Качественные характеристики трудового потенциала реферат
Обновлено: 19.05.2024
фактора в проектировании организации и ее производственной деятельности.
Элементами трудового потенциала считают не только состав и
структуру трудовых ресурсов, но и систему ф ормирования, обучения и
повышения квалификации персонала, стимулирования трудовой активности
Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы.
Одна и т а же численность работников может различаться совокупной
способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте,
отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как
абстрактного, так и конкретного), которое им и может быть реализовано в
процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом
потенциале одинаковых по численности групп работников.
В сам ом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные
возможности, которые могут быть мобилиз ованы для достижения
конкретной цели. Словом “потенциал” обычно обозначают средства, запасы,
источники, которые могут быть использованы, а также возможности
отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке [7].
Можно определять трудовой потенциал как совокупность
по отношению к человеку закладываются генетические возможности
Трудовой потенциал предприятия зависит от экономического роста
организации, поскольку возможности инвестиций в человеческий капитал в
успешной фирме больше. Поддержание конкурентоспособности требует
квалифицированных кадров, поэтому рост трудового потенциала будет
Таким образом, основное конструктивное преимущество любой
организации, стремящейся упрочить свои позиции на рынке является ее
трудовой потенциал и его (потенциала), – профессиональное ядро. Ввиду все
большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей
силы и ее растущей стоимости, на первый план кадровой политики вышла
задача развития и максимального использования уже им еющегося у
По оценкам зарубежных аналитиков, в XXI веке данная проблема
приобретает силу непреложного закона для успешного предприним ательства,
поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим
переменам в рыночной среде может только высоком обильный,
ориентированный на постоянное развитие персонал. Но это обстоятельство
резко повысит требования ко всей кадровой работе в организации и к
Применительно к предприятию трудовой потенциал — это предельная
величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их
психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и
кодекса РФ (часть 1) претерпел существенные изм енения. Он сохранен
только для группы предприятий, находящихся в государственной и
муниципальной собственности. Все юридические лица получают название
организаций, которые делятся на две группы: коммерческие и
Под предприятием понимается обособленная специализированная
производственно-хозяйственная единица, созданная на базе организованного
по тому или иному принципу трудового коллектива, который на основе
имеющихся материальных и финансовых средств производства производит
продукцию или оказывает необходимые обществу услуги [4, стр. 4].
Таким образом, в данной работе здесь и далее будем рассматривать
При определении величины потенциала и его использования, важным
является правильный выбор показателя измерения [2, с. 20].
Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу
труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия
реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень
его механизации, организации и т.д.). В таком подходе, на первый взгляд,
есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется
в определенных технических, экономических, организационных, социальных
и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое
понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал
производственные возможности предприятия, является численность
промышленно-производственног о персонала. Чем больше численность, тем
при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой
путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.
Однако показатель численности работников, даже по видам
деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в
непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям
промышленно-производственног о персонала, недостаточен для полной
характеристики т рудового потенциала, особенно для целей управ ления
Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны
* функциональная, временная и пространственная структура;
* оценка с позиции человеческого фактора производства.
Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной
стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива
предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического
производственного ресурса, с другой – характеристику качеств работника
(работников), отражающих степень развития его (их) способностей,
пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и
качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной
Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на
1) параметры, характеризующие социально-демографические
компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:
2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:
Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его
стороны: производственно-квалификационную и психологическую.
Однако для практики управления более значимой представляется
система показателей, с помощью которой можно количественно
охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он
выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько
фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.
Итак, в оценке трудового потенциала необходим а характеристика его
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны
- численность промышленно-производственного персонала и персонала
- количество рабочего времени, возможного к отработке при
нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на
- физического и психологического потенциала работников предприятия
(способность и склонность работника к труду - состояние здоровья,
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений,
обусловливающих способность к труду определенного качества
(образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность
- кач ество членов коллектива как субъектов хозяйственной
деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес,
сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также
может быть произведена с использованием количественных показателей.
Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты
и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья
Пример готовой курсовой работы по предмету: Экономика труда
Введение 3
Глава 1 Теоретические основы качества труда и трудового потенциала 5
1.1 Сущность и качества труда 5
1.2 Методы формирования трудового потенциала и его оценка 13
Список литературы 37
Приложение 1 39
Приложение 2 40
Приложение 3 41
Содержание
Выдержка из текста
Информационно-эмпирическая база исследования представлена содер-жанием монографий, диссертаций, научных статей, других публикаций рос-сийских и зарубежных экономистов, а также справочно-правовой системой Гарант и официальными сайтами глобальной сети Интернет. Эмпирическую основу исследования составили официальные статистические материалы Фе-деральной службы государственной статистики РФ и Краснодарского края, аналитические данные, опубликованные в научных экономических журналах, экспертные разработки и оценки российских и зарубежных ученых, а также аналитические и собственные расчетные материалы автора.
Профессиональная подготовка человека в образовательной системе закладывает прочную базу профессиональной деятельности, в наибольшей степени реализующую личностные способности, его трудовой потенциал. Именно поэтому в теории человеческого капитала уровень образования населения рассматривается как главная составляющая его ценности, а образование единодушно признается в качестве постоянной составляющей трудовой деятельности.
Изучение демографического потенциала опирается на концепции Л. Херша и его последователей, Р. Фишера, П. Винсента и Ж. Буржуа-Пиша, Н. Кейфица, П. Самуэльсона и некоторых других ученых. Прогнозированием трудового потенциала и динамики трудовых ресурсов занимаются такие ученые, как А. Коровкин, И. Долгова, И. Королев, Е. Миронова, В. Гуртов, Е. Питухин, Л. Серова, С. Сигова и ряд других ученых.
В зависимости от объекта исследования различают трудовой потенциал работника, предприятия, региона, страны.Формирование трудового потенциала – это количественное и качественное становление трудового потенциала.
Теоретическо-методической базой для написания работы послужили учебные пособия Герасимова В. Д., Грищенко О. В., Кавалев В. В., Макарьева В. И., Савицкая Г.В., Ершова С.А., исследовавших использования трудовых ресурсов организации, статьи периодической печати, законодательные документы, а так же организационная и учётная документация организации.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения. Списки литературы из 5 источников. Содержит 14 таблиц, 9 рисунков. Общий объем курсовой работы 49 страниц.
Большое количество исследований, проводимых в этой области, множество публикаций, конференций и симпозиумов, посвященных проблемам эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала, подчеркивают актуальность данного исследования.
С перестройкой хозяйственной жизни страны проявилось много факторов, влияющих на качественные характеристики рынка труда.2) осуществить анализ использования трудового потенциала на примере предприятия.Для характеристики использования трудового потенциала на данном предприятии используются методы анализа – структурного, горизонтального, вертикального, коэффициентный, балансовый метод.
Современная система оценки и развития трудового потенциала должна быть связана с: разработкой и реализацией кадровой политики компании, включающей планирование, отбор, найм персонала; адаптацией, обучением и подготовкой работников; продвижением по службе; разработкой методов стимулирования труда.- провести анализ структуры и движения кадров в ФКП Свердлова, определив уровень трудового потенциала организации, его качественные и количественные характеристики;
На практике трудовой потенциал рассматривают как массу труда, которым обладает производственный объект. Однако, необходимо учитывать условия реализации этого потенциала, например: техническую вооруженность труда, а также уровень его механизации и организации.
Список источников информации
1. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. – М.: Дашков и К, 2009. – 348 с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2009. – 416 с.
3. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Кнорус, 2009. – 320 с.
4. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – СПБ.: Питер, 2008. – 656 с.
6. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина.
М.: Юристъ, 2003. 592 с.
7. Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни //
Стандарты и качество, 2003. № 2. С. 46-47.
8. Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2009. 822 с.
9. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2010. – 736 с.
10. Мазин А.Л. Экономика труда. Учебное пособие 2-е издание. — М.:ЮНИТИ, 2008. – 575 с.
10. Стаут, Л.У. Управление персоналом / Стаут Л.У. / пер. с англ. — М.: Добрая книга, 2007. — 536 с.
11. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.
12. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 468 с.
13. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. – 2011. — № 3. – С.129-135.
14. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2010. — № 12. – С.32-43.
Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена органической взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения. В соответствии с этой основной задачей в данной работе рассмотрены следующие вопросы:
Рассмотреть само понятие трудового потенциала
Изучить трудовой потенциал работника, организации, общества
Сделать вывод по данной теме
Содержание работы
Файлы: 1 файл
рефератик.doc
- Понятие трудового потенциала………………………………………………4
- Трудовой потенциал работника………………………………….….………9
- Трудовой потенциал организации………………………………………….12
- Трудовой потенциал общества…………………………………….…..……14
Список использованной литературы……………………………………….….. 19
Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.
Каждый из компонентов трудового потенциала является относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное снимание уделялось ресурсам рабочего времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование и профессионализм.
Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Зачастую он является основным фактором требующим наибольших затрат. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественное условие человеческой жизни.
Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.
Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена органической взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения.
В соответствии с этой основной задачей в данной работе рассмотрены следующие вопросы:
- Рассмотреть само понятие трудового потенциала
- Изучить трудовой потенциал работника, организации, общества
- Сделать вывод по данной теме
- Уровень физического состояния - это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья;
- Интеллектуальный уровень – это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов);
- Технологический уровень – этот показатель зависит от технической вооруженности;
- Социальный уровень – это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость и защищенность);
- Государственные службы занятости
- Отделы статистики и демографии при региональной администрации
- Физическое состояние (здоровье, уровень заболеваемости)
- Психологический потенциал (по наличию антиобщественных явлений, стачек, забастовок)
- Нравственный потенциал (по уровню преступности, семейности, разводимости)
1. Понятие трудового потенциала
Трудовой потенциал – это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп работников и трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности.
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику.
Количественная характеристика определяется демографическими факторами и интенсивностью трудового процесса. Качественная характеристика определяется способностью трудовых ресурсов производить добавленную стоимость и социально-экономическими отношениями.
Наряду с количественной, может быть дана и качественная оценка трудового потенциала, по степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач. Величина отклонения от нормального состояния, принимаемого за 100 % (когда имеющиеся в наличии трудовые ресурсы точно соответствуют потребности в них), может быть определена следующим образом:
где Rlr — имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, человек;
Nlr — трудовые ресурсы, необходимые для решения данных задач, человек;
D — величина отклонения от идеального состояния, в процентах, с соответствующим знаком; знак “плюс” свидетельствует о дефиците работников требуемого качества (трудонедостаточности), “минус” — об их избытке (трудоизбыточности); если D = 0, то качество трудового потенциала является оптимальным.
Качественная сторона трудового потенциала включает степень физической дееспособности персонала их образовательный и квалификационный уровень. Существует 4 уровня:
Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов, выраженная в статистических данных по отдельным регионам или в целом по стране, составляет основу развития региональной статистики. Носителями этой информации являются:
Анализ данных характеристик позволяет оценить трудовые ресурсы и трудовой потенциал региона или предприятия и характеризовать резервы труда на основе совокупности качеств определяющих трудоспособность людей.
Качества, определяющие трудоспособность людей:
Трудовой потенциал – это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность, или возможное количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны.
Трудовой потенциал человека (как отдельного лица) – совокупность его различных качеств: состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, т. е. его физические, умственные и интеллектуальные возможности.
Трудовой потенциал предприятия – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал региона, муниципального образования – совокупный трудовой потенциал людей разных поколений, проживающих на территории региона.
Трудовой потенциал поколения, страны – сводная экономико- географическая характеристика трудовой активности людей (чел.-лет).
Примеры характеристик трудового потенциала.
Компоненты трудового потенциала
Объекты анализа и соответствующие им показатели
Время отсутствия на работе из-за болезней
Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала
Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Отношение к окружающим
Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов
Отношение к инвалидам, детям и престарелым. Преступность, социальная напряженность
Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость
Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
Стремление к реализации способностей. Предприимчивость
Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность
Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность
Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Знания. Количество лет учебы в школе и вузе
Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала
Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете
Умения. Уровень квалификации
Качество продукции. Потери от брака
Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени
Время занятости в течение года
Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника
Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год
Трудовой потенциал – это ресурсная категория. Он включает в себя источники, средства, ресурсы труда. В качестве главного показателя объема применяется численность, а показателя использования – человеко-год. Однако ряд исследователей в качестве общего показателя предлагают использовать человеко-час, т. к. среднесписочная численность предприятий при неполной занятости не может быть эталоном при оценке величины потенциала (15% – величина отработанных человеко-часов среднесписочной численности). При этом можно выделить суммарную величину используемого рабочего времени, в которое входит три показателя:
– число часов, на которое сокращается продолжительность рабочего дня;
– число дней дополнительных отпусков;
– число дней по общей заболеваемости.
2. Трудовой потенциал работника
Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:
- возраст;
- физическое и психическое здоровье;
- личностные характеристики;
- общеобразовательная и профессиональная подготовка;
- способность профессионального роста;
- отношение к труду;
- стаж работы по специальности;
- семейное положение.
Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.
Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.
Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.
Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.
Трудовой потенциал работника включает:
• психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.
Пирамида Маслоу (рис. 1) показывает, что чем организованнее, мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал.
Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов, механизм управления каждым из которых существенно различается.
Рис.1 Мотивационная модель Маслоу (пирамида Маслоу).
Здоровье населения России значительно хуже, чем в развитых странах, и продолжает ухудшаться. В целом по интегральному показателю здоровья мы находимся на 68 месте в мире. Детская смертность в России в 2—3 раза выше, чем в развитых странах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (число умерших стало больше числа родившихся). Средняя продолжительность жизни в России сейчас существенно (на 10 и более лет) меньше, чем в развитых странах. Особенно высока в нашей стране смертность мужчин в возрасте 25—45 лет.
Оглавление Введение…………………………………………………………………………. 3 Глава 1. Проблемы оценки качественных характеристик трудового потенциала предприятия………………………………………………. 5 1.1. Изменение структуры занятости……………………………………. 5 1.2. Низкая цена труда………………………………………………………. 10 1.3. Особенности оборота рабочей силы…………………………………. 13 Глава 2. Виды трудового потенциала России, его
характеристики…………..15 2.1. Интеллектуальный потенциал России…………………………………. 15 2.2. Потенциал трудовой активности населения………………………. 16 2.3. Трудовой потенциал: проблема старения……………………………. 18 Заключение……………………………………………………………………. 28 Список литературы…………………………………………………………. 30 Введение Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни
общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных
структурах, то есть в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы. Современные условия хозяйствования ставят перед предприятиям новые задачи, связанные с необходимостью выявления дополнительных источников повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности и увеличения прибыльности предприятия. Одним из таких источников является рост качественных
характеристик трудового потенциала. Долгое время в экономической литературе анализ качественных характеристик трудового потенциала сводился к оценке уровня профессиональной и квалификационной подготовленности людей, необходимого для выполнения определенных видов работ. Система компонентов и показателей, принятых для анализа качества трудового потенциала, включала образовательные показатели (данные об уровне
Читайте также: