Этичность подходов и методов рекрутера реферат

Обновлено: 02.07.2024

Вложенные файлы: 1 файл

Введение.doc

Сегодня российской компании, чтобы победить в конкурентной борьбе, необходимо привлекать высококвалифицированные кадры, а это связано со значительными временными и финансовыми затратами. Прием на работу персонала сопровождается расходами на объявления в средствах массовой информации, зарплату менеджеров по персоналу, телефонные переговоры, собеседования. На помощь приходят рекрутинговые компании, которые могут за короткий срок подобрать специалистов на любую позицию.
Увеличение спроса на квалифицированных специалистов порождает рост требований заказчиков к качеству услуг и профессионализму кадровых агентств. Наиболее частые параметры, которые не удовлетворяют клиентов в работе с агентством: высокая цена услуг; необходимость предоплаты; большая длительность выполнения заказа; не достаточный опыт консультантов в области подбора узких специалистов (инженеров, программистов); не полное понимание (или не учет) консультантами требований заказчика.

Все эти проблемы возникают вследствие недостаточно четко организованной работы агентства. Агентство, которое стремиться завоевать свою долю рынка, быть конкурентоспособным, качественно и в срок закрывать вакансии компании-заказчика, должно иметь отработанную схему подбора кадров - свою уникальную технологию.

Технология рекрутмента - это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников. Неэффективная технология приводит к снижению результативности процесса, а в худшем случае ведет к очевидно отрицательным результатам. Эффективная технология существенно повышает результативность.

Актуальность данной курсовой работы в том, что на сегодняшний день многие агентства, заинтересованные в продолжении своей деятельности начинают искать пути увеличения эффективности своей работы. Конкурируя между собой, они стараются максимально успешно выполнять заказы клиентов: развивают, осваивают и разрабатывают новые технологии поиска и оценки персонала, оптимизируют информационные потоки, используют принципы специализации и автоматизации, организуют сетевые кадровые агентства и коммерческие объединения.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы рассмотреть поэтапно стандартную, обобщенную технологию работы кадровых агентств.

Определить рекрутмент, как понятие.
Обозначить направления деятельности кадровых агентств.
Выделить разновидности рекрутинговых технологий.

Объектом исследования в данной работе является рынок труда в России и особенности найма персонала.

Предмет исследования – отдельная структурная единица рынка труда - агентство по найму и технологии найма.

Теоретической основой курсовой работы послужили научные труды Журавлева П. В, Карташова С. А,Маслова Е. В, Шекшня С. В и др.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

I Рекрутмент: понятие, услуги, стратегии

1.1 Понятие рекрутмента. Цели и задачи рекрутинговых агентств

Основой существования рынка рекрутерских услуг в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов. Именно дефицит работников определенного качества обуславливает наличие в обществе порой весьма высокого уровня безработицы. Кроме того, как отмечалось на одной из последних сессий Международной организации труда, только благодаря рекрутингу можно остановить правовой беспредел как в отношении человека, который ищет работу, так и непосредственно работодателя.

Сегодня рекрутинг (рекрутмент) – это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Услуги рекрутинга предоставляют так называемые рекрутинговые или кадровые агентства. Рекрутинг включает в себя комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Рекрутер (консультант по подбору персонала) – это посредник между работодателем, ищущим нового работника, и работником, ищущим нового работодателя.

Цель рекрутинговых агентств – удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.

Задачи рекрутинговых агентств условно можно разделить на две группы. Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту:

Поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя. Здесь очень важно наиболее полно и верно определить требования компании-заказчика к кандидату. Подробнее об этом речь пойдет во второй главе.
Надежность подбора. Это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.
Подбор в строго оговоренный контрактом срок. Соблюдение сроков договора – залог успешного и долгосрочного сотрудничества. Сроки не могут определяться только заказчиком, так как напрямую зависят от сложности выполнения заказа. Поэтому, обсуждая сроки, необходимо четко соизмерять потребности заказчика и возможности, которые представляет рынок труда и само агентство.

Задачи второй группы относятся к самому рекрутинговому агентству:

Рентабельность деятельности агентства. Рекрутинговые компании являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых – получение прибыли, дающей возможность делать инвестиции в дальнейшее развитие бизнеса. Рентабельная деятельность агентства начинается со стоимости его услуг в 1,4 выше месячного заработка кандидата.
Поиск и обучение собственных кадров.
Создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг. Уровень рекрутингового агентства определяется в наибольшей степени уровнем консультантов-рекрутеров, работающих в нем. Первое сотрудничество с клиентом является решающим в вопросе, станет ли этот клиент постоянным. Зарекомендовав себя один раз определенным образом, потом достаточно сложно переубедить клиентов. Создать хорошее имя компании – это еще не все. Нужно постоянно подтверждать его и продвигать на рынок.

Исходя из целей и задач, поставленных перед кадровым агентством, выбирается стратегия, технология работы, направление деятельности агентства, расставляются приоритеты в выборе предоставляемых агентством услуг.

1.2 Услуги, оказываемые рекрутинговыми агентствами

Среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг, как правило, выделяют:

Head-hunting (хэдхантинг).
Executive search (экзекъютив сеч).
Outplacement (аутплейсмент).
Leasing (лизинг персонала).
Recruitment (подбор персонала).

Экзекъютив сеч – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений. Эти специалисты являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, их труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров и специалистов экзекъютив сеч.

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.

Рекрутмент – вид услуг по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала при относительно небольшой доле заказов на подбор топ-менеджеров и, иногда рабочих (например, личные водители).

Каждое кадровое агентство выбирает свое направление деятельности и определяет набор оказываемых услуг. Вместе с тем, агентство формирует пути становления и развития своей деятельности, то есть выбирает стратегию работы и разрабатывает свою уникальную технологию, согласно которой проводиться деятельность по подбору и отбору персонала для компании-заказчика.

1.3 Основные стратегии и технологии работы кадровых агентств

Рекрутинговый бизнес отличается остротой конкурентной борьбы, что обуславливает разнообразие стратегий и технологий работы кадровых агентств.

Выделяют две основные стратегии работы кадровых агентств: диверсификация и специализация, причем ведущие компании обычно соблюдают определенный баланс, используя их в совокупности.

Стратегия специализации в рекрутинге предполагает выделение на структурном уровне единиц, ответственных за оказание услуг по подбору персонала для определенной сферы бизнеса. Это могут быть спецподразделения, занимающиеся поиском сотрудников для риэлторских компаний, финансовых компаний, энергетики, туристического бизнеса, а также отдельные консультации по данным отраслям. Такой подход позволяет кадровым агентствам успешно заполнять целый спектр вакансий и полностью покрывать потребность в квалифицированных кадрах своих клиентов. Встречаются агентства, специализирующиеся лишь в одной области, например агентства, подбирающие только специалистов по компьютерным технологиям и телекоммуникациям. Однако последние менее динамичны и не всегда способны перестраиваться в соответствии с меняющимися условиями внешней среды. По мнению многих руководителей служб персонала, специализацию кадровых агентств можно считать одним из критериев при принятии решения о работе с тем или иным агентством.

Стратегия диверсификации предусматривает развитие дополнительных возможностей рекрутингового бизнеса, а также его активную экспансию в другие страны и регионы. Под дополнительными возможностями понимается введение каких-либо новых услуг, что в сочетании с уже существующим бизнесом приведет к лучшему результату. В качестве примера можно привести организацию кадровыми агентствами ярмарок вакансий специалистов для компаний-клиентов, проведение для своих клиентов семинаров, обучающих навыкам проведения собеседований и так далее. Подобные мероприятия позволяют кадровым агентствам полнее использовать имеющиеся возможности для расширения деятельности. Открывая филиалы и представительства в других регионах, кадровое агентство, превращаясь в многонациональную корпорацию, завоевывает новые рынки. Более половины прибыли компаний крупнейших американских агентств приходится на зарубежные филиалы.

Основные технологии работы кадровых агентств

Развиваясь в течение последних 30-40 лет, рекрутинговый бизнес позволил сформировать две основные технологии работы, выделенные в зависимости от использования одного из двух методов поиска персонала кадровыми агентствами: прямого или стандартного.

Рекрутер это первая входная точка в компании, именно по нему судят об организации, культуре и отношении к сотрудников. Поэтому, владельцы бизнеса, если вы решили иметь в штате Менеджера по подбору персонала, подходите к этому вопросу серьезно! Потому что сейчас мы живем в мире, где весь негатив выливается в Интернет, при этом он может раздуваться до вселенских масштабов.

Отзывы о работодателях пишут не только на работных сайтах, активно это происходит в социальных сетях, где можно уже на прямую написать тому, кто этот отзыв оставил и узнать подробности, а вы и даже глазом моргнуть не успеете, как к вам не захотят идти люди.

А теперь, дорогие Рекрутеры, очень хочется, чтобы приходя в профессию вы осознавали важность и уровень ответственности. Ответственность перед компанией, самим собой и кандидатом. Пожалуйста, относитесь в первую очередь к людям с уважением и честность, не нужно гнаться за сиюминутными желаниями (быстренько закрыть вакансию, "втюхать" кандидата нанимающему менеджеру и помчать по своим делам с гонораром в кармане), вы выстраиваете свой HR бренд, это не легкое дело! Это игра в долгую! Этика должна быть во всем.

Приходя в профессию, многие или быстро сгорают, воспринимая все близко к сердцу или становятся "мудаками", теряя веру в хорошее и людей. По роду своей деятельности, я много сталкивалась с отличными кандидатами, людьми, которые вдохновляют. Добрыми, открытыми и конечно же был и полный треш, такой, что хотелось выть и убить его к чертям, думая, как ты вообще живешь на этом свете, как так можно с людьми общаться и относится к ним. Все бывает, но помните, что это просто жизнь и рабочие ситуации. Вы не можете изменить человека или ситуацию, но вы можете поменять свое отношение к этому человеку и ситуации) Людям с высоким уровнем эмпатии временами сложно работать с негативными и конфликтными, поэтому или они понимают что "все! хватит это терпеть!" или начинают ко всем относится точно также негативно и без уважения.

Знаете, бывают такие дни, когда я ненавижу людей под вечер! Но это лишь усталость и не более, тогда я иду на пробежку и все как рукой снимает)) Я это к тому, чтобы вы точно также учились переключаться и держать баланс между "хочу всех убить и как всем помочь, ведь они такие пусечки!".

Но хватит лирики, теперь по делу, какими важными этическими нормами нужно обладать Рекрутеру в свой профессии, чтобы не угробить бизнес клиента (или компании, если вы inhouse) и свой бренд.

Характеристика основных целей собеседования. Изучение методик его проведения. Анализ способов поведения работодателя во время стрессового собеседования. Рассмотрение этичности данного способа. Исследование главных правил проведения собеседования.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	24.02.2014
Размер файла	18,0 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Традиционные и современные методы оценки персонала при приеме. Этичность подходов и методов рекрутмента

собеседование работодатель стрессовый

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

Правила проведения собеседования:

1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

- модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

- подготовленные заранее для собеседования вопросы;

- выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

- подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.

2. Метод шокового интервью

Стрессовое собеседование, называемое также шоковым, является одним из сравнительно новых методов общения с соискателем. Цель такого собеседования - вывести соискателя из состояния психического равновесия и посмотреть, как он будет вести себя в стрессовой ситуации.

Одним из главных вопросов относительно такого метода беседы является вопрос об этике. Психологический смысл шоковой ситуации ясен. На собеседования соискатель приходит в маске, которую стрессовая ситуация помогает снять, чтобы работодатель мог оценить реального человека. Мнения HR-специалистов по данному вопросу расходятся. Одна часть считает данный метод современным и эффективным, а другая - унизительным.

Шоковое собеседование может быть полезным, если речь идет о тех профессиях, где стрессоустойчивость является важным профессиональным качеством. К таким профессиям относятся менеджеры по работе с клиентами, менеджеры по продажам, менеджеры по персоналу, операторы call-центров, диспетчеры, продавцы - все, кому приходится иметь частые контакты с разными людьми. Далеко не всегда клиенты компании пребывают в хорошем настроении. От них можно ожидать какого угодно поведения. В связи с этим важно на первых этапах определить, подходит человек для работы в таких условиях или нет. Стрессоустойчивые сотрудники должны быть доброжелательны и терпеливы, но в необходимой ситуации уметь поставить разбушевавшегося клиента на место максимально корректным образом. Еще одна из причин шокового собеседования - ожидание соискателем явно завышенной заработной платы.

Есть достаточно много конкретных методик и способов проведения такого собеседования. Если вы что-то заметили из примеров, которые будут приведены ниже, значит, с вами проводят стрессовое интервью:

собеседование проводится не в офисе, а на улице или на лестничной площадке, как бы на ходу

соискателя оставляют одного в кабинете на достаточно длительное время, как правило, на 15-20 минут

речь соискателя постоянно перебивают в грубой форме

соискателю задают вопросы, в которых говорится о его возможной некомпетентности и несостоятельности в данной сфере

провокационные вопросы, которые могут относиться к личной жизни соискателя. Например, работодатель может поинтересоваться, какие эротические сайты посещает соискатель, и как часто

приглашение на собеседование одновременно большого количества соискателей

предложение рассказать в подробностях о своих недостатках

присутствие на собеседование нескольких руководителей организации

работодатель всем своим видом показывает, что ему скучно, а также то, что фигура соискателя ему совершенно безразлична

постоянные разговоры работодателя по телефону, большую часть звонков совершает сам работодатель

занятие работодателя во время собеседования чем-то другим, например, чтением журнала

Это только самые распространенные способы поведения работодателя во время проведения стрессового собеседования.

Вопрос об этичности такого метода все еще остается открытым. Перед собеседованием всем соискателям свойственно волноваться. Даже те, кто обычно сохраняет спокойствие, находятся в несколько взволнованном состоянии перед беседой с возможным руководителем. Многое зависит и от личностных особенностей человека. Далеко не все способны адекватно реагировать на хамство и прочие провокации.

Проводить интервью в подобном стиле тоже нужно уметь. Любая ошибка может стоить компании репутации. В крайнем случае это может привести даже к судебным искам. Кроме того, если руководство компании дает специалистам по работе с персоналом добро на проведение собеседования в провокационном стиле, но нет никаких гарантий, что подобная манера общения не практикуется и внутри организации при решении рабочих вопросов.

Не стоит рассматривать шоковое интервью как стопроцентно эффективный метод отбора персонала. Узнать уровень стрессоустойчивости кандидата можно и другими способами. Существуют специальные психологические тесты, ролевые игры, в которых может быть смоделирована стрессовая ситуация. В конце концов, можно побеседовать с соискателем на предмет понимания им понятий о конфликте и способах его разрешения, о его опыте поведения в конфликтных и сложных ситуациях.

Что делать тем, кто попал на такое собеседование? Есть разные стратегии поведения. Можно включиться в игру работодателя и подыграть ему. Сделать это под силу не каждому. Нужен очень хороший уровень самообладания, чтобы выдержать все возможные выходки рекрутера. Можно отнестись к ситуации с юмором - это, кстати, является универсальной реакцией для многих ситуаций. Можно напрямую заявить работодателю о том, что вы понимаете суть происходящего и осознаете его намерение вывести вас из себя.

Как только игра заканчивается, работодатель переходит на обычную манеру общения. В том случае, если вы так и не поняли, что вас провоцируют, то не стоит расстраиваться после такого собеседования. Неважно, что подумал о вас работодатель, пользующийся данным методом. Важно то, что вы точно знаете свою цену и умеете сохранять чувство собственного достоинства в любой ситуации. В любом случае, лучшим проявлением вашего характера в ответ на хамство станет воспитанность и спокойствие. Проявите вежливость и интеллигентность, держите себя в руках, контролируйте эмоции. Не только вам нужна эта работа - если компания подала заявку на вакансию, значит, она заинтересована в вас не меньше, чем вы в ней.

Подобные документы

Понятие собеседования как метода отбора персонала, его цели и задачи. Правила и методики проведения собеседования, его виды и типы. Характеристика стадий проведения собеседования как средства двусторонней коммуникации. Принятие окончательного решения.

курсовая работа [56,3 K], добавлен 09.06.2014

Признаки эффективности собеседования как инструмента отбора кадров. Цели и методики проведения собеседований, их классификация. Принципы подготовки к собеседованию, стратегия и тактика проведения. Фактора и приемы успешного проведения собеседования.

курсовая работа [28,2 K], добавлен 31.01.2011

Подготовка к проведению собеседования. Формулирование вопросов кандидатам. Условия проведения собеседования. Осмысление сказанного кандидатом на должность. Принятие решения по результатам собеседования. Советы тем, кто решил получить хорошую работу.

реферат [35,7 K], добавлен 08.12.2010

Карьера как один из наиболее значимых мотивов трудовой деятельности. Управление процессом профессионального обучения кадров. Анализ профессиональных образовательных программ. Варианты проведения собеседования. Пример собеседования при подборе кадров.

контрольная работа [35,7 K], добавлен 29.10.2015

Информация о кандидате. Анализ резюме соискателя. Выявление недостатков резюме, формулирование уточняющих вопросов. Правила составления программы собеседования. Личностные качества, увлечения, хобби кандидата. Разработка вопросов для собеседования.

Этика нередко кажется чем-то из области нравственности и философии. Но это далеко не так: в современном рекрутменте она стала инструментом бизнеса и немалым преимуществом в борьбе за клиентов. Разобрались в теме и выделили для вас пять этических правил, важных для каждого рекрутера.

Не дискриминировать по полу, возрасту и другим непрофессиональным признакам

Правило, которое диктует не только этика, но и закон, — это недопущение дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам. В частности, это прописано в статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации.

В своей работе рекрутер должен руководствоваться исключительно деловыми качествами работников и психологическими требованиями заказчика.

Мини-кейс

Какими бы предрассудками не руководствовался заказчик, задача рекрутера — донести положения закона и объяснить, что нельзя, например, отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, или из-за внешности — как в случае, с которым столкнулась Алена.

Не нарушать конфиденциальность поиска

Еще одно важное правило — конфиденциальность поиска. Причем оно работает в обе стороны — и для заказчиков, и для соискателей. Сюда входит неразглашение сведений, которые могут принести вред, и сохранение анонимности клиента и соискателя до тех пор, пока они не разрешат их назвать.

Ожидаемый вопрос — в чем может быть вред для репутации? Хотя бы в том, что компания не хочет, чтобы о ее кадровых изменениях узнали конкуренты. Или человек, которому ищут замену, не должен об этом знать.

Со стороны соискателей похожая ситуация: поиски работы не должны навредить кандидату. По этой причине, например, не стоит проверять его рекомендации с текущего места работы.

Лучший подход — максимальная сдержанность в суждениях и разглашении информации в обе стороны.

Не забывайте об обратной связи

Обратная связь — немаловажная часть рекрутерской бизнес-этики. При приеме на работу кандидат тратит немало времени и усилий — на тест, собеседование, детальное письмо, встречу. Если вы провели 15 интервью, а для финального решения выбрали трех человек — не забудьте уведомить остальных. Скажите, что вы им благодарны и обязательно внесете их в базу, но, увы, компания остановила свой выбор на других претендентах. Если есть возможность вежливо и информативно объяснить причину отказа — вообще замечательно.

Все эти соискатели — даже не подошедшие — ваш социальный капитал. Об этом важно помнить.

Мини-кейс

Вернемся к описанному выше кейсу об отказе кандидатам с неславянской внешностью. Как тут быть рекрутеру и может ли он как-то спасти ситуацию?

Если вы не можете переубедить работодателя, оставайтесь доброжелательны к кандидату и не забывайте об обратной связи.

Не лгать и не приукрашать

Еще одно правило, которое работает в обе стороны, — не приукрашать и тем более не лгать. Если вам хочется побыстрее закрыть вакансию, не стоит преувеличивать ее преимущества. Ведь выйдя на работу, соискатель быстро поймет, что к чему, последствия будут негативными и для него, и для компании-заказчика. Это же касается качеств и заслуг будущих работников. Придерживайтесь фактов и не обещайте золотые горы.

Мини-кейс

Переманивание: быть или не быть

Важный и неоднозначный вопрос — переманивание сотрудников из других компаний. Как к этому относиться и на чьей стороне этика?

Есть одно негласное правило — если вы привели конкретного кандидата в компанию, вы не имеете право его же из нее уводить. Это может существенно подмочить репутацию.

Важно всегда обсуждать с клиентом открытые и закрытые для него зоны поиска. Например, неприкосновенность сотрудников компаний-конкурентов.

Главный секрет — диалог и аргументация

Правила, кажется, простые, но их не так легко придерживаться. Время от времени возникают спорные вопросы. Приверженность этическому кодексу может как стать вашим преимуществом, так и добавить хлопот, если заказчик несговорчив.

Как быть в такой ситуации?

Делимся мыслями Алексея Дворника, управляющего партнера компании HR Solutions:

«Каждый предприниматель или руководитель организует работу компании в соответствии с целями, задачами и планами. Он формирует оптимальный уклад для себя и своего бизнеса и поэтому имеет право формулировать требования. Тем не менее, эти требования не должны противоречить ТК и принятым этическим правилам ведения бизнеса. С теми заказчиками, которые изначально исходят из неадекватных требований, мы стараемся не работать.

На сегодняшний день реально существует три технологии подбора персонала.

Скрининг - "поверхностный подбор" по формальным признакам, когда агентство выполняет роль поставщика примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик.

Рекрутинг-подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.

Executive search - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем, без объявления о вакансии в СМИ.

При скрининге вероятность закрыть вакансию качественно равна примерно 10%, при рекрутинге в зависимости от его качества колеблется в интервале 10-80%. Executive search - технология, которая гарантирует наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата.

Эта вероятность достигается соблюдением основных принципов. 12 принципов Executive search:

2. Точное описание предполагаемой должности. Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе "стагнации" компании потребует от кандидата разных качеств.

3. Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика. Не поняв "под кем" придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но не совместимого с личностью руководителя и корпоративной культурой компании.

5. Планирование работы над заказом и поэтапный контроль. Большой объем работы и переработки информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. Заказчик должен получать отчет, который дает возможность ему самому контролировать ход работы.

6. Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат тот, кто уже проработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией начинается с выявления круга компаний, где может работать потенциальный кандидат.

7. Использование методов активного поиска. Отличительная особенность хорошего кандидата - он имеет работу, газет с вакансиями не читает и резюме свое не рассылает. Выход из ситуации - определить места, где работают потенциальные кандидаты - составить "большой список", созвониться с ними, чтобы затем на интервью отобрать подходящих под требования заказчика.

8. Скрупулезное изучение карьеры и достижений кандидатов. Основным методом сбора информации о кандидате, является интервью (одно или несколько разных). С помощью интервью следует выяснить круг обязанностей, выполняемые задачи, методы работы, отношение к труду и коллегам, мотиваторы и уровень требуемой зарплаты, стрессоустойчивость и многое другое, необходимое для оценки.

9. Сбор рекомендаций о кандидате. Лучший способ проверить то, что о себе рассказывал кандидат, - навести справки у руководителей и коллег на предыдущих местах работы.

10. Командная работа рекрутеров. Для того чтобы найти хорошего кандидата, нужна команда из нескольких человек: аналитика, рекрутера, ассистента. Один человек не справится с заказом, как это возможно в рекрутинге. Это, наряду с другими элементами, удорожает стоимость Executive search, но делает подбор качественным.

11. Подготовка заказчика к встрече с кандидатом. Многие считают, что самое главное - найти хороших кандидатов. Но очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения их теряет: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию и т.п. Умение "строить" заказчика - необходимейшее условие при работе с российскими компаниями.

12. Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и при переходе на другую работу. Даже хороший кандидат - человек со своими особенностями. Когда на старой работе узнают о том, что он собирается поменять место работы, на него начинается различное давление. Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход – одно из условий успешного хед-хантинга.

Одна из наметившихся тенденций в рекрутинге: хороших кандидатов, даже не на топ-позиции, приходится искать по технологии Executive search. Сейчас по такой технологии все больше ищут не только коммерческих директоров, но и печатников и технологов, которые хотя и относятся к рабочим, являются ключевыми специалистами для полиграфии. Так же приходится искать менеджеров по продажам во всех секторах рынка - иначе не найти требуемых кандидатов.

Таким образом, можно говорить о появлении нового сектора рекрутинговых услуг: Executive search (высококачественный рекрутинг), в котором используют технологию Executive search для поиска кандидатов для российских компаний по широкому спектру вакансий, при гонораре 20 - 33% от годового заработка кандидата.

Чтобы найти топ-менеджеров либо особо дефицитных специалистов, рекрутеры обычно используют специальный поиск и хэд-хантинг. Как правило, в этом случае кадровик предлагает потенциальному заказчику не менее трех-пяти кандидатур на вакантную должность.

Executiv Search помогает найти лучшего на рынке труда, а технология отбора в рекрутинге дает возможность сделать полноценный мониторинг специалистов, которые в данный момент ищут работу – и выбрать наиболее подходящего из них.

Найти такого человека – это искусство. И ничуть не меньшее искусство - создание условий, при которых профессионал примет предложение компании о смене работы.

Успех executive проекта зависит в первую очередь от личности консультанта, который работает над его выполнением. Это касается и России, где история бизнеса насчитывает всего около 10 лет, и Европы, где услуга выделилась в отдельный вид бизнеса еще в 60-е годы ХХ века. Причем на западе менеджеры, отвечающие за привлечение в компанию талантливых сотрудников, уже сами попали в перечень специалистов, пользующихся наибольшим спросом.

Хэд-хантер сам определяет и находит того, кто действительно нужен для успешной работы компании. Для достижения желаемого результата необходимо:

оценка реальных возможностей компании-заказчика (обоснованность заказа),

точное описание вакантной должности,

изучением корпоративной культуры и психотипов руководителей компании,

анализ деятельности конкурирующих фирм,

метод активного поиска кандидата, скрупулезное изучение его карьеры и достижений,

подготовка встречи работодателя и кандидата и т.д.

Услуги хэд-хантеров необходимы компаниям, которые хотят выиграть в конкурентной борьбе. Хэд-хантер нужен только тем, кто прошел этап становления и уже задумался о том, куда идти дальше. Необходим хантер и тогда, когда бурный расцвет и стабильное положение уже позади, и нависла угроза краха фирмы. Вот тогда нужно менять стратегию, политику, а для этого потребуются успешные менеджеры, способные изменить ситуацию. Предпринимателю необходимо в этом случае найти в себе силы и сделать необходимые инвестиции, обратившись к профессиональному хэд-хантеру.

Хэд-хантинг является олицетворением свободного рынка и свободной конкуренции. Он является одним регуляторов рынка, способствующий тому, чтобы только в тех компаниях, где заботятся о персонале в самом широком смысле этого слова, концентрировались лучшие кадры. Если не думать о своих сотрудниках, то лучшие из них непременно будут переманены хэд-хантерами. Хэд-хантинг не нравится только тем работодателям, которые и о персонале не желают заботиться, и квалифицированные кадры терять не хотят.

Существует несколько принципиальных отличий executive search от других способов подбора персонала (объявления в СМИ, использование баз данных, сеть личных знакомств). Наиболее важными отличиями являются методичность поиска и консалтинговая составляющая проекта.

Метод executive search заключается в тщательном и последовательном изучении целевого рынка кандидатов - своеобразном маркетинговом исследовании, проводимом в соответствии с индивидуальными требованиями клиента. Только таким способом клиент может получить ответ на вопрос - есть ли специалист требуемой квалификации или опытом на рынке или нет и можем ли мы его привлечь в команду.

Стоимость ошибки при подборе руководителя высшего звена очень велика, и многие российские компании уже это поняли и все чаще прибегают к услугам компаний executive search, несмотря на существенно более высокую стоимость услуг по сравнению с рекрутинговым агентствами.

Хэд-хантинг и executive search применяются в тех случаях, когда другие методы подбора персонала неэффективны, например, специалистов нужного уровня в стране не более десятка, и они явно не собираются менять работу.

Из недостатков этого метода подбора персонала специалисты отмечают его высокую стоимость — она в 1,5 раза выше, чем обычный прямой поиск и, как правило, составляет 30–60% годового дохода специалиста, который будет работать на данной вакансии. Хотя эксперты говорят, что для потенциальных работодателей цена обычно не играет решающей роли, и они готовы платить немалые деньги за поиск нужного работника, так как если высококлассный профи не будет найден, убытки компании могут быть намного больше размера гонорара хантера.

Примерно 20–25% руководителей столичных компаний принципиально не пользуются услугами хантеров, опасаясь промышленного шпионажа, то есть не исключают, что кандидат может намеренно прийти в их компанию, выведать конфиденциальную информацию и вернуться на прежнее место работы. Значительная группа работодателей просто не верит в эффективность хэд-хантинга, предпочитая воспитывать нужных специалистов самостоятельно.

Как отмечают хантеры, требования заказчиков к специалисту, которого нужно переманить, существенно отличаются от стандартных критериев отбора. В частности, одно из главных требований к кандидату — успешный опыт работы в конкретном сегменте рынка и существенные профессиональные достижения в своей отрасли. Некоторые рекрутеры говорят, что работодатели чаще всего хотят получить специалиста с хорошим образованием и дипломом МВА.

Правила переманивания специалиста в каждом случае разные и зависят как от ситуации, так и от личности потенциального кандидата. Очень важна предварительная работа рекрутера с заказчиком, в ходе которой можно составить психологический портрет кандидатов, определить мотивацию, а уже потом идти на контакт. Например, некоторым претендентам достаточно просто предложить более высокую зарплату, тогда как другим необходима не просто финансовая, но и профессиональная заинтересованность, скажем, новый интересный проект, возможность карьерного и личностного роста.

В то же время требуется исключительная интуиция, помогающая сориентироваться в любой сложной ситуации, коммуникабельность и талант психолога.

Также им должны быть присущи такие качества как высокая работоспособность, мобильность, постоянное получение новых знаний, нестандартное мышление. Он должен привлечь к себе самых разных таких же уникальных специалистов, доверие которых очень трудно завоевать.

Первый пункт кодекса предписывает "с уважением относиться к коллегам, заказчикам и соискателям", и все остальные положения этого документа пронизаны духом тактичности и высокой культуры поведения. Executive Search принято считать элитарным видом бизнеса. На это указывает и специфика позиционирования компаний, работающих в этой сфере, и методика выполнения заказов. Одним из важных аспектов работы над конкретной позицией является полная конфиденциальность и соблюдение ряда этических принципов.

Очевидно, что специалисты по executive подбору должны строго соблюдать конфиденциальность. Компании, в которых пустуют ключевые управленческие позиции, особо уязвимы. Поэтому поиск должен проводиться строго конфиденциально. Строгая секретность важна и если потребность в менеджере возникла в случае освобождения давно существующей позиции, и если новая вакансия появилась в результате расширения компании. Причем конфиденциальность подразумевает в том числе и грамотную работу с кандидатами, через которых не должна происходить утечка информации об управленческих проблемах или новых продуктах и рыночных проектах.

У консультантов по прямому поиску постоянно аккумулируется значимая и нередко щепетильная информация, касающаяся сложностей и тонкостей существования крупных компаний. И сохранение этой информации – вопрос дальнейшей успешной работы, именно поэтому так важно внимательное и уважительное отношение к информации, полученной во время работы над Executive Search проектом.

Поиск лучших специалистов сложен и может быть наилучшим образом осуществлен только при участии профессионалов. Поскольку фирма-заказчик дорожит своей репутацией, то в случае категорического отказа кандидата от предложения заказчик и объект хэд-хантинга должны остаться в тайне друг от друга и ни один из них не пострадать. Однако в технологиях Executive Search заказчик получает иногда от агентств предложение о предоставлении детального отчета о кандидате, включающего рекомендации с предыдущих мест работы. Это – либо откровенная демонстрация непрофессионализма либо использование одной из наиболее грязных технологий "черного" хэд-хантинга - компрометация кандидата по месту работы.

Важной нормой по отношению к клиенту является абсолютное табу на целенаправленное переманивание от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей. При работе с соискателями рекрутер должен объективно подходить к их оценке и руководствоваться исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика. Ни в коем случае не должна допускаться дискриминация по тем или иным признакам (половым, национальным, возрастным и так далее) или совершение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его настоящем месте работы. И, конечно, недопустимо взимание вознаграждения с соискателей за их трудоустройство.

Отношения между заказчиками и агентствам пока ещё не совсем дружественные. Клиенты выдвигают к хэдхантерам следующие претензии:

отсутствие надежных гарантий со стороны хэдхантеров - найденный специалист может не подойти компании или уволиться вскоре после выхода на работу;

медлительность при выполнении заказа - поиск специалиста длится полгода и дольше;

нарушение деловой этики - работа с конкурентами, раскрытие конфиденциальной информации;

предложение "удобных" для агентства кандидатов, не всегда отличающихся компетентностью.

В свою очередь рекрутинговые агентства упрекают клиентов в нежелании платить деньги, полагающиеся по договору; в неумении формулировать заказ; в занижении зарплаты для квалифицированных кадров; в нарушении этических норм (например, в использовании рекрутинговых компаний в качестве агентуры).

Агентства, дорожащие своей репутацией, всегда стараются минимизировать риски, связанные с поиском и приемом кандидата на должность топ-менеджера, соблюдают этический кодекс (например, в течение двух лет после завершения работы с компанией-заказчиком, сотрудники этой компании не могут становиться кандидатами на работу в других структурах), устанавливают "гарантийный срок": если найденный сотрудник был уволен из компании в течение полугода, замену ему подыщут бесплатно.

Для того, чтобы не ошибиться с выбором Executive search-компании, прежде всего, следует оценить, сколько времени имеется на подбор кандидата. Следует учесть, что качественный поиск менеджера высшего звена в среднем занимает от двух до четырех месяцев. Далее следует провести тендер между агентствами. Только получив несколько коммерческих предложений, можно найти оптимальное соотношение цена-качество-сроки. Затем следует проанализировать основные характеристики выбранной компании:

Когда компания начала работу на российском рынке?

Имеет ли она опыт работы по вашей специализации?

Есть ли у нее опыт реализации проектов на позиции, подобные открытой в вашей компании?

Какой гарантийный срок предоставляет компания? (Как правило, не менее шести месяцев.)

Заканчивается ли работа компании на этапе выхода сотрудника на работу? (В крупных компаниях предусмотрены технологии адаптации нового сотрудника, и в течение первых трех-четырех месяцев хэдхантеры должны постоянно взаимодействовать с кандидатом и клиентом.)

Завершенный проект высококачественного поиска создает уникальную бизнес-ситуацию, результат которой выгоден всем. Очевиден положительный результат для компании, принявшей на работу результативного специалиста.

Для России характерна другая специфика. Профессиональных менеджеров не хватает, поэтому владельцы активно развивающихся компаний все чаще нанимают специалистов, до этого работавших в других отраслях экономики. В настоящее время развитый и относительно стабильный потребительский рынок является источником таких кадров для компаний, работающих в области финансов, в металлургии и в машиностроении.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Каковы основные технологии подбора персонала?

2. Каковы принципы высококачественного поиска при подборе персонала?

3. В чем различия между Executive search и хэд-хантингом?

4. Каковы должны быть этические принципы специалистов по хэнд-хантингу?

5. Каких правил следует придерживаться при выборе Executive search – агентства?

Читайте также: