Эволюция корпоративного обучения реферат

Обновлено: 17.05.2024

Актуальность темы исследования. Персонал, как и клиенты, – это самая большая ценность, которая есть в любой компании. Совсем недавно для того, чтобы удержать сотрудника, достаточно было платить ему достойную зарплату. Обучению и развитию персонала в том виде, в котором оно сейчас существует, мало кто еще не­сколько лет назад уделял внимание. Сейчас мы понимаем, что некоторые проблемы в организациях напрямую зависят от того, что сотрудники, в ответственный для компании момент, оказываются недостаточно компетентными в важных вопросах – у них недостаточно знаний.

Стоить отметить, что на сегодняшний день не всегда правильно будет переманивать опытного, обу­ченного специалиста, или тратить время на обучение новичка. Обучение своих сотрудников может оказаться гораздо более перспективным, тем самым предоставляя им возможность показать себя, открывать новые горизонты для себя и компании. При этом для компании очень важно правильно определить, какие качества, компетенции нужно развивать у работников, и не забывать учитывать потребности и компании, и сотрудников. Грамотно инвестируя в обучение и развитие сотрудников, организации в итоге остаются в выигрыше. И не важно, будет это обучение внутреннее или внешнее, с отрывом или без отрыва от производства, групповое или индивидуальное, долго- или краткосрочное.

Информационные источники и степень разработанности проблемы. Следует отметить, что вопросы обучения персонала представлены в современной теории управления:

- технологии обучения в той или иной степени рассмотрены в научных трудах А.Н. Леонтьева, Е.А. Климова, Г.С. Никифорова и др.;

- опыт обучения персонала и его организация представлены в трудах Н.В. Кузьмина, А.Н. Сухов, В.Д. Шадриков и др.;

- в исследованиях, посвященных формулировке требований к профессиональной компетентности и обучению сотрудников (В.И. Андреев, В.И. Ерошин, Ю.А. Конаржевский, В.Ю. Кричевский, А.Е. Марон, А.И. Осьминина, Ю.А. Самсонов, Л.И. Фишман и др.).

Объектом данного исследования является система обучения персонала предприятия.

Предмет исследования – мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать сущность управления процессом обучения персонала в организации;

- предложить мероприятия по совершенствованию процесса корпоративного обучения на предприятии и оценить их эффективность.

Теоретическую основу работы составили труды ученых и специалистов – практиков по исследуемой проблематике. Информационную основу работы составили:

- внутренняя информация предприятия;

- публикации и статьи в печатных изданиях, в специальной периодической печати, в том числе электронные источники аналитических материалов.

Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, системный анализ, анализ документов, наблюдение, опрос, графический, табличный и др.

Структура исследования: введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы управления процессом обучения персонала

1.1. Сущность, этапы и принципы системы обучения персонала

Увеличение роли обучения в процессах роста конкурентоспособности фирмы и организационного развития характеризуется нижеперечисленными факторами.

Во-первых, обучение персонала является самым важным средством достижения поставленных стратегических целей предприятия[13]. Трудности возможно преодолеть лишь при условии практической реализации и разработки новой политики в области внутрифирменного обучения, которая включает различные учебные программы и формы обучения для любой категории сотрудников.

Во-вторых, обучение является самым важным средством роста ценности человеческих ресурсов предприятия[1]. Некоторые предприятия, к сожалению, не уделяют необходимого внимания обучению трудовых ресурсов, поскольку не рассматривают данную статью затрат как необходимую и значимую. При этом они считают, что без обучения возможно легко обойтись, если, например, принимать на работу таких специалистов, которые уже обладают нужной квалификацией. Но все равно руководству любого предприятия все-таки приходится сталкиваться с тем, что в случае, если не вкладывать денежные средства в увеличение развития профессиональных навыков и уровня знаний своих сотрудников, то отдача от этих человеческих ресурсов предприятия ежегодно становится все меньше и меньше[9].

В-третьих, без обучения персонала, которое должно проводиться в определенный срок, проведение различных организационных изменений или становится невозможным, или сильно затрудняется.

Анализ сложившейся системы в российских организациях позволяет выделить четыре основных вида политики обучения персонала: функциональная, проблемно ориентированная, перспективно ориентированная и креативная. Результаты данного анализа позволяют сделать вывод о том, что в отечественной практике обучения сложилась довольно гибкая система, но вместе с тем, как свидетельствуют HR-специалисты и руководители [17], наблюдаются серьезные проблемы.

Эти и другие проблемы безусловно должны быть в фокусе внимания системы профессионального образования, в том числе и производственного обучения, как составной части профессионального образования, целью которого является формирование у учащихся основ профессионального мастерства в определенной области.

Отечественная система профессионального образования, призванная помочь производственникам в наше непростое время, предлагает следующие виды обучения и развития персонала[7]:

- профессиональная подготовка: получение начального, среднего или высшего профессионального образования, от рабочего до магистра, срок обучения от 1 года до 6 лет;

- повышение квалификации: обучение на различных курсах и факультетах повышения квалификации, в основном, по направлению организации, срок обучения от 1 дня до 6 месяцев;

- переподготовка кадров: переобучение или обучение другой профессии, или специальности, овладение новыми знаниями и умениями, срок обучения от 6 месяцев до 2 лет;

- послевузовское профессиональное образование: получение высшей профессиональной или научной квалификации, срок обучения от 2 до 4 лет.

Сопоставление запроса от производства и предложения поднимает вопрос о качестве как предлагаемых услуг, так и системы взаимоотношений производства и обучающих организаций. Система обучения и повышения квалификации работников компании, по мнению В.И. Курбатова, будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. В связи с этим авторы выделяют основные направления работы при организации обучения персонала (рис. 1).

Система обучения и повышения квалификации сотрудников ориентирована на взрослых обучающихся, на людей, задействованных в производственном процессе, в связи с чем она должна базироваться на принципах, обеспечивающих эффективность обучения. Принципы профессионального обучения персонала организации (таблица 1) существуют наряду с классическими принципами обучения; их игнорирование может привести к искажению конечного результата процесса, что может усложнить положение компании в, и без того непростых, кризисных условиях.

Рисунок 1. Этапы процесса обучения персонала

составлено автором по [5]

Качество обучения также напрямую связано с вопросами стиля и методологии. Среди типичных ошибок, объясняющих нежелание сотрудников обучаться, можно выделить следующие: некачественное наполнение и организация обучения; неадаптированность программ; неграмотный выбор тренера, зачастую не владеющего необходимым спектром методологических возможностей. У всех стилей и методов обучения есть свои плюсы и минусы, но в системе профессионального обучения должно быть использовано все их многообразие, чтобы обеспечить высокий уровень эффективности освоения знаний, умений и навыков.

Таблица 1

Принципы профессионального обучения персонала организации[14]

Название принципа

Сущность принципа

Принцип научности и оперативности

Соответствие разных программ обучения нынешним теориям управления кадрами организации и быстрому их внедрению в процесс образования

Принцип перспективности

При развитии и обучении необходимо учитывать вероятность самообучения и профессионального роста

Принцип экономичности

Развитие и обучение трудовых ресурсов должно быть обоснованно экономически

Принцип достаточности и оптимальности

Соответствие предложенных практических навыков и теоретических положений обязательному и необходимому уровню профессионализма

Принцип согласованности

Практические и теоретические ЗУН должны быть друг с другом взаимосвязаны

Принцип специализации

При развитии и обучении персонала нужно основываться на уже имеющиеся умения, знания, профессиональную специализацию обучающихся сотрудников организации

Принцип преемственности

Подразумевает развитие методологических составляющих обучения кадров на базе имеющихся теорий и другое

Таким образом, современные условия обозначили серьезную заинтересованность работодателей в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, создающий конкурентоспособную продукцию, готовность вкладывать в обучение.

1.2. Зарубежный опыт и формы обучения персонала

Но в отечественной практике обучения и повышения квалификации сотрудников на данный момент наблюдается немало проблем, связанных с качеством этого обучения и вопросами его организации на уровне постановки целей обучения, определения потребности в обучении, определения содержания, форм и методов обучения, необходимых ресурсов, выбора преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников и методистов.

В плане обучения персонала в мировой практики накопилось множество наработок. В индустриально развитых странах имеется уже столетний опыт обучения специалистов и руководителей и тридцатилетний опыт в подготовке и повышении их квалификации.

По мнению ученых, каждый год профессиональные знания устаревают на 15-20% в зависимости от скорости развития научно-технического прогресса в определенной отрасли[1]. Один из основных факторов обеспечения дея­тельности фирм заключается в высоком профессиональном уровне специалистов и руководителей, который поддерживается с помощью постоянного повышения квалификации.

Сфера обучения персонала организаций находится под постоянным контролем госорганов. В 1971 г. во Франции приняли Закон об образовании, не­прерывной профессиональной подготовке и переквали­фикации кадров. В Швеции - в 1975 г. принят Закон о перестройке сис­темы образования, в основу которого взята идея не­прерывного образования. В 1976 г. в США принят Акт о непрерывном образовании и т. д. [6].

Наравне с государственными органами, руководители некоторых организаций и предприятий также считают, что подготовка персонала является важнейшей инвестицией предприятия, а модернизация данного ресурса - высоко прибыльный и разумный вариант вложения капитала.

Во Франции каждый год фирма обязана потратить на подго­товку и обучение персонала не меньше 1,5% от фонда заработной платы. Иначе, на предприя­тия налагается штраф, а неиспользованные средства отправляются в централизованный национальный фонд обучения работников. Если работники успешно сдали экзамены после повышения квалификации, они могут получить прибавку к зарплате до 20%[8].

Затраты компаний в США, учитывая выплаты компенса­ций за время обучения, выросли до 100 миллиардов дол­ларов. Рост масштабов обучения в корпораци­ях при этом является не требованием госорганов, а результатом их собственной политики.

К примеру, в США, для стимулирования к обучению сотрудников организа­ций используются следующие меры[14].

- меры морального воздействия - в органи­зации создается климат, который способствуют обучению кадров.

- административные меры - создаются условия не­терпимости к тем, кто не желает учиться (например, отказ в повышении в должности);

- законодательные меры - лицензирование сроком от 3 до 5 лет с последующей переаттестацией;

В современных организациях профессиональное обу­чение должно быть постоянно повторяющимся не­прерывным процессом, который включает в себя несколько этапов.

Этап I. Определение потребности в обучении. Потреб­ность в обучении стоит формировать на основе потребности развития кадров организации, а также важности выполнения персоналом организации теку­щих обязанностей[13].

Этап II. Формирование бюджета процесса обучения. На величи­ну бюджета влияют 2 фактора - непосредственно потребность в обучении и финансовые возможности организации[5].

Этап III. Определение целей и задач профессионального обучения, необходимых критериев эффективности. Цель профессионального обучения определяют на основании выявленных потребностей. Цели должны быть измеримыми, конкрет­ными, ориентированными на получение практических навыков и навыков, а также реальными[7].

Этап IV. Разработка, а затем и реализация программ для профессио­нального обучения. Содержание программ определено поставленными целями, которые отражают потребность в профессиональном обучении персонала.

Обычно, в российской практике выделяют 2 основные формы обучения персонала[5]:

- обучение без отрыва от производства (т.е. с использованием внутренних ресурсов);

- обучение с отрывом от работы в центрах подготовки кадров, специализирован­ных учебных заведениях (т.е. с использованием внешних ресурсов).

Инструктаж - это разъяснение в сочетании с демонстрацией приемов работы сотрудником с опытом или специально обученным инструктором непосредственно на рабочем мес­те[3]. По длительности инструктаж непродолжителен и в целом направ­лен на изучение определенной процедуры и операции, которая входит в сферу обязанностей обучаемого.

Инструктажу не нужны значительные затраты, они эффективны для несложных видов деятельности. Часто используется на различных уровнях современной организации.

Наставничество и ученичество – это метод передачи навыков и зна­ний от компетентного и опытного работни­ка менее компетентному и опытному работнику в процессе их взаимного обще­ния[8]. Данный метод наиболее широко распространен там, где исключительную роль играет практический опыт в подготовке определенных специа­листов: в сфере услуг, медицине, управлении.

Вне рабочего места - вторая форма обучения - имеет определенные недостатки и достоинства. Главные методы обучения: семинары, лекции, де­ловые игры, практические занятия, самообучение, тренинги[5].

Лекция (разновидностями являются: лекция-дискус­сия, лекция-беседа, лекция-презентация, лекция-диалог) – это один из главных видов всех учебных занятий, традиционный метод обучения.

Семинары, как правило, проводятся уже как итоговые занятия, которые завершают как само­стоятельную тему, так и тот или иной раздел учебного плана.

Практические занятия или кейсы. Этот метод обуче­ния характеризуется анализом и групповым обсуждение реальных или гипо­тетических ситуаций, представленные в виде видеофильма, описания и прочее. При рассмотрении практических ситуаций в ос­нове находится груп­повое обсуждение, где обучающиеся играют актив­ную роль, а ведущий контролирует и направляет их рабо­ту[13].

Деловые игры – это метод обучения, который является самым близким к реальной, фактической профессиональной деятельности тех, кто обучается[3].

Тренинги - это метод обучения, который обеспечивает активное усвоение необходимого учебного материала, снятие стереотипов поведения, получение практических навыков, формирование психологической готовности к определенной деятельности [4].

Самостоятельное обучение – это наиболее простой метод обу­чения, который требует лишь возможности и желания обу­чающихся [7].

В целом, стоит отметить, что при выборе метода обучения, руководствуются, прежде всего, эффективностью их влияния на определенную группу обу­чающихся. Универсальных методов и форм обучения, к сожалению, не суще­ствует, так как каждый из них имеет свои определенные недостатки и достоинства. Их сочетание неизбежно и необходимо. Как правило, лидирующие предприятия используют промежуточные моде­ли обучения.

2.1. Общая характеристика деятельности и кадрового состава организации

По мнению руководства компании, фирма является одним из лидеров туристического рынка благодаря инновационности, активности и неизменно высокому качеству предоставляемых услуг. Ей всегда было интересно ставить сложные задачи, создавать эксклюзивные предложения, которых не будет в других туристических компаниях. Успешность, ответственность перед клиентами, уверенность в собственных силах – это все те качества, которые помогли команде заслужить репутацию лидера [15].

Анализ персонала, его обучения и влияния на развитие предприятия в данной работе проводится на примере офиса в г. Москва.

Эффективное существование человека в обществе, базирующемся на знаниях (компетенциях), требует реализации принципа обучения в течение всей жизни. Концепция образования в течение всей жизни (непрерывного, пожизненного образования) начала формироваться около тридцати лет назад как отражение растущего осознания важности и постепенного повышения значения образованности населения в успешном развитии общества и его граждан. Следует сразу подчеркнуть, что непрерывное образование не означает построения новой системы образования. Это, скорее, новый подход, некая философия, предусматривающая появление многообразных возможностей для обучения граждан, предоставляемых различными институтами общества. Другими словами, в рамках этой концепции каждый гражданин получает возможность реализовать свой образовательный потенциал в различных структурах, в образовательных учреждений, в семье, общественных организациях и т.д. в том числе на предприятиях, которые становятся так называемыми обучающими организациями, функционирующими параллельно существующей системе формального образования. Получается так, что в системе непрерывного образования участвующими субъектами являются граждане, семьи, работодатели, учебные заведения, профсоюзы.

Таким образом, непрерывное образование это модель (вариант) эффективного существования в современном мире, а, скорее, в будущем.

Из материалов доклада министра образования РФ, следует, что мы переходим на двухуровневую структуру высшего образования: бакалавриат и магистратура. Такой переход актуален не столько потому, что Россия присоединилась к Болонскому процессу. Он обусловлен современными экономическими и социальными реалиями, когда человеку приходится менять профессии и получать образование на протяжении всей жизни. Характерной чертой новой системы образования, вырисовывающейся в результате преобразований, является множественность путей и средств решения проблем обучения и социокультурного развития людей разных возрастов. Образовательные учреждения отказываются от единого социального заказа и все более начинают учитывать дифференцированные запросы различных категорий обучающихся, какими бы причинами эти разные запросы ни определялись (социальной характеристикой, материальными возможностями, возрастом, уровнем подготовленности и т.п.).

Теперь у студента появится возможность выбора индивидуальной образовательной траектории: после бакалавриата он может поступить в магистратуру или начать работать и при желании поступить через несколько лет. При этом появляется возможность учиться в магистратуре любого вуза, а значит, получать дополнительные карьерные преимущества на рынке труда.

Наконец, результатом совместных усилий в последние годы стало движение в сторону открытости системы образования. Сегодня участие работодателей и других социальных институтов в оценке и развитии образовательных программ закреплено на законодательном уровне и активно входит в практику передовых университетов.

Этот кризис разворачивается на фоне нескольких общемировых тенденций. Растет массовость образования, и это дает основания говорить о переходе к всеобщему высшему образованию в экономически развитых странах. Численность студентов в нашей стране самая высокая в мире: в 2005 году на каждые 10 тысяч жителей России приходилось 495 студентов, в США — 445, в Германии — 240, Великобритании — 276, Японии — 233 (Волков А., 2007). При этом сама система образования работает по принятому десятилетия назад шаблону: содержание учебных курсов составляют упрощенные копии зачастую устаревших экономических, социальных, естественнонаучных или технических концепций. А что касается российских студентов, то они все меньше связывают обучение в вузе с реальной конкурентоспособностью на рынке труда. Наличие высшего образования для многих является знаком социальной нормальности.

В мае 2001 года в Праге, через 2 года после Болонской декларации, министры образования 33 европейских стран встретились и подписали Пражское коммюнике. В нем подчеркивалась важность такого момента европейского образовательного пространства, как образование в течение всей жизни (Шпаковская Л., 2007).

Идея непрерывного образования возникла как ответ на динамичные изменения в науке и производстве. В большинстве стран ее связывали, прежде всего, с обучением, однако уже первые обобщения и концептуальное осмысление данной идеи выдвинули как равноправную мысль о необходимости развития личности в процессе непрерывного образования. По мере утверждения субъектности человека в его социализации и профессионализации, по мере возрастания индивидуальности в выборе средств самореализации усиливалась и целеопределяющая роль личности в построении жизненной образовательной стратегии.

На основе анализа социальной роли непрерывного образования в жизни человека отечественные исследователи определяют образование как фактор социального развития, как условие производственной деятельности, условие обогащения духовной жизни человека, развития самосознания и умственного развития, а также как фактор, способствующий общению через развитие речи, расширение круга общения. (Гершунский Б.С., 2007)

Непрерывное образование предполагает многоуровневость образовательных программ, которая позволяет учесть в построении образовательной траектории такие существенные характеристики, как встроенность, замещение, дополнение, адаптировать программу к начальному уровню обучающихся.

Инновационность программ непрерывного образования проявляется в опережающем характере обучения, в адекватности потребностям рынка, широком использовании дистанционных образовательных технологий. Содержание и технологии непрерывного образования направлены на подготовку инновационно-ориентированной личности.

В современных условиях корпоративное образование стало неотъемлемой частью концепции непрерывного образования. Чтобы двигаться к достижению стратегической цели необходимо понимать: какой следующий шаг развития организации, службы, отдела, менеджера, сотрудника. И соответственно уметь адекватно оценить на каком этапе развития находится компания, руководители, сотрудники. Концепция – это своеобразная идеология обучения, уникальная для данной компании и создающая конкурентное преимущество организации.

Задача разработки концепции: Выявить то, благодаря чему компания может достичь своей стратегической цели.

Принципы концепции отвечают на вопрос: Как достичь стратегической цели?

· Какие возникают требования к персоналу, для того чтобы обеспечить развитие компании?

· Какие возникают проблемы при развитии, и каким образом можно оптимизировать развитие сети и возникновение будущих проблем?

Концепция определяет границы и объем работы отдела обучения. С позиции обучения и развития компании, с позиции минимизации затрат и увеличение результативности ответом на выше перечисленные вопросы является создание самообучающейся компании.

Составляющие Самообучающейся компании:

· Постоянное развитие, обучение;

· Непрерывность развития сотрудников, нацеленность на развитие;

· Превалирует обучение в процессе работы, на рабочем месте;

· Проактивная жизненная позиция сотрудников (чем больше сотрудники самомотивированны на обучение и развитие, тем больше эффект от обучения), проактивность в свою очередь формирует лидеров;

· Постоянная передача знаний между носителями опыта и конкурентных преимуществ компании;

· Инновационность в процессе увеличение качества продукции и качества обслуживания.

Понятно, что развитие организации невозможно без развития сотрудника, но не всякого сотрудника. Развитие компании возможно только при развитии менеджера, т.е. управленческого звена компании. Замечено, что какой стиль управления сотрудниками выбирает менеджер, то такой же стиль выбирает сотрудник при взаимодействии с покупателем (клиентом). Таким образом, обучая руководителей, мы заодно и обучаем сотрудников и влияем на результат работы сотрудника с покупателем.

Поэтому предметом корпоративного обучения является менеджер, развитие руководителя.

Отсюда возникает следующее требование к обучению: оно должно идти на опережение, обучать необходимо тому, что будет актуально завтра! опережающее развитие!

Поэтому обучение должно быть непрерывным также как развитие компании и иметь опережающий, проактивный эффект. Мы должны не реагировать на ситуацию, а создавать ситуацию на рынке.

Для полноты картины еще пример: если мы хотим изменить поведение менеджера, развить его навыки, то эти новые навыки у него начнут проявляться в лучшем случае через 3-4 недели. Изменение способностей через полгода. Изменение ценностей, убеждений (формирование лояльности к компании происходит через работу с ценностями менеджера) через 3 года. Изменение самоидентичности через 5 лет.

Вытекающее из выше перечисленного требование к менеджеру: это понимать этапы развития компании, руководителя и уметь синхронно с компанией развиваться. Уметь держать два фокуса внимания.

1 направление развития: следующий шаг, этап развития компании - Какие необходимы менеджеры в этом шаге?

2 направление развития: следующий шаг развития менеджера - Как управленец, куда ему необходимо развиваться далее?

При пересечении этих двух направлении и образуется акцент обучения и развития компании. И он динамичен, т.е. постоянно меняется.

На уровне организации средством развития менеджера (не формой обучения) является карьерный рост! Акцент делается на управленческом звене: топ – менеджер, начальник структурного подразделения.

Куда карьерно развиваться руководителю зависит от этапа жизни компании. Возможно, конечной формой карьерного развитие топ-менеджера является образование холдинга, далее управляющей компанией холдинга.

Итак, на сегодняшний момент средством достижения цели компании является (с позиции обучения и развития) развитие признаков самообучающийся организации или становление самообучающейся организацией.

Предметом корпоративного обучения является развитие менеджера (управленческих компетенций).

1. Развитие компании через развитие менеджера.

2. Развитие менеджера сквозь призму следующего этапа развития компании и развития, необходимых на данном шаге управленческих компетенций.

4. Опережающее развитие. Обучать тому, что будет актуально завтра. Менеджеру перейти от реактивной позиции к проактивной. Перестроится от простого реагирования на формирование необходимого преимущества. Это позволит выиграть конкурентную борьбу и опережать конкурентов.

5. Непрерывное обучение, которое способно синхронизировать постоянное развитие компании и развитие сотрудников.

6. Самообучение и нацеленность на развитие. Создание различных траекторий карьерного роста для того, чтобы профессиональные и лояльные сотрудники оставались и росли в компании, обеспечивая ее рост и развитие.

7. Самовосполнение: сотрудники и менеджеры готовят кадровый резерв (методом наставничества и коучинга) на свои места и когда они переходят на новое место, то все уровни поднимаются на одну должность. Т.е. руководитель переходит на новую должность, тот, кого он готовил, переходит на его должность, а тот, кого готовил подчиненный, переходит на позицию подчиненного и так до самого низа иерархий.

Для сотрудников принцип развития управленческих компетенции реализуется в принципе: Управление деятельностью и управление сотрудниками.

Задача отдела обучения научить сотрудников управлять своей деятельностью как это является один из аспектов управленческой компетенции, а далее при переходе в позицию менеджера обучать управлению сотрудниками. К примеру, просто сотрудник не умеет управлять своей деятельностью, она им управляет, а вот наставник уже управляет своей деятельностью (Иванов М., 2007).

Первый шаг к успеху

• Работу в команде высококвалифицированных специалистов

• Корпоративную культуру, в основе которой – быстрое принятие решений и возможность выразить и реализовать свои идеи

• Возможность получить опыт работы с компаниями мирового масштаба

Опираясь на вышеизложенные положения можно сделать следующие выводы:

1. Непрерывное образование (через всю жизнь, пожизненное) является объективным феноменом, которое позволяет гражданину эффективно решать профессиональные, социально-личностные и др. проблемы в современном и будущем обществе.

2. Непрерывное образование может быть реализовано в специфической системе непрерывного образования, которая представляет собой образовательное многокоординатное пространство. Субъект образования в идеале может находиться в ней, будучи в различном возрастных стадиях (перинатальное, детство, юность, взрослость, старость), используя при этом разнообразные формы и технологии образования.

3. Облик системы непрерывного образования видится, как эволюционная реконструкция (приспособление) существующей системы образования сообразно предложенным выше принципам.

4. Инструментом (средством) образовательной навигации в проектируемой системе непрерывного образования (пространстве непрерывного образования) может быть корпоративное образование, которое своей целью ставит не только образование и развитие сотрудников, но и развитие, и процветание компании.

1. Абрамов Р.Н. Социология образования. Хрестоматия. М.: Высшая школа экономики, 2007. - С.407-419

3. Гершунский Б.С. Перспективные проблемы развития системы непрерывного образования. Москва: НИИ ВО РАН, 1987. - 146 с.

4. Иванов М. Концепции непрерывного копроративного обучения и развития персонала. //Социологический журнал. - 2007. - №2. - С. 32-43.

5. Шпаковская Л. Политика высшего образования в Европе и России. Спб: Норма, 2007. - 204 с.

Технически историю обучения можно проследить до того времени, когда наши предки учили друг друга основным задачам выживания: разводить огонь, создавать инструменты, охотиться. Ранние люди, передавая эти навыки, признали две вещи, которые по-прежнему определяют нашу сегодняшнюю потребность в обучении :

Передача знаний необходима для поддержания выживания и устойчивости группы.

Группа в целом добьется большего успеха, если будет обучен и иметь нужные навыки.

На заре корпоративного образования

Этот очень простой и естественный акт обмена знаниями позже, в 1700–1800-е годы, был формализован через ученичество, которое приняло форму обучения молодых людей на рабочем месте под неустанным взглядом мастера. Навыки, полученные таким образом в рамках одной профессии, становились источником дохода на всю оставшуюся жизнь. Со временем промышленная революция и меняющиеся технологии изменили потребности в обучении. Индустриализация привела к созданию стандартизированных рабочих процессов, которым нужно было быстро и единообразно обучать многих рабочих . Уже к концу 1800-х годов компании создавали программы обучения, ❓ Корпоративное обучение персонала, каким мы знаем его сегодня, началось на Западе, и следует сказать, что достаточно долгое время существовал большой разрыв между происходящим в компаниях за границей и теми практиками, которые доходили до России часто с сильным запозданием. которые напоминали современные корпоративные тренинги: компании проводили обучение персонала, некоторые даже издавали книги и памятки с учебной информацией.

Эпоха быстрого роста

В 1970-е годы переворот устроило появление платформы PLATO, которая положила начало эпохи компьютерного обучения. Хотя PLATO появилась еще в 60-х годах, ее не использовали вплоть до 70-х, в течение которых платформа продавалась как инструмент для переподготовки безработных для новых областей . И если до сих пор вы думали, что создание онлайн-обучения — это дорого, подумайте о 300 000 долларов за час подготовки работы PLATO! Со временем платформа умерла, однако она была первым намеком на то, что впоследствии разовьется в многомиллионную мировую индустрию электронного образования.

1980-е годы были эпохой персональных компьютеров и computer-based training (CBT). Так же как в свое время PLATO посеяла семена электронного обучения, персональные компьютеры стали началом цифровой революции, которая вскоре затронула домохозяйства, школы и компании по всему миру. ❓ Хотя можно предположить, что большинство людей того времени владели компьютерами так же, как большинство из нас владеет смартфонами сегодня, это совсем не так: только 8,2% западных домохозяйств в 1984 году имели компьютеры, а к концу десятилетия их число увеличилось лишь до 15%. Пользователи захотели создавать свои собственные программы без необходимости учить азы программирования, благодаря чему появились инструменты для разработки. В 1987 году были запущены HyperCard и Authorware, что упростило создание мультимедийных программ. И хотя по современным меркам то, что создавалось с их помощью, выглядит грубо, в 80-е эти инструменты давали возможность создавать образовательные программы, и вскоре авторские системы начали проникать в отделы корпоративного обучения .

В 1990-е годы компьютерное обучение начало набирать обороты в отделах корпоративного развития. Рассылка курсов на в офисы по всему миру была значительно дешевле, чем регулярная отправка инструкторов, и компании, выпускающие такие обучающие материалы, пережили бум, поскольку для их создания больше не требовались программисты. Однако рынок курсов на быстро пошел на убыль, поскольку оказалось, что никому не нравится сидеть за компьютером часами, проходя учебный курс, — эта проблема до сих пор актуальна .

Новое время

В 2000-е годы все, что началось в 90-х, либо окончательно разрушилось, либо прогремело на весь мир. Интернет-технологии развивались быстро, и компании одновременно с ростом доступности и скорости получения информации закономерно увидели в них потенциал для масштабирования и оптимизации бюджета на обучение.

Технологии окончательно сместили внимание с CBT на WBT, web-based training, — на и мир обучающих решений. Вместо того чтобы просто проводить обучение конкретным рабочим навыкам, теперь отрасль стремилась расширить свои возможности в рамках моделей компетенций сотрудников и создания корпоративной культуры обучения .

2010-е годы подарили миру планшетные компьютеры, потоковое мультимедиа, микрообучение, геймификацию всего и . ❓ Learning Management System, система управления обучением. Решения на основе SaaS (программное обеспечение как услуга) были хорошо подготовлены к растущей разработке мобильных устройств; к 2015 году первопроходец и мобильная система управления обучением Litmos занимала самый высокий процент доли рынка HR LMS — 21%.

Системы управления обучением персонала, LMS, изначально пришли из традиционных университетов, а не из бизнеса. Первая такая бизнес-система называлась FirstClass, ее создали телекоммуникационные работники в Торонто, которые основали компанию SoftArc, но в начале XXI века LMS все еще была статичной, без адаптивных учебных программ, а контент был стандартизирован по масштабу , без учета индивидуальных потребностей и интересов.

В этом десятилетии также наблюдался рост потокового мультимедиа и виртуальной реальности, которые зарекомендовали себя в качестве эффективных обучающих решений в корпоративном обучении. Мобильные устройства, широкополосный доступ и недорогие и простые в использовании производственные инструменты стимулировали рост отрасли.

Будущее — от LMS к LXP

Последние 100+ лет ясно показывают, как далеко продвинулось корпоративное обучение, но ни одна из ранних систем не решала проблемы персонализации развития навыков, что делало бы его более эффективным. Сегодня у нас есть и знания, и технологии, позволяющие преодолеть эти проблемы; при правильном подходе бизнес-лидеры могут применять эффективные стратегии обучения и развития, которые ставят сотрудников на первое место, сохраняя при этом способность к масштабированию.

Сегодня компании, занимающиеся разработкой ПО для обучения, становятся основным двигателем инноваций в корпоративном обучении, поскольку они работают над тем, чтобы сделать его еще более гибким, настраиваемым и современным

Следующий шаг — сочетание электронного обучения с помощью различных специально разработанных инструментов и технологий с уникальным персонализированным опытом. Именно это — то, что создает платформы опыта обучения, или Learning Experience Platform, LXP, к которым, например, относится платформа K-AMPUS.

При этом компания может индивидуально подбирать материалы, которые она хочет предоставить сотрудникам

Воздействие можно усилить с помощью элементов брендинга и пользовательского интерфейса, улучшающих запоминаемость.

Преимущества LXP по сравнению с традиционной LMS:

Расширение возможностей обучения. LXP — это интуитивно понятный инструмент, который предлагает максимальную персонализацию и направляет процесс обучения сотрудника, предлагая рекомендации на основе того, что он изучал в прошлом и каково его поведение на платформе (вернемся к аналогии с Netflix). LXP также дают компаниям больше контроля над этими рекомендациями, позволяя администраторам устанавливать их вручную. Это гарантирует, что сотрудникам будут представлены ценные учебные курсы, которые, по мнению их руководителей, лучше всего передадут навыки, в которых компания нуждается больше всего.

Понимание потребностей сотрудников. Часто сотрудники учатся на стороне, читают онлайн-публикации или записываются на курсы через личные устройства. С LXP данные об образовательном пути сотрудников группируются и сохраняются внутри платформы, и вы можете получить полное представление об истинных способностях и сферах образовательных интересов сотрудника. Сделав данные центром обучения и развития компании, LXP позволяют им более эффективно управлять цифровыми возможностями для образования.

Расширение возможностей учащихся. LXP ориентирована на сотрудников, что означает, что они получают больший контроль и могут заблаговременно выбирать, что хотят изучать. Благодаря социальной интеграции они также могут делиться своими знаниями и новыми открытиями в области контента с коллегами.

LXP-системы, впервые популяризированные ведущим отраслевым аналитиком Джошем Берсином , обещают стать следующим большим шагом в корпоративном повышении квалификации, обеспечивая целостную среду, которая постоянно адаптируется с опорой на данные, чтобы сотрудник всегда получал наилучший, самый удобный и полезный опыт обучения . С тех пор как рабочие осваивали одну профессию на всю оставшуюся жизнь, прошло много времени — сотрудники стали многогранными, постоянно развивающимися специалистами, которым необходимо учиться, и непрекращающееся образование должно стать частью их повседневной жизни.

Целью данной работы является – изучить структуру корпоративного обучения.
Для данной цели мы ставим перед собой следующие задачи;
1. Изучить что такое корпоративное обучение;
2. Рассмотреть какие существуют формы и методы корпоративного обучения;
3. Изучить потребность в корпоративном обучении;
4. Рассмотреть основные методы использования корпоративного обучения на примере конкретного предприятия;
5. Выявить способности эффективности обучения;
6. Проанализировать программы корпоративного обучения.
Корпоративное обучение является актуальной темой сегодняшнего дня, гак как от качества образования сотрудников предприятия зависит его конкурентоспособность. Сегодня сложно найти крупную компанию, которой бы не поднимался вопрос о корпоративном обучении своих сотрудников, ведь правильного управ .

Содержание

Введение

Во всем мире корпоративное образование пользуется высоким спросом, среди компаний, желающих достичь ощутимых положительных результатов в своей работе. В этом и заключается главный секрет успеха.
Корпоративное обучение, представляет собой совокупность образовательных мер, которые могут помочь квалифицированно переподготовить сотрудников и тем самым, увеличить общую производительность труда компании. А одним из главных его преимуществ является то, что при корпоративном образовании, как правило, обучается не один сотрудник, а весь коллектив или существенная его часть, что позволяет значительно сэкономить на времени для достижения необходимого прогресса в обучении и его результата.
Можно стать более востребованным на рынке труда, подняться по карьерной лестнице и добиться значительной прибавки к заработной плате, если получить хорошее основное или дополнительное бизнес-образование. Конечно, ни одна образовательная программа не дает гарантии престижной и высокооплачиваемой работы, однако в любом случае дополнительные знания в послужном списке кандидата будут рассмотрены работодателем как плюс. В условиях быстро развивающейся экономики всегда есть потребность в сильных руководителях, тонких стратегах, хороших менеджерах, которые направят это развитие в нужном направлении.

Фрагмент работы для ознакомления

Список литературы

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

ГОСТ

Сущность и целевое назначение корпоративного обучения

Корпоративное обучение – это входящий в систему непрерывного профессионального обучения процесс получения дополнительного образования сотрудниками определенной компании, фирмы, предприятия, формирования у них конкретных навыков и умений.

Такое обучение организуется руководством компании, стремящимся повысить уровень профессионального мастерства своих сотрудников, перепрофилировать их, повысить уровень их квалификации. Это необходимо для того, чтобы сотрудники могли в ускоренном темпе реализовывать задачи компании, делать свою работу более качественно и целесообразно. Кроме того, корпоративное обучение помогает сотрудникам реализовывать свои личные цели, обусловленные переходом на новую квалификационную ступень, достижением профессиональных высот и карьерным ростом.

Любая организация стремится организовать корпоративное обучение своего персонала, чтобы сделать его деятельность более продуктивной и повысить экономическую рентабельность.

Корпоративное обучение носит системный характер т.е. оно представляет собой комплекс взаимодействующих компонентов, включающих разнообразные обучающие курсы, программы, тренинги, командировки. Оно обеспечивает адаптацию работников к быстро меняющимся условиям социального и экономического развития, влекущим изменение условий труда, а также дает возможность получить новые знания и навыки, отвечающие требованиям информационного общества и законодательства.

Целевым назначением корпоративного обучения является создание высокого уровня квалификации работников, обладающих профессиональной компетентностью и профессиональной ориентацией.

Целевое назначение обучения определяет его основные задачи:

1. Организация обучения сотрудников по различным профилям, а также периодическое повышение уровня квалификации для специалистов различных направлений. Особенно остро это касается менеджеров и маркетологов, экономистов и финансистов, юристов и логистов;
2. Перепрофилирование сотрудников, формирование новых навыков в случае изменения трудовых условий и направлений деятельности организации;
3. Знакомство сотрудников с новыми современными технологиями;
4. Ознакомление персонала с большим количеством информационных источников, касающихся продукции или направлений деятельности организации;
5. Поддержание профессионализма работников на должном уровне;
6. Улучшение условий работы и психологического климата в коллективе;
7. Развитие компетенций профессионального, управляющего и корпоративного характера;
8. Экономия ресурсов, затрачиваемых на организацию производственной деятельности;
9. Способствование профессиональной и социальной адаптации сотрудника на рабочей или управляющей должности.

Готовые работы на аналогичную тему

Процесс организации корпоративного обучения

Корпоративное обучение организуется в зависимости от целевого назначения, текущего этапа развития и потребностей организации. В этой связи процесс обучения может носить одноразовый характер т.е. быть ориентированным на достижение какой-то цели, решение задачи или проблемного вопроса предприятия, либо быть систематическим т.е. обучение проводится постоянно и направляется на приспособление сотрудников к быстрому темпу модернизации производства, изменении условий социально-экономического развития и труда. Систематическое обучение может быть организовано на основе проведения постоянных тренингов, встреч с ведущими специалистами какого-то направления, еженедельных лекций по экономическим и маркетинговым направлениям развития компании и т.д.

Обучение сотрудников корпорации может быть произведено несколькими путями:

1. Классическое повышение квалификации сотрудников путем отправления их на специальные курсы.
2. Организация обучения внутренними силами, ресурсами и сотрудниками компании.
3. Привлечение сторонних специалистов для проведения обучения.
4. Проведение повышения квалификации внутри самой организации.
5. Проведение вебинаров.

Чтобы сэкономить материальные ресурсы, организация зачастую прибегает к организации корпоративного обучения своими силами. Оно проводится сотрудниками компании – психологами, педагогами, бизнес-тренерами, которые могут, как занимать именно эту должность в организации, так и совмещать ее с иной профессиональной деятельностью. Это в значительном объеме экономит ресурсы организации, но не всегда обеспечивает должный образовательный эффект. Внутреннему специалисту организации достаточно сложно построить педагогически продуктивные отношения с персоналом. Кроме того, совмещение его рабочих обязанностей осложняет выделение оптимального количества времени на обучении, а также не дает возможности определения перспектив развития в нужном направлении.

Гораздо продуктивнее приглашать специалистов для подготовки кадров со стороны. Это дает возможность привлечь наиболее квалифицированных специалистов в нужной области. Такое обучение стоит дорого, но его качество говорит само за себя.

Выбор формы организации обучения зависит от его целевого назначения и конкретной задачи. Оно может проводиться в форме лекций, семинаров, тренингов, деловых и ролевых игр, проведения мастер-классов, кейс обучения, вебинаров, дистанционного обучения, программного обучения, электронных информационных приложений.

Важность организации корпоративного обучения

Любая организация, стремящаяся к достижению эффективного развития, экономического подъема и выживанию в экономической сфере должна обязательно проводить корпоративное обучение своих сотрудников.

Читайте также:

  
• Особенности поэзии горация реферат
  
• Развитие риторических традиций в россии реферат
  
• Актуальность развития социальной работы как науки на современном этапе развития общества реферат
  
• Доброкачественное пароксизмальное позиционное головокружение реферат
  
• Водоснабжение пассажирского вагона реферат