Функции конфликтов в организации реферат

Обновлено: 05.07.2024

Расхождения во взглядах – неизбежный результат того, что у людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. В конфликтной ситуации происходит столкновение интересов нескольких сторон, преследующих различные цели и имеющих для достижения некоторый набор альтернатив, каждая из которых приводит к одному (или одному из нескольких) возможному исходу. Поэтому, характерной чертой конфликта является неопределенность его исхода.

Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит и организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике.

1. Понятие конструктивных и деструктивных функций конфликта

Научное представление о деструктивной функции конфликта появляется, после того как:

• человечество столкнулось с разрушительными последствиями двух мировых войн и локальных конфликтов;

• в обществе появилась потребность властных структур использовать результаты социологических исследований за переделами науки;

• уменьшается и теряет свои позиции та социальная группа, которая нацеленная на глубокие реформы и изменения в обществе.

Произошел сдвиг интереса исследователей конфликта в сторону прикладной социальной науки. Выбор проблемы и темы определялся уже не социологом, а заказчиком, а потому социолог уже обязан был работать с проблемами, поставленными перед ним заказчиком, и они (проблемы) в первую очередь связаны с сохранением существующего институционального устройства. Результаты исследования социологов необходимы были управленцам для укрепления организационных структур, через которые возможно было распространять свою власть и влияние.

А потому, руководитель, заинтересованный в существующем порядке и ощущающий себя ее частью, склонен расценивать конфликт, как отступление от порядка будет объяснять конфликтное поведение психологическими факторами. В первую очередь такой руководитель обратит внимание на конфликт, как на форму, игнорируя существенные изменения, которые необходимы для решения проблем в интересах отдельных групп или социальных слоев. А если так, то какой бы не произошел в структуре конфликт, он будет считать, что конфликт препятствует нормальному функционированию.
Признавая конфликт в обществе как знак болезни или выздоровления, необходимо иметь диагностические средства, максимально отдаленные от субъективных интересов представителей властных структур. Таким диагностическим средством конфликта являются социологические показатели конструктивных и деструктивных процессов в конфликте.

1.1 Конструктивные функции

Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта раскрывается подлинная картина того, что представляет из себя каждая сторона, какие ценности (и ценности ли) она отстаивает.

Другая всеобщая функция конфликта — интегративная. Казалось бы, имеет место парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова реальная диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, я главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию необходимого равновесия в общественном организме.

Одна из общих функции конфликта — функция стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические и др.) не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.

1.2 Деструктивные функции социальных конфликтов

Конфликт способен повергнуть общество в хаос.

Негативные последствия конфликта часто подавляют его позитивные функции.

Негативные последствия вызываются применением жестоких тактик соперничества.

Трудно радоваться положительным сторонам конфликта, если он выливается во взаимные оскорбления, угрозы и даже насилие.

Когда люди пытаются разрешить конфликт с помощью соперничества, стремясь добиться выгоды за счет другого, они используют такие действия и контрдействия, которые усиливают конфликт. Такое усиление конфликта называют эскалацией.

2. Проблема типологии конфликтов. Классификация конфликтов

Во всех науках, имеющих дело с множеством разнородных объектов, возникает проблема типологии. В социальных и гуманитарных науках эта проблема наиболее сложна, т.к. во-первых, практически невозможно проводить чистые эксперименты, во-вторых, имеются трудности методологического характера.

Однако проблема есть, и попытки построения типологии конфликтов были и остаются в поле зрения многих социальных исследователей. Анализируя их взгляды, можно прийти к одному бесспорному утверждению – произошел отказ от поиска единой типологии как полного и однозначного отображения любого конфликта, что предполагает признание множества типологий.

После вызревания и начала открытого столкновения сторон каждый конфликт начинает развиваться по своим собственным законам. Динамика и тенденции развития конфликтов определяются целым рядом факторов: степенью сложности причин и условий их породивших; силой эмоциональных переживаний участников; степенью решимости сторон добиваться достижения своих целей; реальными возможностями удовлетворения претензий сторон; наличие материальных, финансовых, организационных средств у сторон; готовностью участников идти на уступки друг другу; вмешательством внешних факторов и другими.

Классификация конфликтов очень важна, т.к. она дает возможность ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

Исследователи выдвигают различные подходы к классификации конфликтов. Так, социологи обращают внимание, прежде всего, на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический.

Юристы различают внутри – и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии характерен свой подход – более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования и т.д.

Многие ученые-исследователи типологизируют конфликты с помощью системного подхода. Согласно этому подходу, действия системы и ее компонентов, направленные на достижение цели с применением определенных средств, есть не что иное как осуществление функций системы, которые они направляют на достижение системных целей.

Изучение структур и механизмов, обеспечивающих устойчивость социальных систем, предпринятое представителями структурно-функционального анализа (Т.Парсонс, Р.Мертон, К.Дэвис и другие), привело к созданию различных типологий структур и функций систем, так или иначе связанных с конфликтами.

Т.Парсонс выделяет четыре обязательных требования к системе:

адаптация к внешним объектам;

поддержание бесконфликтного отношения между элементами системы (интеграция);

выполнение институциональных нормативных предписаний.

Деление конфликтов на внутри – и внесистемные имеет познавательное и практическое значение.

Представляют интерес в этом направлении и взгляды Э.Гидденса. По его мнению, каждый отдельный тип общества характеризуется плюрализмом форм господства и эксплуатации, которые не могут быть сведены к единому классовому принципу. Наряду с классовой эксплуатацией существуют другие виды эксплуататорских отношений: между государствами; между этническими группами; между мужчинами и женщинами (эксплуатация по половому признаку). Таким образом, внутрисистемные противоречия могут лежать в основании типологии конфликтов.

Согласно общей теории конфликтов К.Боулдинга, общественные конфликты в соответствии с уровнем организованности сторон делятся на три большие группы: конфликты на уровне индивидуумов; групп; организаций. Для этих уровней обусловлена и соответствующая типология: конфликты между индивидуумами; пограничные конфликты между изолированными в пространстве группами; экологические

конфликты между пересекающимися в пространстве группами; конфликты между индивидуумом и организацией, группой и т.д.

В общей теории конфликтов А.Рапопорта выделяются три главных типа и одновременно три уровня конфликтов: война, игра и спор. Война – бескомпромиссная борьба до победоносного конца и применение любых, в том числе насильственных средств. Игра – разрешение конфликта на основе действий по заранее определенным правилам: результат – получение выигравшим существенных, но не жизненно важных, преимуществ. Спор – используются только мирные средства; цель- достижение согласия с другой стороной.

В целом, конфликты можно классифицировать по различным основаниям: причинам; составу сторон; динамике развития; формам действия сторон; социальным целям и последствиям.

Наиболее распространенные классификации конфликтов, основаны на таких критериях, как: стороны конфликта; характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт; направленность конфликта; временные параметры конфликта.

По характеру субъектности конфликты делятся:

конфликты на внутрисубъективные (интрасубъективные) и межсубъективные (интерсубъективные).

Первую из этих групп в зависимости от того, что представляет из себя субъект, можно в свою очередь разделить ещё на две : внутренний конфликт (если субъект- личность) и внутригрупповой (если субъект- группа как малая контактная, так и большая, относящаяся к макросоциальному уровню.

Говоря же о классификации конфликтов по их субъективной характеристике, внутригрупповой конфликт в большой группе, как правило, является одновременно конфликтом между малыми группами, а значит, если считать эти малые группы противоборствующими субъектами, то интрасубъективный конфликт для большой группы является интерсубъективным для малых. Точно также конфликт в малой группе (моносубъектный)– это не что иное, как межличностный (полисубъектный) крнфликт между её членами. И наоборот, каждый участник межсубъектного конфликта может нести в себе конфликт внутрисубъектный, связанный так или иначе с межсубъектным. В результате один конфликт оказывается включенным в другой и так далее наподобие матрёшек.

По степени напряженности: к онструктивный и деструктивный конфликт.

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.

Возникновению и разрешению данного вида конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

По форме проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них "сдают" нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

По способам разрешения и последствиям: Различают конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий.

Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворённости после того, как конфликт считается разрешённым. Это значит, что конфликт не был разрешён или был разрешён несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнёра.

Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворённость интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя

обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы:

Стремление найти виновного, а с себя снять вину;

Расчёт на одностороннюю выгоду;

Ощущение давления и принуждения;

Изменение баланса сил между участниками конфликта.

По временным параметрам: кратковременные, быстротечные, длительные (государственные, национальные, религиозные).

В зависимости от интенсивности, уровня антагонизма отношения между сторонами конфликта могут быть двух типов: радикально конфликтными, если какой-либо общий интерес отсутствует; частично конфликтными, когда, несмотря на столкновение, стороны имеют какой-либо общий интерес.

Заключение

Субъективные по природе конфликты в управленческом коллективе непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член организации, и отклонениями от них, выражающимися в нарушении установленных норм, невыполнении положенных обязанностей и нереализации прав. Источники таких противоречий кроются в сфере социальной психологии личности и группы.

Вообще взаимодействия в группе не могут быть абсолютно гармоничными, потому что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя оценивать

отрицательно. Надо умет решать конфликты.

Существуют различные виды поведения в конфликте. Это очень важно учитывать менеджеру, деятельность которого часто связана с возникновением конфликтных ситуаций. Пожалуй, нет ни одного менеджера, который мог бы управлять бесконфликтно. Успех в деятельности менеджера заключается в умении разрешать конфликты, или обходить их, или инициировать для обеспечения инноваций и обновления.

Эффективность поведения менеджера в конфликтной ситуации определяется его ориентацией на сотрудничество, способностью к компромиссам конструктивного типа, ясностью целей своей деятельности и социальной позиции, открытостью и тактичностью.

Список использованных источников

Похожие страницы:

Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе (1)

. понятия “конфликт”; определение функций конфликта; установить особенности реализации функций конфликта в коллективе. Объект исследования - конфликт и его функции. Предмет .

Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе (2)

. конфликтов. 3.Эволюция конфликтов. 4.Генезис конфликтов. 5.Структура конфликтов. 6.Функции конфликтов. 7.Информация в конфликте. 8.Динамика конфликта. 9.Диагностика конфликта. 10.Предупреждение конфликта. 11.Завершение конфликта. Функции конфликтов .

Сущность и социальные функции конфликта у Л. Козера

. вопросов, а именно: причины конфликтам остроту конфликтам длительность конфликтам функции конфликта. Козер определяет конфликт как процесс, который .

Конфликты в организации и пути их решения (2)

. . ( Гришина Н.В., 1990). [12].Функции конфликта - это воздействие конфликта или его результа-тов . выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношенияхконструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению .

Структура и функции конфликта

. 1.2.3 Акцентуация характера 2. Функции конфликта 2.1 Понятие функции конфликта 2.2 Явные и скрытые функции конфликта 2.3 Оценка функции конфликта 2.4 Конструктивные функции конфликта Заключение Библиографический список .


Ранее превалировало убеждение, что любой конфликт, происходящий, в организации требует скорейшего разрешения, во избежание негативного влияния на результаты работы организации. В то же время в последние десятилетия стала доминировать точка зрения о полезности и даже необходимости некоторых видов конфликтов в организации. Практикующие менеджеры и многие аналитики заметили, что бесконфликтное существование организации приводит к стагнации. А конструктивные конфликты способствуют к генерации идей и инициации новых проектов, внедрению различных инноваций, что обуславливает интенсивное развитие организации.

Конфликты в организациях выполняют три основные функции:

Информативная функция несет в себе две подфункции: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая состоит в том, что топ-менеджмент компании начинает обращать внимание на наличие сложных проблем (например, плохих условиях работы, негативного социально-психологического фона, отсутствия необходимых руководительских навыком управленцев подразделений и групп, неэффективных коммуникаций, стиля общения между сотрудниками и т. п.). Сигнализирующая подфункция позволяет своевременно заметить подобные проблемы, не обостряя противоречия до серьезной эскалации конфликта. Коммуникативная подфункция выражается в том, что участники конфликта нуждаются в соответствующей информации, для того чтобы проанализировать конфликтные действия и понять стратегию и тактику оппонента, получить представление о наличии данного вида ресурсов у противоположной стороны, а также сделать адекватные выводы о возможных последствиях вступления в конфликт. Увеличивая информационный потенциал, участники конфликта увеличивают взаимный коммуникативный обмен, получая все больший объем информации о целях, причинах и позициях, интересов противоположной стороны и возможных путях выхода из конфликта.

Инновационная функция заключается в стимуляции конструктивных конфликтов для активации творческого и интеллектуального потенциала сотрудников организации на пути преодоления различного рода проблем, в процессе решения которых межличностные отношения переходят на новый качественный уровень, укрепляются процессы сотрудничества и взаимопомощи, что позволяет:

  1. соотнести индивидуальные и общеорганизационные цели;
  2. повысить уровень сотрудничества и межличностного взаимодействия;
  3. улучшить психологические характеристики персонала;
  4. сформировать атмосферу доверия и взаимоуважения;
  5. повысить социальную активность членов коллектива;
  6. усилить сплоченность членов трудового коллектива и уровень кооперации;
  7. поднять авторитет руководства организации.

Помимо конструктивных функций, конфликт, как правило, имеет и деструктивные последствия:

– большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;

– конфликты — это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала негативно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;

– конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов.

– неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;

– конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом;

– конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения проблем;

– конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что другой всегда прав и т.д.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

  1. институциализация конфликта, т. е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:
    1. запрет на применение насильственных средств;
    2. ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;
    3. принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта — организационных и(или) этических норм, четких договоренностей и т.д.;
    4. контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);
    1. Ансоф И.В. Новая корпоративная стратегия. — Спб.:Питер, 2009 — 267 с.
    2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В.: Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. — СПБ.:Питер, 2009. — 304с.
    3. Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ — 2012. — 184 с
    4. Козырев Г. И. Основы конфликтологии. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 320 с.
    5. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество; Пер. с англ. — М.: Рефл Бук, 2000
    6. Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. — М.;ИТЦ МАТИ, 2012 — 208 с., с. 41
    7. Фатхутдинов Р. Стратегический маркетинг. Учебник для вузов. 5-е изд. — СПб.: Питер, 2008
    8. Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. — 301 с., с. 160

    Основные термины (генерируются автоматически): конфликт, противоположная сторона, травмирование оппонентов, участник конфликта, физическое насилие.

    Похожие статьи

    Разрешение конфликтов в образовательной организации

    Компромиссные конфликты разрешаются путем взаимного соглашения конфликтующих сторон. По масштабу (по числу участников) конфликты

    Наличие объекта и оппонента создает конфликтную ситуацию, но не всегда конфликтная ситуация провоцирует конфликт.

    Деструктивные и конструктивные процессы в педагогических.

    Так, выделяются следующие понятия: стороны (участники) конфликта, условия его

    Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых

    - установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива.

    Анализ стратегий поведения курсантов государства Казахстан.

    Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

    К вопросу о насилии как научном понятии | Статья в журнале.

    Насилие — это форма проявления психического и физического принуждения по отношению к одной из взаимодействующих сторон, которая заставляет эту сторону делать

     физическое насилие — любое неслучайное нанесение повреждения ребенку в возрасте до 18 лет.

    Медиация как конструктивный метод урегулирования.

    Личностные деформации участников боевых конфликтов.

    Личностные деформации участников боевых конфликтов

    Между тем объективно они нуждаются в защите и помощи со стороны государства и общества.

    Конфликт между личностью и группой как следствие межличностного конфликта возникает, когда один из участников нашёл поддержку своей.

    Подростковый конфликт и проблемы его разрешения

    Конфликт - (от лат. “conflictus” - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия в основе любого

    К структурным компонентам конфликта относятся: - стороны (участники) конфликта

    Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования

    Рис. 1. Модель степени учета интересов противоположной стороны.

    Далее необходимо изучить все индивидуальные особенности ситуации и выбрать стиль разрешения конфликта, учитывая свои интересы и интересы оппонента.

    • Для учеников 1-11 классов и дошкольников
    • Бесплатные сертификаты учителям и участникам

    Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

    Кафедра: социологии и социальных технологий

    КУРСОВАЯ РАБОТА

    ПРЕДМЕТ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

    ТЕМА: Конфликтные ситуации в организации

    Студентка 3 курса

    Направление подготовки бакалавров: Управление персоналом

    Члены комиссии: ________________ ( )

    Проблема конфликтов в организации - одна из самых актуальных тем в современном мире, поскольку конфликты охватывают все сферы человеческой деятельности, их социальные отношения и социальные взаимодействия.

    Актуальность темы исследования. Согласно современным представлениям, конфликт считается неизбежным явлением и охватывает как самые разные стороны жизни отдельного человека, так и общества в целом. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.

    Подсчитано, что около 70–80% работы менеджера находится под влиянием скрытых и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам, и, следовательно, значительную часть своей деятельности руководитель посвящает решению проблем, которые можно отнести конфликтам.

    Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как крайне негативное явление. Они отмечают, что полное отсутствие конфликтов внутри организации не только невыполнимое, но и нежелательное условие.

    Чтобы избежать столь серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но и в некоторых случаях добиться положительных результатов. Конфликты выявляют существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные пути решения этих проблем.

    Каждый успешный менеджер должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и повышая эффективность организации, сводя к минимуму негативные аспекты.

    Цель данной работы – исследовать особенности организационных конфликтов.

    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

    - Изучить сущность, функции и типологию конфликта.

    - Охарактеризовать технологии управления конфликтом .

    - Рассмотреть сущность и специфику организационных конфликтов.

    - Выявить причины возникновения конфликтов в организации.

    - Рассмотреть профилактику и разрешение организационных конфликтов.

    При подготовке курсовой работы была изучена соответствующая научная литература. Особо следует отметить публикации М.А. Баннова [4], С.М. Емельянова [8], Д.А. Русакова [18], М.В. Салменкова [20] и других авторов.

    Структура курсовой работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. В первой главе рассматривается конфликт как объект управленческой деятельности. Вторая глава посвящена теоретическим основам изучения организационных конфликтов.

    1.1 Сущность, функции и типология конфликта

    Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, оценок и т. д.).

    Сегодня в конфликтологической литературе существует множество определений конфликта. Так, на Западе широко распространена концепция конфликта, сформулированная известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, в которых целями противника являются нейтрализация, повреждение или уничтожение противника [13].

    Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, поскольку, по мнению автора, его сущность заключается в столкновении ценностей и интересов различных социальных групп.

    В отечественной литературе большинство определений конфликта также носят социологический характер. Их преимущество заключается в том, что авторы выявляют различные необходимые признаки социального конфликта, представленные различными формами конфронтации между людьми и социальными сообществами, направленными на достижение определенных интересов и целей.

    Конфликт - это самая важная сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода ячейка социального бытия. Это форма взаимоотношений между потенциальными или реальными субъектами социальных действий, мотивация которых обусловлена ​​противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями [21, c . 27].

    Функция конфликта - это роль, которую играет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и отдельным лицам и т. д. Прежде всего, мы должны выделить явные и скрытые функции конфликта.

    Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашались и преследовались противниками конфликта. Например, сотрудник постоянно требовал от руководителя соблюдения правил техники безопасности, и фактически добился этого.

    Скрытые (латентные) функции конфликта - это такие, когда его последствия выявляются только с течением времени и в определенной степени отличаются от намерений, ранее декларированных сторонами конфликта. Скрытые функции могут выражаться и в том, что их последствия в целом могут быть неожиданными и не соответствовать целям сторон конфликта. Например, сотрудник, добившийся соблюдения норм безопасности, вовсе не ожидал, что через некоторое время его уволят с работы, возможно, даже по собственному желанию. Однако руководитель, несправедливо уволивший этого сотрудника, также может быть уволен за некорректную реакцию на критику.

    Как явные, так и скрытые функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, т.е. они могут быть двоякими [2, c . 131].

    Конфликты могут выполнять положительные и отрицательные функции.

    Положительные функции конфликта включают:

    • ослабление напряженности между конфликтующими сторонами (конфликт способствует установлению лучшего взаимопонимания между людьми, но это возможно только при общественном контроле за ходом конфликта);

    • информационно-коммуникационные функции (люди могут лучше узнать друг друга);

    • сплочение и структурирование организаций (противостояние с внешним врагом, преодоление общих трудностей поддерживает организацию совместных действий людей в группе);

    • стимулирование изменений и развития (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отстаивании своих позиций, достижении лучших результатов во взаимодействии);

    • снятие синдрома покорности (с развитием конфликта люди начинают выражать идеи, которые ранее были скрыты, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем);

    • функция диагностики (при активации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, выявляются противники, и конфликт может быть решен быстрее).

    К отрицательным функциям конфликта можно отнести:

    • высокие эмоциональные и материальные затраты на разрешение конфликта;

    • исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение продуктивности или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе;

    • снижение степени сотрудничества сторон в будущем или полное его прекращение;

    • неадекватное (переоцененное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, восприятие других групп как врагов;

    • воспитание духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, уделяя больше внимания борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем.

    Обобщая наиболее распространенные классификации конфликтов, можно выделить следующие основные классификации и типологии конфликтов:

    • по составу и количеству конфликтующих сторон или участников конфликта (внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой, межколлективный, межгосударственный, межпартийный, межэтнический);

    • проблемно-деятельностная характеристика (управленческий, семейный, педагогический, политический, экономический, творческий);

    • время конфликта (острый и хронический; быстротекущий, длительный и др.);

    • содержание конфликта (содержательный, проблемный);

    • тенденции к трансформации и возможности разрешения конфликтов (конструктивный и деструктивный или неконструктивный);

    • степень остроты противоречий (недовольство, несогласие, противостояние, разлад, вражда, война и т. д.);

    • степень остроты конфликта (основной и не основной, реалистичный и нереальный и т. д.)[9, c . 60].

    Американский исследователь Л. Козер в основу своей классификации положил борьбу за достижение определенных целей. Соответственно, он делит все конфликты на реалистичные и нереалистичные. Если рабочие борются с менеджерами за достижение определенного результата (более высокий статус, экономические выгоды, сокращение рабочего времени), это реалистичный конфликт. Если их цель - разжигание вражды как несовместимости классовых интересов, этот конфликт нереалистичный [13].

    Широко распространена типология конфликта К. Боулдинга, основанная на таком критерии, как уровни организации общества. В соответствии с ним он делит все конфликты:

    - на индивидуальном уровне;

    - на уровне межличностных отношений;

    - на уровне социальных групп;

    - на уровне крупных систем и подсистем;

    - на уровне всего данного общества;

    - на региональном или глобальном уровне.

    Американский политолог А. Рапопорт разделяет конфликты на три группы по способам проявления: сражение, игра, дебаты. В сражениях цель противоборствующих сторон - нанести своему противнику наибольший вред. Часто этот императив настолько силен, что сторона в конфликте не останавливается ни перед чем, а лишь для того, чтобы рассердить врага.

    Для игры характерна рациональная модель поведения ее участников: они просчитывают свои ходы, тщательно взвешивают свои проигрыши и, самое главное, принимают общие правила игры. Но во время игры ценности и предпочтения остаются неизменными, поэтому разрешить конфликты такого типа практически невозможно.

    Дебаты - это поиск точек соприкосновения в системе ценностей. Здесь нужна совершенно другая стратегия поведения. Нужно не только уметь рассчитывать усилия и затраты, владеть правилами игры, но и уметь их анализировать и находить компромисс. Следовательно, консенсус, достигнутый в ходе дискуссии, является результатом напряженной, долгой работы. Но в то же время это еще и способ достойно выйти из конфликтной ситуации.

    Немецкий психолог Вернер Зигерт выделяет три группы конфликтов:

    1) конфликт двух (или более) целей, альтернатив, каждая из которых интересна и привлекательна;

    2) конфликт выбора наименьшего зла. Мучительный конфликт здесь состоит в выборе между двумя или более вариантами, каждый из которых нежелателен;

    3) конфликт противоположного восприятия одной и той же ситуации [20, c . 1322].

    Таким образом, конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, оценок и т. д.).

    Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт.

    Таблица 1 – Содержание управления конфликтом


    Управление конфликтом как сложный процесс включает в себя следующие мероприятия:

    • прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

    • предотвращение или стимулирование конфликта;

    Прогнозирование конфликтов - одно из важнейших направлений деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин этого конфликта в потенциальном развитии.

    Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических характеристик. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

    Предупреждение конфликтов - это вид деятельности субъекта управления, направленный на предотвращение возникновения конфликта.

    Основными способами предотвращения конфликтов в организациях могут быть:

    • постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников;

    • подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

    • соблюдение принципа социальной справедливости при принятии любых решений, затрагивающих интересы коллектива и личности;

    • воспитание сотрудников, формирование высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

    Стимулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта.

    Регулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в направлении разрешения. Регулирование как сложный процесс включает в себя ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

    I этап. Признание конфликтующими сторонами реальности конфликта.

    II этап. Легитимация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами о признании и соблюдении установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

    III стадия. Институционализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп для регулирования конфликтного взаимодействия.

    Разрешение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, связанный с окончанием конфликта. Разрешение - заключительный этап урегулирования конфликта.

    Разрешение конфликта может быть полным или неполным. Полное разрешение конфликта достигается за счет устранения причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит, когда не устранены все причины или конфликтные ситуации. В этом случае неполное разрешение конфликта может быть шагом к его полному разрешению [4, c . 100-101].

    Рассмотрим три основных эффективных технологии управления конфликтами:

    1) Нормативная или морально-правовая. По словам В.П. Пугачева, ее цель - разрешить конфликт на административно-правовой или этической основе [16]. Конфликтующие стороны ссылаются на принятые в организации законы и нормы. При использовании данной технологии решающим условием разрешения конфликта будет принятие и соблюдение всеми сторонами конфликта определенных общепризнанных норм. Использование технологии регулирования возможно, если административно-правовая или этическая основа соответствует конкретной ситуации, так как эти основы также могут не соответствовать ситуации, или они могут противоречить друг другу, а возможность корректировки этих основ находится вне компенсации сторон.

    Таблица 2 – Технологии регулирование конфликта [27, c . 118]


    В реальной практике управления конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и методы их разрешения.

    Предпосылки для разрешения конфликта:

    • достаточная зрелость конфликта;

    • потребность субъектов конфликта в его разрешении;

    • наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

    • уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

    • согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

    • взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

    • перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (кооперация).

    • административные (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и др.);

    • педагогические (беседа, уговоры, просьба, объяснение и др.)[26, c . 142].

    Таким образом, управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт. Мы рассмотрели нормативную (морально-правовую), реалистическую, идеалистические (интегративные) технологии управления конфликтом.

    Расхождения во взглядах – неизбежный результат того, что у людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. В конфликтной ситуации происходит столкновение интересов нескольких сторон, преследующих различные цели и имеющих для достижения некоторый набор альтернатив, каждая из которых приводит к одному (или одному из нескольких) возможному исходу. Поэтому, характерной чертой конфликта является неопределенность его исхода.

    Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит и организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике.

    1. Понятие конструктивных и деструктивных функций конфликта

    Научное представление о деструктивной функции конфликта появляется, после того как:

    • человечество столкнулось с разрушительными последствиями двух мировых войн и локальных конфликтов;

    • в обществе появилась потребность властных структур использовать результаты социологических исследований за переделами науки;

    • уменьшается и теряет свои позиции та социальная группа, которая нацеленная на глубокие реформы и изменения в обществе.

    Произошел сдвиг интереса исследователей конфликта в сторону прикладной социальной науки. Выбор проблемы и темы определялся уже не социологом, а заказчиком, а потому социолог уже обязан был работать с проблемами, поставленными перед ним заказчиком, и они (проблемы) в первую очередь связаны с сохранением существующего институционального устройства. Результаты исследования социологов необходимы были управленцам для укрепления организационных структур, через которые возможно было распространять свою власть и влияние.

    А потому, руководитель, заинтересованный в существующем порядке и ощущающий себя ее частью, склонен расценивать конфликт, как отступление от порядка будет объяснять конфликтное поведение психологическими факторами. В первую очередь такой руководитель обратит внимание на конфликт, как на форму, игнорируя существенные изменения, которые необходимы для решения проблем в интересах отдельных групп или социальных слоев. А если так, то какой бы не произошел в структуре конфликт, он будет считать, что конфликт препятствует нормальному функционированию.
    Признавая конфликт в обществе как знак болезни или выздоровления, необходимо иметь диагностические средства, максимально отдаленные от субъективных интересов представителей властных структур. Таким диагностическим средством конфликта являются социологические показатели конструктивных и деструктивных процессов в конфликте.

    1.1 Конструктивные функции

    Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта раскрывается подлинная картина того, что представляет из себя каждая сторона, какие ценности (и ценности ли) она отстаивает.

    Другая всеобщая функция конфликта — интегративная. Казалось бы, имеет место парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова реальная диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, я главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию необходимого равновесия в общественном организме.

    Одна из общих функции конфликта — функция стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические и др.) не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.

    1.2 Деструктивные функции социальных конфликтов

    Конфликт способен повергнуть общество в хаос.

    Негативные последствия конфликта часто подавляют его позитивные функции.

    Негативные последствия вызываются применением жестоких тактик соперничества.

    Трудно радоваться положительным сторонам конфликта, если он выливается во взаимные оскорбления, угрозы и даже насилие.

    Когда люди пытаются разрешить конфликт с помощью соперничества, стремясь добиться выгоды за счет другого, они используют такие действия и контрдействия, которые усиливают конфликт. Такое усиление конфликта называют эскалацией.

    2. Проблема типологии конфликтов. Классификация конфликтов

    Во всех науках, имеющих дело с множеством разнородных объектов, возникает проблема типологии. В социальных и гуманитарных науках эта проблема наиболее сложна, т.к. во-первых, практически невозможно проводить чистые эксперименты, во-вторых, имеются трудности методологического характера.

    Однако проблема есть, и попытки построения типологии конфликтов были и остаются в поле зрения многих социальных исследователей. Анализируя их взгляды, можно прийти к одному бесспорному утверждению – произошел отказ от поиска единой типологии как полного и однозначного отображения любого конфликта, что предполагает признание множества типологий.

    После вызревания и начала открытого столкновения сторон каждый конфликт начинает развиваться по своим собственным законам. Динамика и тенденции развития конфликтов определяются целым рядом факторов: степенью сложности причин и условий их породивших; силой эмоциональных переживаний участников; степенью решимости сторон добиваться достижения своих целей; реальными возможностями удовлетворения претензий сторон; наличие материальных, финансовых, организационных средств у сторон; готовностью участников идти на уступки друг другу; вмешательством внешних факторов и другими.

    Классификация конфликтов очень важна, т.к. она дает возможность ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

    Исследователи выдвигают различные подходы к классификации конфликтов. Так, социологи обращают внимание, прежде всего, на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический.

    Юристы различают внутри – и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

    Для управленческой конфликтологии характерен свой подход – более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования и т.д.

    Многие ученые-исследователи типологизируют конфликты с помощью системного подхода. Согласно этому подходу, действия системы и ее компонентов, направленные на достижение цели с применением определенных средств, есть не что иное как осуществление функций системы, которые они направляют на достижение системных целей.

    Изучение структур и механизмов, обеспечивающих устойчивость социальных систем, предпринятое представителями структурно-функционального анализа (Т.Парсонс, Р.Мертон, К.Дэвис и другие), привело к созданию различных типологий структур и функций систем, так или иначе связанных с конфликтами.

    Т.Парсонс выделяет четыре обязательных требования к системе:

    адаптация к внешним объектам;

    поддержание бесконфликтного отношения между элементами системы (интеграция);

    выполнение институциональных нормативных предписаний.

    Деление конфликтов на внутри – и внесистемные имеет познавательное и практическое значение.

    Представляют интерес в этом направлении и взгляды Э.Гидденса. По его мнению, каждый отдельный тип общества характеризуется плюрализмом форм господства и эксплуатации, которые не могут быть сведены к единому классовому принципу. Наряду с классовой эксплуатацией существуют другие виды эксплуататорских отношений: между государствами; между этническими группами; между мужчинами и женщинами (эксплуатация по половому признаку). Таким образом, внутрисистемные противоречия могут лежать в основании типологии конфликтов.

    Согласно общей теории конфликтов К.Боулдинга, общественные конфликты в соответствии с уровнем организованности сторон делятся на три большие группы: конфликты на уровне индивидуумов; групп; организаций. Для этих уровней обусловлена и соответствующая типология: конфликты между индивидуумами; пограничные конфликты между изолированными в пространстве группами; экологические

    конфликты между пересекающимися в пространстве группами; конфликты между индивидуумом и организацией, группой и т.д.

    В общей теории конфликтов А.Рапопорта выделяются три главных типа и одновременно три уровня конфликтов: война, игра и спор. Война – бескомпромиссная борьба до победоносного конца и применение любых, в том числе насильственных средств. Игра – разрешение конфликта на основе действий по заранее определенным правилам: результат – получение выигравшим существенных, но не жизненно важных, преимуществ. Спор – используются только мирные средства; цель- достижение согласия с другой стороной.

    В целом, конфликты можно классифицировать по различным основаниям: причинам; составу сторон; динамике развития; формам действия сторон; социальным целям и последствиям.

    Наиболее распространенные классификации конфликтов, основаны на таких критериях, как: стороны конфликта; характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт; направленность конфликта; временные параметры конфликта.

    По характеру субъектности конфликты делятся:

    конфликты на внутрисубъективные (интрасубъективные) и межсубъективные (интерсубъективные).

    Первую из этих групп в зависимости от того, что представляет из себя субъект, можно в свою очередь разделить ещё на две : внутренний конфликт (если субъект- личность) и внутригрупповой (если субъект- группа как малая контактная, так и большая, относящаяся к макросоциальному уровню.

    Говоря же о классификации конфликтов по их субъективной характеристике, внутригрупповой конфликт в большой группе, как правило, является одновременно конфликтом между малыми группами, а значит, если считать эти малые группы противоборствующими субъектами, то интрасубъективный конфликт для большой группы является интерсубъективным для малых. Точно также конфликт в малой группе (моносубъектный)– это не что иное, как межличностный (полисубъектный) крнфликт между её членами. И наоборот, каждый участник межсубъектного конфликта может нести в себе конфликт внутрисубъектный, связанный так или иначе с межсубъектным. В результате один конфликт оказывается включенным в другой и так далее наподобие матрёшек.

    По степени напряженности: к онструктивный и деструктивный конфликт.

    Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.

    Возникновению и разрешению данного вида конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

    По форме проявления: скрытый и открытый.

    Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них "сдают" нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

    Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

    По способам разрешения и последствиям: Различают конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий.

    Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворённости после того, как конфликт считается разрешённым. Это значит, что конфликт не был разрешён или был разрешён несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнёра.

    Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворённость интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя

    обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы:

    Стремление найти виновного, а с себя снять вину;

    Расчёт на одностороннюю выгоду;

    Ощущение давления и принуждения;

    Изменение баланса сил между участниками конфликта.

    По временным параметрам: кратковременные, быстротечные, длительные (государственные, национальные, религиозные).

    В зависимости от интенсивности, уровня антагонизма отношения между сторонами конфликта могут быть двух типов: радикально конфликтными, если какой-либо общий интерес отсутствует; частично конфликтными, когда, несмотря на столкновение, стороны имеют какой-либо общий интерес.

    Заключение

    Субъективные по природе конфликты в управленческом коллективе непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член организации, и отклонениями от них, выражающимися в нарушении установленных норм, невыполнении положенных обязанностей и нереализации прав. Источники таких противоречий кроются в сфере социальной психологии личности и группы.

    Вообще взаимодействия в группе не могут быть абсолютно гармоничными, потому что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя оценивать

    отрицательно. Надо умет решать конфликты.

    Существуют различные виды поведения в конфликте. Это очень важно учитывать менеджеру, деятельность которого часто связана с возникновением конфликтных ситуаций. Пожалуй, нет ни одного менеджера, который мог бы управлять бесконфликтно. Успех в деятельности менеджера заключается в умении разрешать конфликты, или обходить их, или инициировать для обеспечения инноваций и обновления.

    Эффективность поведения менеджера в конфликтной ситуации определяется его ориентацией на сотрудничество, способностью к компромиссам конструктивного типа, ясностью целей своей деятельности и социальной позиции, открытостью и тактичностью.

    Список использованных источников

    Похожие страницы:

    Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе (1)

    . понятия “конфликт”; определение функций конфликта; установить особенности реализации функций конфликта в коллективе. Объект исследования - конфликт и его функции. Предмет .

    Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе (2)

    . конфликтов. 3.Эволюция конфликтов. 4.Генезис конфликтов. 5.Структура конфликтов. 6.Функции конфликтов. 7.Информация в конфликте. 8.Динамика конфликта. 9.Диагностика конфликта. 10.Предупреждение конфликта. 11.Завершение конфликта. Функции конфликтов .

    Сущность и социальные функции конфликта у Л. Козера

    . вопросов, а именно: причины конфликтам остроту конфликтам длительность конфликтам функции конфликта. Козер определяет конфликт как процесс, который .

    Конфликты в организации и пути их решения (2)

    . . ( Гришина Н.В., 1990). [12].Функции конфликта - это воздействие конфликта или его результа-тов . выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношенияхконструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению .

    Структура и функции конфликта

    . 1.2.3 Акцентуация характера 2. Функции конфликта 2.1 Понятие функции конфликта 2.2 Явные и скрытые функции конфликта 2.3 Оценка функции конфликта 2.4 Конструктивные функции конфликта Заключение Библиографический список .

    Читайте также: