Этический климат в россии реферат

Обновлено: 02.07.2024

правовой системой, базирующейся на традициях римского права.

В соответствии с этим нотариат в России строится по латинской модели.

Международным органом, осуществляющим координирование латинского нотариата во

всём мире является Международный союз Латинского Нотариата (МСЛН), основанный в 1948

году. Это международное объединение нотариальных корпораций 75 стран.

Международный союз Латинского Нотариата создан в целях :

 представительства нотариата в международных организациях;

 сотрудничества с национальными, в том числе нотариальными, организациями;

 изучения и усовершенствования права в области нотариальной деятельности;

Латинский нотариат базируется на традиции римского права. В странах, входящих в

МСЛН, действует конт инентальная (романо- германская) правовая система, а нотариально

оформленные документы обладают публичным признанием и повышенной

На пленарном заседании 89 Международного конгресса Латинского Нотариата в Мексике в

1965 году э квадорской делегацией нотариусов были озвучены следующие заповеди Латинского

нотариата, выработанные в течение столетий существования нотариата и доказавшие свою

 воздержись, если даже малейшее сомнение делает неясными твои действия;

 помни, что твоя миссия состоит в том, чтобы не было споров между людьми.

В основе современных принципов нотариальной этики лежит вступивший в силу в 1995 г.

Европейский кодекс нотариальной этики (Code Europeen de Dеontologi e Notariale), призванный

связать воедино правила нотариальной этики с потребностями гражданского оборота в условиях

становления единой Европы в рамках Евросоюза. Он был принят 3-4 февраля 1995 года

Ассамблеей нотариусов в Неаполе (с изменениями от 20-21 октября 1995 года в Граце).

Мотивы принятия Кодекса связываются со свободным передвижением людей, капиталов,

имущества, увеличен ием числа сделок и торговых операций, что влечет число юридических

операций с иностранным элементом. Э то при вело нотариусов к выводу о необходимос ти

расширить условия их сотрудничества, гарантировать потребителям их помощь и совет.

Кодекс распространяет своё действие лишь на нотариусов в странах Европейского Союза,

однако имеет боль шое значение для определения нравственных основ деятельности нотариуса.

Кроме того, в пункте 1 первой главы Профессионального Кодекса нотариусов Российской

Федерации говорится о том, что он разработан в том числе и в соответствии с Европейским

В разделе первом Кодекса определяются общие правила и отмечается, что нотариус

является публичным должностным лицом, свободным профессионалом, должен подчиняться

правилам этики своей страны. Отмечается и чрезвычайно высокая роль нотариуса в

правоотношениях и предъявляемых в связи с этим высоких требований к профессиональной

подготовке юриста и его нравственным качествам. В частности, пункт 1.1 Кодекса гласит:

«Качество… правовой защиту г арантируется тем… что нотариус является юристом

высокой квалификации с университетским образованием, который получает допуск к профессии

только после сдачи многочисленных экзаменов, завершения установленных ступеней обучения и

прохождения конкурсного отбора на вакантную должность нотариуса. Нотариус исполняет свою

профессиональную деятельность в неукоснительном соответствии с нормами дисциплинарного

Далее приводится перечень этических требований, предъявляемых к нотариусам Европы.

 соблюдать лояльность по отношению к своим клиентам, коллегам и государству (пункт

 поддерживать коллегиальность в отношениях с другими представителями своей

профессии независимо от того, гражданами какого государства они являются (пункт

 сохранять полную беспристрастность и независимость при консультировании клиентов

 сохранять тайну нотариального действия в соответствии с действующим национальным

 при совершении нотариальных действий указывать наименование своей профессии:

"нотариус", а также свою фамилию и имя, своё место нахождения; нотариус может

Эти обязанности распространяются и на сотрудников, партнеров по условиям

законодательства страны, где работают нотариусы (пункт 1.2.3).

При осуществлении своей деятельности, нотариус ограничен также и некоторыми

 нотариус не вправе отказывать кому-либо в исполнении своих должностных

обязанностей, если обращение за совершением нотариального действия было сделано

 запрещена индивидуальная реклама нотариальных услуг (пункт 1.2.5), что можно

Кроме этого, пункт 1.2.4 предъявляет требовани я к профессиональным качествам

нотариуса – его юридической и технической компетентности. Саму обязанность по постоянному

профессиональному совершенствованию нотариуса также можно рассматривать как этическое

требование, связанное с необходимостью оказания им качественных юридических услуг.

Во втором разделе Кодекса подробно раскрываются условия работы в стране

нотариального действия, а в третьем разделе - порядок применения Кодекса и разрешения

спорных ситуаций. В частности, все проблемы применения и толкования Кодекса и случаи, не

предусмотренные Кодексом, рассматриваются президентом конференции нотариусов

Европейского сообщества после предварительного рассмотрения национальной организацией

нотариусов, в рамках которой нотариус поднял соответствующий вопрос.

Данный Кодекс ратифицирован Нотариальными палатами Германии, Франции, И талии,

Нидерландов, Люксембурга, Австрии, Бельгии и Испании, поскольку согласно четвертому разделу

он вступает в силу после его ратификации соответствующими национальными нотариальными

палатами. В этом смысле интересен анализ несоответствий Кодекса и Закона Австрии о нотариате,

проведенный Л.П. Ану фриевой. Однако следует подчерк нуть, что Кодекс является актом

саморегулирования самих нотариусов, не имеет статуса межгосударственного соглашения, и

поэтому приоритет в правоприменении всегда будет отдаваться национальному законодательству.

НРАВСТВЕННЫЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НОТАРИУСА В РОССИИ

Основы законодательства Российской Федерации о нотариате

11 ф евраля 1993 года Верховный Совет Российской Федерации принял «Основы

Во-первых, Основы дают определение нотариата в Российской Федерации через указание

на цели и задачи его деятельности. Так, установлено, что « нотариат в РФ призван обеспечивать в

соответствии с Конституцией РФ, констит уциями (уставами) субъектов РФ, настоящими

Основами защиту прав и законных интересов граждан и юридических лиц путем совершения

нотариусами предусмотренных законодательными актами нотариальных действий от имени

Кроме того, закрепляется некоммерческий характер нотариальной деятельности – она не

является предпринимательством и не преследует цели извлечения прибыли. Это положение имеет

и важное этическое следствие – нотариус в свое деятельности руководствуется не целями

извлечения максимальной при были, а призван обесп ечивать права и свободы граждан и

Кроме того, на наш взгляд, можно выделить следующие нравственные основы ,

 исполнение обязанностей в соответствии с Констит уцией РФ, Основами

законодательства, законодательством субъектов Российской Федерации и присягой

 запрет на разглашение сведений, оглашение документов, которые стали известны в

связи с совершение м нота риальных действий, в том числе и после сложения

 запрет заниматься самостоятельной предпринимательской и никакой иной

деятельностью, кроме нотариальной, научной и преподавательской (статья 6);

 запрет на оказание посреднические услуги при заключении договоров (статья 6);

 возможность лишения судом права на осуществление нотариальной деятельности по

ходатайству нотари альной палаты за неодн ократное совершение дисциплинарных

проступков, нарушение законодательства Российской Федерации (статья 12);

 обязанность нотариуса оказывать физическим и юридическим лицам содействие в

осуществлении их прав и защи те законных инте ресов, разъяснять им права и

обязанности, предупреждать о последствиях совершаемых нотариальных действий, с

тем чтобы юридическая неосведомленность не могла быть использована им во вред

 нотариус обязан отказать в совершении нотариального действия только в случае его

несоответствия законодательству Российской Федерации или международным

Обязанность дачи присяги нотариусом закреплена в статье 14 Основ законодательства РФ о

Нотариус, впервые назначенный на должность, приносит присягу следующего содержания:

Присяга нотариуса является не только формальностью, данью традиции. Так, в статье 16

Основ определено, что нотариус при исполнении своих обязанностей помимо всего прочего

руководствуется также и присягой. В соответствии с этим можно говорить о том, что присяга

является своеобразным принципом осуществления нотариальной деятельности. Во всех спорных

случаях, при неурегулированности какого-либо вопроса нотариус мож ет и обязан применять

нотариуса, что предполагает высокие морально-нравственные качества человека.

Законодательством республик в составе Российской Федерации может быть предусмотрен

Устав утвержден на Учредительной конференции предст авителей региональных

нотариальных палат в Москве 22 сентября 1993 года. В новой редакции утвержден Собранием

представителей региональных нотариальных палат в Москве 9-13 декабря 1996 года.

В целом в Устав является учредительным документом Федеральной Региональной Палаты,

а потому в нём не содержится конкретных моральных и этических требований, предъявляемых к

нотариусам. Однако этот документ направлен на координировани е деятельности региональных

нотариальных палат и всех нотариусов, ч ленство которых обязательно в Федеральн ой

Нотариальной П алате, че м дост игается ва жная цель создания корпорации нотариусов в

Российской Ф едерации. А корпоративность, в свою очередь, способствует в ыработке в данном

Профессиональный Кодекс нотариусов Российской Федерации

В России на первом этапе практически все нотариальные палаты субъектов Федерации

образовали комиссии по профессиональной этике и приняли свои кодексы профессиональной

этики. Нотариусами сразу было осознано, что требования профессиональной этики исходят из

самой сущности данной юридической профессии и отражают требования к поведению нотариуса

как во в заимоотношениях с коллегами, с органами нотариального сообщества, с лицами,

обращающимися за совершением нотариальных действий, с персоналом нотариальной конторы, с

государственными и иными органами, с которыми взаимодействует нотариус.

В 2001 г. П остановлением собрания представителей нотариальных палат субъектов РФ от

принят соответствующий Кодекс, разработанный Федеральной Нотариальной Палатой на основе

В главе первой отмечается значение и особая ответственность нотариуса, предъявляемые к

нему высокие требования к выполнению своего профессионального долга.

Глава вторая указывает источники профессиональной этики нотариуса, которыми он

 Международные договоры, принципы и нормы Международного Союза Латинского

Этический климат организации - это назойливая моральная атмосфера в рабочей среде. Это относится к общему восприятию на рабочем месте. По существу, этический климат включает в себя давление, окружающую среду и культуру организации. Тема этического климата очень важна для меня. Этический климат влечет за собой общие представления об этически приемлемом поведении. Моя карьерная ориентация на развитие человека и лидерство делает ее еще более Центральной в моем развитии карьеры. Для того, кто хотел бы стать лидером среди лидеров в ближайшем будущем, понимание необходимости создания здорового климата является императивом. Это поможет мне в достижении моих карьерных целей. Нездоровый этический климат нарушает процессы принятия решений. Обладание эффективным лидерством, компетенциями и навыками является незаменимым для любого лидера.

Этический вопрос в этом вопросе-это климат этического поведения. Это происходит потому, что вопрос этического поведения играет неотъемлемую роль в процессе принятия решений. Большинство организаций сталкиваются с этической дилеммой в процессе принятия решений. Конфликты также означают нездоровый этический климат. Конфликт интересов возникает, когда люди играют двойную роль. В таком случае на карту поставлено очень многое. Должностные лица общества могут получать прибыль от общества в интересах работников и акционеров. Плохая этика ведет к плохому бизнесу. Лидер должен выступать в качестве этического должностного лица своей организации, осуществляя полномочия посредством создания позитивного этического климата и социального обучения. Такой этический климат имеет нулевую терпимость к деструктивному поведению. В большинстве случаев лидеры, лишенные позитивного этического поведения, вызывают конфликты внутри организации.

Лидеры берут на себя этическую ответственность в рамках организации. Если лидер занимается аморальным поведением, то последователи следуют за ним. Исследования показывают, что люди учатся, наблюдая, а также подражая отношениям и поведению заслуживающих доверия, законных и привлекательных людей ( Tsai , Joe , Lin , & Wang , 2014). Точно так же люди смотрят на лидеров как на образец для подражания. Этические лидеры укрепляют свою легитимность, обеспечивая справедливое отношение к своим последователям. Моральные лидеры гарантируют, что они сосредотачивают свое внимание на этике через регулярное общение о корпоративных стандартах, миссиях и ценностях. Используя наказания и награды, лидеры усиливают обучение своих последователей.

Этический климат является частью организационной культуры. С точки зрения культуры организации - это племена. Когда члены племени собираются вместе, они создают свои собственные предположения, язык, истории, структуры власти, верования и церемонии. Профессора менеджмента-Джон Каллен и Барт Виктор-сформулировали этическую типологию климата с пятью различными типами климата ( Mendonca & Kanungo , 2007). Климат закона и порядка опирается на внешний критерий, такой как профессиональная этика, в то время как заботливый климат уделяет большое внимание и заботится о других. С другой стороны, климат независимости предоставляет их членам свободу формулировать свои личные решения. Инструментальные климаты следуют за этическим принципом эгоизма. Этические эгоисты формулируют решения таким образом, чтобы удовлетворить свои эгоистические интересы. Наконец, климатические условия дают преимущество процедурам, правилам и организационной политике.

Важно, чтобы лидеры понимали свою этическую ориентацию, поскольку все пять этических климатов имеют свои собственные уникальные проблемы. Например, в инструментальном климате потребности и требования других не составляют существенной части основных организационных решений. В заботливом климате лидеры пренебрегают правилами с намерением помочь своим коллегам и друзьям. Последователи и лидеры в климате закона и порядка не принимают во внимание потребности своих коллег, поскольку они полагаются на внешние стандарты для направления. И наоборот, организационные правила не признают общественных норм. Климат Независимости дает наилучшие результаты, особенно когда члены обладают навыками и знаниями, необходимыми для принятия обоснованных решений. Личные интересы препятствуют этическому поведению. Примечательно, что аморальное поведение распространено в организационных и рабочих подразделениях с инструментальным климатом. В то время как закон и порядок, а также правила климата повышают этическое поведение, заботливый климат укрепляет лояльность сотрудников. Удовлетворение возникает тогда, когда индивидуальные этические предпочтения рифмуются с организационной этикой.

Признаки нездорового этического климата

Исследования показывают, что у нас нет единого универсального подхода к созданию этического климата. Напротив, организации должны определить практику, политику и принципы, которые характеризуют позитивный этический климат. Организации, которые абсолютно терпимы к деструктивному поведению и антиобщественным действиям, наносящим вред организации или другим людям, добиваются успеха. Личные интересы приводят к неэтичному поведению, такому как дискриминация, агрессия, неучтивость и сексуальные домогательства. Агрессия влечет за собой сознательную попытку причинить вред организации или другим людям ( Saint-Martin & Thompson , 2006). Агрессивное поведение принимает различные формы. Жертвы такого поведения испытывают стресс. Это приводит к депрессии, гневу и потере концентрации, а также к беспокойству и плохому самочувствию. Это снижает эффективность работы организации.

Неучтивость включает в себя неучтивые и грубые действия, которые игнорируют других людей. Они нарушают нормы и организационные стандарты. Это снижает выполнение задач, удовлетворенность работой, лояльность, креативность и производительность. Сексуальные домогательства мешают гладкому выполнению работы. Унизительные комментарии, сексуальное насилие, суггестивные предложения, жесты и угрозы снижают эффективность работы ( Rua , Lawter , & Guo , 2014). Жертвы страдают как физически, так и психологически. Дискриминация сводится к разделению людей по возрасту, полу, расе и так далее. Предрассудки и стереотипы не предвещают ничего хорошего большинству людей. Современные организации сталкиваются с деструктивным поведением.

Поэтому политика нулевой терпимости, руководящие принципы и постоянный мониторинг возможных нарушений имеют важное значение . С другой стороны, целостность предполагает этическую последовательность, здравость и целостность. Все организационные уровни и рабочие подразделения требуют целостности. Честность предполагает последовательное поведение, которое отражает справедливость и честность. По этой причине справедливость и честность являются важными составляющими честности. Последовательность укрепляет доверие и поощряет членов к совместной работе. Без последовательности трудно продемонстрировать целостность. Этические лидеры рассматривают честность как важный инструмент содействия организационному росту. Отсутствие целостности означает нездоровый этический климат.

Признаки этического коллапса

Часто работодатели оказывают давление на своих сотрудников, чтобы сохранить благоприятную численность, в том смысле, что сотрудники находятся под давлением для достижения поставленных финансовых целей. Одержимость достижением количественно измеримых целей означает этические проблемы. Большинство компаний скрывают расходы, берут плохие кредиты и завышают продажи с целью завышения цифр. Молчание и страх изображают моральный крах. Большинство людей не хотят публично оспаривать статус-кво своей организации из-за страха увольнения, понижения в должности или репрессий. Пакеты займов и щедрые зарплаты заставляют сотрудников замолчать и не дают им высказывать свои опасения.

Кроме того, большие, чем жизнь, главные исполнительные директора (CEO) и молодые Uns также могут символизировать нездоровый климат. СМИ и общественность обожают культовых руководителей компаний. Люди не любят критиковать легендарных руководителей компаний. Кроме того, слабые советы директоров в компаниях приводят к моральному краху. Слабые советы директоров с неопытными членами, которые являются исполнительными директорами, характеризуют нездоровый этический климат. Некоторые члены совета не посещают заседания и не уделяют необходимого времени выполнению функций совета директоров ( Parboteeah et al ., 2010). Кроме того, очень успешные организации считают, что они могут легко игнорировать как деловые, так и экономические реалии. Такое высокомерие побуждает их к инновациям с намерением перехитрить сложную ситуацию. С помощью уклонения от уплаты налогов, дефектных бизнес-моделей и незаконной практики бухгалтерского учета, мошенничества, инсайдерской торговли и правонарушений компании бросают вызов бизнес-реалиям ( Sauerland , Marotta , Peinemann , Berndt , & Robichaux , 2014). Более того, большинство падших лидеров и организаций искупают свои личные грехи, совершая поступки в другой области. Филантропия должна быть мотивирована общим благом, а не самовозвеличиванием .

Забота о том, каким образом компания достигает своих целей, свидетельствует о здоровом этическом климате. В большинстве организаций руководители ставят перед собой сложные задачи по достижению результатов, но непреднамеренно или намеренно игнорируют способы их достижения. Лидеры оказывают давление на рабочих, чтобы добиться высоких прибылей и продаж любыми возможными способами. Последователи чувствуют себя отчужденными и бессильными. Это же аномия. Это снижает их уверенность. Отчужденные сотрудники мстят. Лидеры должны решить проблему аномии путем обеспечения того, чтобы цели оставались реалистичными с помощью этических методов.

Организационная структура должна ценить этические стандарты своих членов. Как последователи, так и лидеры должны стремиться к этическому исполнению. Неденежные и денежные системы вознаграждения гарантируют, что организации не поощряют неэтичное поведение путем его поощрения. Организации должны ввести в действие тщательно продуманные вознаграждения, предназначенные для поощрения этической деятельности и поощрения желательного морального поведения. Кроме того, процессы оценки и оценки эффективности должны представлять собой баланс между целями и средствами. Важно следить за тем, как достигаются организационные цели для улучшения этического поведения. Процесс мониторинга должен быть этически чувствительным. Процессы оценки и оценки эффективности должны быть направлены на выявление и устранение аморального и незаконного поведения. Руководители и сотрудники не должны мириться с плохим поведением. Кроме того, этическое поведение возникает, когда работники берут на себя ответственность за свои действия ( Chang , Kim & Li , 2013). Менеджеры внутри организаций должны наделять своих последователей полномочиями с единственной целью принятия и реализации их решений. К несчастью, компетентные и знающие работники не принимают участия в процессе принятия решений.

Здоровый этический климат также уделяет внимание внешней среде организации. Этические организации осознают, что они несут огромную ответственность перед своими сообществами. Такие организации уделяют пристальное внимание не только финансовым результатам, но и экологическим и социальным показателям. Организации имеют корпоративную социальную ответственность (КСО). Организации должны включать КСО в свои корпоративные ценности, чтобы участвовать в деятельности, приносящей пользу местным сообществам ( Davila Gomez & Crowther , 2007). Все заинтересованные стороны, такие как поставщики, местные сообщества, профсоюзы, клиенты, поставщики, конкуренты и правительства, имеют свои законные требования и интересы, которые эти организации должны учитывать, чтобы культивировать здоровый этический климат. Кроме того, организации должны стремиться к минимизации негативных последствий своей деятельности.

Инструменты Д ля Создания Этического Климата

Создание этического климата требует от лидеров использования этического обучения, кодекса этики и основных ценностей. Для начала организации должны определить и применять этические ценности при создании морального климата. Лидеры должны поощрять добросовестность, отдавая приоритет основным ценностям организации. Основная идеология - это центральный характер или идентичность компании. Она состоит из основных ценностей и основной цели ( Jennings , 2006). Основные ценности составляют часть основной идеологии, в то время как основная цель-это причины существования организации. Любой человек в организации должен принять участие в процессе принятия ценности (VAP). VAP начинается с публичных встреч или личных бесед. Лидеры и последователи встречаются, чтобы определить основные организационные ценности, которым следует следовать. Организации преобразуют внутренние ценности во внешнюю среду. Это передается через рыночную позицию организации, услуги и продукты.

Во-вторых, кодекс этики является важным этическим инструментом. Он имеет много преимуществ. Кодексы описывают этическое поведение организации по отношению ко всем соответствующим заинтересованным сторонам. Новички используют такой кодекс, чтобы руководствоваться этическими нормами. Это помогает организации избежать дальнейшего регулирования и судебных исков. Это позволяет последователям и лидерам противостоять неэтичному поведению ( Verschoor , 2004). Кроме того, это помогает предотвратить конфликт интересов и мошенничество. Организации считают этическое обучение важным, поскольку оно обеспечивает участие заинтересованных сторон в создании здорового этического климата в организации. Руководители организаций должны обеспечить, чтобы они вовлекали всех в разработку кодекса этики. Это важно, поскольку гарантирует, что каждый оценит обоснование создания этической среды ( Reilly , Sirgy , & Gorman , 2012).

Постоянное Совершенствование Этики

Общее управление качеством (TQM) играет важную роль в этическом совершенствовании. Он содержит описание неустанного процесса совершенствования, который помогает уменьшить дефекты продукта, устранить отходы, а также увеличить время отклика. Высокотехнологичные организации признают сущность непрерывного обучения ( Johnson , 2009). Точно так же организации должны стремиться использовать тотальное этическое управление ( Теа ) для постоянного этического совершенствования своей продукции. Перемены, этическое обучение и этические слабости поощряют этическое обучение.

Повышение уровня этического обучения компании

Этические учащиеся используют внешнюю среду для сбора информации. Во-первых, сканирование окружающей среды важно для зарождающихся этических проблем. Для этого требуется разумный императив сканирования, в том смысле, что организация должна найти надлежащее обоснование для создания этического климата. Мониторинг торговых журналов и газет, чтобы принять к сведению проблемные отраслевые практики, важно учитывать этический эффект. Опять же, организация должна определить свой разрыв в производительности, чтобы определить свои этические преимущества и недостатки.

С этой целью создание климата открытости способствует созданию свободного информационного потока. В то же время непрерывное образование также способствует этическому обучению, поскольку оно помогает организации определить свои приоритеты и центральную роль обучения на рабочем месте. Все это невозможно без вовлеченного руководства. Бесспорно, вовлеченное лидерство помогает в повышении этического обучения организации. Это возможно благодаря вовлеченному руководству ( Proios , Gianitsopoulou , & Efremidou , 2010). Наконец, все это возможно, когда организация смотрит на более широкую картину, принимая системную перспективу.

Тематическое Исследование: Tata Steel

Tata Steel - одна из старейших сталелитейных компаний в Азии. С момента основания этой компании она фокусируется на благосостоянии сотрудников, гражданстве, операционном совершенстве, клиентоориентированности и социальной ответственности. Его ценности основаны на динамических практиках, конкурентной эффективности и этических практиках. Она направлена на улучшение жизни общин, которым она служит. Имея тщательно разработанный кодекс поведения, Tata имеет консультанта по этике, который подчиняется управляющему директору компании. Исследование показало, что служебная аттестация является неотъемлемой частью успеха Tata . Этические проблемы связаны с принятием решений в процессе принятия решений. Сотрудники, сообщающие о случаях нарушения моральных ценностей, получают вознаграждение ( Bhal & Sharma , 2001).

Кроме того, нарушение Кодекса влечет за собой немедленное увольнение работника. Исследование показало, что повышение моральной напряженности способствует формированию социального консенсуса. Они становятся большими проблемами из-за склонности людей ко злу, возникающей в результате конфликта интересов и стандартов. Каждая компания должна быть подотчетна своим заинтересованным сторонам-инвесторам капитала, сотрудникам, конкурентам, поставщикам, членам сообщества, правительству и потребителям. Здоровый этический климат требует этической ориентации. Практика, политика и структуры внутри организации влияют на этическое поведение через коммуникационный поток. Этот случай показывает, что социализация важна для достижения ориентации сотрудников и менеджеров на трудовую этику, особенно в процессе принятия решений.

Поощрение здорового этического климата требует открытости, поскольку это укрепляет системное мышление. Эффективная коммуникация позволяет членам группы выявлять возможные этические проблемы и их последствия для общей деятельности организации. Лидеры должны служить этическими офицерами, чтобы оказывать необходимое влияние на последователей. Организации и их лидеры имеют неодинаковую этическую ориентацию, и это влияет на их процессы принятия решений. Личный интерес способствует неэтичному поведению внутри организации.

Во-первых, для устранения нездорового этического климата организации должны разработать политику абсолютной нетерпимости к сексуальным домогательствам, неучтивости, дискриминации, агрессии и другим возможным деструктивным действиям. Во-вторых, развитие честности не менее важно, поскольку это способствует четкой коммуникации обязательств и ценностей. Соответствие не равнозначно целостности. Организации также должны участвовать в КСО. В-третьих, организации должны определить, как их организации достигают своих целей. Неспособность сделать это порождает аномию с эффектом подрыва этической эффективности. Таким образом, организациям легче избежать этической дилеммы в процессе принятия решений.

В современном мире повысилось внимание к этическому регулированию деятельности руководителя. Ведь, согласно последним исследованиям, доля людей, считающих, что в их организациях сомнительные с точки зрения этики поступки ведут к успеху, значительно возросла. Кто виноват, и что делать?

Юрий Шевченко

Введение

В современное время стали популярными темы этики, морали и этических стандартов. Возросло внимание к этическому регулированию деятельности руководителя. Почему это произошло? С одной стороны, можно привести множество примеров неэтичного поведения руководителей компаний, которые оказали влияние на функционирование общества. Становится понятным, что правовые и трудовые кодексы не в состоянии охватить всю сферу принятия решений руководителем. Необходимы новые формы контроля в тех ситуациях, когда уровень ответственности менеджера несоизмерим с ценой ошибки, которую приходится платить за последствия неэтичного поведения.

С другой стороны, тенденции гуманизации управления приводят к увеличению внимания управляющих к нематериальным активам компании, и в частности ее социальному капиталу: тем отношениям, что существуют в организации, уровню доверия, качеством ее социально-психологического климата. Так, по данным исследований, честность чаще всего указывается как качество, которое желают видеть в своих коллегах и руководителях сотрудники компании (Kouzes, Posner, 1993).

Этический климат в российских компаниях

С представителями топ - менеджмента российской телекоммуникационной компании (г. Нижний Новгород, 2008 г.)была проведена групповая дискуссия на тему причин неэтичного поведения в российском бизнесе.

После обсуждения в группах участниками был выделен ряд причин (табл.1), которые могли бы объяснить низкий уровень этического климата в компаниях.

1. На уровне личности

Стремление выглядеть лучше, чем ты есть, также может привести к нарушению этических принципов, считают опрошенные менеджеры. Люди не хотят говорить о своих неуспехах и ошибках. Они могут использовать все средства для того, чтобы сохранить репутацию. Возникает замкнутый круг: для того, чтобы скрыть последствия неэтичных поступков, приходится совершать другие.

2. На уровне социальной группы / организации

Существует представление о том, что несоблюдение этических принципов может сделать управление более легким. Владение информацией – одна из форм власти в организации. Часто менеджеры для сохранения статуса компетентного руководителя намеренно создают барьеры для распространения информации. Это может быть связано с низким профессионализмом управленца: неумение пользоваться более сложными методами управления компенсируется манипуляцией подчиненными.

3. На уровне общества

Изменение морально-этических принципов общества связано с темой смены поколений. Известно, что каждое новое поколение отличается своим мировоззрением. События, произошедшие в сензитивный период взросления, оказывают влияния на представления людей о социальном мире, и в том числе об этических стандартах поведения. Приход нового поколения к власти вызывает изменение морально-этических стандартов, существующих на уровне стереотипов, то есть обобщенных и упрощенных представлений о морали.

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Юрий Шевченко: Этический аспект деятельности менеджера

Юрий Шевченко

Этический климат в российских компаниях

С представителями топ - менеджмента российской телекоммуникационной компании (г. Нижний Новгород, 2008 г .)была проведена групповая дискуссия на тему причин неэтичного поведения в российском бизнесе.

1. На уровне личности

Стремление выглядеть лучше, чем ты есть , также может привести к нарушению этических принципов, считают опрошенные менеджеры. Люди не хотят говорить о своих неуспехах и ошибках. Они могут использовать все средства для того, чтобы сохранить репутацию. Возникает замкнутый круг: для того, чтобы скрыть последствия неэтичных поступков, приходится совершать другие.

2. На уровне социальной группы / организации

3. На уровне общества

Проблема двойных стандартов

Двойной стандарт – это практика, при которой:

1) К разным группам людей применяются различные нормы и требования. Синоним дискриминации по полу, национальности и т.п.

2) Происходит избирательное применение к разным группам людей норм, публично декларируемых как одинаковых для всех.

Выделяют следующие источники двойных стандартов:

1. Размытая граница между личностными и деловыми отношениями.

2. Размытая граница между властью личной и властью инструкции (закона).

3. Отсутствие в компании правил и инструкций, либо их низкое качество (неоднозначность, нечеткость и т.п.)

Существование двойных стандартов может проявиться в различных сферах жизни компании:

1) Политика в заработной плате, компенсациях и т.п.

2) Политика в продвижении по службе, карьере и т.п.

3) Политика в отношении соблюдения трудовой дисциплины

4) Политика в доступе к ресурсам компании (Internet и т.д.)

5) Политика в вопросах отношений, дресс-кода и т.п.

В существовании двойных стандартов есть свои положительные и отрицательные стороны (табл. 2).

Негативные последствия практики двойных стандартов вызывают целый ряд проблем:

Этические проблемы

• Недовольство сотрудников, ощущение неравенства и несправедливости

• Наличие группировок и нездоровой конкуренции между ними

• Обман, сокрытие информации

Управленческие проблемы

• Подрыв авторитета руководства

• Стремление угодить вместо того, чтобы делать работу

Экономические проблемы

• Снижение мотивации и управляемости = снижение эффективности

• Ухудшение имиджа компании

Морально-психологические стереотипы в различных организационных культурах

Чтобы понять одну из возможных причин, по которым сотрудники организации совершают те или иные поступки, следует обратиться к исследованиям организационных культур. Организационная культура представляется как исторически сложившийся механизм накопления, хранения и воспроизведения социального опыта, способствующий сохранению единства и целостности организации (Базаров, 2006). Одной из характеристик данного механизма являются морально-психологические стереотипы, которые могут направлять поведение членов организации.

По данным исследований Т.Ю.Базарова пространство базовых морально-психологических стереотипов (рис.1) может быть задано двумя дихотомиями категорий:

1) самосозидание или саморазрушение

2) самовыживание (эгоизм) или самопожертвование (альтруизм)

Для предпринимательской организационной культуры этическая доктрина строится на принципах индивидуализма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации (Базаров, 2006).

Этические принципы органической организационной культуры, построенной на основах коллективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности.

Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллектива и участия в зависимости от компетентности и осведомленности всех членов организации в общих для них делах. Возрастает роль моральной регуляции, и ключевым принципом становится принцип справедливости.

Честность как качество личности является одним из условий этического лидерства. Быть честным руководителем – значит быть открытым для восприятия и передачи информации. На уровне организации свободный информационный обмен признается как один из ключевых факторов эффективного сотрудничества. В ситуации, где сотрудничество является взаимовыгодным и есть возможность осуществления коммуникации, вероятность возникновения кооперации высока. Вместе с тем, как показывают исследования, выполненные в рамках теории игр, человек не всегда рационален в своих действиях. Проблема представляет собой противоречие между ожидаемым и реализуемым поведением. Что мешает кооперации? Ответ на этот вопрос мы предполагаем найти, обратившись к изучению влияния информационного аспекта общения внутри группы, а именно возможности открытого доступа к достоверной информации о действиях других членов группы.

Цель исследования - выявление зависимостиуровня кооперации в группе от доступности информации о партнере по взаимодействию.

В игре принимают участие четыре человека. У каждого из них на начало игры имеется 10 рублей. Игра длится 7 раундов. Во время каждого из них игрокам нужно принимать решение о том, как распорядиться с деньгами.

Существуют три возможных варианта:

1. Потратить деньги на общее благо

2. Потратить деньги на наказание кого-либо из участников

3. Не тратить деньги

Деньги, отданные участниками на общее благо, приносят доход, равный 160%. Эта сумма делится поровну между всеми участниками. Например, если сумма общего вклада, равняется 40 рублям (на первом ходу все четыре участника вкладывают по 10 рублей), то общий доход равен 46 рублям. Таким образом, на следующем ходу, каждый участник получит по 16 рублей. Даже если один из участников не тратил деньги на общее благо, он получит некоторый процент, если происходили вложения в общие блага от других участников.

1. Открытая ситуация - участникам в каждом раунде известно количество денег у каждого члена группы.

2. Закрытая ситуация - участникам на протяжении всей игры неизвестно количество денег у каждого члена группы.

3. Неопределенная ситуация - участникам неизвестно, станет ли доступна информация о количестве денег у каждого члена группы после очередного раунда. Доступность информации определяется методом случайного выбора.

Гипотезы исследования

По результатам пилотажного исследования были выделены следующие гипотезы:

1. Формирование адекватного и достоверного образа партнера по взаимодействию способствует увеличению уровня кооперации в группе. Одним из условий формирования адекватного и достоверного образа партнера по взаимодействию является возможность постоянного получения информации о результатах его действий.

2. В неопределенных информационных условиях одних из важных факторов, оказывающих влияние на возможность кооперации, является уровень межличностной аттракции в группе.

3. Внешнее воздействие, проявляющееся в открытии информации о результатах действий других участников, менее эффективно с точки зрения развития кооперативных отношений в группе, чем организация постоянного доступа к подобной информации.

4. Наказание, как форма социального действия, может выступать как:

а) Восстановление действия групповых договоренностей, что соответствует кооперативной стратегии.

б) Получение преимущества перед другими, что соответствует конкурентной стратегии.

в) Проявление межличностного конфликта, что, скорее всего не является ни формой кооперации, ни формой конкуренции.

· Личное влияние и пример руководителя

· Создание институтов разрешения этических дилемм

Внутри организации могут создаваться условия, способствующие укреплению системы общих ценностей. Одним из вариантов института разрешения этических дилемм является этический кодекс, содержащий в себя правила поведения в компании. Управление культурой компании подразумевает также оказание влияния на снятие информационных барьеров внутри компании и установление отношений сотрудничества.

Читайте также: