задачи, приоритеты и механизмы деятельности органов местного самоуправления по регулированию кадровых процессов и отношений, а также основные направления работы с кадрами, пути развития и рационального использования кадрового потенциала города Нижнего Новгорода.

Таким образом, муниципальная кадровая политика является важнейшим ресурсом развития муниципального образования. Воздействуя на кадры, она влияет на эффективность местного самоуправления, успешное развитие экономики и благополучие города Нижнего Новгорода.

По состоянию на 01.10.2018 в администрации города Нижнего Новгорода в соответствии с утвержденными штатными расписаниями числится 1950 штатных единиц, из них должностей муниципальной службы - 1793 шт.ед., что составляет 91,95 % от общей численности работников, 157 шт.ед. (8,05 %) - технический и обслуживающий персонал.

Фактическая численность по состоянию на 01.10.2018 следующая:

муниципальных служащих - 1729 чел.,

работников, не замещающих должности муниципальной службы, (технический и обслуживающий персонал) - 146 чел.

В целях надлежащего исполнения должностных обязанностей в полном объеме по каждой должности муниципальной службы и, соответственно, повышения эффективности и результативности муниципальной службы в администрации города Нижнего Новгорода требуется свести к минимуму количество вакантных должностей.

Возрастной состав муниципальных служащих:

до 30 лет - 380 чел. (21,98% от фактической численности муниципальных служащих);

от 31 до 40 лет - 532 чел. (30,77% от фактической численности муниципальных служащих);

от 41 до 50 лет - 466 чел. (26,95 % от фактической численности муниципальных служащих);

от 51 до 60 лет - 292 чел. (16,89% от фактической численности муниципальных служащих);

от 61 года - 49 чел. (2,83% от фактической численности муниципальных служащих).

Следовательно, формирование кадровых резервов в администрации города Нижнего Новгорода должно осуществляться с учетом возрастного состава муниципальных служащих, предусматривая кандидатов на должности муниципальной службы, которые замещаются сотрудниками, чей возраст приближается к предельному возрасту пребывания на муниципальной службе.

Образовательный уровень муниципальных служащих:

из 1729 муниципального служащего 1726 имеют высшее образование,

205 муниципальных служащих имеет высшее профессиональное образование по специальностям ГМУ и менеджмент, что составляет 11,24 % от фактической численности муниципальных служащих, из них для 93 чел. данное образование является вторым высшим;

523 муниципальных служащих - по специальностям экономика и финансы (30,46 % от фактической численности муниципальных служащих), из них для 70 чел. данное образование является вторым высшим;

304 муниципальных служащих - по специальности юриспруденция (17,13 % от фактической численности муниципальных служащих), из них для 180 чел. данное образование является вторым высшим;

266 муниципальных служащих - по специальности инженеры (15,76 % от фактической численности муниципальных служащих), из них для 24 чел. данное образование является вторым высшим;

428 муниципальных служащих - по другим специальностям (25,22 % от фактической численности муниципальных служащих).

В реализации муниципальной программы участвуют все кадровые службы администрации города Нижнего Новгорода: департамент кадровой политики и развития муниципального управления администрации города Нижнего Новгорода, департамент финансов администрации города Нижнего Новгорода, комитет по управлению городским имуществом и земельными ресурсами администрации города Нижнего Новгорода, администрации районов города Нижнего Новгорода, а также управление делами администрации города Нижнего Новгорода, организующее финансовое обеспечение обучения муниципальных служащих.

В результате реализации программы должен быть создан муниципальный кадровый резерв, состоящий из высокопрофессиональных специалистов, а также управленческий кадровый резерв, должно быть обеспечено приоритетное назначение муниципальных служащих из муниципального кадрового резерва, а также обеспечено прохождение обучения частью муниципальных служащих администрации города Нижнего Новгорода.

Развитие муниципальной службы представляет собой неотъемлемую часть кадровой политики и направлено на повышение эффективности и результативности профессиональной деятельности муниципальных служащих администрации города Нижнего Новгорода.

Распоряжением администрации города Нижнего Новгорода от 22.04.2014 № 140-р во исполнение Указа Губернатора Нижегородской области от 14.01.2014 № 1 утверждено Положение о порядке формирования муниципального кадрового резерва и работы с ним (далее - Положение), в соответствии с которым предусматривается формирование:

кадрового резерва отраслевых (функциональных) структурных подразделений администрации города Нижнего Новгорода;

кадрового резерва для замещения высших и главных должностей в администрации города Нижнего Новгорода;

кадрового резерва администраций районов города Нижнего Новгорода;

муниципального кадрового резерва.

В настоящее время на постоянной основе производятся назначения лиц, состоящих в кадровых резервах, на должности муниципальной службы.

В соответствии с действующим законодательством на муниципальных служащих возложена обязанность поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 12 ФЗ № 25-ФЗ), что включает в себя, в том числе, и самообразование муниципальных служащих.

Одним из прав муниципального служащего является право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета (пункт 7 части 1 статьи 11 ФЗ № 25-ФЗ).

Согласно пункту 15 части 8 статьи 43 Устава города Нижнего Новгорода к полномочиям администрации города Нижнего Новгорода относится организация профессионального образования и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

Изменения социально-экономических условий современной жизни требуют постоянного обновления базовых знаний, умений и навыков, обеспечивающих активное участие муниципальных служащих в профессиональной и общественной жизни. Создание эффективной системы непрерывного профессионального образования муниципальных служащих позволит поддерживать современный уровень профессиональной компетенции кадров на муниципальной службе.

Повышение профессионального уровня муниципальных служащих предполагается в форме повышения квалификации, обучающих семинаров и самообразования муниципальных служащих.

Систематическое повышение квалификации является юридически обязательной частью и элементом прохождения муниципальной службы каждым муниципальным служащим в любом органе местного самоуправления.

Приоритетность решения проблем повышения профессионального уровня муниципальных служащих для развития системы муниципальной службы также обусловлена и рядом других факторов.

В первую очередь - постоянным естественным устареванием общего объема знаний муниципальных служащих, в связи с обновлением законодательной базы, внедрением инновационных технологий. В этой связи вопрос повышения профессионального уровня муниципальных служащих является одним из ключевых в системе муниципальной службы и кадровой политики. В условиях кардинального реформирования системы государственного и муниципального управления Российской Федерации требование профессионального развития и образования муниципальных служащих становится особенно актуальным.

Развитие профессионального уровня муниципальных служащих администрации города Нижнего Новгорода характеризуется количеством муниципальных служащих, прошедших обучение по актуальным темам в календарном году.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ кадровой политики региона и муниципального образования.
Несмотря на огромное количество работ известных ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы кадровой политики, муниципального образования, вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно.

Вложенные файлы: 1 файл

Кадровая политика в регионе и муниципальном образовании.doc

Программа развития кадров может стать эффективным средством организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни конкретного региона. Современная практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей степени зависят темпы развития экономики и решение социальных задач стоящих перед руководством области.

Глава 2. Практические аспекты усовершенствования кадровой политики в Нижегородской области и Нижнем Новгороде

2.1 Методы определения эффективности кадровой политике в регионе

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое - создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе - обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

третье - регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально- квалификационного роста кадров.

Принимая во внимание теоретические аспекты определения эффективности кадровой политики, очевидно, что в Нижегородской области большее время уделяется второму и третьему направлению, доказательством чего служит письмо губернатора Нижегородской области «Осуществление экономических реформ выдвинуло на первый план принципиально новые задачи, которые невозможно выполнить без эффективной системы управления. Основная задача, которую мы сегодня решаем в сфере кадровой политики региона, - сохранение сложившихся традиций, внедрение новых методов подготовки кадров. Инициативный управленец обязан постоянно совершенствовать свои навыки, пополнять багаж теоретических знаний, знакомиться с передовым управленческим опытом. От профессиональных и нравственных качеств специалистов зависит уровень управленческих решений в сфере государственной и муниципальной службы. Поэтому при подготовке управленцев необходимо прививать им основы профессиональной культуры руководителя, формировать их гражданскую позицию, учить нестандартно мыслить и принимать нестандартные решения.

Кадровая работа всегда должна выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:

географический - вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

политический - каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

социально-экономический - адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

культурный - обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

духовный - философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.

Определяя за основу представленные выше аспекты, очевидно, что в Нижегородской области не достаточно развита система развития качественной и как следствие эффективной кадровой политики. Для более детального раскрытия освещаемого вопроса необходимо рассмотреть сущность, состав и ближайшие кадровые мероприятия по кадровой работе в аппарате Губернатора и Правительства Нижегородской области.

2.2 Построение кадровой работы, штатный состав, квалификация и мотивация госслужащих в аппарате Губернатора и Правительства Нижегородской области

Одним из ключевых элементов государственного управления России является реформирование государственной службы. Основной задачей реформирования является организация работы с кадрами, реализация единой кадровой политики и формирование кадрового состава органов государственной власти

Объем работы кадровых служб в области по реализации кадровой политики очень велик, он насчитывает более 30 направлений. Основными направлениями являются обеспечение открытости государственной гражданской службы, разумное сочетание процессов обновления и сохранения оптимального численного и качественного состава, а также применение эффективных методов работы с квалифицированными кадрами, обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки гражданских служащих, развитие системы повышения их квалификации и еще многое другое.

Инструмент реализации кадровой политики в настоящее время - современные кадровые технологии, которые предполагают проведение открытых конкурсов на замещение вакантных должностей. В настоящее время конкурсы проводятся во всех органах государственной власти. С приходом Валерия Шанцева проведено более 220 конкурсов. По данным областного комитета статистики 95% вакантных должностей замещается именно в конкурсном порядке.

Формирование кадрового резерва - это вторая функция взятая за основу кадровой политики Нижегородской области. В связи с этим было разработано положение о кадровом резерве на государственном уровне. По итогам 2007 года на 80% должностей сформирован кадровый резерв. Один раз в 3 года проводится аттестация гражданских служащих. Для присвоения классных чинов организуется проведение квалификационных экзаменов и обеспечение должного уровня обучения.

В 2007 году по различным программам повысили свою квалификацию 590 гражданских служащих, дополнительное обучение получили 553 гражданских служащих. В 2008 году запущен в реализацию пилотный проект обучения гражданских служащих по Президентской программе подготовки управленческих кадров народного хозяйства.

На данный момент всего в органах исполнительной власти работает 4,5 тысячи человек, в аппарате Губернатора и Правительства - 525 человек, в управлении кадрами - 41 человек.

В 2009 году был проведен анонимный опрос среди государственных гражданских служащих всех органов власти, согласно результатам которого 96% сотрудников довольны своей зарплатой и условиями работы.

В настоящее время среди служащих госаппарата Правительства работают 3 доктора наук и 71 кандидат наук в различных областях знаний, что свидетельствует, что команда сформированная губернатором, есть высокопрофессиональная, грамотная команда, способная в полной мере заранее оценить и спрогнозировать тот или иной процесс внедряемый на практике.

Необходимо отметить, своевременное реагирование соответствующих служб на вышедший указ Президента РФ об отсутствии требований к стажу, к старшей группе должностей. В настоящее время приведены в соответствие нормативные акты Нижегородской области по данному вопросу и выпускники ВУЗов имеют полное право претендовать на должности главных и ведущих специалистов.

Мероприятия Программы были направлены на формирование государственной политики в области трудовых ресурсов, повышение профессионального уровня персонала организаций, обеспечение потребности отраслей в квалифицированных кадрах и занятости населения.

Реализация мероприятий Программы в 1999-2004 годах позволила создать нормативно-правовую базу региональной кадровой политики, в которую входят:

Практически во всех городах и районах области разработаны, утверждены и реализуются районные программы содействия развитию персонала на производстве и мероприятия по созданию и сохранению рабочих мест.

- Основные задачи департамента государственной гражданской и муниципальной службы – это кадровое делопроизводство, нормативные акты и антикоррупционная деятельность.

HR давно является основой всех процессов в крупном корпоративном бизнесе. В последние годы HR-потенциал активно внедряется и на государственной службе. Потому что важнее людей, безусловно, ничего нет.

Нижегородская область – один из лидеров в процессе развития государственного HR-потенциала. Это новый термин, но в этой парадигме развиваются уже более 30% субъектов РФ. Наш опыт оценили и в других регионах – на Петербургском международном экономическом форуме в июне мы подписали соглашения с Ямало-Ненецким автономным округом и Республикой Саха (Якутия) о передаче нашего опыта.

При этом, кадровое администрирование никто не отменяет. Было принято решение о создании в Нижегородской области единой кадровой службы. Все органы исполнительной власти перевести в единый центр кадрового обслуживания планируется к концу 2020 года.

- Да, так или иначе кадровый департамент будет существовать - это законодательная норма. Безусловно, департамент будет трансформироваться. Наша задача сделать его максимально эффективным: сократить время, затрачиваемое на различные транзакции – оформление сотрудников на работу, командирование и т.д.

- В первую очередь, любые назначения в регионе – это прерогатива губернатора. Я рад, что у нас им является именно Глеб Сергеевич Никитин. Он яркий профессионал, грамотно выстраивающий стратегию управления регионом и следующий всем современным тенденциям.

- Собеседование с губернатором – это последний этап отбора?

- На уровне региона - да. Кандидаты встречаются лично с губернатором.

- По каким критериям оценивается кандидат на этом этапе?

- Последний этап достаточно сложный. По правилам, дойти до него могут не меньше трех, но и не больше пяти кандидатов. Губернатор полагается на экспертов, которые отбирают претендентов. Глеб Сергеевич, исходя из четкого понимания всех стратегических целей региона, изучает решение комиссии, анализирует, подходит ли кандидат для решения тех или иных задач, оценивает его управленческий и профессиональный потенциал.

Из нескольких кандидатов он выбирает того, кто по профессиональным качествам больше подходит для выполнения стратегических задач Нижегородской области.

Это кардинальное отличие от резюме. Мы же понимаем, что в резюме человек пишет о себе все самое лучшее, некий улучшенный портрет человека. Здесь же совершенно другая, более осознанная и объективная история. Я считаю, что в современной действительности принимать решения по резюме, по крайней мере, нецелесообразно.

А четвертым этапом является организованным самим кандидатом процесс получения рекомендаций.

- Безусловно, есть. Потому что, когда человек занимает какой-либо высокий пост, то должен приступить к работе на следующий день. Времени для раскачки нет. А человеку из другого региона потребуется время, чтобы интегрироваться в текущую ситуацию. Но, конечно, в конкурсе могут участвовать люди из любых субъектов. С каждым разом география становится все шире.

Как председатель экспертной комиссии, из двух равнозначных профессионалов я проголосую, безусловно, за нижегородца. Но, если кандидат не из Нижегородской области будет более профессионален - выберу его.

- Лидерами на данный момент являются Москва и Московская область, Санкт-Петербург и Ленинградская область, Ярославская область и Татарстан.

- Какие самые необычные задания давали нижегородцы претендентам на посты министров?

- Я бы не сказал, что нижегородцы делились чем-то необычным. Скорее больше и чаще говорили о наболевшем.

Но лично для меня интересно было посмотреть, как люди ставили задачи, и каким образом с ними справлялись кандидаты. Когда был конкурс на пост министра соцполитики, кандидаты должны были поучаствовать в мероприятиях в социальных учреждениях: с детьми, многодетными семьями. Эта живая история помогла их раскрыть. Некоторые из претендентов до этой встречи были в лидерах, но потом выяснилось, что, например, один из них совершенно не мог найти общий язык с теми, с кем ему пришлось бы работать на этой должности практически ежедневно.

- Это тоже очень интересная и амбициозная задача. Мы о ней много раз думали, но пока ресурсов у нас не так много.

Одним из основных направлений развития Нижегородской области является поддержка малого и среднего бизнеса. Когда мы подбираем людей нового формата через портал, фактически мы формируем блок в регулировании МСП. Это значит, что они будут говорить с бизнесом на одном языке.

Мы ищем таких людей, которые будут помогать предпринимателям, а не только выполнять функции контролирующих органов.

- Как вы оцениваете кадровый потенциал Нижегородской области в целом?

Все заключается в простых канонах: подбор, оценка, развитие. Подбор – это не только во вне, но и внутри. Оценка – это не для того, чтобы вручить какую-то медаль, а, чтобы понять блок компетенций человека. Развитие же строится на индивидуальных и командных планах.

Все это позволяет, в первую очередь, находить, раскрывать и развивать таланты. А в Нижегородской области их просто неимоверное количество. Но если таланты не поддерживать, то раскрываются единицы. Если поддерживать – почти все. Если еще и инвестировать в них, то они становятся мировыми лидерами.

Именно через кадры мы можем поднять и субъект, и страну в целом. Но для начала их надо раскрыть.

В октябре одной из ключевых тем в региональной информационной повестке стала подготовка кадров. Прозвучала нижегородская кадровая тема и в федеральном информационном поле. Что-что, а организовывать громкие трендовые события нынешняя правительственная команда научилась неплохо.

Кадры по-прежнему решают всё

Всего на площадке саммита прошло порядка 80 панельных дискуссий, круглых столов и мастер-классов, которые предусматривали онлайн-включения спикеров.

За три дня работы участники обсудили глобальные тренды и вызовы рынка труда, проблемы демографии, миграции и спроса на специалистов разных квалификаций, привлечения и удержания в регионе талантов. Эксперты из 35 регионов, которые занимаются работой с персоналом в органах власти, сообща решали, как сделать государственную службу более клиентоориентированной, современной и привлекательной для молодежи. Нижегородцы, в частности, поделились опытом создания Корпоративного университета правительства Нижегородской области как центра трансформации госуправления в регионе.

В работе саммита принял участие председатель Думы Нижнего Новгорода Олег Лавричев, в недавнем прошлом генеральный директор Арзамасского приборостроительного завода, где работе с кадрами, особенно с молодыми, уделяется самое пристальное внимание.

«Кадры решают все! Этой фразе очень много лет. Но она остается актуальной и сегодня. В рамках церемонии открытия международного HR-саммита-2021 прошла панельная дискуссия „Человеческий капитал страны: конкуренция или коллаборация. Глобальные тренды и вызовы“. Обсудили главный для всех работодателей вопрос: как удержать человеческий капитал в Нижнем Новгороде и регионе?

У будущих управленцев оценят компетенции

Спрос на такие центры связан с тем, что стандарты высшего образования и соответственно образовательные программы вузов в первую очередь предполагают усвоение профессиональных знаний, умений и навыков. А вот с развитием и оценкой надпрофессиональных и управленческих компетенций все немного сложнее. Причем и студенты, и работодатели признают, что им не хватает именно этих навыков при поиске работы или молодого специалиста на ту или иную должность.

Повышению производительности тоже научат

Первый раз – в инновационный сельхозкласс

Нижегородчина – кузница лидеров

Лидер тот, кто ведет за собой

Тем не менее, несмотря на все громкие мероприятия кадровой направленности и приоритет кадровой темы в работе губернатора и его правительственной команды, острота дефицита квалифицированных специалистов в регионе пока не снижается. Он наблюдается практически во всех сферах областной жизнедеятельности, будь то промышленность, сельское хозяйство, транспорт, медицина, образование. Только по официальной информации с кадрового саммита, 27 процентов выпускников вузов сегодня покидают регион. Там же много говорилось правильных и умных слов о системе мотиваций, способной удержать квалифицированные кадры. Основные их них сегодня – достойная зарплата, уважение к человеку и труда и окружающая его комфортная социальная среда. Вроде бы все просто, понятно, а на деле реализовать эти простые истины почему-то не получается.