Информационный контур управления персоналом реферат
Обновлено: 07.07.2024
Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!
. Система управления организаций
. Информационный контур управления персоналом
Список используемых источников
Научно-технический прогресс с каждым годом ускоряет шаг в своем триумфальном шествии по планете Земля. Информационные технологии проникают во все сферы современной жизни, в т.ч в управление. Менеджер любого уровня, принимая решения, основывается на информации о предмете управления, поэтому от качественных характеристик этой информации, таких, как адекватность, полнота, достоверность, своевременность, непротиворечивость и т.п., непосредственно зависит эффективность его работы. Информатизация в системе управления предприятием предполагает:
создание правовых, экономических, технологических, социальных условий для того, чтобы необходимая для решения управленческих проблем информация была доступна в кратчайшие сроки, в любой точке, любому потенциальному пользователю;
создание аппаратных и программных средств, телекоммуникационных систем, обеспечивающих формирование информационных ресурсов и доступ к ним, включая хранение, переработку, преобразование и передачу информации и знаний;
обеспечение первоочередного развития структур производства и воспроизводства информации и знаний;
разработку и реализацию организационно-методологических основ и программ последовательного, целенаправленного и эффективного внедрения информационных технологий в систему управления организацией.
Автоматизация работы по управлению персоналом в последние годы становится одной из самых популярных задач, решаемых российскими предприятиями. Она осуществляется как в рамках общей автоматизации компаний (ERP-систем), так и в ходе обособленных проектов внедрения функциональности HRM.
Цель данной работы: изучение и характеристика информационного контура управления персоналом.
Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемых источников.
1. Система управления организаций
информатизация управление информационный технология
Осуществление управления - особая функция, на выполнении которой специализируются некоторые элементы (подразделения) организаций. В связи с этим в рамках организации можно выделить управляемый процесс (объект управления) и управляющую часть (орган управления или субъект управления). Их совокупность определяется как система управления.
Для управления органам управления требуется сопоставлять фактическое состояние управляемого процесса с требуемым состоянием, достижение которого является целью управления. Для этого необходимо получать информацию об управляемом процессе. При этом потребность в информации неявно присутствует в каждом действии субъекта управления, которые можно разбить на этапы:
преобразование информации из одной формы в другую;
хранение и накопление информации;
организация доступа для поиска информации;
использование информации - формирование информации для пользователей.
Контур управления персоналом позволяет автоматизировать процессы управления и учета кадров (количественного и качественного состава работников на предприятии), использования рабочего времени каждым сотрудником и выполнять вычислительные процедуры, связанные с оплатой труда персонала.
Первоочередными задачами при этом являются организация кадрового учета и расчетных процедур в рамках единой информационной системы с централизованным хранением данных. После их решения предприятия часто переходят к реализации информационной поддержки управления по управлению компетенциями, мотивацией, й и т.п.).
- ведение организационной структуры предприятия;
- составление и ведение штатного расписания;
- ведение учетных карточек сотрудников;
- учет отпусков и отсутствия;
- учет различных видов стажа.
- расчет заработной платы;
- расчет командировочных расходов;
- расчет начислений и удержаний;
- оформление и расчет нарядов на выполнение работ;
- управление кадровым бюджетом;
- управление мотивацией персонала;
- планирование использования персонала;
- управление данными кандидатов для найма;
- управление квалификационными требованиями и системой аттестации;
- управление обучением и переподготовкой;
- анализ эффективности персонала;
- управление оценкой персонала;
- анализ соответствия сотрудников занимаемым должностям;
- моделирование и оптимизация штатного расписания;
Отчетные функции (распределенные по системе):
- формирование регламентированной отчетной документации для контрольных органов (в т.ч. для ее сдачи в электронном виде);
- формирование регламентированной отчетности для управляющей компании холдинга;
- формирование регламентированной внутрифирменной отчетности;
- формирование различных статистических отчетов для менеджмента и HR-специалистов.
В настоящее время на российском рынке наблюдается многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом.
Учетно-вычислительный контур поддерживает оперативный уровень управления и включает в себя две составляющие (рис.4):
- штатно-кадровый контур (ШКК);
- табельно-зарплатный контур (ТЗК).
Основная задача контура - описание организационной структуры предприятия (корпорации, холдинга, объединения), формирование штатного расписания и управление штатной расстановкой персонала, а также ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, увольнению сотрудников, кроме того, по подготовке и учету приказов, формированию разнообразных списков и отчетных документов, расчету заработной платы, формированию данных для передачи в государственные органы, в том числе ФСГС, ВУС, ФНС и ПФР.
Рисунок 4 - Структурно-функциональная схема: штатно-кадрового и табельно-зарплатного контуров
Структурно-функциональная схема представлена на рис. 5.
Рисунок 5 - Структурно-функциональная схема: Контур управления кадровыми процессами
Контур анализа кадровых процессов поддерживает стратегический (ресурсный) уровень управления:
- моделирование и анализ процессов,
- оценка состояния человеческих ресурсов,
- поддержка принятия управленческих решений.
Работа, проводимая в рамках контура управления кадровыми процессами, исключительно важна. По своей сути она нацелена на каждую должность в отдельности и на каждого отдельного работника. Поэтому даже после проведения всех необходимых мероприятий по управлению персоналом встает задача - оценить, в какой степени поставленные цели достигнуты в целом по всему предприятию, холдингу, объединению. Для этого необходим специальный аналитический инструмент, с одной стороны, опирающийся на учетные данные по персоналу и результаты проведения мероприятий по управлению кадровыми процессами, с другой - предоставляющий специальные механизмы анализа всего массива данных.
Таким инструментом, обеспечивающим стратегическое управление персоналом как ресурсом предприятия, и является Контур анализа кадровых процессов (рис. 6).
Рисунок 6 - Структурно-функциональная схема: Контур анализа кадровых процессов
Все перечисленные процессы объединены в едином информационном пространстве, что исключает повторный ввод данных, снижает возможности возникновения ошибок, повышает оперативность получения любых отчетов, в то же время позволяет в единой базе управлять информацией о десятках тысяч сотрудников и работать с неограниченным количеством юридических лиц.
- корпоративные методики анализа состояния человеческих ресурсов по ключевым показателям KPI (профилирование сотрудников, должностей, введение шкал оценок),
- управление по целям,
- поддержку управленческих решений по нормализации процессов и др.
Кроме того, на базе данного контура можно быстро реализовать стыковку практически с любой внешней системой.
Единое информационное пространство предприятия можно представить как совокупность информационных контуров:
Контур управления персоналом является инструментом службы управления персоналом,
который позволяет охватить весь персонал в едином процессе, нацеленном на решение глобальных
Контур управления персоналом предназначен для автоматизированного учета кадров и
выполнения вычислительных процедур, связанных с оплатой труда персонала предприятий.
Контур предназначен для следующих работников и специалистов:
• руководителей высшего звена;
• линейных менеджеров и руководителей структурных подразделений;
• специалистов служб управления персоналом;
• непосредственно самих работников предприятия.
корректировки штатного расписания и личных карточек сотрудников предприятия по
подразделениям, а также получение отчетов по штатному расписанию и кадрам.
В модуле решаются следующие задачи:
1) на уровне анализа и принятия решений:
• кадровая политика и система оплаты;
• анализ результатов и принятие стратегических решений;
2) на уровне стратегического планирования и управления:
• управление руководящими кадрами;
• мониторинг и оценка эффективности деятельности персонала;
• планирование, набор персонала и анализ соответствия требованиям штатной единицы;
• анкетирование и тестирование персонала;
• обучение, подготовка и переподготовка кадров;
• кадровый резерв предприятия;
3) на уровне оперативного планирования контроля и управления:
• прием на работу и трудовые соглашения;
• распределение работ, приемка выполненных работ;
• контроль качества и стимулирование;
• замещение, совмещение, перемещение;
4) учетные функции:
• учет времени и выработки;
• оплата труда и другие выплаты;
• внутренняя и внешняя отчетность в соответствии с требованиями законодательства;
5) система показателей:
• получение аналитической информации и оперативное принятие обоснованных
• изучение показателей численности персонала;
• получение данных об использовании рабочего времени;
• динамика и причины движения численности;
• анализ роста заработной платы на предприятии;
• оценка трудовой мотивации персонала.
процедур, связанных с оплатой труда персонала предприятий.
Контур управления персоналом предоставляет руководителю информацию о численности
работников предприятия, ее изменениях, процедуре документального оформления выработки
рабочих-сдельщиков и других работников, начислении заработной платы, расчете отпускных,
пособий и их выдаче, распределении заработной платы по объектам калькуляции, использовании
фонда заработной платы и выплате премий.
Модуль обеспечивает решение следующих задач:
• автоматизированная разработка графиков работы персонала предприятия (по любому
• ведение лицевых счетов работников, накопление данных о начислениях, удержаниях и
• объединение данных по работнику на одном лицевом счете;
• возможность осуществления повторных приемов без заведения новых лицевых счетов;
• формирование табеля учета рабочего времени;
• начисление заработка с использованием различных видов оплат;
• расчет различных видов удержаний (до 230 видов);
• расчет и оформление ежемесячных и разовых выплат в межрасчетный период (авансы,
пособия, отпускные и т.д.);
• использование районных коэффициентов, северных надбавок, доплат за выслугу лет;
• выплаты материальной помощи;
• учет доходов совместителей;
• учет подотчетных и депонированных сумм;
• сторнирование ранее начисленных или удержанных сумм (для снятия неправильно
начисленных денежных средств);
• отмена расчета заработной платы;
• формирование и печать выходных документов: платежных ведомостей, сводов, реестров и
• рассылка расчетных листков по электронной почте;
• формирование и печать различных справок и отчетов о заработной плате и налогах.
При разработке контура реализованы два основных принципа: универсальность — возможность использования в любых организациях (независимо от форм собственности), начиная от крупных, со штатом в несколько тысяч человек, до предприятий малого бизнеса; позволяет реализовать любой подход к решению задач учета кадров и оплаты труда персонала; адаптируемость — обеспечение возможности кадровику и бухгалтеру самостоятельно проводить настройку с учетом специфики конкретного предприятия и законодательства.
Работа с персоналом на предприятии, в учреждении, организации является составной частью управления хозяйственной деятельностью. Круг проблем, которые призваны решать в повседневной деятельности работники кадровых служб, весьма широк. Это, прежде всего, деятельность по подбору и расстановке персонала, своевременному и качественному комплектованию подразделений предприятия специалистами, по оценке персонала, его эффективному использованию, повышению квалификации.
Работник кадровой службы для успешного выполнения возложенных на него функциональных обязанностей должен знать не только основы трудового законодательства, положения и нормативные материалы, касающиеся работы с персоналом, но и порядок назначения и выплаты государственных пособий, исчисления непрерывного стажа, приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения личных дел, правила учета движения персонала, владеть вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников, составления отчетности по кадрам с документальным отражением всех вышеперечисленных задач и хранением документов в отделе кадров.
Локальные системы Средние интегрированные системы Крупные интегрированные системы
Особенности Период внедрения Простое, коробочный вариант Две недели Поэтапное Один и более месяцев Поэтапное,сложное Более 9-12-ти месяцев
Функциональная полнота Учетные системы (по направлениям) Комплексный учет и управление финансами Комплексноеуправление: учет, управление, производство
Соотношение затрат: лицензия/ внедрение/ оборудование 1/0,5/2 1/2/1 1/1-5/1
Ориентировочная стоимость, тысяч долл. 0,1 –5 10-100 100-500 и более
Кроме того, следует учитывать ряд проблем, связанных с внедрением западных систем на отечественных предприятиях. Все декларируемые преимущества западных систем – соответствие стандартам, комплексность предлагаемого решения, богатый опыт внедрения, высокий уровень сопровождения и сервисных услуг – в российских условиях могут обернуться недостатками, поскольку стандарты могут не совпадать, комплексность решения может снизить гибкость системы, опыт внедрения на Западе не даст преимуществ в России и т.д.
Не следует упускать из вида и еще одно обстоятельство. Идеи ERP изначально разрабатывались для очень крупных по российским меркам компаний, занимающихся промышленным производством обширной номенклатуры продукции. ERP – это не просто способ построения системы, а достаточно жесткий стандарт управления, переход на который может потребовать весьма значительной реорганизации бизнеса компании. Для компании средних размеров классическая ERP система может оказаться недостаточно гибкой для организации процесса управления конкретным бизнесом, избыточной по функциональным возможностям (например, управления производством) и громоздкой при внедрении и эксплуатации.
Средние интегрированные системы. В этот вид мы включили системы с ограниченным (правильнее было бы сказать специализированным) функционалом. Они вполне конкурентоспособны на отечественном рынке в своей области специализации с крупными западными системами, при этом их стоимость существенно (на порядок и более) ниже, чем крупных. В этом виде систем на российском рынке доминируют отечественные фирмы-разработчики. Именно этот вид систем можно, с нашей точки зрения, рекомендовать для создания комплексных систем управления на рассматриваемых в книге типах предприятий.
Поэтому основным критерием при выборе системы должна являться не известность системы или компании-производителя, а ее соответствие особенностям бизнеса конкретного предприятия и перспективы развития функциональных возможностей системы.
Читайте также: