Группа как субъект организационного поведения реферат

Обновлено: 05.07.2024

Личность – индивидуальность человека, в которой представлены особые качества, отличающие человека от других, от всех остальных людей.

Группа занимает ключевое место в организации: естественная форма объединенных индивидов, структурный элемент для построения организации. Группа оказывает позитивное влияние на отдельного работника и на всю организацию в целом. Процессы, которые идут в группе, носят название групповой динамики. Группа относительно обособленное объединение двух или более лиц взаимодействующих друг с другом в течение достаточно продолжительного промежутка времени, воспринимающих себя, как мы, т.е. сообщества, которому они принадлежат основные элементы структуры. Понятие группы: Взаимодействие: - Общность интересов и целей - Схожие отношения членов группы к целям и интересам - Возможность получения в результате взаимодействия морального или материального вознаграждения Принадлежность группе - Естественное желание человек к объединению с другими людьми - Возможность реализации себя в обществе. Формирование группы и ее характеристики Процессы, определяющие особенности развития группы: Адаптация Интеграция – формирование чувства принадлежности индивудуума к группе Поведение – стремление Превращение коллектива в саморегулируемый социальный коллектив. Стадии развития группы не изолированы друг от друга, процессы могут проходить одновременно. Структура группы зависит от: Размера группы Состава Типа Взаимоотношений и норм в группе Статуса и роли каждого члена Под групповыми нормами – принято понимать общепризнанные стандарты, сложившиеся в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. Основные нормы можно классифицировать следующим образом: нормы деятельности: производительность, качество, сроки выполнения и т.д. нормы, связанные с распределением ресурсов, они регламентируют порядок выделения денег на З/П., поощрения, предоставление льгот и привилегий нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений, допустимые предельные санкции к отдельным членам группы Значение норм: обеспечивают предсказуемость поведения членов группы, сокращают количество межличностных проблем и конфликтов позволяют людям определить ценность своей группы, отличающую ее от других влияют на сплоченность группы Формальные и неформальные группы. Влияние формальных и неформальных групп на эффективность деятельности организации Формальные группы, группы, создаваемые директивно по воле организации для выполнения ее целей. Типы формальных групп: Административные Оперативные Неформальные группы – группы, создаваемые работниками для удовлетворения различных потребностей: по интересам на основе дружбы Общее у формальных и неформальных групп: проходят одинаковые стадии развития одинаково организованы групповой динамике свойственны одинаковые характеристики: сплоченность, конфликты. Принципы работы с неформальными группами: необходимо признавать наличие неформальной группы необходимо выслушивать мнение ее членов и лидера перед принятием, каких либо действий просчитывать их последствия для неформальной группы привлекать членов неформальных группы к принятию управленческих решений выдавать всем сотрудникам точную информацию, препятствующую распространению слухов

6. Понятие и признаки организации. Внешняя и внутренняя среда

Организация в менеджменте - это объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или достигающих определенной цели и действующих на основе определенных процедур и правил. В общем смысле под организацией понимают способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп; в узком - группу людей, ориентированную на достижение некоторой заранее определенной цели, реализация которой требует совместных координированных действий.

Признаки организации: определенная обособленность; наличие внутреннего центра организации; саморегулирование ее деятельности; организационная культура; наличие общих целей. Любая организация является социально-экономической системой и состоит из отдельных элементов (людей), которые взаимосвязаны.

Внутренняя среда организации представляет собой часть внешней среды, находящейся в пределах организации. В ходе своей деятельности, организация испытывает постоянное прямое воздействие факторов внутренней среды. Внутренняя среда включает цели и задачи организации, её структуру, работников, технику и технологии, применяемые на производстве, внутреннюю информацию, организационную культуру и другие элементы.

Внешняя среда организации представляет собой основной источник поступления ресурсов, необходимых для функционирования организации. Внешняя, или окружающая среда включает огромное количество компонентов, оказывающих на организацию разное по характеру, степени и периодичности влияние. В то время, как одни компоненты окружающей среды предоставляют организации возможности для развития, другие создают серьёзные препятствия её деятельности. В составе внешней среды выделяют экономическую, политическую, правовую, политическую, технологическую, социальную и другие составляющие.

Забота о сотрудниках со стороны управляющего персонала. Групповые процессы это процессы, организующие деятельность группы. К ним относят взаимодействие членов группы при выполнении конкретной задачи, процессы принятия решений в группе, обмен необходимой информацией, этапы развития группы, сплоченность, нормы и конфликтность. Исследования показывают, развитие группы протекает не стихийно… Читать ещё >

Группа. Основные характеристики. Группа как субъект организационного поведения ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

  • 1. Понятие группы. Основные характеристики
  • 2. Группа как субъект организационного поведения
  • Заключение
  • Список литературы

Работа в подобной группе приносит больше удовлетворение её членам. Негативным последствием высокой степени сплоченности является конформизм как стремление следовать групповым нормам. Групповые нормы- это общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов группы. Это своеобразные стереотипы поведения, принятые в конкретном коллективе, которые транслируются всем её членам посредством одобрения или порицания со стороны других участников. Только следование этим нормам позволяет рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Групповые нормы могут быть как позитивными, так и негативными. Позитивные нормы направлены на поддержание целей организации и поощряют поведение, направленное на их достижение. Позитивные групповые нормы:

гордость за организацию;

стремление к лучшим результатам;

стремление к получению прибыли;

ориентация на клиента;

совместный труд и взаимопомощь;

непрерывное развитие и обучение персонала;

профессиональная подготовка и переподготовка кадров;

управление карьерой сотрудников;

соблюдение делового этикета;

интерес и уважение к мнению коллег;

забота о сотрудниках со стороны управляющего персонала. Групповые процессы это процессы, организующие деятельность группы. К ним относят взаимодействие членов группы при выполнении конкретной задачи, процессы принятия решений в группе, обмен необходимой информацией, этапы развития группы, сплоченность, нормы и конфликтность. Исследования показывают, развитие группы протекает не стихийно, а проходит определенные стадии. Имеется несколько моделей формирования команд. Одну из них предложили Б. Такмен и Д. Дженсен. Они выделили следующие этапы создания группы:

Формирование- это стадия ориентации и знакомства. Члены группы дают оценку знаниям, умениям, навыкам и способностям друг друга, коммуникативным качествам, особенностям поведения. Это ступень значительной неопределенности, и члены группы обычно принимают на себя любые роли, предложенные формальными или неформальными лидерами. На стадии формирования лидер команды должен дать индивидам время познакомиться, и организовать неформальное общение. Стадия разногласий и противоречийвыявляет индивидуальные особенности людей. Члены могут по-другому интерпретировать цели группы и способы ее достижения. На данном этапе члены группы еще не испытывают чувства сплоченности и единения. И пока она не преодолеет трудности, ее эффективностьнедостаточна для выполнения задач. Достижение нормального состояния. На этой стадии конфликты прекращаются.

Команда крепнет, достигается согласие относительно распределения функций и власти в группе. Формируется чувство доверия и сплоченности, а также вырабатываются групповые нормы, правила взаимодействия. Функционирование. На данной стадии значимым является выполнение задач и достижение целей. Члены команды объединяют свои усилия, возникающие конфликтырешаются конструктивными способами в интересах группы и ее целей. Расформирование присуще таким группам, как комитеты, целевые и специальные целевые группы, после выполнения ими своих задач. Важным является замедление групповых процессов. Коллектив, в котором наблюдается равновесие общих и индивидуальных мотивов, когда групповые мотивы доминируют не в связи с подавлением индивидуальных, а на основе их объединения, называется командой. Руководители должны стремиться к созданию команды и для этого используют следующие пути формирования группового сознания:

доверие членов команды друг другу;

оптимальный стиль руководства;

участите в управлении. Эффективная группа — это такая группа, в которой количество её членов соответствует ее задачам, в составе которой входят индивиды с разнообразными чертами характера и стилем мышления, чьи групповые нормы соответствуют достижению целей организации и созданию благоприятного морально-психологического климата. 3]Заключение

Данная работа была посвящена изучению понятия группы, её основных характеристик, групповых процессов и т. д. Теоретический анализ показал, что существует большое многообразие видов групп: формальные — неформальные, постоянные — временные, высокоразвитые — слаборазвитые и др. В зависимости от типа группы избирается способ управления групповыми процессами, что неоспоримо является важным при построении эффективной работы организации. Группа характеризуется несколькими показателями: размер, состав, статус членов и распределение ролей. Вариации данных критериев влечет за собой изменение в поведении, как индивида, так и группы в целом. Давно известный факт, что человек в группе ведет себя не так, как если бы работал индивидуально. Именно это необходимо учитывать менеджеру при формировании кадрового состава. Более того, в зависимости от особенностей группы различные системы стимулирования персонала будут действовать по-разному. Это будет определяться сформированными групповыми нормами, ценностями, стадией развития группы.

Список литературы

Аширов Д. А. Организационное поведение: учеб. — М.: ТК Велби , Изд-во Проспект, 2009. ;

360 с. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент : Учебник. — 4-е изд.

ун-та, 2009.- 403 с. Карташова Л. В. , Никонова Т. В. , Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2010.

Люди живут и работают в группах. Мэйо, в результате проведения своих Хоторнских экспериментов, пришел к следующим выводам:

Во-первых: группа занимает в организации ключевое место. С одной стороны, она – естественная форма объединения индивидов, с другой стороны – это структурный элемент для построения организации.

Основные элементы структуры понятия группа

Люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои потребности в:

1) достижении социальных, экономических и других целей;

4) получении определенного общественного статуса;

5) усилении влияния власти;

I. По характеру совместной деятельности:

II. По длительности существования:

2) временные и т.д.

III. По принципам создания:

Отсюда – власть формальная и власть неформальная.

Правила работы с неформальной группой:

1. Признать наличие неформальной группы и осознать то, что ее немедленное подавление повлечет за собой ослабление организации.

2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, чтобы знать их настроения.

3. Предпринимая какие-либо действия, просчитывать их последствия для неформальной группы.

4. Привлекать членов неформальных групп к принятию управленческих решений для ослабления сопротивления.

5. Своевременно выдавать работникам точную информацию, препятствуя тем самым распространение слухов.

Этапы и стадии формирования группы

1. Статус (формальный и неформальный);

2. Роли – это способ или модель поведения человека в той или иной ситуации.

Когда член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт:

2) Конфликт внутри роли;

3) Конфликт между ролями.

3. Нормы. Под групповыми нормами принято понимать общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов.

Важной характеристикой группы является ее сплоченность или, наоборот, несплоченность.

Управление процессами сплоченности в группе:

Для укрепления сплоченности группы:

1) помочь людям испытать общий успех

2) укреплять доверие членов группы друг к другу и, прежде всего к лидеру

3) развивать чувство принадлежности к группе

4) позаботиться, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, уважение, самоуважение

5) поддерживать веру группы в реальность решения поставленных задач

Для разрушения сплоченности группы:

1) в драматической форме продемонстрировать группе бесперспективность ее деятельности

2) показать невозможность достижения поставленных ею целей

3) посеять недоверие между людьми и, прежде всего к лидеру

5) ассоциировать чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства

А в целом потенциал группы и его результативность зависят от постоянного повышения и укрепления групповых норм.

Средства общения, как известно, делятся на 2 группы: вербальные (словестные) и невербальные. Принято считать, что по вербальному каналу передается чистая информация, а по невербальному – отношение к партнеру по общению.

Одних слов часто бывает недостаточно, чтобы выразить чувства. Чувства, не поддающиеся словесному выражению на языке не вербального общения.

Невербальный язык скажет о том, что люди думают о нас в действительности. Невербальное поведение ценно особенно тем, что оно, как правило, спонтанно и проявляется бессознательно. Поэтому, как бы люди не взвешивали свои слова, возможна утечка скрываемых чувств через мимику, жесты и т.д.

Наиболее важным элементом невербального языка является выражение лица (мимика). В мимическом выражении могут выражаться шесть основных эмоциональных состояния:

Эмоции и воображение контролирует правое полушарие мозга.

Левое полушарие контролирует речь и интеллектуальную деятельность.

Связи управления перекрещиваются так, что работа доминирующего левого полушария отражается на правой стороне лица и придает ей выражение, поддающееся большему контролю; поскольку работа правого полушария мозга отражается на левой стороне лица, то на этой стороне лица труднее скрыть чувства. Положительные эмоции отражаются более Илии менее равномерно на обеих сторонах лица, отрицательные – более отчетливо выражены на левой стороне лица.




Человеку легче поддерживать визуальный контакт с говорящим при обсуждении приятной темы, однако человек избегает прямого взгляда, обсуждая неприятные или запутанные вопросы.

В целом, мы склонны смотреть больше на тех, кем восхищаемся или с кем у нас близкие отношения.

Скорость речи отражает чувства говорящего. Когда человек взволнован, он говорит быстро. Точно также говорит быстро тот, кто хочет нас в чем-то убедить.

Медленная речь обычно свидетельствует об угнетенном состоянии, горе, либо о высокомерии.

Обычно речевые недостатки более выражены в состоянии волнения или когда собеседник пытается нас обмануть.

Главное в вербальном общении сводится к умению говорить и умению слушать.

Умение говорить: На пути формирования и передачи информации имеются различные барьеры. Умение говорить как раз и означает способность преодолевать эти барьеры и доносить до адресата информацию.

1. Неправильное или неточное формулирование информации.

Для преодоления этого барьера надо владеть речевой культурой и речевым мастерством, то есть уметь находить простые, точные и ясные слова, грамотно формулировать мысли, пользоваться в зависимости от темы, цели, ситуации соответствующими лексическими и синтаксическими средствами.

2. Уклонение собеседника от приема информации.

Уметь говорить означает кроме всего другого уметь вызывать интерес собеседника, расположить его к беседе.

3. Проявив интерес к информации, собеседник затем теряет его из-за того, что она кажется ему неубедительной и неинтересной.

Очень важно при этом помнить, что категоричностью своих суждений, даже если они правильные, убедить другого очень сложно: срабатывают психологические механизмы защиты. Если хотите убедить человека, сначала надо его понять, выяснить причины несогласия, привлечь к совместному обсуждению, чтобы решение получилось общим. Если же общее решение не получается, то будет хотя бы известна позиция собеседника, что позволит изменить ход дальнейшей беседы.

4. Барьер первого впечатления.

Этот барьер часто мешает успешной коммуникации. Здесь специалисты рекомендуют применять различные психологические, этические и эмоциональные средства (контакт начинать с доброжелательной улыбки, теплых слов, комплимента в адрес собеседника и т.д.)

5. Семантический барьер.

Этот барьер означает, что различные люди под одним и тем же словом (символом) или группой слов могут понимать далеко не одно и то же. Чтобы избежать двусмысленности, требуется точность формулировок, которые передаются в информации.

6. Барьер невнимания.

Преодолеть данный барьер можно либо сокращением объема содержания либо более кратким изложением информации.

7. Барьер плохой обратной связи.

Умение говорить позволяет преодолеть этот барьер.

Лидерство можно объяснить теориями власти и влияния, среди них:

Исследование в рамках данной теории велись в период между 1930 и 1950 годами. Предполагалось – создать определенный набор личных качеств лидерства и методику воспитания таких черт в характере людей.

В 1948 г. Стогдилл пришел к выводу, что изучение личностных качеств дает противоречивые результаты. Отсюда вывод: человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств. В различных ситуациях требуются различные способности. При этом структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.

Согласно данному подходу эффективность лидера определяется не его личностными качествами, а стилем поведения с подчиненными.

К. Левин сформулировал три стиля лидерства:

У. Шмидт, Р. Танненбаум: суть их взглядов заключается в том, что лидер имеет широкий выбор форм поведения по отношению к работникам. При этом выбор зависит от того, какой властью обладает лидер – формальной или неформальной. В первом случае его поведение является авторитарным, во втором – демократическим.

Ф. Фидлер – лидерские качества относительны, все зависит от конкретной ситуации, и готовность лидера взять на себя решение поставленной задачи.

- Теория харизматического лидерства;

Хотя понятие харизмы известно со времен Древней Греции, его современную трактовку связывают с именем Роберта Хауза. Харизматического лидера отличает уверенность в себе и в своих подчиненных, высокие ожидания в отношении подчиненных, видение перспективы и воздействие личным примером.

- Теория социального научения;

Сторонники данной теории ставят цель создать модель непрерывного взаимодействия между лидером, его окружением и самим поведением.

- Концепция заменителей лидерства.

Конфликт – это процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на нее негативное воздействие.

Развитие представлений о конфликте

Существуют три подхода к оценке конфликта:

I. Традиционный подход – к оценке конфликта получил широкое распространение в 30-40-е гг. В соответствии с этим подходом, конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явления, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

II. Второй подход, преобладавший с конца 40-х и до середины 70-х гг., заключался в том, что конфликт – это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействуют на эффективность ее работы.

III. Современный подход – основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательного движения всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

Процесс возникновения и развития конфликта:

Конфликт в своем становлении и развитии проходит пять основных стадий:

I. ст.: характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем.

Условия, способствующие возникновению конфликта:

1. Проблемы, связанные с общением (неудовлетворенный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);

2. Проблемы, связанные с особенностями работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);

3. Личностные качества работников (несовместимые системы ценностей, догматизм, неуважение к интересам других членов коллектива).

II. стадия: характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Свидетельство этого: изменение эмоциональной окраски взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.

III. стадия. На этой стадии становится очевидными намерения участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию.

При этом в зависимости от того, как они собираются повести себя в этой ситуации, могут быть выделены следующие основные стратегии разрешения конфликта;

- стремление избежать конфликта;

IV. стадия: наступает тогда, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения. Намерения и формы их осуществления, как правило, совпадают. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые, так и неконтролируемые формы.

IV. стадия: заключительная; характеризуется тем, какие последствия (позитивные или негативные) наступают после разрешения конфликта.

Возможные негативные последствия конфликта можно минимизировать, если управлять им.

Основные методы управления конфликтами:

1. Организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в определении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения.

2. Постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примерения и сотрудничества конфликтующих сторон.

3. Привлечение дополнительных ресурсов (в том случае, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов).

4. Выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения.

5. Административные методы управления конфликтом (например, перевод работника из одного подразделения в другое).

6. Изменения организационной структуры, совершенствования обмена информацией, перепроектирование работ.

7. Обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.

Файлы: 1 файл

Группа как объект и субъект ОП.docx

Взаимодействие – предполагает действие индивидов на основе общих целей и интересов.

Чувство принадлежности необходимо человеку, чтобы реализовать его естественное стремление быть с другими людьми, получать их оценку самого себя, а также уважение и признание.

  1. По размеру: Большие; малые.
  2. По сфере совместной деятельности: Управленческие; производственные.
  3. По уровню развития: Высокоразвитые; слаборазвитые.
  4. По реальности существования: Реальные; условные.
  5. По цели существования: Целевые; функциональные; дружеские или по интересам.
  6. По периоду функционирования: Постоянные; временные.
  7. По вхождению индивида в группу: Референтные; нереферентные.
  8. По принципу создания и характеру межличностных отношений: Формальные; неформальные.

Управление неформальными группами. В практике могут возникнуть ситуации, требующие как усилить неформальную группу, так и ослабить ее.

Для укрепления, усиления необходимо:

  1. нужно постараться уменьшить ее состав
  2. поощрять согласия с общими целями организации
  3. стимулировать конкуренцию с другими группами
  4. использовать групповые вознаграждения.

Для разрушения неформальной группы:

  1. увеличить группу
  2. поощрять несогласия с общими целями организации
  3. использовать дифференцированные вознаграждения
  4. не изолировать группу от влияния других.

Теории формирования групп:

  1. Теория близости: Люди стремятся быть связанными друг с другом в силу пространственной или географической близости.
  2. Теория равновесия: Люди объединяются в группы из-за схожего отношения к общезначимым для них целей и задач, к общим установкам и ценностям.
  3. Модель Хоманса: В процессе совместной деятельности, люди вступают во взаимодействие, которое способствует появлению чувств и эмоций в отношении друг друга, подчиненных и начальству.
  4. Теория обмена: Рассматривает последствия взаимодействия в процессе групповой деятельности в виде вознаграждений и затрат. Взаимодействие возникает в том случае, если в конечном итоге его результаты приведут к вознаграждению, превышающему затраты. Если вознаграждение удовлетворяет различные потребности индивида, то создается групповая сплоченность. Если же вознаграждение не оправдывает затраты, то это ведет к тревоге, утомлению и получению негативного опыта взаимодействия.

Стадии развития групп:

1. Адаптация – начальный этап формирования группы, когда ее члены узнают и принимают друг друга, формируют задачи, выбирают нормы поведения и т.д. На этом этапе начинают появляться структура группы, статусы, роли, лидер.

2. Идентификация связана с формированием чувства принадлежности индивида к группе. Этот процесс происходит на 3-ех уровнях:

    • Эмоциональный
    • Ценностно-мировоззренческий
    • Поведенческий.

    3. Интеграция – окончательно установлены роли и групповые нормы, т.е. когда объединение индивидов перешло в сплоченный коллектив.

    4. Распад начинается с появления разобщности между ее членами и обуславливается двумя ситуациями:

    • Либо изначально поставленная цель достигнута, а какие-либо другие перспективы или цели отсутствуют
    • Либо становится очевидна невозможность достижения изначально поставленной цели.

    Структура группы – схема взаимоотношений в группе между индивидами:

    Размер (5-7человек), статус (формальный и неформальный), роль, групповые нормы, лидерство, сплоченность.

    Групповое единомыслие – давление, оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить к компромиссу.

    Причины группового единомыслия:

    1. неспособность группы к рациональному анализу альтернатив или последствий принимаемого решения.

    3. присоединение отдельных членов группы к точке зрения наиболее влиятельного человека, пользующегося авторитетом и упорно отстаивающим свою позицию.

    1. Иллюзия неуязвимости – вера в то, что каждое принимаемое группой решение ведет к положительным высоким результатам.

    2. Иллюзия морали – оправдание решения высшими групповыми ценностями.

    3. Рационализация – абстрагирование от негативных последствий или рисков принимаемого решения.

    5. Самоцензура – подавление оправданных сомнений под предлогом лояльности группы.

    6. Прямое давление – резкая критика коллегами или руководством предложений, противоречащих установкам групп.

    7. Иллюзия единодушия – обстановка, при которой молчание воспринимается как согласие.

    1. Создание условий для свободного высказывания различных точек зрения по поводу любого обсуждаемого вопроса.

    Природа межличностных отношений в обществе, проявления группового поведения в трудовой жизни. Конформное поведение индивида, подчинение его действий групповым. Команда как рабочая группа, достигшая высшего уровня сплоченности, практика тимбилдинга.

    Подобные документы

    Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления. Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение. Изменение трудовых ценностей.

    курсовая работа, добавлен 24.10.2015

    Личность работника как субъект и объект организационного поведения. Этапы жизни человека в организации. Типы взаимоотношений субъекта и рабочей группы. Феномен первенства и руководства. Соотношение причин ролевых конфликтов. Типы лидерской власти.

    учебное пособие, добавлен 14.01.2015

    Сущность понятия "оппортунистическое поведение". Отлынивание как частный случай оппортунистического поведения, виды отлынивания. Природа и предпосылки возникновения оппортунистического поведения в организациях. Средства профилактики отлынивания.

    контрольная работа, добавлен 22.04.2015

    Анализ исследуемых понятий, выявление основных элементов, которые помогут управленцу создать сильный и сплоченный трудовой коллектив для успешной работы. Применяемые методы управления командой: консультации с группами, внушение и размещение кабинетов.

    статья, добавлен 29.04.2019

    Организационное поведение и его основные элементы. История развития и процесс формирования специальной науки по управлению человеком в организации. Методы описания поведения работников, групп, организаций. Факторы, влияющие на эффективность групп.

    курсовая работа, добавлен 02.10.2010

    Теоретические основы теории поведения личности в организации. Исследование причин неэффективного поведения персонала. Подходы к управлению поведением сотрудников организации. Практика управления поведением персона на примере предприятия ООО "ПРО-ИКС".

    курсовая работа, добавлен 12.12.2016

    Изучение психологического климата в коллективе. Определение уровня взаимоотношений в производственной группе как по горизонтали (между рядовыми членами группы), так и по вертикали (между подчиненными и руководителем). Построение и анализ социограммы.

    контрольная работа, добавлен 07.11.2014

    Рабочие группы, их формирование и виды. Официальные и неформальные группы. Работа Элтона Мэйо. Эксперименты по использованию различных вариантов сочетания часов работы и перерывов. Хоторнские исследования и их результаты. Работа в команде, ее построение.

    реферат, добавлен 07.03.2009

    Содержание процесса управления системой социальных норм организации. Характеристика ресурсной концепции организационного поведения Ю.Д. Красовского. Оценка удовлетворенности уровнем заработной платы рабочих. Анализ развития групповой сплоченности.

    дипломная работа, добавлен 29.09.2017

    Служебный конфликт и его характеристика. Рассмотрение способов конструктивного решения разногласий между сотрудниками фирмы. Классификация конфликтов в организациях: конфликт "личность-личность", конфликт "группа-группа", конфликт "группа-личность".

    Читайте также: