Дифференциация сотрудников в организации реферат

Обновлено: 05.07.2024

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

  • государство стремится к росту благосостояния своего населения;
  • работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
  • работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Вопрос: Как устанавливаются базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационных группам работников с учетом их дифференциации в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ?
Посмотреть ответ

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

Личностные факторы

  1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
  2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
    • образование;
    • опыт;
    • квалификация;
    • категория;
    • стаж;
    • специализация и др.
  3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
    • предпринимателя;
    • наемного работника;
    • выполняющего договор подряда;
    • фрилансера; и др.
  4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
    • отрасль работы;
    • род занятий;
    • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
    • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

  1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
  2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
  3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
  4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
  5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
    • зарплатная политика;
    • наличие и особенности финансовых поощрений;
    • условия труда и забота об их улучшении;
    • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

  1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
    • заведующих;
    • управляющих;
    • начальников;
    • председателей;
    • главных бухгалтеров;
    • капитанов;
    • и др.
  2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
  3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
  4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

  • персонификация;
  • объективные критерии;
  • контролируемость;
  • прозрачное и легкое отражение в документообороте;
  • ясность для работников всех категорий;
  • положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

  • ставки;
  • сетки;
  • квалификационные справочники;
  • коэффициенты;
  • надбавки;
  • доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

  • климатических – районные коэффициенты;
  • внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

    ;
  • плавающие оклады; ;
  • премиальные;
  • сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

  • прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
  • увеличение МРОТ;
  • пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
  • социальные выплаты;
  • субсидии;
  • тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

  • государство стремится к росту благосостояния своего населения;
  • работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
  • работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Вопрос: Как устанавливаются базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационных группам работников с учетом их дифференциации в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ?
Посмотреть ответ

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

Личностные факторы

  1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
  2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
    • образование;
    • опыт;
    • квалификация;
    • категория;
    • стаж;
    • специализация и др.
  3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
    • предпринимателя;
    • наемного работника;
    • выполняющего договор подряда;
    • фрилансера; и др.
  4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
    • отрасль работы;
    • род занятий;
    • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
    • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

  1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
  2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
  3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
  4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
  5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
    • зарплатная политика;
    • наличие и особенности финансовых поощрений;
    • условия труда и забота об их улучшении;
    • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

  1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
    • заведующих;
    • управляющих;
    • начальников;
    • председателей;
    • главных бухгалтеров;
    • капитанов;
    • и др.
  2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
  3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
  4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

  • персонификация;
  • объективные критерии;
  • контролируемость;
  • прозрачное и легкое отражение в документообороте;
  • ясность для работников всех категорий;
  • положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

  • ставки;
  • сетки;
  • квалификационные справочники;
  • коэффициенты;
  • надбавки;
  • доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

  • климатических – районные коэффициенты;
  • внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

    ;
  • плавающие оклады; ;
  • премиальные;
  • сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

  • прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
  • увеличение МРОТ;
  • пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
  • социальные выплаты;
  • субсидии;
  • тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

В прошлой статье мы рассмотрели значение мотивации при выборе модели стимулирования работников, теперь разберем дифференциацию в мотивации персонала.

Одна из проблем мотивации — большой разброс жизненных ориентиров сотрудников. То, что привлекательно для менеджера среднего или высшего звена, совершенно не оценит производственный персонал, и наоборот.

Конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться).

Пристального внимания заслуживает стимулирование деятельности топ-менеджеров. Именно от эффективности деятельности этой группы специалистов во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

В литературе приводятся следующие методы поощрения топ-менеджмента :

Стабильность выплат; значимый фактор привлечения на работу

низкий мотивационный КПД

краткосрочное премирование (квартальные и годовые бонусы)

мотивирует на достижение кратко- и среднесрочных результатов, позволяет гибко реагировать на изменение целей компании

стимулирует творческий потенциал менеджера, позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников

сложность планирования карьерного роста

отсроченные денежные выплаты (стратегические бонусы)

эффект удержания; мотивирует на долгосрочный результат и обеспечивает лояльность наемных менеджеров

риск не получить бонус при неблагоприятных рыночных условиях, низкий уровень доверия со стороны персонала

эффект удержания; обеспечивает лояльность, мотивирует менеджера на увеличение стоимости компании, согласуют интересы менеджеров с интересами акционеров

при падении стоимости акций опцион утрачивает функцию стимула; сложность и дороговизна разработки и сопровождения юридической базы программы

сильный эффект удержания; обеспечение лояльности

нет связи с результатами деятельности компании, сложность и дороговизна разработки юридической базы программы

Кроме того, необходимо помнить, что топ-менеджер львиную долю своего времени посвящает решению проблем организации, поэтому для них нужно создать такие условия, чтобы им не было необходимости думать о бытовых проблемах.

Важно учитывать многообразие и разнородность запросов этой категории работников. Поэтому целесообразно при составлении социального пакета для них регулярно проводить анкетирования или опросы. Это позволит максимально учесть их интересы и создать наиболее комфортные условия.

Среди самых распространенных факторов нематериального стимулирования менеджеров среднего звена можно отметить: известный бренд компании; признание профессионализма топ-менеджера собственниками компании; постановка интересной задачи; возможность обучения; перспективы карьерного роста.

Специфическим является стимулирование работников творческих профессий и редких специалистов. Разрабатывая систему стимулирования и удержания этого вида специалистов необходимо помнить о том, что их ведущей мотивацией является содержание труда. Поэтому прежде чем разрабатывать схемы материального стимулирования, необходимо создать такие условия труда, чтобы работа стала особенной, интересной, познавательной.

Для успешной работы творческим людям необходима определенная обстановка: отсутствие спешки, благоприятный микроклимат в коллективе, комфортное рабочее место, отсутствие некорректной критики.

Из этой же серии нематериального стимулирования — разрешить творческие пробы людям нетворческих специализаций. В классическом распределении ролей таким людям нет места в творческой группе, но быстрее растут и развиваются внутри компании те, кому создано поле для творческого роста.

К творческим работникам можно применять такой вид нематериального стимулирования, как отправка за счет компании на выставки и в командировки. Руководство компании должно быть готово не только и не столько оплачивать подобные поездки, но и позволять (в пределах разумного, конечно же) тратить на них рабочее время.

Немаловажным моментом в организации продуктивной деятельности этой группы работников является хорошее техническое обеспечение и наличие баз данных и библиотеки.

Работая с этой группой специалистов, необходимо помнить, что нужно не только создавать благоприятные условия для того, чтобы они постоянно совершенствовали свои навыки и пополняли знания, но иногда впрямую стимулировать получение эксклюзивных знаний. Например, в ситуации, когда потребности бизнеса требуют немедленного овладения новыми навыками и профессиональными качествами. Таким образом, возможность получения знаний умений и навыков выступает для этой группы работников и нематериальным стимулом, и тем действием, за которое работодатель должен их дополнительно простимулировать.

Если для высококвалифицированных сотрудников вопрос о соотношении материального и нематериального стимулирования не имеет однозначного ответа, то в случае с низкоквалифицированным персоналом большинство специалистов кадровых департаментов сходятся во мнении, что максимальную отдачу имеет материальное стимулирование. Но его эффективность может снизиться в несколько раз без одновременного применения продуманной стратегии нематериальной мотивации.

Схема нематериального стимулирования низкоквалифицированного персонала значительно отличается своей методологией от мотивационных приемов, которые применяются к другим группам служащих. Однако некоторые сходства все же существуют.

У сотрудников почти всегда присутствует потребность в причастности к значимому делу, им важно гордиться имиджем компании-работодателя. Повышенное внимание следует уделять и поддержанию нормальных взаимоотношений внутри организации, так как это способствует реализации потребности сотрудников в уважении со стороны коллег.

В отличие от других категорий персонала, низкоквалифицированные работники далеко не всегда нуждаются в традиционной нематериальной мотивации, удовлетворяющей амбиции, связанные с ростом и обучением. И в этом случае процесс организации системы нематериального стимулирования заметно усложняется.

Наиболее распространенными примерами нематериального стимулирования являются доски почета, грамоты, публичные благодарности, привлечение к участию в мероприятиях для квалифицированного персонала, социальные гарантии, дополнительное время отдыха или более раннее начало отпуска.

Есть также довольно специфические, но при правильном использовании очень действенные приемы. Например: обеды лучших работников с руководителем компании; выпуск специального информационного листка с рассказом о сотруднике; альбом с фотографиями или видеокассета, где сам работник является главным действующим лицом, сертификаты на воскресный обед с семьей в хорошем ресторане.

Неквалифицированный персонал ценит разного рода подарки, даже недорогие.

Необходимо также отметить, что сотрудники особо ценят заботу о себе и своей семье. Вполне можно демонстрировать ее проявления публично – это существенно укрепляет корпоративный дух.

Особой группой работников являются сотрудники, работающие за рубежом. Управление ими непросто. Типичными проблемами являются такие, как: необходимость уговорить людей работать не в самых развитых или даже небезопасных странах; необходимость преодолеть сопротивление семей работников, нежелающих покидать насиженные места; необходимость трудоустройства и бытового устройства супругов и детей сотрудников. Отдельной проблемой является определение адекватного вознаграждения для уезжающих за рубеж (заработная плата, льготы и компенсации). Разрабатывая систему поощрения таких сотрудников, необходимо учитывать, что от переезда из одного места на другое профессиональные навыки сотрудника не изменились автоматически и, соответственно, нет поводов резко повышать или понижать вознаграждение, с одной стороны, а с другой – сотрудник все же пошел на резкое изменение стиля жизни, потерял привычное окружение, столкнулся с новыми бытовыми проблемами – такое самопожертвование следует поощрить.

М. Амстронг и Т. Стивенс предлагают следующие принципы вознаграждения сотрудников, работающих за рубежом :

  • Работа за рубежом не должна делать командированных сотрудников ни богаче, ни беднее;
  • По возможности необходимо сохранять уровень жизни, который был у сотрудников на родине;
  • Более высокая ответственность должна быть отражена в заработной плате;
  • Компенсационный пакет должен быть конкурентоспособным;
  • Компенсационный пакет должен учитывать местные условия, в которых окажется сотрудник;
  • Необходимо сохранять по возможность одинаковое вознаграждение сотрудников из разных стран, работающих на компанию за рубежом;
  • Вклад, который делают работающие за рубежом сотрудники, должен оправдывать общие затраты на обеспечение их жизни за рубежом.

В российских условиях работодатель должен учитывать тот факт, что работа за рубежом (прежде всего в экономически развитых странах) в нашей стране долгое время считалась (и этот стереотип по-прежнему живуч) как привилегия сама по себе. Поэтому возможность найти сотрудника, согласного на переезд и при небольшом компенсационном пакете достаточно велика.

Среди мер стимулирования сотрудников, работающих за рубежом можно назвать такие, как предоставление автомобиля, компенсация затрат на обучение детей, специальных отпуск домой для оздоровления, отдыха и восстановления сил (если работник трудится в неблагоприятных условиях).

Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера?//Компания. - №330. - 2004.

Армстронг М, Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2007. С. 315-316.

Таким образом, можно сделать вывод, что для достижения конкурентного преимущества предприятиям необходимо выбрать стратегию дифференциации, в том числе персонала. Это означает, что необходимо подбирать такой персонал, который по своим знаниям, навыкам, опытом отличается от работников других организаций и ресурсов рынка труда. Для этого необходимо заниматься мотивацией персонала, осуществлять постоянное обучение и повышение квалификации кадров своей компании. Это приведет к тому, что они будут получать новые знания и развивать имеющиеся у них умения и навыки, научатся применять современные технологии и внедрять инновации.

Содержание

Введение

На эффективность стратегии развития организации влияет множество факторов, начиная с особенностей внутренней среды предприятия и заканчивая изменчивыми условиями внешней среды. Стратегия развития компании определяет ее будущее, поэтому выбору стратегии и ее реализации следует отнести особое место с учетом возможностей организации.
В современном мире возникла необходимость тщательного изучения стратегии управления с учетом деятельности компании и факторов, имеющих непосредственное или опосредованное отношение к ней.

Фрагмент работы для ознакомления

Список литературы

Список использованной литературы
1. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф; под ред.Л.И. Евенко; пер. с англ. – М.: Экономика, 2009. – 563 с.
2. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.:Питер, 2009. – 341 с.
3. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов по направлению подготовки "Экономика" и спец. "Финансы и кредит", "Бухгалтерский учет, анализ и аудит", "Мировая экономика", "Налоги и налогообложение" / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 5-е изд., стер. - М. : Магистр ; М. : ИНФРА-М, 2010. - 575 с.
4. Горшков В.Г. Диверсификация на промышленном предприятии / В.Г. Горшков, В.Д. Маркова, Л.И. Калташова; Алт. гос. техн. ун-т. – Барнаул, 2000.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

Читайте также: