Информационные технологии в управлении персоналом реферат

Обновлено: 02.07.2024

использование информационных технологий в сфере управления персоналом

Использование информационных технологий в сфере управления персоналом ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Информационные системы управления персоналом представляют собой, набор определенных технологий и программного обеспечения, позволяющие совершенствовать и автоматизировать бизнес-процессы в таких областях, как документооборот, табельный учет, управление кадрами, выплата зарплаты и расчет.

Это программное обеспечение позволяет координировать действия различных департаментов, а так же каналов взаимодействия между персоналом и руководством. Данное программное обеспечение дает персоналу доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего контроля и планирования бюджетов по зарплате, обучению, командировкам.

Такие функции, как выработка решений и контроль за их исполнением, реализуются на разных уровнях системы управления организацией.

Четкое исполнение этих функций дает нам возможность рассмотреть управление кадрами, как информационный процесс, т. е. функционально включающий хранение, обработку и использование информации, а саму систему управления — как информационную систему.

Сегодня, управление персоналом тесно связано с информационными технологиями. Компьютерная техника, интернет, а также персонал, который владеет навыками работы с информационными технологиями — необходимые атрибуты конкурентоспособного предприятия.

Информационные технологии рассматривают как технологии, которые предназначены для упрощения деятельности предприятии, т. е. конечных пользователей. информационный программный управление Все информационные технологии, которые тесно связаны с персоналом, можно разделить на три группы:

1) Интернет-технологии;
2) Технико-аппаратное обеспечение;
3) Специализированное программное обеспечение.

Технико-аппаратное обеспечение включает в себя все физические части компьютера, телефонная связь и т. д.

В состав специализированного программного обеспечения, входят информационно-правовые системы, отдельные программы авторизации, ERP-системы, которые используются специалистами по управлению персоналом.

Управленческий процесс представляется как обработка информации, поэтому, чем внимательнее обработка информации, тем лучше управление. В совершенствовании управлении компанией большую роль играют информационные технологии. Благодаря этим технологиям решаются актуальные задачи в управлении кадрами на предприятии:

1) Формирование специальных инструкций и расписания для персонала;
2) Регистрирование персональных данных сотрудников фирмы;
3) Поиск новых кадров и их перемещение;
4) Использование трудовых ресурсов, их планирование и учет;
5) Оплата труда, выплата различных пособий, контроль за осуществляемыми выплатами;
6) Контроль подотчетных сумм;
7) Организация системы управления с документами;
8) Пенсионный и налоговый учет.

Программное обеспечение играет очень важную роль в защите конфиденциальной информации, которая участвует в управлении персоналом предприятия.

Следующие правила помогут руководству предприятия осуществлять успешную связь с персоналом в процессе работы:

Таким образом, управление персоналом — это совокупность воплощенных в жизнь решений по объему информации в организации, которая вращается внутри системы управления персоналом организации при ее функционировании. 3].

Технико-коммуникационные и информация играет самую главную роль в системе управления кадрами, также представляет собой технологию обработки информации с возможным использованием специального оборудования.

Работа содержит 1 файл

Реферат).docx

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена. Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Процесс управления можно представить как обработку информации, следовательно, чем качественнее обработка информации, тем эффективнее управление. Информационные технологии участвуют в совершенствовании управления. В настоящее время на базе информационных технологий решаются важные задачи управления персоналом:

1. Планирование штанных расписаний с формированием должностных инструкций.

2. Учет персонала (персональные данные о сотрудниках).

3. Подбор новых сотрудников и перемещения.

4. Планирование и учет использования трудовых ресурсов.

5. Расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).

6. Учет подотчетных сумм и депонентов.

7. Систему управления документами.

8. Персонализированный пенсионный и налоговый учет

Основная часть

Современные методы управления организацией предполагают широкое использование информационных технологий. Компьютерная техника, телекоммуникационные линии связи, а также персонал, владеющий навыками работы с информацией и информационными технологиями, являются необходимыми атрибутами конкурентоспособного предприятия.

Широкое распространение информационных технологий в сфере управления персоналом за последние 15-20 лет обусловлено стремлением предприятий соответствовать общемировым тенденциям экономического развития, в которых информационно- технологическому аспекту ведения бизнеса уделяется значительное внимание.

Информационные персонал-технологии сделали жизнь специалистов в сфере HR значительно легче. Их можно разделить на 2 основные группы: Интернет-технологии и специализированное программное обеспечение (рис. 1).

Рис. 1- Информационные технологии, используемые HR-менеджерами

Интернет-технологии

Корпоративные Веб-сайты являются важнейшим элементом информационной системы компании. Его можно считать виртуальным офисом компании, работающим круглосуточно и доступным посетителям со всего мира.

Правила ведения электронной переписки несколько отличны от ведения бумажной переписки. Например, не смотря на то, что массовая рассылка является достаточно эффективным и дешёвым способом привлечения новых сотрудников, данный метод никогда не создаст о компании хорошего впечатления.

Профессиональные Интернет –сообщества представляют собой порталы или группы сайтов, взаимосвязанных по тематике и профессиональным интересам посредством ссылок – своеобразные виртуальные клубы, сообщества, сетевые профессиональные организации.

Деятельность сетевого сообщества в сети предоставляет возможности для знакомства с составом и характеристиками составляющих его пользователей, специалистов в разных областях. При определенной активности в рамках подобного сообщества можно решать задачи и целевого подбора кадров. Для того чтобы найти носителя знаний, например по управлению персоналом, можно обратиться на определенные профессиональные ресурсы.

Существуют также профессиональные сети, организации, по своему содержанию не относящиеся к управлению персоналом, но они объединяют квалифицированный персонал, который может оказаться нужным компании. Профессиональное сообщество не решает задачи трудоустройства своих членов, но если кто-то испытывает потребность в квалифицированных кадрах в данной сфере профессиональных знаний, если нужна целевая аудитория определенного уровня, то, войдя в подобную сеть, кадровый специалист или руководитель найдет массу экспертов по самым разным вопросам.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные сообщества являются новым, еще только формирующимся пространством для поиска кадровых ресурсов, тем не менее, уже сегодня многие рекрутеры ведут активную работу с форумами и блогами, так как там зачастую можно встретить узкоспециализированных специалистов, которых можно переманить в свою компанию/компанию- заказчика.

Пользователи LinkedIn могут использовать список контактов в различных целях:

Быть представленным через существующие контакты и расширить связи.

Осуществлять поиск компаний, людей, групп по интересам.

Публиковать профессиональные резюме и осуществлять поиск работы.

Рекомендовать и быть рекомендованным.

Создавать группы по интересам (например: Russianconnection, Russianspeaking professional sabroad, Harvard Clubo fRussia и т. д.). [1, с. 60-62 ]

Специализированное программное обеспечение

Справочно-правовые системы (информационно-правовые системы) — особый класс компьютерных баз данных, содержащих тексты указов, постановлений и решений различных государственных органов. Кроме нормативных документов, они также содержат консультации специалистов по праву, бухгалтерскому и налоговому учету, судебные решения, типовые формы деловых документов и др. На сегодняшний день существует множество справочно-правовых систем.

СПС нельзя назвать специализированными системами по управлению персоналом, но они активно используются в работе кадровика.

Экспертные системы - это программные комплексы, аккумулирующие знания специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для консультирования менее квалифицированных пользователей.

Основная разница между информационно- поисковыми и экспертными системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имеющейся в их базе заданной информации, а вторые - еще и логическую переработку ее с целью получения новой информации.

Экспертные системы для кадровой деятельности условно можно разделить на следующие группы в зависимости от решаемых задач:

- многофункциональные системы ( решаемые задачи: профориентация, профотбор, аттестация работников, формирование резерва и т.д.);

- системы для группового анализа состояния персонала (задачи стратегические: анализ и оптимизация структуры организации, определение тенденций развития подразделений и т. д.);

- системы для специалистов- психологов (выявление негативных проявлений работников, в т.ч. криминальных наклонностей, скрытой конфликтности, негативных тенденций в подразделениях и организации в целом).

Отдельные программы авторизации - это программные продукты, автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью законченный продукт. Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. Такие программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации Зарплата - Кадры.

Дадим характеристику основных информационных систем, используемых в менеджменте персонала.

Решения "ПАРУС" для автоматизации управления персоналом, позволяют оптимизировать управление человеческими ресурсами в крупных предприятиях и холдинговых структурах.

Информационные системы ПАРУС для автоматизации управления персоналом обеспечивают решение следующих задач:

Мы живем в 21 веке. В веке стремительной автоматизации, высоких информационных технологий, интернета, а также развития всех сфер жизни общества.

Появление средств автоматизации в экономической сфере, а точнее в области управления персоналом, имело большое значение для экономик предприятий в целом. Именно поэтому я решила раскрыть эту важную тему в данной работе. Эта тема не нова, но актуальности своей со временем не теряет, ведь потребность в применении и разработке эффективных компьютерных программ, информационных систем и технологий сегодня возрастает.

Вопрос информационных систем управления персоналом (ИСУП) уже достаточно хорошо изучен, но вместе с тем, остаются и серьезные лакуны, предоставляющие достаточное количество места для исследования.

Современные возможности автоматизации многих процессов управления персоналом, а также новые информационные средства, дают возможность менеджерам по кадрам рационализировать и оптимизировать функцию управления.

Цель данной работы – рассмотреть, какие задачи решаются в рамках управления персоналом, какие цели у таких информационных систем, изучить историю поставленного вопроса и проанализировать существующие на данный момент информационные системы управления персоналом.

Система управления персоналом (HR-система) – это комплекс технологий, автоматизирующих работу со служащими на всех ступенях, от оперативного (повседневный учет данных) до стратегического (принятие решений по развитию компании). Причем в грамотно построенной системе работа этих технологий подчинена общей логике управления персоналом в соответствии с принятой стратегией, выраженной в бизнес-процессах. HR-система способна эффективно функционировать с финансовыми, производственными и другими системами, которые используют в своих процессах данные персонала.

Субъектами управления персоналом называют лица, выполняющие функции управления работниками. Ими приходятся руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также менеджеры по персоналу, выполняющие свои должностные обязанности. Объектом управления называют работников предприятия (руководителей, специалистов, рабочих), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала. Ученые-экономисты полагают, что с помощью информационных систем управления персоналом предприятия могут приблизиться к достижению важнейших целей [6].

1.1. Структура ИС управления персоналом

Служба управления персоналом обеспечивает новыми работниками все функциональные сферы деятельности организации, обучает и тренирует их, хранит данные, связанные с персоналом. Выделяют четыре основные функции подразделений, занимающихся управлением персоналом.

1. Нахождение и найм.

Включает подготовку и размещение объявлений в средствах массовой информации и агентствах по приему на работу.

2. Обучение и тренировка.

В процессе работы на фирме работники получают возможность бесплатного обучения и тренировки в связи с повышением их квалификации или изменением выполняемых функций.

3. Создание и хранение баз данных.

Создаются специальные базы данных, связанные с используемым персоналом, на основе которых составляются всевозможные отчеты для заинтересованных подразделений и служб.

4. Увольнение и предоставление неденежных компенсаций.

За годы работы на фирме служащие получают от нее такие неденежные стимулы, как оплата госпитализации, медицинское страхование, компенсации затрат на лекарства и протезирование и т. п. После ухода с фирмы на пенсию часть неденежных компенсаций работника может сохраниться.

Главное, что отличает ИС управления кадрами от других функциональных ИС организации, – это большое количество создаваемых на ее основе отчетов и приложений.

Структура ИС управления персоналом построена на тех же принципах, что и структуры ИС других функциональных сфер. Она также включает в себя входные и выходные подсистемы и базу данных (рис. 1).

Рис. 1. Структура ИС управления персоналом

1.2. Цели и задачи ИС управления персоналом

Цели ИС управления персоналом:

а) повысить производительность труда;

б) максимизировать прибыль;

в) достичь высокой степени удовлетворения социальных потребностей работников;

г) повысить конкурентоспособность предприятия.

Для того чтобы выполнить поставленные цели, необходимо решить ряд таких задач, как:

1) организовать полную занятость на предприятии (квалифицированные специалисты);

2) максимально использовать потенциал каждого отдельного работника и производственного коллектива в целом;

3) закрепить работника на предприятии;

4) обеспечить должные условия, для высокой производительности труда;

5) мотивировать работника;

6) сформировать стабильный коллектив;

7) сбалансировать интересы организации и интересы служащих, экономической и социальной эффективности;

8) повысить эффективность управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми [6].

Первые программы учета и управления персоналом были разработаны приблизительно в 1980 – 1990 годах. В наше время таких программ, как в России, так и в других странах мира много и их количество исчисляется сотнями. В 1980-е годы в России каждая уважающая себя организация, имевшая собственный отдел автоматизированных систем управления, разрабатывала программу учета персонала самостоятельно и соответственно пользовалась ей. Данные программы опирались на различные инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая FoxPro и Clipper ) и аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК). С течением времени развивалась и совершенствовалась информационно-технологическая сфера, и на Западе стремительно стали расширять свою функциональность и модифицироваться программы управления персоналом. С появлением Enterprise Resource Planning System ( ERP -систем) модули управления персоналом были органично интегрированы в локальных программах (когда на начальных этапах развития систем управления персоналом можно было говорить лишь о локальных программах), а наиболее удачные разработки даже продолжили свое распространение автономно, не потеряв возможности интегрироваться с ERP-системами.

Современные HR -системы предназначены для более продуктивной работы и играют большую роль в повышении производительности труда руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений).

Существует статистика, что до появления АСУП, менеджеры по персоналу тратили до 60 % своего рабочего времени только на работу с документами, а при помощи таких систем управления они избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов. Качественно осуществлять подбор сотрудников и управлять их перемещением позволяет автоматизированное хранение и обработка информации по кадрам. Современные системы управления персоналом содержат в себе позиции по каждому сотруднику, такие как отпуск, командировка, больничный, льготы, штатное расписание, взыскание. Это позволяет удобнее начислять заработную плату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость [7].

В настоящее время существует очень много разных АИСУП как на российском, так и на зарубежном рынке. Мы рассмотрим только некоторые из них.

3.1. Российский рынок автоматизированных ИСУП

На российском рынке присутствуют как отечественные, так и западные HR -системы. Преимущества использования в России отечественных пакетов заключается в их адаптированности к нашему рынку, системе учета. Естественно, что такие HR -системы дешевле, чем западные.

Гуманитарные технологии, Бизнес Сервис-Софт, АйТи, Гарант-Инфоцентр, Бизнес-контроль, Инэк, С+, Ливс, Гектор, АСК, Риккон, Ланкс, АиТСофТ, Белтел, Омега, Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий, Трансфер Эквипмент Восток, Центр информационных технологий Телеком-Сервис, ЭАСК, 1С и многие другие являются компаниями, предлагающими на российском рынке информационные системы управления персоналом [4].

3.1.1. АиТ:\ Управление персоналом

2) высокий профессионализм;

3) открытые партнерские отношения;

4) использование передовых технологий в разработке;

5) развитие и поиск новых решений;

6) быстрая адаптация к изменениям в законодательстве;

7) нацеленность на решение задач наших клиентов;

8) индивидуальный подход к каждому пользователю.

Это современное автоматизированное решение, обеспечивающее эффективную и удобную работу всех служб, занятых в управлении персоналом.

Данный программный комплекс состоит из отдельных самостоятельных программных модулей, которые работают независимо друг от друга, но используют общую базу данных. Это позволяет создавать единое информационное пространство при взаимной удаленности рабочих мест друг от друга и гибкую конфигурацию системы.

г) персонифицированный пенсионный учет;

д) учет выполненных работ (Наряды);

е) управление обучением;

Взаимосвязь отдельных модулей можно рассмотреть на функциональной схеме данного программного комплекса (рис. 2).

Программный комплекс АиТ:\Управление персоналом имеет две модификации: SQL Express и MS SQL по типу используемой системы управления базами данных.

Используется на предприятиях с численностью сотрудников до 1000 человек. Система управления базами данных MS SQL Express входит в дистрибутив программного комплекса. При превышении объема базы данных свыше 4 Гб на компьютерах средней мощности производительность программного комплекса может снижается.

База данных программного комплекса работает под управлением системы управления базами данных MS SQL Server. Она предназначена для крупных предприятий с большим количеством сотрудников для обработки большого объема данных. Для работы программного комплекса необходимо наличие установленной в корпоративной сети системы управления базами данных MS SQL Server [2].

3.1.2. 1С: Зарплата и Управление Персоналом

1) расчет заработной платы;

2) мотивация персонала и управление ей;

3) расчет налогов и взносов согласно требованиям законодательства;

4) отражение зарплаты в регламентированном учете, бухгалтерские проводки;

5) позволяет производить анализ задолженности персоналу;

6) ведение кадрового учета;

7) автоматизация кадрового делопроизводства;

8) планирование потребностей в персонале.

Вы можете вести учет в единой информационной базе нескольких организаций или индивидуальных предпринимателей.

а) руководство будет иметь возможность в любой момент контролировать состояние дел в структуре предприятия, расчетных и кадровых служб. Руководство может использовать мощные аналитические отчеты для того, чтобы принимать вовремя правильные управленческие решения;

б) кадровый отдел получит возможность быстро составлять отчеты о работниках, используя различные условия отбора и сортировки данных;

в) сотрудники предприятия смогут в любой момент получить нужные им справки, сведения об отпуске, расчетные листки, сведения персонифицированного учета пенсионного фонда [1].

3.1.3. TRIM -Персонал

В модуле реализована возможность ведения истории отпусков и больничных листов сотрудника с указанием временных рамок и другой дополнительной информации по каждой записи. Также существует возможность работы с простым табелем, в котором можно вносить и просматривать историю рабочего времени сотрудников по календарным дням с учетом праздничных и выходных дней [5].

3.2. Зарубежный рынок автоматизированных ИСУП

К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Западные разработчики вложили в создание модулей управления персоналом огромные материальные и трудовые ресурсы, а также накопили опыт их внедрения на тысячах зарубежных предприятий. Правда, существуют некоторые ограничения для распространения этих продуктов на российских предприятиях. Основными из этих ограничений являются:

а) низкая скорость адаптации к изменяющемуся российскому законодательству, особенно налоговому;

б) высокая цена поддержки и внедрения HR -системы;

в) функциональная избыточность.

3.2.1. Oracle Human Resources Analytics

По статистике 2011 года, корпорация Oracle занимает первое место на рынке программного обеспечения.

Oracle предлагает систему для управления персоналом Oracle Human Resources Analytics . Данная система помогает:

1) увидеть полную информацию о работнике: личные данные, рабочую силу, производительность труда;

2) проанализировать штат, т. е. рассмотреть верхнюю и нижнюю границу производительности труда каждого отдельного сотрудника, для удержания в штате ключевых талантов;

3) количественно оценить и сравнить финансовые и операционные воздействия HR -программ;

4) структурировать информацию о прогулах и отпуске сотрудников.

Данная система управления персоналом может внедряться отдельными модулями. Она имеет такие модули, как:

3. Табельный учет [8].

Oracle Human Resources Analytics позволяет оптимизировать использование трудовых ресурсов в интересах организации. Большое удобство, что данные обо всех авторизованных пользователях находятся в единой системе. В системе настраивается информация о штатном расписании и организационной структуре, профессиях и должностях, с учетом хронологической последовательности и возможностью изменения версий организации. Также, система поддерживает обновление всех форм первичных учетных документов.

В системе производится регистрация больничных листов, отпусков, выходных и командировок. Для начисления зарплаты и других выплат существуют специальные поля, для ввода данных. Существует возможность осуществлять контроль расходов по кадровым процедурам, выявлять наиболее затратные процессы; вносить массу обновлений информации.

В настоящее время успех организации напрямую зависит от ее способности найти и удержать наиболее подходящих ей сотрудников, не выходя за рамки установленного бюджета. Oracle Human Resources Analytics предлагает оптимальный подход к реализации этих задач. Автоматизация позволит существенно сократить количество ошибок и время по расчету всех видов компенсации, привязать назначаемые виды выплат к определенным категориям сотрудников. Система способствует повышению производительности работы персонала.

Своевременное обновление общей информации о персонале позволит в любой момент времени каждому авторизованному пользователю получить из единого источника данных полное представление о подготовленности каждого сотрудника и организации в целом к решению текущих и перспективных задач [9].

3.2.2. HRB

Комплексная система управления персоналом HRB\ Управление персоналом и расчет заработной платы – это высокотехнологичное современное решение для предприятий среднего и крупного бизнеса, автоматизирующее процессы учета персонала, составления штатного расписания, расчета заработной платы, кадрового делопроизводства, обмена данными с прочими учетными системами, так как вся информация хранится в единой системе. Это дает возможность оперативно получать достоверную информацию о любом сотруднике компании.

HRB – отличное решение для компаний с распределенной структурой, крупных холдингов, нуждающихся в централизации учета заработной платы и расчете затрат на использование трудовых ресурсов.

HRB включает в себя следующие модули:

А. Кадровый учет.

Б. Учет рабочего времени.

В. Расчет заработной платы.

HRB позволяет вести учет сотрудников. Информация доступна в любой момент в удобном для восприятия и обработке виде. Пользователь системы может самостоятельно создавать сложные произвольные выборки, которые помогут, например, сформировать список работников от 25 до 40 лет, с высшим образованием, без наложенных взысканий, имеющих заграничную визу. HRB организует бизнес-процессы, связанные с управлением персоналом. Для каждого процесса (например, приема на работу) определяется последовательность действий каждого участника, состав требуемой информации, список входящих и исходящих документов. HRB помогает поддерживать порядок, позволяет уменьшить документацию, хранящуюся в бумажном виде. Информация, единожды занесенная в систему, хранится там неограниченное время и может использоваться, когда в ней возникает потребность.

1) неограниченное количество графиков любых типов;

2) любые типы рабочего времени;

3) любые типы табелей с любой продолжительностью;

4) автоматическое формирование табелей для всех подразделений, сотрудников на основе штатного расписания в начале периода и графиков рабочего времени;

5) календарь выходных и праздничных дней;

6) автоматическое отображение в табеле данных об отпусках, командировках, обучениях, больничных листах;

7) регистрация табельщиками только отклонений;

8) возможность редактирования ставки заработной платы или графика в любое время;

9) учет нескольких должностей для одного сотрудника;

10) регистрация производственной выработки.

Рассмотрев, какие задачи решаются в рамках управления персоналом, какие цели у таких информационных систем, и, проанализировав современный рынок информационных систем управления персоналом я могу сделать вывод, о том, что в настоящее время существует множество различных ИС управления персоналом, как на российском, так и на зарубежном рынках. Их все можно условно разделить на 3 группы: локальные, средние интегрированные и крупные интегрированные. Стоимость и длительность внедрения их соответственно возрастает с ростом интеграции. Но, несмотря на то, что информационные системы управления персоналом разные, все рассмотренные мною системы объединяет одна цель – автоматизация кадрового делопроизводства.

Автоматизация управления персоналом //

Программный комплекс АиТ:\ Управление персоналом/

(дата обращения: 21.03.13).

Ассоциация Стратегия Сегодня // Обзор информационных систем управления персоналом /

Какова роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, — выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления – как информационную систему.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные) [5;с.201].

Процесс управления можно представить как обработку информации, следовательно, чем качественнее обработка информации, тем эффективнее управление. Информационные технологии участвуют в совершенствовании управления. В настоящее время на базе информационных технологий решаются важные задачи управления персоналом:

1. Планирование штанных расписаний с формированием должностных

2. Учет персонала (персональные данные о сотрудниках).

3. Подбор новых сотрудников и перемещения.

4. Планирование и учет использования трудовых ресурсов.

5. Расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).

6. Учет подотчетных сумм и депонентов.

7. Систему управления документами.

8. Персонализированный пенсионный и налоговый учет [2;c.30].

Стоит отметить, что важную роль программного обеспечение играет в защите информации участвующей в управлении персоналом.

2. Каковы возможности использования экспертных систем в деятельности по управлению персоналом

Экспертные системы дают возможность менеджеру или специалисту получать консультации экспертов по любым проблемам, о которых этими системами накоплены знания.

Управление персоналом в сфере туризма

. управления персоналом Рассмотреть основные понятия организации управления в сфере туризма Изучить специфику управления персоналом в сфере туризма Проблема – изучение специфики развития управления персоналом в сфере туризма на западе и в отечественной практике. Проработанность темы, Глава 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента 1.1. Парадигмы управления персоналом в XX в. В .

Экспертные системы (ЭС)

Экспертные системы — разновидность прикладной программы, которая решает проблемы и делает выводы, объясняя их. Результат их работы заранее неизвестен, поскольку ход алгоритма рассуждений зависимости от постоянно действующего при решении диалога с пользователем, а, следовательно, определяется его ответами. Экспертные системы являются первым этапом в создании искусственного интеллекта. На наш взгляд стоит выделить несколько аспектов использования ЭС в управлении персоналом:

Прогнозирование., Обучение., Управление.

Экспертные системы можно также разделить на консультационные (или информационные), исследовательские и управляющие. Консультационные системы, могут использоваться в работе государственных служб занятости, кадровых служб фирм и рекрутинговых фирм.

В качестве реально действующей отечественной ЭС, предназначенной для решения кадровых вопросов, является интеллектуальная система психологических исследований PSY (состоит из более 6000 правил).

Система используется руководителями и специалистами кадровых служб при решении задач отбора персонала, анализа межличностных отношений в коллективе, ведении БД по кадрам. В ней хранятся сведения о личностных характеристиках людей, полученных в результате соответствующего тестирования.

В систему включены разнообразные тесты, позволяющие выявить уровень профессиональной квалификации работников, их психофизиологические параметры, а также проследить за динамикой изменения определенных характеристик, чтобы выделить те из них, которые имеют отклонения от общепринятых общественных норм.

В системе имеются также средства статистической обработки информации. Экспертная система PSY используется в некоторых коммерческих и органах государственного управления РФ [1;с.114].

3. Охарактеризуйте возможности и особенности российских справочных информационных правовых систем

возможность из одного документа в другой по разветвленной системе перекрестных ссылок;
получать списки (тексты) документов, информационное содержание которых взаимосвязано;
осуществлять работу в многоканальном режиме просмотра текста документов;
очень просто переносить текст выбранного документа в стандартный редактор Word и работать в нем: редактировать, добавлять новые фрагменты из других документов и т.д., а затем сохранять новый текст в необходимой папке;

Система менеджмента качества на предприятии методология и реализация .

4. Каким образом можно использовать ресурсы сети Интернет в деятельности по управлению персоналом

Новыми аспектами использования Интернет — технологий в кадровой деятельности являются, в частности:

1) проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места;

2) нетрадиционные формы информационного взаимодействия с элементами потенциального рынка труда (биржи труда в рамках учебных заведений и кадровые агентства);

3) новые формы организации труда (организационно-структурные изменения на предприятии, связанные с дистанционными технологиями, например телеработа) и обучения (профессионально-квалификационные изменения персонала в результате использования методов дистанционного обучения);

4) информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда [2; с.105].

Проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места.

Помимо формализованных процедур при приеме на работу могут использоваться и неформальные аналитические процедуры, в частности проверка подлинности прилагаемых документов, особенно если речь идет о вакансиях, связанных с конфиденциальной информацией.

Сейчас помимо пенсионного фонда сбором информации о гражданах занимается налоговая служба. В настоящее время ведутся работы по такой форме персонифицированного учета, как присвоение каждому работнику личного идентификационного номера.

Налоговое ведомство первым автоматизировало свою работу и параллельно ведет учет населения в местные инспекции поступают автоматически — из роддомов, загсов, при получении вида на жительство.

Информационное взаимодействие с биржами труда в учебных заведениях.

Повсеместное создание вузовских бирж труда, имеющих обязательный выход в Интернет, будет способствовать эффективности трудоустройства молодежи, поскольку она более мобильна, чем старшее поколение. Более того, предоставление молодым людям больших возможностей трудоустройства естественным образом повышает вероятность нахождения соответствующего места работы и, как следствие, сокращает безработицу среди этой группы населения и уменьшает социальную напряженность в обществе.

Новые формы организации труда и обучения.

Информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда.

5. Дайте развернутый сравнительный анализ программных продуктов, используемых Вами или приведенных в УМК по управлению персоналом или автоматизации функций кадровой работы. Ответ оформите в форме таблицы

4.Учет рабочего времени

5.Расчет остатков отпуска

для компаний, эффективно автоматизировать подбор персонала, а также для кадровых агентств и одиночных рекрутеров.. Модули не выявлены

Принимает от начальников отделов (работодателей) заявки на заполнениевакансий и автоматизирует процесс их утверждения.

При необходимости предоставляет начальникам отделов ограниченныйдоступ к базе данных кандидатов на работу.

Размещает на вашем Web-сайте вопросники для оценивания кандидатов.

Полностью автоматизирует процесс конкурсного отбора кандидатов.

Организует коллективную работу с электронной почтой.

Посылает индивидуальные и групповые письма кандидатам.

Проверяет антивирусной программой все входящие письма и файлы.

Позволяет проводить поиск кандидатов по любым полям анкеты.Строит разнообразные статистические отчеты.

Газпромбанк и др.

Кадровый учет;
Табельный учет;
Персонифицированный пенсионный учет;
Конфигурация системы;
Учет коллективных и бригадных работ.

Многообразие возможностей в представленных модулях:

Заработная плата;
Кадровый учет;
Табельный учет;
Персонифицированный пенсионный учет;
Конфигурация системы;
Учет коллективных и бригадных работ.

TRIM-Персонал

Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника

— формирование персональных учетных карточек работников;

— отслеживание контрактного статуса работника;

— управление сменами предусмотрена возможность создания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой для формирования персональной учетной карточки, т. к. на основе этой информации взаимоотношения фирмы и работника.

Персонал-2000

Хранение штатных расписаний и должностных организации;

ведение учета вакансий в организации;
учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т.

хранение резюме кандидатов на вакансии;
учет и хранение результатов оценки кандидатов;
формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;

— хранение полностью структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).

Oracle Human Resources Analyzer

для управления персоналом средних и крупных предприятий

— • разработку компенсационной политики для персонала предприятия

Список литературы

Интернет для служащих государственных организаций и коммерческих фирм: Учебное пособие/ Под общ. Ред. Л.Д. Реймана – М.: ФИОРД-ИНФО, 2001. -272с.

Кисляков Ю.Н. Слуднов А.В. Информационные технологии Управления персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2005. – 146 с.

Романов В.П. Интеллектуальные информационные системы в экономике: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н. Проф. Н.П.Тихомирова. – М.: Изд-во «Экзамен, 2003. 496 с.

Уотермен Д. Руководство по экспертным системам: Пер. с англю – М.: Мир, 1989.- 388 с.: ил.

Экономическая информатика и вычислительная техника: Учеб./ Л.В. Еремин, А.Ю. Королев, В.П. Косарев и др. М.: Финансы и статистика, 1993.

Примеры похожих учебных работ

Совершенствование системы управления качеством обслуживания организации в сфере туризма

. вмешательства противоречию. Исходя из понимания любой организации как социально-технической системы, можно сказать, что каждый сотрудник вступает на предприятии как в функциональные, так и в социальные отношения, вторые .

Современные системы управления предприятием

. курсовой работы: на основе изучения литературных источников, анализа финансовой и хозяйственной деятельности предприятия разработать мероприятия по совершенствованию системы управления. . - необходимость использования современной информационной базы с .

Совершенствование системы управления ресторанного предприятия (на примере ресторана .

Особенности применения автоматизированных систем управления в туристском бизнесе

Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

. вышеперечисленное определяет актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы. Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Для достижения поставленной в исследовании цели были .

Управление качеством в организациях сферы услуг

Читайте также: