Гибкие режимы труда реферат

Обновлено: 03.07.2024

Эргоно́мика (от др.-греч. ργον — "работа" и νόμος — "закон") — в традиционном понимании — наука о приспособлении должностных обязанностей, рабочих мест, оборудования и компьютерных программ для наиболее безопасного и эффективного труда работника, исходя из физических и психических особенностей человеческого организма.

Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность.

Работа состоит из 1 файл

Режимы труда и отдыха, их разновидности и требования к ним..docx

Режимы труда и отдыха, их разновидности и требования к ним.

Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим - такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени. Такое чередование периодов труда и отдыха соблюдается в различные отрезки времени: в течение рабочей смены, суток, недели, года в соответствии с режимом работы предприятия .

Установление общественно необходимой продолжительности рабочего времени и распределение его по календарным периодам на предприятии достигаются при разработке правил, в которых предусматривается порядок чередования и продолжительность периода работы и отдыха. Этот порядок принято называть режимом труда и отдыха.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха - это выявление принципов их разработки. Таких принципов три:

· удовлетворение потребности производства;

· обеспечение наибольшей работоспособности человека;

· сочетание общественных и личных интересов.

Первый принцип заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства. Режимы труда и отдыха строятся применительно к наиболее рациональному производственному режиму, с тем чтобы обеспечить нормальное течение технологического процесса, выполнение заданных объемов производства, качественное и своевременное проведение планово-профилактического ремонта и осмотра оборудования при сокращении его простоев в рабочее время.

Второй принцип гласит, что нельзя строить режимы труда и отдыха без учета работоспособности человека и объективной потребности организма в отдыхе в отдельные периоды его трудовой деятельности. В целях учета физиологических возможностей человека (в рамках установленных законом предписаний по охране труда и продолжительности рабочего времени) следует разрабатывать такой порядок чередования времени труда и отдыха, определять такую их длительность, которые обеспечивали бы наибольшую работоспособность и производительность труда.

Третий принцип предполагает, что режим труда и отдыха должен быть ориентирован на учет и обеспечение в определенной степени удовлетворения личных интересов трудящихся и отдельные категорий работников (женщин, молодежи, учащихся и т.д.).

Таким образом, при выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально- экономический подход. Целью подобного подхода является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических возможностей человека.

В связи с этим следует отметить, что научно обоснованным режимом труда и отдыха на предприятиях является такой режим, который наилучшим образом обеспечивает одновременное сочетание повышения работоспособности и производительности труда, сохранение здоровья трудящихся, создания благоприятных условий для всестороннего развития человека.

2. Физиологические основы построения режимов труда и отдыха

Разработка режима труда и отдыха основана на решении следующих вопросов: когда должны назначаться перерывы и сколько; какой продолжительности должен быть каждый; каково содержание отдыха.

Динамика работоспособности человека - это научная основа разработки рационального режима труда и отдыха. В соответствии с суточным циклом наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы – с 8 до 20 часов. Минимальная работоспособность – в ночные часы. Особенно неблагоприятен промежуток от 1 до 3–4 часов ночи.

Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется фазным развитием. Основными фазами являются:

· Фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности. В течение этого периода происходит перестройка физиологических функций от предшествующего вида деятельности человека к производственной. В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 часа.

· Фаза устойчивой высокой работоспособности. Для нее характерно, что в организме человека устанавливается относительная стабильность или даже некоторое снижение напряженности физиологических функций. Это состояние сочетается с высокими трудовыми показателями ( увеличение выработки, уменьшение брака, снижение затрат рабочего времени на выполнение операций, сокращение простоев оборудования, ошибочных действий ). В зависимости от степени тяжести труда фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2-2,5 и более часов.

· Фаза развития утомления и связанного с этим падения работоспособности длится от нескольких минут до 1-1,5 часа и характеризуется ухудшением функционального состояния организма и технико-экономических показателей его трудовой деятельности.

Для динамики работоспособности человека на протяжении суток, недели характерна та же закономерность, что и для работоспособности в течении смены. В различное время суток организм человека по разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом работоспособности наивысший ее уровень отмечается в утренние и дневные часы: с 8 до 12 часов первой половины дня, и с 14 до 17 часов второй. В вечерние часы работоспособность понижается, достигая своего минимума ночью.

В дневное время наименьшая работоспособность, как правило, отмечается в период между 12 и 14 часами, а в ночное время - с 3 до 4 часов.

При пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и воскресенье характер изменений работоспособности сохраняется. Однако в связи с двухдневным перерывом в работе может происходить некоторое нарушение динамического стереотипа, и период врабатывания в начале недели может быть более значительным.

Разрабатывать новые режимы труда и отдыха и совершенствовать существующий следует исходя из особенностей изменения работоспособности. Если время работы будет совпадать с периодами наивысшей работоспособности, то работник сможет выполнить максимум работы при минимальном расходовании энергии и минимальном утомлении .

3. Виды режима труда и отдыха

Режим работы предприятия предусматривает количество смен в сутки, длительность смены в часах, продолжительность рабочей недели и общее время работы предприятия, цеха в течение календарного периода ( сутки, месяц, квартал, год). Исходя из этого режимы труда и отдыха подразделяются на внутрисменные, суточные, недельные и годовые.

Внутрисменный режим труда и отдыха - порядок чередования времени работы и отдыха в течение рабочей смены. Основой для разработки любого внутрисменного режима труда и отдыха является динамика работоспособности.

Необходимо различать общее время на отдых и личные надобности (определяемое соответствующими нормативами) и время на регламентированные перерывы.

Продолжительность отдыха в течении смены ( регламентированные перерывы) зависит в основном от тяжести труда и условий его осуществления. Внутрисменный режим труда и отдыха должен включать в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Отдых должен быть регламентированным, так как он более эффективен, чем перерывы, возникающие нерегулярно, по усмотрению работника.

Обеденный перерыв связан с естественной необходимостью организма в отдыхе после нескольких часов работы и потребностью в приеме пищи. Он предотвращает или уменьшает снижение работоспособности, отмечающееся в середине рабочего дня в связи с утомлением, накопившимся за первую половину смены. Эффективность его зависит от правильного выбора времени для перерыва, длительности, содержания и организации.

При установлении обеденного перерыва рекомендуется руководствоваться следующими требованиями: предоставлять обеденный перерыв в середине рабочей смены или с отклонением до одного часа; продолжительность обеденного перерыва устанавливать в 40-60 мин., с тем что бы работник использовал не более 20 мин. для приема пищи, а остальное время - на отдых.

Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения развивающегося в процессе труда утомления. В отличие от обеденного перерыва и перерывов на личные надобности они являются частью рабочего времени и назначаются одновременно для коллектива всего цеха или участка. При их разработке предварительно необходимо в каждом случае решать следующие вопросы: общее время на регламентированные перерывы; длительность одного перерыва; время назначения перерывов; содержание отдыха (активный, пассивный, смешанный).

Отдых может быть активным и пассивным. Пассивный отдых (в положении сидя, лежа) необходим при тяжелых физических работах, связанных с постоянными переходами или выполняемых стоя, особенно при неблагоприятных условиях внешней среды. Активный отдых рекомендуется на работах, протекающих в благоприятных условиях труда. Наиболее эффективной формой активного отдыха является производственная гимнастика, то есть выполнение специального комплекса гимнастических упражнений.

Суточный режим труда и отдыха организуют с учетом закономерности суточного ритма физиологических процессов человека. Он предусматривает установление сменности работы, времени начала и окончания работы в сменах и продолжительности смен.

При выборе графиков выходов на работу применительно к отдельным отраслям и видам работ следует руководствоваться специальными постановлениями и рекомендациями .

4. Гибкое рабочее время (ГРВ)

В последнее время находят себе применение нестандартные режимы труда и отдыха, и в частности режим гибкого рабочего времени (ГРВ). Их особенностью и ценностью является то, что они способствуют оптимального сочетанию общественных и личных интересов, повышению содержательности и улучшению условий труда, более полной реализации резервов роста эффективности производства.

Режим гибкого рабочего времени - это такая форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений устанавливают единое время ежедневного обязательного их присутствия на своих рабочих местах и интервалы рабочего времени, продолжительность которых работник определяет по своему усмотрению. Вместе с тем обязательным условием является полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение определенного учетного периода (дня, недели, месяца и др.).

Рабочее время при ГРВ делится на две части: гибкий (скользящий)и фиксированный периоды рабочего времени. Гибкий - в начале и конце рабочего дня, когда работник может самостоятельно изменять время начала и окончания работы, обеспечивая, однако, наработку общего баланса отработанного времени за учетный период. Фиксированный период рабочего времени - часть рабочего дня (смены), когда все работники обязаны трудиться на своих рабочих местах. Это позволяет обеспечить нормальную деятельность подразделений, поддерживать необходимые контакты между работниками.

Скользящий (гибкий) график может применяться для работниц как при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Единого режима использования графика не существует. Его применение зависит от производственных и местных условий. Он может быть введен в различных вариантах с различными режимами рабочего времени и времени отдыха. Однако непременным условием для всех графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего, времени, рассчитанного из семичасового рабочего дня при шестидневной рабочей неделе.

Скользящий (гибкий) график работы, как правило, должен предусматривать время, когда работницы обязаны находиться на своем рабочем месте; время, в пределах которого работницы вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, а также перерывы (не менее 30 минут и не более 2 часов ), которые работницы должны использовать для отдыха и питания. Эти перерывы в рабочее время (время нахождения на предприятии) не засчитываются.

Как показывает практика ряда предприятий а организаций различных отраслей народного хозяйства, есть реальные возможности использовать скользящие (гибкие) графики не только для женщин, имеющих детей, но и для более широкого контингента трудящихся. По неполным данным, в целом по стране режимы гибкого рабочего времени введены примерно на 80 промышленных предприятиях, в научно-исследовательских и проектно-конструкторских организациях различных министерств и ведомств.

Обязательным элементом режима ГРВ является учетный период - календарное время, в течение которого должна быть обеспечена полная отработка установленного законом количества часов (рабочий день, рабочая неделя и т. д.). В зависимости от этого могут быть гибкие рабочие смена, неделя, месяц.

Однако следует отметить, что эффективность работы трудового коллектива в условиях применения режима ГРВ во многом зависит от правильного учета характера работы на конкретных рабочих местах, в подразделениях (участках, цехах, отделах) и определения категорий, для которых возможен и целесообразен перевод на режим ГРВ.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями коллектива служит регулирование режимов рабочего времени. Таким способом удается удовлетворить изменяющуюся потребность в труде (как в большую, так и в меньшую сторону) с той же самой численностью работников, никого не увольняя и никого не принимая со стороны, что в условиях становления рыночных отношений имеет большое экономическое и социальное значение. Неслучайно выбор режимов рабочего времени начинает играть все более существенную роль в кадровой политике предприятия.
[sms]Регулирование режимов рабочего времени в условиях нестабильного производства стало возможным благодаря новому законодательству о занятости и о труде.

Применяемые на практике режимы работы обусловлены особенностями производства, организационными формами выполнения отдельных видов работ в различных сферах деятельности, но все они, как правило, исходят из необходимости соблюдать установленную норму рабочего времени применительно к тому или иному календарному периоду.

Объект исследования - рабочие, занятые нестандартным режимом рабочего времени.

Предмет исследования - нестандартный режим работы и гибкие формы занятости.

Цель работы - рассмотреть нестандартные режимы рабочего времени и гибкие формы занятости в кадровой политике.

Показать использование режимов неполного рабочего времени, а именно: виды нестандартных режимов работы, организацию и эффективность нестандартных режимов, гибкие формы занятости.

Рассмотреть нестандартный режим рабочего времени: работа на дому.

Дать рекомендации и предложения людям, работающим на дому.

1. Использование режимов неполного рабочего времени

1.1 Виды нестандартных режимов работы

В последние годы все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой объема. Причем выбор такого рода режимов проходит как по инициативе работника, так и по инициативе администрации.

По данным статистики развитых зарубежных стран, в настоящее время работают по нестандартным режимам рабочего времени примерно 25 - 30 % от общего числа занятых [Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М., 2003, стр. 122].

На схеме 1 представлена классификация видов нестандартных режимов рабочего времени, используемых в организации занятости и труда работников.

Классификация видов нестандартных режимов работы

Нестандартными режимы рабочего времени называются потому, что в их основе лежат либо отклонения от нормы рабочего времени (недельной, месячной, годовой), либо отклонения от общепринятого внутреннего трудового распорядка (начало и окончание рабочего дня, длительность обеденного перерыва). Отклонение от нормы рабочего времени в меньшую сторону может быть предусмотрено условиями найма рабочей силы (когда заранее оговаривается сокращенная рабочая неделя или сокращенный рабочий день). В других случаях его следует рассматривать как вынужденную меру по отношению к уже нанятому работнику в связи с изменениями экономической ситуации.

Режим сокращенного рабочего года предусматривает временный наем работников (сезонные рабочие, временные работники, принятые по срочному контракту), предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные трудовым законодательством оплачиваемые отпуска. Применительно к некоторым категориям работников (как правило, наиболее ценным для предприятия, фирмы) в период снижения потребности в рабочей силе возможно направление на учебу, на переподготовку в рамках системы непрерывного образования. Такой режим использования рабочей силы в период снижения потребности в ней повышает ее функциональную гибкость, закрепление работников на предприятии, позволяет не тратить время на обучение в период интенсивной производственной деятельности и т. п.

Регулирование численности работников с использованием временного найма (сокращенный рабочий год), несмотря на сопротивление профсоюзов, получило широкое распространение в капиталистических странах.

Неполные рабочая неделя или месяц организационно могут строиться по-разному: работа через день, два дня рабочих и день отдыха, 3 - 4 рабочих дня в неделю и т. п., а также одна неделя рабочая, а другая - нерабочая. Работа на условиях неполной занятости может быть организована и в ином варианте - как определенный процент от полной длительности рабочей недели (например, 30, 50, 75 %), что оговаривается при найме работника.

Сокращенный рабочий день (не как следствие установленной законом сокращенной рабочей недели по условиям труда, а как мера в период снижения потребности в рабочей силе) также оговаривается при найме на работу (например, 3, 4 или любое другое количество часов) либо рекомендуется работнику администрацией, с чем он может согласиться или не согласиться. Однако сокращенный рабочий день может быть применен администрацией на рабочих местах с полной загрузкой как средство снятия напряженности на рынке труда, как форма занятости высвобождаемой собственной рабочей силы. В последнем случае речь идет о делении рабочего места между двумя работниками (один работает до обеда, другой - после или работают на рабочем месте попеременно через день).

Суть и значение данного режима работы можно видеть из уведомления Министерства занятости Великобритании, направляемого на фирмы: "Если Ваша фирма ищет новые пути для сокращения издержек производства, одно из наиболее очевидных решений - это сокращение издержек на персонал. Подобные решения имеют отрицательный эффект. Вы можете потерять квалифицированные кадры и встать перед фактом нехватки обученного персонала, когда будет возможность вновь расширить производство. План деления рабочих мест дает Вам альтернативное решение. Вкратце план заключается в том, что одно рабочее место делят два человека. Они делят рабочие часы, зарплату, выходные, социальные выплаты и льготы. Конечно, это влечет за собой некоторое увеличение расходов, но правительство дает Вам 750 ф. с. за каждое разделенное рабочее место. Это покроет часть (если не все) Ваших издержек, связанных с разделением рабочих мест. Деление рабочих мест обеспечивает определенную гибкость Вашей политики, оно помогает удерживать квалифицированные кадры".

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного календарного периода. Организационно они могут применяться в качестве самостоятельного варианта найма или как следствие использования режимов, не отклоняющихся от нормы рабочего времени, применительно к длительному календарному периоду (недели, месяца, квартала, года), когда "переработка" рабочих часов или рабочей недели в одни периоды сменяется "недоработкой" в другие.

Наиболее распространена здесь практика сверхурочных работ. При всех их недостатках с физиологической стороны, а при слишком высокой продолжительности - и с экономической (из-за снижения производительности труда) сверхурочные работы представляют собой важное средство регулирования возросшей потребности в рабочей силе, имеющей кратковременный характер.

Большое преимущество этой формы обеспечения соответствия между фактической и потребной численностью состоит в ее оперативности.

Если резко возрос спрос на продукцию, и возникла необходимость быстро увеличить выпуск продукции, то проще сделать это не путем набора новых рабочих, а именно через сверхурочные работы. В Японии между первой и второй сменой существует перерыв в 3 часа, что обеспечивает при необходимости возможность сверхурочной работы.

Ориентация на сверхурочные работы (естественно, с согласия работников) вместо набора дополнительной рабочей силы (на условиях временного найма последней) имеет и экономическое обоснование: выплаты за сверхурочные работы, как правило, меньше затрат на прием и издержки в период адаптации, платы в страховые и пенсионные фонды, касающиеся новых работников, их ежегодных отпусков, праздничных дней и т. д.

Многообразны и нестандартные режимы рабочего времени, не имеющие отклонения от нормы рабочего времени ("гибкая" организация рабочего времени).

Гибкость в организации рабочего времени в случае как полной, так и неполной занятости связана с "плавающим" началом и окончанием работы, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием. Основное условие здесь - полная отработка длительности рабочего дня в тот же самый день или длительности рабочей недели - в течение той же недели. Однако иногда возможен перенос недоработок или переработок с одного рабочего дня на другой, с одной рабочей недели на другую, но в течение одного и того же месяца (метод суммированного рабочего времени за неделю, месяц).

"Гибкие" графики предполагают деление рабочего дня на время обязательного присутствия на работе и двух периодов собственно "гибкого" времени, когда работник по своему усмотрению может приходить и уходить с работы. Отсутствие работника на рабочем месте в период обязательного присутствия считается грубым нарушением трудовой дисциплины.

Возможны различные варианты длительности и рабочей недели, но при том же условии: норма рабочего времени не нарушается. Среди них можно выделить так называемую "сжатую" рабочую неделю, когда количество рабочих дней в неделю уменьшается, а длительность рабочего дня соответственно увеличивается. Типичным примером сжатой рабочей недели является пятидневка. При четырехдневной рабочей неделе рабочий день имел бы продолжительность 10 часов. Превышение против обычной длительности рабочего дня не считается сверхурочной работой (10 и 8 часов).

Может быть и другой вариант: в один период длительность рабочей недели может быть большей, зато в другой - меньшей, т. е. переработки в один период компенсируются недоработками в другой. Однако такого рода условия найма должны специально оговариваться в контрактах либо в коллективных договорах между администрацией и профсоюзами, так как это связано со сложностью оплаты труда в различные периоды времени.

Часы, отработанные дополнительно сверх оговоренного в договоре неполностью занятым работником, не считаются сверхурочными и не подлежат повышенной оплате (если этот вопрос специально не оговаривается в договоре и если их объем не вышел за установленную норму рабочего времени, например еженедельную (месячную) нормативную продолжительность рабочего времени). В этих условиях профсоюзы, призванные отстаивать интересы трудящихся, должны противостоять стремлению работодателей ввести режимы без дополнительной оплаты за сверхурочную работу, чрезмерное удлинение рабочего дня и т. д.

В целом же следует подчеркнуть, что режимы работы с изменением рабочего времени в большую сторону позволяют нейтрализовать колебания потребности в рабочей силе, не меняя контингент работников.

Особой формой занятости является работа на дому, охватывающая в капиталистических странах большое количество работников, причем около половины их работает по найму.

1.2 Организация и эффективность нестандартных режимов

Использование нестандартных режимов рабочего времени тесно связано с условиями найма работника в зависимости от их значимости в производстве и с изменением потребности в рабочей силе на протяжении календарного периода (года, сезона, квартала, месяца, недели, рабочего дня).

Этот механизм кадровой политики позволяет сохранить контингент работников в условиях меняющейся потребности в рабочей силе, удовлетворить интересы работников и благодаря этому сократить текучесть кадров, стабилизировать коллектив, повысить выработку (сменную, месячную, годовую) и сократить за счет этого потребность в рабочей силе.

Предприятия и организации, ориентируясь на применение нестандартных режимов рабочего времени, приобретают преимущества:

в найме новых работников по сравнению с конкурирующими фирмами;

в более рациональном использовании рабочего времени рабочими и служащими благодаря ликвидации краткосрочных невыходов на работу с разрешения администрации для личных дел;

в устранении опозданий на работу;

в сокращении несчастных случаев при переезде с места жительства к месту работы;

в уменьшении сверхурочной работы, оплачиваемой по повышенным ставкам;

в снижении текучести кадров;

в более бережном отношении работника к каждому рабочему дню в связи с увеличением его стоимости (например, при "сжатой" рабочей неделе).

Гибкое рабочее время имеет большое значение для улучшения социального климата. Этот режим снимает в какой-то мере транспортные проблемы и проблему опоздания по этой причине на работу.

Режим неполного рабочего времени позволяет работникам трудиться на двух и более работах, сочетать полную занятость с неполной или выполнять две работы, рассчитанные на неполную занятость. Здесь возможно сочетание работы по найму с самостоятельной трудовой деятельностью, работы по найму в двух местах в различных сферах занятости, что имеет большое социальное значение, поскольку позволяет удовлетворить различные интересы работника.

Надомный труд, как показал анализ издержек, обходится предпринимателю дешевле, чем труд при общепринятой организации работы на предприятиях и в учреждениях, прежде всего за счет сокращения накладных расходов, связанных с арендой помещений, их отоплением. Кроме того, продукция, производимая надомниками, более высокого качества. Надомный труд позволяет администрации манипулировать рабочей силой в периоды спада производства.

Те, кто по собственному желанию выбирает эту форму занятости, руководствуется такими мотивами, как возможность планировать самостоятельно свое рабочее время и определять темп работы, трудиться без прямого надзора со стороны управленческих звеньев.

Однако эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. Неслучайно эти режимы нашли широкое применение в отраслях (включая и непроизводственную сферу) с неравномерной загрузкой предприятий.

Далее, сама организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением иногда снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы совместные действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций, усложняются информационные потоки. Поэтому при принятии решений о переходе на нестандартные режимы работы необходимо учитывать технологические, социально-психологические, организационные условия. Чем выше степень самостоятельности выполнения работы, тем меньше препятствий к введению нестандартных режимов. Их применение целесообразно там, где выше монотонность, утомляемость (как средство нейтрализации этих отрицательных моментов за счет сокращения времени работы в этих условиях), где высока текучесть кадров, повышена заболеваемость и т. д., где наем рабочей силы происходит с определенными трудностями.

Выбор режима неполного рабочего времени, условий труда работника является предметом договорного регулирования (либо на базе принятых законов, либо на базе коллективных договоров). Договор на работу в режиме неполного рабочего времени заключается как с постоянным, так и с временным работником. С постоянным работником данный режим может быть основным, т. е. оговорен еще при приеме, но может быть установлен на определенный период времени или по просьбе самого работника, или по инициативе администрации.

Итак, гибкие формы занятости (нетрадиционные, нестандартные) формы занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности, существуют при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений.

Под гибкими формами занятости понимаются:

Занятость, связанная со специфическим социальным статусом работников - самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи.

Занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда - надомный труд, "работники по вызовам" и т. д.

Занятость по нестандартным организационным формам - временные работники, работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком работы. Такая занятость обусловлена не только возможной безработицей, но и потребностями отдельных категорий, работников в гибкой организации их труда, возможностью совмещения работы с другими видами деятельности.

Гибкие формы занятости позволяют обществу на макроэкономическом уровне снизить остроту незанятости, давая возможность в т. ч. наиболее уязвимым на рынке труда категориям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и трудоспособности, а предприятию на микроуровне манипулировать объемом используемой рабочей силы, не создавая социальной напряженности из-за увольнений работников при изменении потребностей производства.

Например, в 2001 году 1,1 млн. работников (2,6 % среднесписочной численности) организаций работали в режиме неполной рабочей недели (дня), вынужденные административные отпуска имели 1,9 млн. человек (4,7 %). По сравнению с 2000 годом, численность работников, работавших в режиме неполной рабочей недели (дня), сократилась на 421 тыс. человек (на 28 %), имевших вынужденные административные отпуска - на 239 тыс. человек (на 11 %), а их удельный вес в общей численности работников организаций снизился соответственно с 3,6 до 2,6 % и с 5,2 до 4,7 % (см. таблицу 1) [Тенденции на рынке труда в 2001 г. // Вопросы статистики, 2002, № 9, стр. 14].

Численность работников, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации в течении периода

Численность работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе администрации в течении периода

Эксперименты по введению гибкого рабочего времени ставили еще в середине ХХ века в Германии. Опыт Германии заинтересовал другие страны и стал распространяться по Европе и США.

Гибкое рабочее время – самый радикальный из нестандартных режимов рабочего времени. До вступления в действие Трудового кодекса этот вид режима регулировали нормативные акты о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС (Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов) 1984–1985 гг. В СССР первый опыт внедрения гибкого рабочего времени был введен в 1972 году в Эстонии, на сланцеперерабатывающем заводе.

Работа состоит из 1 файл

гибкий режим рабочего времени.docx

Режим гибкого рабочего времени. Эксперименты по введению гибкого рабочего времени ставили еще в середине ХХ века в Германии. Опыт Германии заинтересовал другие страны и стал распространяться по Европе и США.

Гибкое рабочее время – самый радикальный из нестандартных режимов рабочего времени. До вступления в действие Трудового кодекса этот вид режима регулировали нормативные акты о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС ( Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов) 1984–1985 гг. В СССР первый опыт внедрения гибкого рабочего времени был введен в 1972 году в Эстонии, на сланцеперерабатывающем заводе. Но широкого распространения в то время он не получил.

Режим гибкого рабочего времени назван в ст. 128 ТК формой организации рабочего времени.

Основная особенность гибкого рабочего времени заключается в сочетании элементов распорядка работы в определенное графиком время с правом работника самостоятельно, по своему усмотрению выбирать время отработки определенной части рабочего дня (а именно его начала и окончания), а также общую продолжительность.

Другая особенность гибкого рабочего времени в том, что оно основано на суммированном учете рабочего времени за учетный период.

Как и любой другой режим, режим гибкого рабочего времени должен обеспечивать выполнение работниками нормы продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 128 ТК).

Режим гибкого рабочего времени устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам работников при условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи (ч. 2 ст. 128 ТК).

Гибкое рабочее время фиксируется в графике работы. В ч. 2 ст. 128 ТК говорится об установлении режима гибкого рабочего времени. Но в действительности речь идет об утверждении графика гибкого рабочего времени нанимателем по согласованию с профсоюзом. График доводится до сведения работников не позднее чем за месяц до введения его в действие, а в дальнейшем работникам не менее чем за месяц сообщается о внесении изменений либо замене его другим графиком. Работники должны быть ознакомлены с условиями и спецификой работы по этому режиму, порядком учета приходов и уходов с работы, последствиями нарушения режима работы. В пропусках таких работников производится соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.

Режим гибкого рабочего времени может применяться как при 5- и 6-дневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.

Применение режима гибкого рабочего времени не влечет изменений условий нормирования и оплаты труда, порядка начисления и величины доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится (ч. 6 ст. 128 ТК).

Следует отметить, что запрещение применять ненормированный рабочий день в отношении лиц, работающих в режиме суммированного учета рабочего времени, распространяется и на лиц, работающих в режиме гибкого рабочего времени.

Составные элементы и варианты режимов гибкого рабочего времени

Согласно ст. 129 ТК гибкое рабочее время включает:

1) переменное (гибкое) время – время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник выбирает время прихода на работу и ухода с нее. Продолжительность гибкого времени определяется графиком. Обычно оно составляет 0,5–1,5 часа в начале и в конце работы. Ясно, что фактически отработанным гибким рабочим временем становится время действительного нахождения на работе и выполнения ее;

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на рабочем месте. Оно, как правило, общее для всех работников подразделения либо предприятия в целом. Это основная, т.е. наибольшая по продолжительности, часть рабочего времени (70–75 % нормы рабочего дня). Фиксированное время разделяется на две части временем обеденного перерыва, которое в рабочее время не засчитывается;

3) учетный период – календарное время: один либо несколько дней подряд, одна-две недели, в рамках которых обеспечивается отработка нормы рабочего времени – ежедневной, недельной либо расчетной, если учетным периодом избрана, например, декада, половина месяца. Статья 129 ТК называет и месяц. Но длительный учетный период создает проблему с учетом рабочего времени и потому не применяется для режима гибкого рабочего времени;

4) как показала практика, к числу элементов рассматриваемого режима следует относить и период, в течение которого восполняется недоработка гибкого рабочего времени.

Конкретная продолжительность каждой составной части режима гибкого рабочего времени закрепляется графиком, утверждаемым в соответствии с ч. 5 ст. 123 ТК.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников (ч. 2 ст. 128 ТК).

Варианты гибкого рабочего времени названы в ч. 4 ст. 129 ТК. Они различаются временными характеристиками составных частей режима гибкого рабочего времени и условиями введения. Но основное отличие – в продолжительности учетного периода.

Самый простой вариант – однодневный учетный период, когда дневная норма часов отрабатывается каждый рабочий день. Например, если сегодня пришел раньше установленного времени начала работы, то уйти нужно, соответственно, раньше, и наоборот, если позже пришел, позже можно уйти. Наиболее ощутимы преимущества гибкого рабочего времени при учетном периоде, равном нескольким дням работы, неделе и более. В этом диапазоне можно не отрабатывать части рабочего времени в одни дни и компенсировать недоработку в другие дни или можно отработать больше часов, а затем в рамках учетного периода возмещать их переработку.

Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов (ч. 3 ст. 129 ТК).

Режим гибкого рабочего времени позволяет с большим успехом, чем стандартные режимы, учитывать и сочетать интересы работника и нанимателя.

Использование гибкого рабочего времени требует тщательной подготовки, особенно в части организации труда и учета рабочего времени. Желательно также разработать локальное положение о гибком рабочем времени. Наличие же графика гибкого рабочего времени – обязательно.

Случаи перевода на обычный режим работы

Основания, дающие право нанимателю перевести отдельных работников и коллективы структурных подразделений в целом с режима гибкого рабочего времени на обычный (т.е. стандартный) режим работы, а также сроки перевода определены в ст. 130 ТК:

1) производственная необходимость – временно на срок до одного месяца;

2) нарушение работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий – на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее двух лет;

3) в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.

Производственную необходимость, о которой говорится в п. 1 ст. 130 ТК, не следует отождествлять с необходимостью, предусмотренной в ч. 2 ст. 33 ТК. Применительно к гибкому рабочему времени производственную необходимость можно трактовать шире, отнеся к ней не только чрезвычайные обстоятельства, но и текущие потребности, например концентрацию усилий коллектива на выполнение срочной работы. Перечень случаев, относящихся к производственной необходимости, следует устанавливать в локальном положении о гибком рабочем времени.

Трудовой кодекс придает режиму гибкого рабочего времени значение меры поощрения. Поэтому невыполнение условий этого режима признается основанием для перевода на стандартный режим рабочего времени в соответствии со ст. 130 ТК.

Ограничения применения режимов гибкого рабочего времени

Сфера применения режимов гибкого рабочего времени, а также ограничения, при наличии которых этот режим не должен применяться, определены ст. 131 ТК:

Режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производства.

Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться:

1) условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей организации;

2) особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;

3) отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;

4) низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;

5) особыми условиями охраны труда и техники безопасности, а также другими условиями и особенностями производства.

В действительности безусловные ограничения на введение режима гибкого рабочего времени необходимы, и они существуют. Одно из них предусмотрено в ч. 4 ст. 128 ТК, согласно которой режим гибкого рабочего времени не применяется без каких-либо исключений при выполнении работ вне организации (служебная командировка, участие в совещании, конференции и т.п.).

Недопустимо установление режима гибкого рабочего времени у работников, основная трудовая функция которых связана с обслуживанием граждан и представителей организаций. Например, районная налоговая инспекция работает с 9 до 18 часов с перерывом на обед с 13 до 14 часов. За каждым налоговым инспектором закреплены определенные индивидуальные предприниматели. Одному из инспекторов установили гибкое рабочее время с 8 до 9 и с 17 до 18

часов. Налогоплательщик пришел в инспекцию в 17 часов 10 минут. Ему заявляют, что обслуживающий его инспектор в этот день работал с 8 часов, а потому ушел с работы в 17 часов. Ясно, что режим гибкого рабочего времени неприемлем для такой организации в силу специфики ее деятельности.

Исключается гибкое рабочее время и в тех случаях, когда организация начинает и заканчивает работу одновременно с началом и окончанием рабочего времени персонала, в том числе ее руководителей. Тем более если помещение организации должно открываться и закрываться или (и) ставиться на сигнализацию уполномоченными лицами. Удобство гибкого рабочего времени для работников не должно достигаться за счет ухудшения обслуживания клиентов.

Режим рабочего времени - это порядок распределения времени работы в пределах определенного календарного периода (месяца, недели и т.п.), установленное коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законам

Содержимое работы - 1 файл

охрана труда 2.doc

Согласно ст.100 ТК РФ режим рабочего времени в организации включает регулирование следующих вопросов:

1) продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; неполная рабочая неделя;
2) продолжительность ежедневной работы (смены), в т. ч. неполного рабочего дня (смены);
3) время начала и окончания работы, время перерывов в работе;
4) число смен в сутки;
5) чередование рабочих и нерабочих дней;
6) работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников.

Помимо названного круга вопросов, определенного ч.1 ст.100 ТК РФ, режим рабочего времени может включать и другие вопросы, например, гибкое рабочее время (ст.102 ТК), разделение рабочего дня на части (ст.105 ТК РФ).

Режим рабочего времени устанавливается для лиц, заключивших трудовой договор, т.е. для работников. В связи с этим необходимо различать режим рабочего времени работников и режим работы самой фирмы. Например, компания является непрерывно действующей (работает круглосуточно), а работники работают посменно. В настоящее время режим рабочего времени для всех работников может быть единым. Для работников отдельных подразделений он может быть различным. Стороны трудового договора по взаимному соглашению могут устанавливать также индивидуальный режим работы, если это не будет ухудшать условий труда работника по сравнению с действующим законодательством или коллективным договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Принято разделять обычный (общий) режим рабочего времени, устанавливаемый для всех или большинства работников организации, и особые режимы рабочего времени, отличающиеся от обычного (общего) продолжительностью рабочего дня или нетипичным распределением рабочего времени в рамках календарного периода.

Виды режимов рабочего времени установлены в гл. 16 ТК РФ.

Ненормированный рабочий день – это особый режим рабочего времени, обусловленный спецификой организации и характером труда, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

При этом переработка не считается сверхурочной работой и не подлежит оплате в повышенном размере. В этом случае законодатель устанавливает иной способ компенсации – ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но не должна составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Согласно ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, например правилами внутреннего трудового распорядка.

Ненормированный режим можно установить сотрудникам, если:

их труд не поддается точному учету (например, руководители);
они распределяют рабочее время по своему усмотрению юристы, журналисты);
их рабочее время делится на части неопределенной продолжительности (водители).

Работа в ненормированном режиме не должна носить постоянный характер. Сотрудники могут привлекаться к подобной работе лишь время от времени, при необходимости. Об этом говорится в статье 101 Трудового кодекса РФ.

Режим гибкого рабочего времени предполагает возможность определять время начала, окончания и общую продолжительность рабочего дня (смены) по соглашению сторон. При этом работодатель должен обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов – рабочего дня, недели, месяца и др. (ст. 102 ТК РФ).

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться только по соглашению между работодателем и работником как при приеме на работу, так и в процессе нее. Такой режим может вводиться как для отдельных категорий работников, так и для целых коллективов структурных подразделений работодателя.

Во исполнение требований ч. 4 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан отразить возможность и порядок применения у себя режима гибкого рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка. Не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени в непрерывных производствах; в условиях трехсменной работы в прерывных производствах; при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен; а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства, например особыми условиями труда и техники безопасности.

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения каждым работником установленного задания и действенного контроля за рациональным использованием работником рабочего времени как в периоды гибкого, так и фиксированного рабочего времени.

Сменная работа вводится тогда, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При сменной работе каждая группа работников должна осуществлять работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Такие графики утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Последние должны быть уведомлены о режиме работы не позднее, чем за месяц до введения графиков в действие. Этот срок не может быть изменен ни локальными, ни ведомственными нормативными актами.

Графики сменности представляют собой распределение рабочего времени по рабочим дням конкретного учетного периода для групп работников, связанных между собой производственным процессом, или для отдельных работников исходя из установленной для них нормы рабочего времени. График сменности устанавливает число смен, начало и окончание каждой смены, перерывы для отдыха и питания, порядок чередования смен.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Для определения того, отработал ли фактически работник норму труда в рабочих часах, ведется учет рабочего времени, который может быть поденным и суммарным. Поденная система учета применяется при наличии точно установленного нормального рабочего времени, когда возможно подсчитать рабочее время в течение каждого дня.

Поденный учет состоит в том, что установленная законом норма продолжительности ежедневной работы обязательна для каждого рабочего дня и должна быть обеспечена правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности без каких-либо отклонений. При недельном учете рабочего времени установленная законодательством норма рабочего времени учитывается не ежедневно, а за календарную неделю.

При суммарном учете продолжительность рабочего дня и рабочей недели определяется графиком (распорядком) в среднем за учетный период, превышающий соответственно сутки и рабочую неделю. При этом продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах отклоняться от нормы. Возникающая недоработка или переработка балансируется в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов по графику равнялась норме часов за одинаковый период. Максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете обычно составляет 10-12 часов. Работа, выполняемая за пределами нормы рабочих часов по установленному графику сменности, признается сверхурочной. Порядок ведения суммированного учета рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Режим работы с разделением рабочего дня на части устанавливается на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при осуществлении работ, интенсивность которых не одинакова в течение рабочего дня (смены). Рабочий день может быть разделен на части при условии, что общая продолжительность рабочего времени не превышает установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ). При этом перерыв между частями рабочего дня может составлять более двух часов. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Обычно условие о разделении рабочего дня на части для отдельных категорий работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Такие правила фиксируют перечень работников, для которых предусматривается разделение рабочего дня на части; количество и продолжительность частей, на которые разделен рабочий день; продолжительность перерывов между этими частями. Такое условие, как разделение рабочего дня на части, обязательно должно быть оговорено при приеме на работу и закреплено в трудовом договоре.

Режим рабочего времени является важнейшим правовым инструментом, позволяющим работодателю, а в отдельных случаях - и работнику использовать элементы гибкости в правовом регулировании трудовых отношений.

На практике необходимо различать режим рабочего времени работников и режим работы организации, так как предприятие может работать круглосуточно, а работник - посменно. Режим рабочего времени бывает как единым, так и различным для отдельных подразделений организации и даже сотрудников, выполняющих неоднородные трудовые функции. Поэтому по соглашению сторон трудового договора разрешено устанавливать индивидуальный режим работы, если он не ведет к ухудшению условий труда работника, определенных законодательством и коллективным договором.

Следует также иметь в виду, что в соответствии со статьей 57 ТК РФ режим труда является существенным пунктом трудового договора и поэтому обязательно должен быть отражен в нем.

Читайте также: