История становления организационного поведения реферат

Обновлено: 03.07.2024

Поведенческий аспект менеджмента признавался всегда (Тейлор, Файоль, Форд), но человеческому измерению отводилась второстепенная роль по сравнению с планированием, контролем и т.д.

Исторической вехой в формировании поведенческого подхода был Хоуторнский эксперимент (начался в 1924 году, проводил Элтон Мейо).

1 стадия - ученые пытались установить связь между интенсивностью освещения и производительностью труда. Этой связи установить не удалось, то есть человеческая составляющая вышла на первый план.

2 стадия - участок по сбору реле. Изучение потребностей (продолжительность рабочего дня, перерывы на отдых, системы оплаты труда) и их влияния на производительность труда. В эксперименте были задействованы женщины-сборщицы реле. Эксперимент показал рост производительности труда, но, когда условия труда вернули к прежним, производительность труда продолжала расти.

3 стадия - осуществлялись исследования в помещении для сборки устройств банковских сигнализаций. Здесь исследователи столкнулись с препятствиями со стороны трудового коллектива, который сам себе определял норму выработки. Экспериментальной группе посредством нормирования труда была установлена научно-обоснованная норма 2,5 устройства в день. Но у рабочих было свое мнение относительно норм. Они считали правильную норму равную двум. Ученым не удалось никакими способами добиться производительности равной 2,5. Давление неформальной группы возобладало над системой социального стимулирования.

Основными открытиями эксперимента стали важность поведенческих и Хоуторнский эффект. Хоуторнский эффект - условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводит к искаженному результату. Великое открытие Мейо, связанное с Хоуторнским экспериментом заключается в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические. Но при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

Курса IIгруппы 201 - М

Проверил преподаватель: к.с.н. Усанова С. Ю.

Глава I. Сущность организационного поведения4

§ 1. Введение в организационное поведение

§ 2. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины5

§ 3. Подходы к изучению организационного поведения8

Глава II. История и основные этапы организационного поведения10

§ 1. Классическая школа11

§ 3. Школа поведенческих наук и управления человеческимиресурсами (гуманистический этап)14

§ 4. Дальнейшее развитие теоретических основ науки управленияперсоналом16

Список использованных источников

В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции: 1

1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;

2) функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;

3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Поэтому управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Определения, сокращения

1.Теоретические основы организационного поведения

1.1 Основы организационного поведения

1.2 Рождение теории организационного поведения

1.3 Основные направления развития теории организационного поведения

4. Теория организационного поведения: настоящее и будущее

4.1 Современное развитие теории организационного поведения

4.2 Доминирующие подходы в организационных науках

4.3 Перспективы развития теории организационного поведения

Список литературы

Определения, сокращения

В настоящей работе применяют следующие термины с соответствующими определениями:

В современных условиях, переходной экономики и активного проведения реформ, необходимо отказаться от методов управления времен командной экономики, и освоить новый стиль мышления и социального поведения. Рыночная экономика требует управления нового типа. Главная его особенность - социальная ориентация на работника. В этих условиях остро стоит задача подготовки руководителей нового типа (менеджеров).

Человеческий фактор - это важнейший ресурс, используемый всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В качестве персонала организации люди нуждаются в управлении. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других организационных ресурсов, а, следовательно, требует особых методов управления. Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, при которой необходимо выполнения специфических функций и наличия особых качеств и знаний у людей, занимающихся этой деятельностью.

Цель работы - рассмотреть основные подходы, направления и концепции развития теории организационного поведения на современном этапе и определить перспективы развития теории организационного поведения.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

· изучить основы организационного поведения, определить цель дисциплины, предмет и объект дисциплины;

· рассмотреть основные подходы и школы, которые легли в основу современной теории ОП;

· определить и рассмотреть современные доминирующие концепции в теории ОП;

· определить основные направления и перспективы развития теории организационного поведения.

Объект работы - организационное поведение, как научная дисциплина.

Предмет работы - развитие теоретических основ ОП на современном этапе.

1.Теоретические основы организационного поведения

.1 Основы организационного поведения

Организационное поведение можно охарактеризовать, как мультидисциплину. Связано это с тем, что ОП использует методы и принципы, заимствованные из других дисциплин. К числу таких дисциплин относятся: теория организации, социология, общая, социальная, экспериментальная и индустриальная психология, менеджмент, управление персоналом, политология и философия. В то же время, для изучения целого комплекса управленческих предметов, ОП является основополагающей дисциплиной.

Цель ОП - изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности.

Объект ОП - организационная деятельность людей, объединенных в одну организацию, которые подчиняются нормам и правилам этой организации и сообща выполняют работу в соответствии с технологическими, экономическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Предмет ОП - взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на выработку результативных методов управления в условиях повышения конкуренции.

1.2 Рождение теории организационного поведения

Наиболее полно отражают эволюцию теории ОП данные, представленные Мункоевым А.К. (Организационное поведение: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005- 20с), приведенные в табл.1

Подходы и школы научной мысли

ШколаПериодАспектХарактеристика Организационная теорияДо 1900 г.структурныйЗаостряет внимание на разделении труда и его облегчении с помощью машинного оборудованияНаучный менеджмент1910-е гг.структурныйОписывает менеджмент, как науку, где работники имеют точно определенную задачу; отбор, обучение, развитие каждого из них основаны на научных исследованиях; равное разделение труда между рабочими и менеджерамиКлассическая школа1920-е гг.структурныйОписывает функции менеджмента (планирование, организация, контроль, координация) и основные принципы: специализация работ, скалярная цепь команд, координация деятельностиБюрократия1920-е гг.структурныйЗаостряет внимание на приказах, рациональности, формализации менеджментаШкола человеческих отношений1920-е гг.поведенческийФокусируется на важности положения и ощущений работников, неформальные роли и нормы влияют на результативность деятельностиНеоклассическая школа1930-е гг.структурныйПересмотр классических принципов, рассмотренных выше

ШколаПериодАспектХарактеристика Групповая динамика1940-е гг.поведенческийУчастие индивидуумов в принятии решений, влияние сформированных групп на деятельность организацииЛидерство1950-е гг.поведенческийОписывается важность лидеров (социальных и по задачам) для группыПартисипативный подход к принятию решений1950-е гг.поведенческий Предполагает, что люди удовлетворены, когда участвуют в процессе принятия решенийСоциально-техническая школа1960-е гг.интегративный Обращается к технологии и к рабочим группам, рассматривая их, как единое целоеТеория систем1960-е гг.интегративныйРассматривает организацию. Как открытую систему со своими входами, выходами, обратной связьюСитуационный подход1980-е гг.интегративныйОпределяет связь между обстановкой во внешней среде и процессами внутри организации, указывает на связь между организационной структурой и различными ситуациями.Синергетический подход1980-е гг.интегративныйТеория хаоса, парадигма самоорганизации в состояниях неустойчивости нелинейных систем, согласованное поведение частей в едином целом, дающее синергетический эффектИнтеракционистический подход1980-е гг.поведенческийХарактеризуется убеждением, что человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации в окружающей среде

Как следует из табл.1, ни одна теория по-отдельности, не может адекватно и полно дать ответы на все вопросы, которые стоят перед ОП.

2. Теория организационного поведения: настоящее и будущее

.1 Современное развитие теории организационного поведения

В развитии взглядов на поведение личности в организации наиболее значительное влияние оказали следующие теории:

· классическая теория управления (Ф. Тейлор, Л. Уорвик, А. Файоль);

· теории психоанализа (З. Фрейд, А. Адлер, Э. Фромм, К. Хорни, К. Юнг);

· теории бихевиоризма (И.П. Павлов, В.М. Бехтерев, Дж. Уотсон, Б. Скиннер, А. Бандура, Г. Айзенк, Дж. Келли, Г. Олпорт, Р. Кеттел, Дж. Роттер);

· теории гуманистической психологии (А. Маслоу, Э. Мэйо, К. Левин, М. Рокич).

Какая бы наука (социология, психология, экономика, теория организаций, организационное поведение и т.п.) ни занималась проблематикой организационных взаимодействий и взаимоотношений, сегодня все еще продолжается активное накопление эмпирического и теоретического материала. Различаются и подходы к изучению организационного поведения: в рамках психологической науки; в рамках социологической науки; в рамках конфликтологии.

Среди основ современных теоретических подходов к анализу организационного поведения можно выделить следующие теории: организация, как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж. Марч, Р.Сайерт); концепция социотехнической организации (Э.Трист и др.); ситуационный подход к анализу организаций (П.Лоуренс, Дж. Лорш, Ф.Каст и др.).

Отличительные особенности современных теорий:

2. Концепция социотехнической организации Данная теория развивалась в рамках индустриальной социологии в Англии и США. Организация рассматривалась учеными, как сложная система, состоящая из двух взаимозависимых и взаимозаменяемых подсистем: технической организации и социальной организации. Подсистемы регулируют поведение членов организации и выполняют функцию соединения человека и техники. При этом социальная подсистема в организации ограничена базовой, технической подсистемой. Отечественные специалисты (О.И. Шкаратан, В.Г. Подмарков) в своих исследованиях выделяли помимо технической и социальной подсистемами организации, особую экономическую подсистему.

. Ситуационный подход к анализу организаций (П.Лоуренс, Дж. Лорш, Ф.Каст и др.). К данной теории относятся различные концепции, общим для которых является то, что функционирование и развитие организации рассматривается в тесном взаимодействии с внешней средой. Ситуационный подход вырос из полемики с теориями (классическая школа, школа социальных систем, школа человеческих отношений), которые пытались выработать универсальные принципы функционирования эффективной организации. Ситуационный подход рассматривал организацию как слишком сложную и динамичную система, что не позволяет применить к ней универсальные требования, которые обеспечат ее эффективность вне контекста ситуации. Для определения условий, в которых применение тех, или иных принципов приносит желаемый результат, было введено понятие управленческая ситуация. Понятие обозначает совокупность всех внешних и внутренних факторов, которые определяют условия жизнедеятельности организации и ее структур, а так же организационное поведение ее работников.

При сравнении вышеперечисленных теорий, можно сделать следующие выводы: ситуационный подход, помимо постановки и решения различных проблем, положил начало разделению организационной теории на концепции, которые рассматривают функционирование и развитие организаций с точки зрения внутренних факторов, и концепции, объясняющие указанные процессы в аспекте взаимодействия организации с ее внешней средой.

Как следствие этого, ситуационный подход во многом определил современную проблематику теории ОП и тенденции ее развития.

2.2 Доминирующие подходы в организационных науках

Сегодня в организационных науках доминируют такие подходы, как теория социальных сетей, новый институционализм и организационная экология.

Теория социальных сетей ставит перед собой вопрос: можно ли связь между людьми и группами изображать в виде ребер графа, и насколько эти структуры будут соответствовать общественным структурам? Ответ на этот вопрос может быть и положительным и отрицательным. Основным, не вызывающим ни у кого сомнения в настоящий момент, свойством социальной структуры являются ее сетевые характеристики. Бесспорно так же и то, что оценивать социальную структуру можно по психологическим, временным, экологическим и культурным характеристикам. В процессе таких оценок и выстраиваются связи между людьми. По этому, у сетевого анализа есть большой потенциал для теоретизирования относительно социальных структур.

Новый институционализм возник во второй половине XX-го в. и развился на идеях И. Шумпетера об эволюционном поведении фирм, а в последующие годы распространил свои принципы на теорию социальных систем. В данной теории принято выделять несколько концепций. В концепции развития фирмы Р. Коуза сформулированы причины и пределы развития организации, определена роль трансакционных издержек. В теории экономики организаций О. Уильямсон применил трансакционную концепцию Коуза к вертикальной интеграции, определил роль оптимизации трансакционных издержек. В теории общественного выбора Д. Бьюкенен рассматривает политику как разновидность экономической деятельности, как форму бизнеса.

Организационная экология возникла как особое направление организационной теории в конце 1970-х гг., и в настоящее время ОЭ является разделом теории организационной эволюции. Основные объекты, которые рассматривают эволюционные теории, можно условно разделить на три группы:

1. категории (организационные порядки, работы, профессии, организации, экосистемы и т.д.);

2. процессы (воспроизводство, случайные отклонения, обучение, конкуренция, естественный отбор и т.д.);

. события (рождение, смерть, трансформация, видообразование и т.д.).

Основным элементом анализа в концепции ОЭ выступает не единичная организация, а популяция организаций. Организация и ее окружение составляют единую экосистему, в которой внешняя среда определяет стратегию организационного развития и вероятность выживания организации. Согласно организационно-экологической концепции, организация не может осуществлять деятельность и выживать вне взаимодействия с другими организация ми и организационными сообществами. Сочетание дарвинистской теории естественного отбора и использование современного методологического аппарата (эконометрической техники и теоретико-игрового подхода) позволяют получить новые результаты в многочисленных организационных теориях.

2.3 Перспективы развития теории организационного поведения

· организационное поведение можно охарактеризовать, как мультидисциплину, так как ОП использует методы и принципы, заимствованные из других дисциплин;

· целью ОП является изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности;

· датой рождения теории ОП, в том современном виде, в котором мы знаем ее сейчас можно, считать середину XX-го века;

· ни одна из теорий, положенных в основу ОП, по-отдельности, не может адекватно и полно дать ответы на все вопросы, которые стоят перед организационным поведением;

· какая бы наука ни занималась проблематикой организационных взаимодействий и взаимоотношений, сегодня все еще продолжается активное накопление эмпирического и теоретического материала;

· среди основ современных теоретических подходов к анализу организационного поведения можно выделить следующие теории: организация, как система центров принятия решений; концепция социотехнической организации; ситуационный подход к анализу организаций;

· ситуационный подход во многом определил современную проблематику теории ОП и тенденции ее развития;

· сегодня в организационных науках доминируют такие подходы, как теория социальных сетей, новый институционализм и организационная экология;

· и в теории и в практике ОП все большее значение будет уделяться организационной культуре;

· усиление влияния внешней среды на организационное поведение приведет к необходимости постоянных организационных изменений, увеличит потребность дальнейших разработок проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия и влияния на внешнюю среду;

· рост международного аспекта ОП повлечет за собой необходимость изучать особенности национальных культур и их влияние на ОП, разрабатывать подходы и методы повышения межкультурного взаимодействия;

· для повышения эффективности управления людьми, теория ОП должна получить более четкую направленность на практическое применение;

· анализ материала, изложенного в работе и перечисленных выше тенденций, свидетельствует о наличие устойчивого развития теории ОП в долгосрочной перспективе.

Список литературы

1. Валитова Л.А., Тамбовцев В.Л Организационная экология: взгляд экономиста. Российский журнал менеджмента Том 3, № 2, 2005. - 109-118с

2. Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. - Иваново. Издательство ИГЭУ, 2001. - 216с

.Мункоев А.К. Организационное поведение: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005-184с

.Попова Е.П. Социология организаций: некоторые аспекты становления и современная проблематика: Учебное пособие. - Волгоград: Издательство ВолГУ, 2002. - 68с.

.Ф.Лютанс Концепция организационного поведения: прошлое, как пролог к настоящему и будущему

Теги: Развитие теории организационного поведения на современном этапе Реферат Менеджмент

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV—V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды… Читать ещё >

Предпосылки развития организационного поведения ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Изучение современных теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции — поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

В развитии организационного поведения (ОП) следует выделить два этапа: эмпирический и научный.

Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности.

Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине ХVIII в., классовое учение (К. Маркс), психология народов (В. Вундт) в Германии в середине ХIХ в.

Многие идеи мыслителей прошлого и современности имеют прямое отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимодействия людей.

На научной основе организационное поведение развивалось с середины ХIХ в. в рамках следующих учений.

Бихевиоризм — ведущее направление американской психологии начала ХХ в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога ИП. Павлова).

Гештальтпсихология — одна из основных школ зарубежной психологии начала ХХ в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). Использует принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

Фрейдизм — психологическая концепция начала ХХ в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации, В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид-Оно, Эго — Я и Супер-Эго — Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты.

Гуманистическая психология — ведущее направление современной психологии. Сформировалось в 1960;е гг. в США (Г.А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм — ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. Отстаивает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.

Управленческая психология — ведущая отрасль современного знания, (отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.

Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целому способствовало формированию современной концепции организационного поведения.

Это обусловлено тем, что научное изучение различных аспектов поведения людей в организациях и выявление возможности практического приложения полученных данных является значимым как для повышения эффективности деловой организации, так и улучшения управления в государственном секторе и повышения результативности работы его организаций. Таким образом, организационное поведение является важным компонентом в подготовке управленцев, в том числе и государственного сектора.

Для российских вузов поведение в организации – сравнительно новая учебная дисциплина. Главной особенностью этой дисциплины является то, что она основывается на комплексе идей и концепций, относящихся к разным фундаментальным областям знания.

Поведение в организации как наука

История становления организационного поведения как науки

Первые попытки изучения поведения в организациях начали предприниматься, когда специалисты в области эффективности производства взялись за повышение производительности труда рабочих.

В период стремительной индустриализации и технического прогресса в Соединенных Штатах перед ними встал вопрос: что должно быть сделано для того, чтобы за меньшее количество времени люди выполняли больше работы? Первым, кто начал всерьез интересоваться поведением человека на рабочем месте, отмечает П. Друкер, был Ф. Тейлор. Будучи инженером сталелитейного завода, он обратил внимание на неэффективность труда рабочих этого завода и попытался изменить существующее положение. Тейлор начал изучать индивидуальные движения, совершаемые рабочими для выполнения различных видов работ, и задумался над тем, каким образом можно выполнять те же процессы с тем же результатом, но с меньшим количеством движений.

В 1911 году Тейлор выдвинул концепцию научного управления, которая не только определяла пути более эффективной организации физического труда, но и делала акцент на тщательном подборе и обучении людей для ее выполнения.

Еще одним теоретиком классической организационной теории является немецкий социолог Макс Вебер. Помимо всего прочего, Вебер широко известен как основоположник формы организационного устройства, известной как бюрократия– организации, в которой применяется набор правил, обеспечивающих ответственность руководителя организации за нижестоящих работников, исполняющих предписанные им обязанности.

Таким образом, бюрократия – форма организации, которая тщательно разделяет тех, кто отдает распоряжения, и тех, кто их выполняет. Данная форма не подтвердила свою эффективность для организации всей работы в целом.

Взгляд Вебера на универсальное бюрократическое устройство противопоставляется современным подходам к организационной структуре, утверждающим, что в разных ситуациях могут быть более или менее эффективны различные формы организационных структур. К тому же, поскольку бюрократические формы устройства проводят жесткие границы между принимающими решения (менеджерами) и исполняющими их (рабочими), сегодня они не особенно популярны.

Когда начал развиваться научный подход в менеджменте, положивший начало осмыслению взаимоотношений между людьми и их отношения к работе, в управлении людьми возникает еще одно направление.

Этот подход, известный как классическая организационная теория, концентрировался на эффективной структуре организации в целом. Одним из наиболее влиятельных теоретиков классической организационной теории был Анри Файоль, французский промышленник, выдвинувший новые идеи относительно структурных принципов организации.

К примеру, Файоль отстаивал позицию, что должно осуществляться разделение труда – практика составления специализированных заданий, позволяющая людям заниматься тем, что им удается лучше всего. Он также утверждал, что в любой организации всегда должно быть четко определено, кому подчиняется каждый работник, другими словами, какие управляющие имеют по отношению к нему властные полномочия.

В рамках этой школы внимание акцентируется на социальных условиях в организациях – отношениях работников друг с другом и администрацией, влияющих на выполнение работы. Впоследствии подход был развит в первых исследованиях организационного поведения, известных под названием Хоторнские исследования, которые Мэйо и его единомышленники начали в 1927 году на заводе Western Electric, расположенном недалеко от Чикаго. Чтобы выяснить, как условия труда влияют на производительность, они последовательно изменяли уровень освещенности, длительность перерывов, продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Результаты эксперимента озадачили: увеличение производительности труда следовало практически за каждой переменой в условиях труда. В действительности производительность труда оставалась на очень высоком уровне даже после того, когда возвращались к прежним условиям труда, т.е. какими они были до начала исследования.

Наблюдая за другой группой работников, исследователи обнаружили, что

здесь были установлены строгие нормы производительности, причем они были намеренно занижены. Рабочие не только прекращали работу задолго до окончания рабочего дня, но и признавали в опросах, что с легкостью могли бы справляться с большим объемом работы, если бы захотели.

Мэйо расценил эти поразительные результаты следующим образом: эффективность работы зависит не только от физических характеристик условий труда, но и от связанной с ним общественной ситуации. В первом экспериментальном исследовании, при котором производительность труда росла, что бы ни происходило, люди просто благодарно реагировали на оказываемое им внимание.

Осознание того, что они являются объектом исследования, придавало им ощущение собственной значимости и мотивировало к наилучшему выполнению своей работы. Это и были те самые социальные факторы, которые оказывали более сильное влияние на эффективность выполняемой работы в сравнении с физическими. В ситуации, где люди ограничивали свою производительность, были установлены неформальные правила по принятию допустимого уровня производительности выполняемой работы. Эти социальные силы, действующие на рабочем месте, оказались гораздо более мощным ограничителем производительности труда, чем изученные физические факторы. Такой вывод, сделанный в результате полученных данных, имеет большое значение, поскольку положил начало совершенно новому отношению к поведению человека на рабочем месте. Оно предполагает, что для того, чтобы понять поведение человека на рабочем месте, необходимо хорошо разбираться в отношениях людей и процессах коммуникации между ними. Это основополагающий для современной науки ОП способ мышления. Его истоки можно увидеть в исследованиях в Хоторне, предпринятых Э. Мэйо.

Начиная с 30-х годов ХХ столетия появились новые психологические исследовательские школы, что привело к новым акцентам в понимании поведения человека на работе. Роль производственной ситуации стала рассматриваться как детерминанта трудовых результатов и удовлетворенности работника.

После Второй мировой войны интерес к изучению влияния рабочего окружения на поведение работника и особенно на его трудовую мотивацию возрос настолько, что вполне уместно говорить о настоящем буме исследований.

В период между 1955 и 1965 годами появился ряд публикаций о роли рабочего окружения в мотивации людей и в качестве жизни вообще; эти работы оказали заметное влияние на дальнейшие исследования поведения людей на работе. Отцом этого бума в области как научных, так и прикладных теорий был признан Курт Левин, представления которого о том, что поведение человека определяется как его личностью, так и окружением, оказали огромное влияние на изучение человека на работе, на формирование теоретических основ менеджмента и на понимание такого явления, как мотивация.

Для понимания поведения человека на работе большое значение имела теория мотивации В. Врума, которая сформировалась под влиянием идей К. Левина.

Врум рассуждал следующим образом: люди работают для того, чтобы получить за свой труд вознаграждение, которое, в свою очередь, позволяет им иметь то, что они ценят (свободное время, автомобиль и т.п.).

Люди склонны прикладывать дополнительные усилия лишь тогда, когда

видят связь между своими усилиями и вознаграждениями, которые они ценят. Подобный взгляд на мотивацию позволяет осмыслить привлекательность, которой обладает для человека та или иная форма поощрения, устанавливает связь между усилиями и вознаграждением и дает возможность оценить, что работник будет работать на таком уровне, который необходим для получения поощрения.

Вследствие отмеченных достижений пришло понимание того, что поведение на работе формируется под воздействием широкого спектра индивидуальных, групповых и организационных факторов. Это способствовало

обобщению знаний по организационному поведению в единую науку.

В 40-х годах прошлого века по ПО стали публиковаться первые учебники. В конце 50-х и начале 60-х годов ПО нашло широкое распространение. В 70-х годах начали активно проводиться исследования по изучению таких значимых процессов, как мотивация, лидерство и влияние организационной структуры.

В последующем на становление ПО как науки оказали большое влияние

специальные исследования, которые спонсировал фонд Форда. Задача состояла в том, чтобы выяснить причины кризиса бизнес-образования, который возник в США в конце 50-х годов.

В соответствии с этим докладом ПО определялась как наука, базирующаяся на фундаментальных социальных дисциплинах, и рекомендовалась для включения в учебные планы бизнес-школ. Под влиянием этой работы ПО вскоре сформировалась как единая дисциплина, позаимствовавшая многое из других областей знаний.

Читайте также: