Кадровая политика муниципального образования реферат
Обновлено: 05.07.2024
Кадровая политика в органах местного самоуправления
Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГОСАМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Кадровая политика в органах местного самоуправления: понятие, особенности разработки и реализации
1.2 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих
1.3 Формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ ВАРЕНИКОВСКОГО СЕЛЬСКОГОПОСЕЛЕНИЯ
2.1 Структура кадрового состава администрации Варениковского сельского поселения
2.2 Практическая деятельность кадровой службы администрации Варениковского сельского поселения
2.3 Направления совершенствования кадровой политики администрации Варениковского сельского поселения
ВВЕДЕНИЕ
В современных рыночных условиях демократического развития Российской Федерации и перестройки экономических институтов, проблемный фактор формирования системной кадровой политики на всех уровнях власти выступает главным фактором преодоления отрицательных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как основная способность органов власти - эффективно управлять, сохраняя ее стабильность, создавать благоприятные условия для жизни всех сфер общества, раскрывать новые возможности для развития человеческого потенциала России, все это напрямую зависит от уровня профессионального мастерства государственного аппарата управления.
На современном этапе развития общества становится очевидным, что никакие реформы, даже самые четко проработанные законы, жесткие указы Президента, предметно разработанные распоряжения Правительства, современные концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь и останутся на бумаге, если фундаментально не искоренить извечную проблему, связанную с человеческими ресурсами.
На сегодняшний день проводимое в Российской Федерации реформирование сталкивается с такими проблемными вопросами, которые можно связать с нехваткой квалифицированных кадров во всех ветвях власти, т.е. дефицит кадров, которые могут в полном объеме отвечать новым целям и требованиям, стоящие перед государством. Постоянная текучка кадров в органах власти, отсутствие полноценного материального стимулирования и системы кадрового роста не позволяют создать полноценный кадровый резерв и готовить комплексных специалистов. Также проблемным моментом можно обозначить отсутствие единой схемы управления на всех уровнях ветвей власти, что вызывает конфликт интересов между центральным аппаратом управления и регионами, между субъектами и муниципалитетами.
Опираясь на вышесказанное, стоит отметить, что управление кадровым составом на всех уровнях организации власти, в том числе и на муниципальном:
приобретает важнейшее значение в повышении эффективности управления;
становится приоритетным направлением наметившегося курса возрождения современного уровня;
изменяется характер самой кадровой политики при условии, что формирование ее начнется не только по вертикали власти от федерального до муниципального, но и с каждого муниципального образования, с каждого органа местного самоуправления.
В этой связи формирование эффективной кадровой политики муниципального образования и разработка системы управления кадрами муниципальной службы приобретают особую актуальность.
Объектом исследования выступает Администрация Варениковского сельского поселения.
Предметом исследования является кадровая политика в органах местного самоуправления.
Цель исследования заключается в выявлении проблемных аспектов кадровой политики администрации Варениковского сельского поселения Крымского района и в разработке мер по их решению и совершенствованию.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
изучить понятие и особенности разработки и реализации кадровой политики муниципального образования, а также исследовать особенности подбора, оценки и расстановки муниципальных служащих;
рассмотреть систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;
изучить формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления;
провести комплексный анализ структуры кадрового состава администрации Варениковского сельского поселения;
проанализировать основные направления работы кадровой службы администрации Варениковского сельского поселения;
выработать предложения по совершенствованию кадровой политики администрации Варениковского сельского поселения.
Степень научной разработанности темы определяется объемами публикуемых периодических изданий. Общие методологические проблемы формирования кадровой политики, муниципального управления нашли свое разрешение в трудах Т.Ю. Базарова, Б.М. Генкина, А.Г. Дементьевой, Ю.А. Дмитриева, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, В.Б. Зотова, В.В. Иванова, А.Я. Кибанова и ряда других ученых и специалистов. В тоже время вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. Отсюда следует, что тема кадровой политики в органах местного самоуправления требует своего дальнейшего научного осмысления.
Основными методами исследования в работе являются теоретические методы комплексного, структурного, социологического, статистического, факторного и сравнительного анализа, системный подход, а также различные эмпирические методы исследования, анализ и синтез, логический метод, метод статистической обработки информации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, которые включают в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИВ ОРГАНАХ МЕСТНОГОСАМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Кадровая политика в органах местного самоуправления: понятие, особенности разработки и реализации
самоуправление администрация сельский поселение
Профессиональные работники какой-либо организации, либо каких еще можно обозначить как кадры, в аппарате управления государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращая нормы законодательных актов, правительственных нормативно-правовых актов, планов и программ в реальную действительность.
Как отмечает А.А. Замотаев, кадры муниципального управления представляют собой совокупность работников, которые профессионально выполняют функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством[19].
На этапе становления муниципальной службы и дальнейшего развития ее системы остается актуальным вопрос об ее управлении и формирования кадровой политики. Рассматриваемое нами понятие, а именно понятие кадровой политики, у различных авторов трактуется по-разному.
Также можно обозначить, что кадровая политика – представляет собой совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке задач и целей, которые направлены:
на укрепление, сохранение и развитие кадрового потенциала;
на создание сплоченного, высокопроизводительного коллектива, который способен своевременно прореагировать на меняющиеся требования окружающей среды;
К ключевым направлениям кадровой политики можно отнести:
прогнозирование включения в штатную структуру новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
разработка и внедрение программ развития и усовершенствования персонала с целью решения текущих задач и прогнозирование на будущее;
внедрение в жизнь мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
разработка современных систем подбора и отбора персонала;
реализация маркетинговой деятельности в области сотрудников организации;
создание и внедрение программ занятости персонала;
усиление стимулирования роли оплаты труда;
создание социальных программ и т.д.[25].
Вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин, А.Г. Гладышев, В.Н.
Кадровая политика и ее особенности в органах государственной власти и местного самоуправления.
Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой политики. Вопросы подбора и расстановки кадров есть часть реформирования общества и служат мощным рычагом воздействия на все сферы и участки жизни. На укрепление кадров системы государственного управления нацелена административная реформа. Проблемы кадрового обеспечения являются приоритетными и в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ(2009-2013гг.).
Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика, на муниципальном уровне осуществляется муниципальная кадровая политика.
Под кадровой политикой принято понимать систему правил, согласно которым осуществляется кадровый процесс, т.е. совокупность мер, направленных на достижение организационных целей в сфере управления персоналом.
Российская государственная кадровая политика находится в стадии развития и не сформирована окончательно. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.
Основная цель кадровой политики государства – формирование высокопрофессионального, стабильного, сбалансированного государственного аппарата. Достижение этой цели предполагает решение ряда задач:
1. разработка и внедрение системы поиска и отбора в государственный аппарат наиболее квалифицированных специалистов;
2. постоянное профессиональное развитие государственных служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.;
3. формирование надежного кадрового резерва на ответственные должности как из внутренних, так и из внешних источников;
4. создание системы правовой и социальной защиты государственных служащих;
5.организационно-управленческое обеспечение деятельности государственного аппарата;
Субъекты, объекты ГКП
В советский период кадровая политика оставалась монополией КПСС. Возможности других субъектов были сведены к минимуму. В современных условиях происходит расширение круга реальных участников разработки и реализации ГКП, и она приобретает новое качество - многосубъектность.
Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.
Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям - депутатам и делегатам.
Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти.
К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное "разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.
Весь механизм государственной и муниципальной службы, совокупность государственных и муниципальных органов управления создаются в едином государстве и для решения единых целей, общих задач, связанных с обеспечением политической и экономической стабильности, правопорядка, гарантированной защиты законных свобод, прав и интересов граждан. Конституции РФ, действующее законодательство обуславливают основные принципы кадровой политики. Их последовательное и комплексное претворение в жизнь - необходимое условие современной работы с кадрами.
Принцип комплексной оценки качеств государственных и муниципальных служащих. Руководство данным принципом обязывает в кадровой работе при подборе, расстановке, выдвижении работников учитывать в комплексе их служебные, деловые, личностные качества в том числе физическое, психологическое состояние. Подобный подход к оценке работника предполагает использовать комплекс форм и методов для ее осуществления: наблюдения, квалификационные экзамены, аттестации, анализ практической деятельности и результатов труда, тесты, анкетные опросы, испытания и другие формы и методы.
Принцип профессионализма требует, чтобы профессиональные знания, умения и навыки кандидата на должность соответствовали квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности. Это предполагает наличие разработанных и утвержденных должностных инструкций и профессиограмм по конкретному объекту управления, а также дифференцированную подготовку, переподготовку государственных и муниципальных служащих.
Принцип конкретности, означает необходимость учета не только общего соответствия качеств кандидата и требований к должности, но и конкретной сложившейся ситуации в городе, районе или регионе в целом, а также в конкретном аппарате. Это может быть наличие подготовленных специалистов на момент подбора кадров, перспективы создания новых структурных подразделений, постановка новых стратегических задач и т.д.
Направления кадровой политики:
· Профессиональная подготовка государственных служащих;
· Стажировка в соответствии с программой профессионального развития государственных служащих;
· Содействие должностному росту государственных служащих на конкурсной основе;
· Ротация государственных служащих;
· Формирование кадрового резерва на конкурсной основе;
· Аттестации государственных служащих.
Данный перечень является не совсем полным, но уже на основании него можно сказать, что основной упор ставится на образовательную базу государственных служащих различных форм. В какой-то степень это позволяет повысить уровень компетентности служащих, но с другой стороны получение данных знаний и повышения свой компетентности для предоставления населению более качественных государственных услуг, зависит больше от самого служащего, чем от государства. По моему мнению, на сегодняшний день проводится во многом пассивная кадровая политика государством вследствие чего, возникает ряд проблем, на сегодняшний день не решенных.
Местное самоуправление предполагает такое кадровое обеспечение , такую кадровую политику, которая способствовала бы, с одной стороны, обеспечению свободы волеизъявления, широкого самоуправления и национальной самобытности граждан, привлечению их к участию в управлении во всех сферах деятельности, а с другой стороны, обеспечивала бы безопасность граждан и твердый общественный порядок на основе соблюдения законодательства, сочетала бы развитие муниципального производства и охрану экосистемы.
Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления являются:
· формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной задачам и функциям государства;
· повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;
· повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;
· совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;
· создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.
Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач:
· управление развитием профессиональных качеств кадров муниципальной службы;
· повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы с учетом российского и зарубежного опыта;
· совершенствование системы оценки деятельности кадров органов местного самоуправления;
создание системы социальных гарантий и компенсаций для муниципальных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства.
Проблемы кадровой политики в России
Проблему кадровой политики России можно рассматривать в двух измерениях: управленческом и политическом. Первое измерение связано с вопросами эффективности и качества существующей бюрократии, квалификации чиновников, наличия и формирования кадрового резерва. Грубо говоря, за последние годы государство практически утратило полноценную кадровую политику, ротация кадров происходит крайне слабо, меритократические механизмы отсутствуют.
ГОСТ
Кадровая политика в органах местного самоуправления – это направление деятельности органов муниципального управления, призванное обеспечивать систему местной власти необходимыми кадрами, сформировать кадровый резерв и создавать условия для эффективной работы.
Сущность кадровой политики в органах муниципального управления
Кадровая политика в органах муниципального управления представляет собой совокупность мер, которая направлена на создание процесса воспроизводства кадрового потенциала органов муниципального управления согласно целям, задачам, интересам муниципального образования.
Кадровая политика муниципального уровня находится в неразрывной взаимосвязи с кадровой политикой государства, определяющей целевую направленность и специфику реализации стратегического подхода к работе с кадрами на уровне государства, регионов и муниципальных образований.
Кадровая политика муниципальных образований реализуется в соответствии со следующими условиями обеспечения эффективности:
- во-первых, реализация системного подхода к организации кадровой политики на муниципальном уровне;
- во-вторых, формирование и соблюдением правовых основ функционирования органов муниципального управления;
- в-третьих, применение современных технологий кадровой работы;
- в-четвертых, оценка реализации кадровой политики согласно стратегическим задачам, которые стоят перед органами муниципального управления.
Кадровая политика муниципального уровня реализуется в соответствии с определенными принципиальными положениями, основополагающими идеями, объективными тенденциями развития управления кадрами, направлениями реализации целей и функций муниципального управления. Принципы муниципальной кадровой политики отражают содержание, свойства муниципальной службы, ее роль и место в системе муниципального управления и жизнедеятельности населения муниципального образования. К числу основных принципов реализации муниципальной кадровой политики можно отнести следующие:
Готовые работы на аналогичную тему
- во-первых, равенство доступа к несению муниципальной службы согласно профессиональной подготовке и способностям каждого человека. Данный принцип устанавливает недопустимость дискриминации претендентов на замещение должности муниципальной службы в соответствии с такими критериями как социальное положение, пол, вероисповедание, партийная принадлежность. Основными критериями подбора кадров на должности муниципальной службы должны выступать профессионализм, моральные и деловые качества;
- во-вторых, прозрачность и открытость, достижение которых обеспечивается за счет соблюдения норм права, применения ведущих кадровых технологий в виде конкурсов, аттестаций, присвоения классных чинов и так далее.
Реализация кадровой политики в органах местного самоуправления обеспечивается посредством применения таких инструментов как законодательные нормы, информационные и организационные ресурсы, методические средства.
Структура кадровой политики в органах местного самоуправления
Кадровая политика на муниципальном уровне включает в себя следующие структурные составляющие:
- нормативно-правовой элемент, который включает в себя систему федеральных законов, нормативно-правовых актов регионального и муниципального уровня;
- организационный элемент, который обеспечивает процесс реализации кадровой политики муниципального образования за счет использования специалистов, организационных структур, технологий работы с муниципальными кадрами, а также осуществление контрольной деятельности за работой муниципальных служащих;
- научно-информационный элемент, который предполагает внедрение научных методов в практику реализации кадровой политики органов муниципального управления, выработку системы показателей, характеризующих реализацию муниципальной кадровой политики;
- учебно-методический элемент, который включает в себя совокупность мер, направляемых на обеспечение профессионального развития муниципальных служащих.
Практическая реализация кадровой политики муниципальных образований
Кадровая политика муниципальных образований представляет собой систему, включающую в себя:
- нормативно-правовое обеспечение кадровой политики;
- субъектов кадровой политики;
- направления реализации кадровой политики;
- технологии, применяемые для работы с кадрами на муниципальном уровне;
- методы стимулирования, предназначенные для обеспечения трудовой мотивации муниципальных служащих;
- программы развития муниципальных служащих.
Нормативно-правовая база муниципальной кадровой политики включает в себя федеральное, региональное и муниципальное законодательство, регулирующее вопросы работы с муниципальными служащими.
В качестве субъектов муниципальной кадровой политики рассматриваются руководители органов муниципального управления и кадровых служб этих органов, ответственные за формирование и реализацию муниципальной кадровой политики.
В качестве направлений кадровой политики можно обозначить:
- во-первых, работу по обеспечению замещения вакансий в системе муниципальной службы;
- во-вторых, формирование кадрового резерва муниципальных служащих;
- в-третьих, разработку предложений по организации и совершенствованию муниципальной кадровой политики;
- в-четвертых, видение кадровой документации и так далее.
Реализация муниципальной кадровой политики предполагает использование следующих кадровых технологий: проведения аттестации муниципальных служащих, организация конкурсного отбора для замещения должностей муниципальной службы; проведение испытаний в процессе приема на муниципальную службу, создание кадрового резерва муниципальных служащих и так далее.
Эффективная кадровая работа предполагает осуществлением постоянного поиска различных форм стимулирования муниципальных служащих на достижение целей и задач муниципального управления. Основной формой стимулирования выступает оплата труда, однако это не отменяет действия других материальных и нематериальных стимулов.
Программа развития муниципальных служащих предполагает обеспечение их профессионального и карьерного роста, повышение квалификации.
Целью курсовой работы является изучение теоретико-методологических основ проблемы подбора и расстановки кадров в муниципальном образование и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе муниципального управления.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:
- показать роль кадровой политики в деле совершенствования действующей системы муниципального управления,
- раскрыть теоретико-методологические основы кадровой работы в органах муниципального управления;
Содержание работы
ВВЕДЕНИЕ …..…………………………………………………………… 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ………… . 6
1.1.Кадровая политика: ключевые понятия и концепции. …………..….6
1.2.Кадровая политика в органах муниципального управления: особенности разработки и реализации ……………. 8
ГЛАВА 2 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В КОНТЕКСТЕ РАЗВИТИЯ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИ……………………………………………………. 13
2.1.Организационные основы местного самоуправления и муниципальная служба: понятия и общая характеристика ……………………………….13
2.2. Законодательные основы и правовое регулирование муниципальной службы …………………………………. 18
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ) ………………………………. 24
3.1.Программа развития кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления муниципальных образований.24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….35
Список использованной литературы………………………. 37
Файлы: 1 файл
ВВЕДЕНИЕ.doc
Актуальность темы исследования определяется тем, что в современных условиях демократического развития Российского государства проблема формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней выступает решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как способность власти эффективно управлять, создавать благоприятные условия для жизни ее граждан, открывать новые возможности для развития человеческого потенциала России, напрямую зависит от повышения профессионального уровня персонала управления.
В настоящее время проводимые в России реформы наталкиваются на такие проблемные вопросы, как:
- отсутствие единой культуры управления на всех уровнях власти, что вызывает конфликт интересов между центром и регионами, между субъектами и муниципалитетами.
Поэтому управление кадровым потенциалом на различных уровнях организации общества (федеральном, региональном, муниципальном):
во-первых, приобретает важнейшее значение в повышении эффективности управления;
во-вторых, становится главным направлением наметившегося курса возрождения России;
В этой связи формирование эффективной кадровой политики муниципального образования и разработка системы управления кадрами муниципальной службы приобретают особую актуальность.
Решение указанных проблем выдвигает необходимость методической и практической проработки всего процесса формирования кадровой политики на уровне органов местного самоуправления муниципальных образований.
Целью курсовой работы является изучение теоретико-методологических основ проблемы подбора и расстановки кадров в муниципальном образование и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе муниципального управления.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:
- показать роль кадровой политики в деле совершенствования действующей системы муниципального управления,
- раскрыть теоретико-методологические основы кадровой работы в органах муниципального управления;
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1. Кадровая политика: ключевые понятия и концепции.
Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации, 1 в аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Именно через кадры, через включение в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности.
В процессе формирования муниципальной службы и дальнейшего развития ее системы актуализируется вопрос об ее управлении и формировании кадровой политики.
Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением персоналом. Понятия "управление персоналом" и "политика" сами по себе далеко не тождественны. "Управление" - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.
Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.
По мнению профессора Е.В, Охотского 2 , независимо от конъюнктуры и возможных корректировок в будущем к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:
- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;
- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму.
1.2. Кадровая политика в органах муниципального управления: особенности разработки и реализации
Следовательно, муниципальная кадровая политика, должна быть направлена и максимально приближена к интересам населения, проживающего на территории муниципального образования.
Для данной работы наиболее интересным является изучение кадровой политики, проводимой в самих органах муниципальной власти, то есть политика, направленная на обеспечение этих органов муниципальными служащими, отвечающими современным требованиям. Ибо отсутствие достаточно квалифицированных кадров на местах – это один из основных факторов торможения процесса становления и развития муниципального управления, местного самоуправления в частности.
Суть кадровой политики в системе муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специа листов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов местного самоуправления. 4
Главной целью кадровой политики в системе муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местной власти.
Приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы:
- назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
- содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
- повышение квалификации муниципальных служащих;
- создание кадрового резерва и его эффективное использование;
- оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
- применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работу с кадрами при ее прохождении.
Кадровая работа в муниципальном образовании .
Кадровая работа в муниципальном образовании включает следующие направления деятельности:
1) формирование кадрового состава для замещени я должностей муниципальной службы;
2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);
3) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
4) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
5) ведение личных дел муниципальных служащих;
6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
9) проведение аттестации муниципальных служащих;
10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;
13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы.
Персональные данные муниципального служащего.
Персональные данные муниципального служащего - информация, необходимая представителю нанимателя (работодателю) в связи с исполнением муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего.
Персональные данные муниципального служащего подлежат обработке (получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование) в соответствии с трудовым законодательством.
Порядок ведения личного дела муниципального служащего.
1. На муниципального служащего заводится личное дело, к которому приобщаются документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с. муниципальной службы.
Цель работы – показать роль и место кадрового потенциала в развитии муниципального образования, его значимость для социально-экономического развития региона.
В соответствии с целью исследования в дипломном проекте ставятся и решаются следующие задачи:
1.провести анализ правовых основ муниципальной кадровой политики;
2.определить задачи и содержание муниципальной кадровой политики;
3.проанализировать изменения в принципах подбора, обучения и прохождения муниципальной службы муниципальными служащими;
4.структурировать проблему конституционно - правового статуса муниципального служащего;
5.обозначить особенности прав и обязанностей муниципального служащего;
6.определить путь решения проблем развития кадрового потенциала региона – аттестацию муниципальных служащих.
Содержание
Введение………………………………………………………………………. …3
Глава 1. Правовые и организационные основы муниципальной кадровой политики……………….…………………………………………………………..6
1.1. Правовые основы, содержание и задачи муниципальной кадровой политики ………………. 6
1.2. Основные принципы и способы замещения должностей в муниципальных органах управления ………………………………………….10
Глава 2. Конституционно-правовой статус муниципального служащего…..16
2.1. Права и обязанности муниципальных служащих……….………..………16
2.2. Институт аттестации муниципальных служащих ………. …………..23
Заключение………………………………………………………………….……29
Список использованной литературы…………………………..……………….32
Работа содержит 1 файл
Муниципальная Кадровая политика.docx
Глава 1. Правовые и организационные основы муниципальной кадровой политики……………….……………………………………… …………………..6
1.1. Правовые основы, содержание и задачи муниципальной кадровой политики ………………. . . . 6
1.2. Основные принципы и способы замещения должностей в муниципальных органах управления ………………………………………….10
Глава 2. Конституционно-правовой статус муниципального служащего…..16
2.1. Права и обязанности муниципальных служащих……….………..………16
2.2. Институт аттестации муниципальных служащих ………. …………..23
Список использованной литературы…………………………..………………. 32
Кадровый потенциал – это национальное достояние России, гарант её развития как правового, демократического, социального государства, залог её возрождения как великой державы. Поэтому проблема кадров, их формирования, развития и рационального использования – одна из самых актуальных проблем управления[8].
Для того чтобы вывести страну на путь устойчивого развития, путь взаимодействия всех ветвей власти, необходимо всемерное укрепление российского государства и государственности. Последнее возможно только при условии формирования высокопрофессионального кадрового потенциала, наличие в структурах власти корпуса современных управленцев – профессионалов. Поэтому представляется очень важным изучить суть происходящих в обществе кадровых процессов, состояние и тенденции развития кадрового потенциала страны.
В условиях реформирования государства и общества, необходим анализ и осмысление позитивного опыта работы с кадрами. Учитывая социально-экономические потребности страны, обусловленные развитием рыночных отношений в экономике, разгосударствлением и приватизацией собственности кардинально изменилась роль кадров как государственного, так и муниципального управления. Между государством и его аппаратом, рыночной экономикой и гражданским обществом установились новые отношения – демократические и партнерские [9].
В этих условиях остро встали проблемы формирования нового поколения управленческих кадров, способных организовывать и координировать работу других, работать в условиях конкуренции на рынке труда. При этом очень важно осуществлять кадровый мониторинг, внимательное исследование процесса формирования и рационального использования кадрового состава, прежде всего, государственного аппарата.
Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики региона невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.
Актуальность проблемы исследования определяется тем, что на региональные органы управления и власти, а также органы местного самоуправления (МСУ) постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ [8,9,12]. Все это происходит на фоне: специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, пришедших к власти в результате бескомпромиссной борьбы, возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности; усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов; несоответствия между профессионально- квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований; значительной невосстребованности кадрового потенциала региона. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры.
Проблема управления кадровым потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Однако проблемам управления кадровым потенциалом региона, концепции, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников финансирования кадрового обеспечения регионов, особенно на уровне местного самоуправления, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом региона.
Объектом исследования курсовой работы является процесс управления муниципальным кадровым составом.
Предмет исследования курсовой работы - управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития муниципального кадрового потенциала.
Цель работы – показать роль и место кадрового потенциала в развитии муниципального образования, его значимость для социально-экономического развития региона.
В соответствии с целью исследования в дипломном проекте ставятся и решаются следующие задачи:
- провести анализ правовых основ муниципальной кадровой политики;
- определить задачи и содержание муниципальной кадровой политики;
- проанализировать изменения в принципах подбора, обучения и прохождения муниципальной службы муниципальными служащими;
- структурировать проблему конституционно - правового статуса муниципального служащего;
- обозначить особенности прав и обязанностей муниципального служащего;
- определить путь решения проблем развития кадрового потенциала региона – аттестацию муниципальных служащих.
Глава 1. Правовые и организационные основы деятельности местных органов самоуправления
- Правовые основы, содержание и задачи муниципальной кадровой политики
Муниципальное право включает в себя нормы, устанавливающие правовые основы муниципальной службы, которая не является государственной. Более общим для государственной и муниципальной службы является термин “публичная служба”.
Публичная служба – это служба в органе публичной власти. С этой точки зрения можно говорить о том, что нормы муниципального права являются источником публичной службы, то есть службы государственной. Так как органы местного самоуправления не признаются государственными органами, то и работники в этих учреждениях не могут называться государственными служащими [13,14].
Значит важным отличительным признаком, которым обладает муниципальная служба, является то, что это деятельность по исполнению полномочий органов местного самоуправления, то есть деятельность, находящаяся в подчинении муниципального образования, а муниципальные служащие получают денежное содержание из местного бюджета.
Отсюда следует, что муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, занимающий в установленном федеральным законодательством и законодательством субъектов федерации порядке, включенным в штат должностей, в структуре муниципальной администрации, и имеющий квалификационный разряд (специальное звание, ранг, чин, степень, класс), заключивший с государственным органом трудовой договор, осуществляющий предоставленные ему функции и полномочия, получающий денежное содержание и имеющий гарантированный государством социально-правовой статус [2].
Необходимость правового регулирования отношений в сфере муниципальной службы и установления правового статуса муниципальных служащих, то есть лиц, занимающих штатные муниципальные должности в органах местного самоуправления и иных образуемых ими органах, назрела уже давно. Статус муниципального служащего наряду со статусом государственных служащих определяется федеральным законодательством, а так же законодательством субъектов федерации.
Представляется, что муниципальные служащие по своему правовому статусу не могут отличаться от государственных служащих, так как права, обязанности, ответственность, круг полномочий, виды службы, поступление на службу и прекращение служебных отношений и так далее, совершенно одинаковы. Иными словами, традиционные элементы статуса государственного служащего присущи и муниципальному служащему. Но, при всем этом, для муниципальных служащих действуют свои законы [2,11].
Вообще, если говорить о функциях, то исполнительная и распорядительная деятельность направлена на все сферы муниципального образования. Прежде всего, это финансовая сфера, то есть разработка проекта местного бюджета, отчет об его исполнении, а так же непосредственное обеспечение местного бюджета. Далее, разработка и организация социально-экономических программ развития территории и обеспечение их реализации; разработка нормативно-правовых актов по вопросам местного значения; управление и распоряжение муниципальной собственностью.
Не менее важная функция – это руководство муниципальным здравоохранением, эксплуатация муниципального жилищного фонда, объектов коммунального и дорожного хозяйства и другими муниципальными предприятиями, организациями, учреждениями [11,15,17].
И наконец, важнейшая функция, исполняемая муниципальными служащими - осуществление полномочий органов государственной власти, переданные федеральными законами или законами субъекта Российской Федерации с одновременной передачей необходимых материальных и финансовых средств.
Следовательно, под функциями муниципальной службы, возложенными на муниципального служащего, следует понимать основные направления практической реализации правовых норм института муниципальной службы, способствующие достижению соответствующих целей правового регулирования служебных отношений и выполнению муниципальной службой своей социальной роли и государственно-правового назначения.
Правовыми источниками муниципальной службы являются внешние формы выражения муниципального нормотворчества, то есть исходящие от органов местного самоуправления официально-документальные формы выражения и установления правовых норм.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации Государственная Дума 8 января 1998 года приняла Федеральный Закон “Об основах муниципальной службы в Российской Федерации”, (Федеральный Закон от 13 апреля 1999 года О внесении изменений и дополнений в федеральный закон "Об основах муниципальной службы в РФ"), который устанавливает правовые основы организации муниципальной службы в Российской Федерации и основы правового положения муниципальных служащих Российской Федерации [2].
Муниципальная служба в Российской Федерации регулируется федеральными законами, конституцией, уставами, законами субъектов Российской Федерации, определяющими муниципальную службу и правовое положение муниципальных служащих субъектов Российской Федерации. Каждая область имеет свой закон о муниципальной службе.
Нормативно-правовыми актами, регулирующими служебные отношения муниципальной службы, как в широком смысле, так и в узком ее понимании, являются уставы городского самоуправления, содержащие нормы о муниципальной службе, основах муниципальной службы.
В систему правовых актов о муниципальной службе входят уставы и положения о дисциплине в конкретных органах и их подразделениях, содержащие нормы о статусе тех или иных должностных лиц, должностные инструкции и т.д.
Читайте также: