Факторы оказывающие влияние на персонал реферат

Обновлено: 30.06.2024

Рассматривая проблему оценки эффективности труда, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Создание действенной процедуры оценки… Читать ещё >

Факторы, влияющие на результаты трудовой деятельности работника в организации: личностные и внешние ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

Введение
1. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
2. Факторы качества труда
3. Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала со стороны работника
4. Факторы, оказывающие влияние на эффективность со стороны организации
Заключение
Список литературы

Факторы, оказывающие влияние на эффективность со стороны организации

«Рассматривая проблему оценки эффективности труда, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Создание действенной процедуры оценки и разработка критериев, используемых при этом, требует учета факторов, влияющих на важнейшие показатели эффективности труда работников. «

Физические условия работы (шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.). Еще со времен Тейлора физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние на рабочие результаты персонала. Плохие физические условия работы могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно — через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к работе.

Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Доминирующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы к руководству авторитарные ли демократические преобладают в данной организации), сложившаяся практика планирования, оценки рабочих показателей или контроля за работой персонала — все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также можно говорить как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала. Неадекватный стиль руководства и низкое качество управления, кроме того, что они самым непосредственным образом снижают отдачу от людей, работающих в организации, одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и к организации, ослабляя их трудовую мотивацию.

Персонал организации не является автономно функционирующей категорией, поскольку находится в непосредственном взаимодействии как с организацией, так и с ее внешней средой.

Важным в этой связи является акцентирование внимания на факторах, оказывающих влияние на персонал организации. Основной целью управления персоналом является эффективное использование персонала для достижения целей и задач организации. Знание факторов, влияющих на персонал, могут быть очень актуальными.

В теории управления персоналом и в теории менеджмента существует ряд классификаций факторов, оказывающих влияние на персонал, построенных на основе различных подходов.

1. По характеру отношения к организации выделяют внутренние и внешние факторы.
К внутренним факторам относятся:

уровень оплаты труда (оклад, сдельная оплата);
структура организации;
структура управления;
условия труда(график работы);
уровень освещенности;
перерыв на обед.

Основным признаком внутренних факторов является то, что они могут быть изменены в соответствии с преследуемыми целями организации.

К внешним факторам относятся:

предложение на рынке труда;
спрос на рынке труда;
экология места проживания персонала.

Внешние факторы в гораздо меньшей степени подвержены влиянию со стороны организации, что приводит к проблематичности управления ими.

2. По степени воздействия на персонал выделяются факторы непосредственного и опосредованного влияния.
К факторам непосредственного влияния можно отнести:

уровень оплаты труда;
систему поощрений в организации;
существующую систему адаптации.

Факторы данного типа влияния оказывают прямое воздействие на персонал. Перед каждой организацией всегда встает вопрос о системе поощрения сотрудников, что играет определенную роль и является стимулом к выполнению поставленных задач.

К факторам опосредованного влияния можно отнести:

экологию места проживания;
удаленность от непосредственного места работы;
сферу ЖКХ.

Факторы воздействия на людей можно также разделить на:
1) экономические;
2) психологические;
3) социальные;
4) конечно-целевые.

Особенности и характер объекта определяют в решающей степени специфику управления тем или иным процессом и показывают то, что отличает в рамках управления вообще одно научное или практическое направление от другого: управление персоналом от управления финансами, управления инвестициями и пр.Объектом управления принято называть то, на что направлено на управленческое воздействие персонала. Персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции. Участие персонала в качестве субъекта управления обусловлено еще и тем, что персонал является особым видом ресурсов, который помимо способности к труду обладает субъективными качествами - интересами, мотивами, ценностями, предпочтениями, психологическими характеристиками.

Содержание

1. Краткая история управления персоналом

1.1. Эволюция подходов
стр. 4

1.2. Гуманистический подход
стр. 4

1.3. Социальное управление
стр. 5

1.4. Управление персоналом в России
стр. 6

2. Процесс управления персоналом
стр. 7

3. Основные факторы, оказывающие управляющее воздействие на персонал современной организации
стр. 9
Заключение
стр. 12
Список литературы.
стр. 13

Прикрепленные файлы: 1 файл

КР_Какие факторы оказывают.doc

1. Краткая история управления персоналом

1.1. Эволюция подходов

1.2. Гуманистический подход

1.3. Социальное управление

1.4. Управление персоналом в России

2. Процесс управления персоналом

3. Основные факторы, оказывающие управляющее воздействие на персонал современной организации

Актуальностью данной темы являются современные организации вынужденные адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Управление персоналом, как и другие виды управления, предполагает воздействие субъекта на объект или их взаимодействие.

Предметом управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации(предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

1. Краткая история управления персоналом

1.1. Эволюция подходов

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкиваясь с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. С изобретением клинописи в древней Шумерии стали регистрировать факты и сведения о коммерческих сделках шумеров, законах этой страны, что документально доказывает существование практики управления.

Организации в древности имели формальные структуры управления, но с течением времени они становились все более четкими и сложными. Умение управлять выводило целые государства на новые более высокие ступени общественного развития (к примеру, Римская Империя). Наиболее читаемая на протяжении всей истории человечества книга - Библия, содержит немало примеров управления людьми.

До сих пор недосягаемым для многих организаций остается феномен Римской католический церкви. Ее простая структура (Папа - Кардинал - Епископ - Приходской священник), определенная еще основателями христианства. Продолжает успешно функционировать и в настоящее время, демонстрируя свою эффективность на протяжении многих веков.

1.2. Гуманистический подход

В 50-70-е годы по индустриально развитым странам прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усилили социальные гарантии наемным рабочим, установили детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды. В управлении персоналом начал утверждаться гуманистический подход. Все больше стали задумываться о повышении статуса работника внутри организации, возможности раскрытия творческого потенциала человека, развитии карьеры, привлечении рабочих к участию в управлении.

1.3. Социальное управление

С 90-х годов произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического процесса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни.

1.4. Управление персоналом в России

Отечественная история развития служб управления персоналом теряется в глубине веков. Первое упоминание о разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежными окладами), датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях. Однако их функции отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея Ленина заключалась в том, чтобы национализировать экономику страны и управлять ею как единой фабрикой. Это привело к потере самостоятельности экономических организаций, а вместе с ней и потерей необходимости выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции.

Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией - КПСС, представители которой контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. В 80-х гг., когда в экономике страны возник и стал отчетливо проявляться дефицит трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства (человеческий фактор), чем подчеркивалась активная роль человека в экономике. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи в области управления человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования труда и сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем повышение производительности и сокращение численности сотрудников под давлением конкуренции. Особым испытанием для специалистов по управлению персоналом стал август 1998 года, который привел к банкротству тысяч организаций и существенному сокращению деловой активности сотен тысяч других. Компании были вынуждены в срочном порядке принимать беспрецедентные меры по сокращению издержек, включая массовые увольнения, отпуска без содержания, перевод на неполную рабочую неделю, сокращение заработной платы. Это демонстрирует, насколько полезным является изучение опыта стран, в которых организации решают подобные проблемы в течение многих десятилетий. В настоящее время идет процесс формирования управления персоналом как прикладного и научного направления, к которому относятся: кадровая политика, развитие персонала, информирование, мотивация персонала, трудовые отношения.

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

Работа состоит из 1 файл

факторы эффективности персонала.doc

Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы.

Использование такой классификации позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

Определение экономической эффективности предполагает сопоставление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получение лучших результатов с меньшими затратами.

Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, классифицируются по разным признакам. По содержанию факторы делятся на организационные, экономические, технические, физиологические, социально-психологические, по форме воздействия — на факторы прямого и косвенного воздействия, по продолжительности воздействия они могут быть кратковременными и длительного воздействия. По степени формализации различают факторы количественно измеримые и неизмеримые.

Критерий эффективности — это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов решения.

Эффективность управления персоналом получает свое косвенное выражение в системе показателей экономической эффективности На промышленных предприятиях для этих целей используются такие показатели, как материалоемкость продукции, фондоотдача, окупаемость капитальных вложений, оборачиваемость оборотных средств, производительность труда, рентабельность.

Методика непосредственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности.

При оценке эффективности управления возникает необходимость ответить на вопросы о том, что такое результат управления и каковы затраты, связанные с его достижением.

Очевидно, что управление эффективно постольку и в той степени, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению задач предприятия (организации). Общеизвестно, что эффективность производственно-хозяйственной деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, т.е. эффективностью работы аппарата управления цехом, предприятием, отраслью, экономикой в целом.

Факторы эффективности управления персоналом.

Повышение эффективности управления персоналом зависит от факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам. По содержанию факторы можно подразделить на:

• организационные — рациональная структура аппарата управления, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина;

• экономические — система материального поощрения и материальной ответственности;

• технические — технический уровень, механовооруженность труда, степень использования техники, техническая культура менеджеров;

• физиологические — санитарно-гигиенические условия труда;

• социально-психологические — межличностные отношения,
авторитет руководителей, система моральных мотиваций.

По форме воздействия различаются факторы прямого и косвенного воздействия. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К таким факторам обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления и т.п. Факторы косвенного воздействия оказывают опосредованное влияние на работу организации. К ним относят психологический климат коллектива, стиль управления, динамику формальных и неформальных групп и др.

По продолжительности воздействия выделяют факторы кратковременного и длительного воздействия. Кратковременное воздействие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Большинство факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль управления, психологический климат и т.п.

По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков и т.п. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и др. не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. На эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние, помимо управления, и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т.п.

Оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными результатами управленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности управления. Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

В статье рассматриваются факторы, влияющие на поведение персонала в организации. На основе этих факторов работники ведут себя тем или иным образом.

Ключевые слова: предпосылки, поведение, психология, мотивация, менеджмент, эффективность, рациональность, индивидуальность, позиция, способность.

Чтобы объяснить поведение человека в организации, нужно выявить факторы, на основе которых работники ведут себя тем или иным образом. Они могут быть рациональными или иррациональными, т. е. связанными с индивидуальными психологическими свойствами личности. Первый тип факторов более предсказуем для человека, и поэтому подвергается воздействию для достижения реальных целей организации.

Рассмотрим несколько наиболее распространённых факторов, влияющих на человека в организации.

В первую очередь назовем цели организации. Так как человек — это непосредственная часть организации, он имеет определенную должность, действует в соответствии со своими обязанностями, инструкциями, или по-другому — в соответствии с целями организации.
Характер сотрудника и особенности его характера. Они определяют поведенческие установки, которые проявляются во времени и в разных ситуациях.
Индивидуальные ценности проявляются посредством обучения и должны соответствовать ценностям, которые существуют в культуре данного общества (организации). Организация должна пользоваться индивидуальными ценностями как стимулами, побуждающими работников вести себя в соответствии с целями организации. Каждая организация устанавливает свою систему ценностей, но когда-то она делает это сознательно, когда-то — несознательно.
Общественные нормы — стереотипы поведения, устоявшиеся в обществе. Они появляются исходя из одобрения или неодобрения со стороны других людей за определенные поступки. Например, манера общения — с начальником принято разговаривать на одном языке, с коллегами — на другом, так как начальник — это руководство, которому нужно подчиняться. Еще один пример — дресс-код. Неуместно будет прийти директору организации на работу в шортах, учителю — в слишком коротком платье и т. д. Причем дресс-код может быть как прописан, так и не прописан в уставе организации, человек должен регулировать свой внешний вид исходя из своей должности.
Потребности. С точки зрения организационного поведения, организация создает такие ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника ведет к реализации целей организации. То есть организация этим мотивирует работников.
Ожидания сотрудников. Люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения, основываясь на прошлом, возможно неудачном опыте, а также оценке текущей ситуации. Если работник не видит, что его поведение приводит к достижению целей, необходимых организации, он просто потеряет интерес к работе и в целом к своей деятельности.
Восприятие. Люди не реагируют на факты. Чаще всего они реагируют только на то, что воспринимают как действительно происходящее. То, что происходит в действительности, влияет на поведение человека только в той мере, в какой воспринимается непосредственно самим человеком. Недостаточно создать условия, поощряющие работников к делу, если руководитель хочет, чтобы работники стремились достичь цели организации. Руководитель должен показать работникам конкретную взаимосвязь между желательным поведением работников и удовлетворением их индивидуальных потребностей. Пока работники сами не поймут этого, они не будут работать так, как нужно руководителю.
Отношение. Точка зрения дает необъективное восприятие окружающей среды и этим влияет на поведение человека в организации. В пример сюда можно привести расовые или иные предрассудки. Отношение к работе является одним из самых важных факторов, которые будет определять то, как люди реагируют на изменения условий и продолжительности работы.
Позиция личности. Мы знаем, что человек прилагает определенные усилия для достижения конкретного баланса. Простыми словами — человек старается занимать позиции, которые не противоречат друг другу. В результате выстраивается сложная и взаимосвязанная структура отношений к чему-либо и убеждения, на основе которых строится наше поведение. Эта структура с трудом поддается изменениям. Это психология — человек скорее отбросит новую идею, чем поменяет свое мировоззрение полностью.
Избирательность информации. Человек прислушивается к той информации или только к тем людям, чье мнение совпадает с его собственным, и соответственно отвергает информацию, которая его мнению противоречит. Этот процесс снижает возможности для изменения.
Возраст. С возрастом способность людей к изменениям притупляется. Это происходит под влиянием как внутренних свойств, так и под влиянием окружения.

Делаем вывод — поведение человека в организации, которое является результатом воздействия большого числа переменных как личностных, так и организационного окружения, в свою очередь, является фактором, влияющим на поведение других людей в трудовой деятельности. Поэтому руководителю, чтобы определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека, как индивидуальной, так и коллективной, нужно принимать во внимание влияние многочисленных факторов на поведение работника в организации.

Карташова Л. В. Организационное поведение [Текст]: Учебник / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2015. — 383 с.
Латфуллин Г. Р. Организационное поведение: учебник для вузов [Текст] / Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова. — 2-e изд., перераб. и доп. — СПб: Питер-Юг, 2015. — 464 с.
Резник С. Д. Организационное поведение [Текст]: Учебник / С. Д. Резник. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2013. — 430 с.

Основные термины (генерируются автоматически): поведение человека, работник, поведение, цель организации.

Читайте также: