Диагностика при подборе кадров реферат
Обновлено: 03.05.2024
Доминирующие виды деятельности:
— выполнение технических функций по обеспечению и обслуживанию работы руководителя организации или ее подразделений;
— получение для руководителей сведений от работников подразделений, вызов их по его поручениям, организация приема посетителей;
— организация телефонных переговоров руководителя;
— оформление деловой переписки руководителя, сортировка корреспонденции;
— подготовка заседаний или совещаний, проводимых руководителем (сбор необходимых материалов, оповещение участников о времени, месте, повестке для заседания или совещания и их регистрация);
— печатание по указанию руководителя различных материалов, документации и отправление их по адресатам с использованием оргтехники;
— стенографирование текстов подготавливаемой руководителем документации, протоколов заседаний с последующей их расшифровкой и печатанием на компьютере;
— составление по просьбе руководителя различных докладов, писем, документов;
— формирование дел в соответствии с утвержденными правилами, обеспечение их сохранности и в установленные сроки сдача в архив;
— обеспечение руководителя канцелярскими принадлежностями, средствами организационной техники, создание условий, способствующих эффективной работе руководителя.
Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности (профессионально-важные качества):
— высокая помехоустойчивость (способность эффективно работать на фоне помех, не снижая качества);
— высокий уровень развития устойчивости, распределения и переключения внимания (способность длительное время сосредотачиваться на одном предмете или действии, удерживать в поле зрения несколько предметов или совершать одновременно несколько действий, быстро переключать свое внимание с одного предмета на другой или с одного вида деятельности на другой);
— хорошее развитие мелкой моторики рук (способность быстро и четко выполнять движения с помощью пальцев рук);
— умение четко и ясно говорить, правильно строить фразы и произносить слова, умение лаконично (кратко) выражать свои мысли;
— высокий уровень развития зрительного восприятия текста (быстрота восприятия);
— развития мнемических способностей (хорошо развитая кратковременная и долговременная память, способность к механическому и осмысленному запоминанию информации, развитие слуховой и зрительной памяти);
— развитие двигательной памяти (способность запоминать движения для каждого пальца обеих рук);
— способность быстро действовать;
— умение хорошо разбирать рукописный текст.
Личностные качества, интересы, склонности:
— эмоциональная устойчивость;
— пунктуальность;
— аккуратность;
— организованность;
— ответственность;
— доброжелательность;
— тактичность;
— последовательность в делах;
— настойчивость и твердость;
— коммуникабельность (общительность);
— способность планировать свою работу;
— склонность к работе с документами.
Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности:
Профессиональная эффективность секретаря референта зависит от индивидуальных особенностей развития личности. К важнейшим качествам секретаря-референта относится – пунктуальность, интеллектуальный уровень, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности, организованности, общительности, степень доминированости.
Так же успешное выполнение должностных обязанностей определяется: качествами их внимания — устойчивостью (способностью удерживать внимание на объекте длительное время), концентрацией (умением не отвлекаться на посторонние раздражители), переключением (способностью быстро переводить внимание с одного объекта на другой и обратно); наличием хорошей оперативной памяти.
- провести диагностику индивидуальных особенностей кандидатов;
— выявить психологические особенности каждого из кандидатов на данную вакансию: интеллектуальный уровень, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированностии организованности, общительность, степень доминированости, уровень стрессоустойчивости, уровень оперативной памяти, а так же уровень избирательности, концентрации, а также высокой помехоустойчивостивнимания.
- составить рейтинговый анализ индивидуально — психологических особенностей личности;
- определить наиболее подходящих кандидатов по своим индивидуально-психологические особенностям на вакантную должность.
2.2. методика исследования
I
. Испытуемые.
Содержимое работы - 1 файл
Курсач по психодиагностики.doc
Московский Государственный Университет Дизайна и Технологии
Институт Социальных Инженерий
Курсовая работа на тему:
Выполнил: студентка Латыпова А. А.
Научный руководитель: Коваленок Т.П.
Москва 2011 год
Глава I.Психофизиологические основы профессиональной пригодности. 7-11
1.1. Профессиональная пригодность…..………. . . 7-8
Глава II. Критерии и методы диагностики при подборе кадров………….12-17
2.1. Психофизиологические критерии при подборе кадров …………. ….12-15
2.2. Тесты и методики оценки качества рабочей силы ……………………15-17
3.2.Анализ результатов исследования …………… ………………………. 20-29
Список использованной литературы…………………………………………. 33
Актуальность проблемы исследования. «Психологическая пригодность к профессии есть свойства личности, о котором можно судить по двум категориям: по успешному овладению профессией и по степени удовлетворения человека своим трудом. Оба критерия относительны, а порой субъективны. Тем не менее только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.
Природные особенности человека обладают огромной, хотя и не безграничной пластичностью. Человек может активно приспособиться к многим видам профессионального труда, причем труд будет удовлетворять его. Но это не значит, что все люди независимо от своих индивидуальных особенностей одинаково овладевают профессией. И подготовка к профессии, и последующая деятельность протекают по-разному, в зависимости от этих особенностей. Важнейшим и необходимейшим элементом является профессиональная направленность, положительная профессиональная мотивация. Иногда утверждают, что главным и даже решающим условием профессионального самоопределения должно быть призвание самого субъекта. Осознай свое призвание, следуй ему, и успех в профессиональном труде, а значит, и в жизни тебе обеспечен!
Исходя из сказанного выше изучение диагностики при подборе кадров очень актуальный в наше время вопрос.
Состояние научной разработанности проблемы исследования. Диагностику при подборе кадров разрабатывают и используют достаточно давно.
Этой проблемой занимались исследователи такие как: Г. Мюнстерберг, Ф. Тейлор, А. Чепенис, К. Марбе, Дж. Ларсон, Ф. Вернон, А. Г. Ковалев А. Маслоу, Б. М. Теплов, и многие др., а так же критики такие как: Б. Гофман, Р. Гийон, отчасти Э. Гинцберг и др.
Цель исследования. Изучить совместную работу методик (взаимосвязанных между собой) при подборе кадров.
Объект исследования. 1. Мужчина 48 лет;
2. Женщина 47 лет;
3. Парень 25 лет;
4. Девушка 24 лет.
Предмет исследования. Получение наиболее полных психофизиологических параметров у разных испытуемых при подборе кадров.
Гипотеза. Для получения наиболее четкой психофизиологической характеристики при подборе кадров необходимо использовать наибольшее количество взаимосвязанных между собой методик.
Эмпирическая база исследования. Методики проводились:
1. Мужчина 48 лет;
2. Женщина 47 лет;
3. Парень 25 лет;
4. Девушка 24 лет.
Всего было опрошено 4 человека.
Глава I. Психофизиологические основы профессиональной пригодности
1.1.Профессиональная пригодность
«Проблема определения профессиональной пригодности входит в круг проблем дифференциальной психологии – науки о межлюдских индивидуально-психологических различиях и их физиологических основах. Как писал Б. М. Теплов, систематическое исследование физиологических основ индивидуально-психологических особенностей не только желательно, но и совершенно необходимо для подлинно научного понимания психологических различий между людьми (Теплов Б. М., 1961, с.6).
Те или иные проявления свойств нервной системы в индивидуальной психике обусловлены другими индивидуальными особенностями, на них оказывают значительное влияние личностные свойства человека.
«Чтобы осуществлять трудовую деятельность, человек должен удовлетворять определенным требованиям, которые изменяются вместе с профессией.
А так же, нельзя исключить того, что некоторые профессии ставят особые частные требования, которым может соответствовать не каждый человек, в силу своих психофизиологических особенностей. Не всегда эти требования можно выразить в той системе понятий, которая охватывает психические функции и процессы: распределение внимания, наблюдательность и сообразительность. Эти моменты нельзя не учитывать.
1.2.Организационная социализация
Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
• определить сущность и значение подбора и отбора персонала как этапа управления персоналом;
• охарактеризовать методы психодиагностики в подборе и отборе персонала в России и за рубежом.
• провести диагностику индивидуальных особенностей кандидатов;
• выявить психологические особенности каждого из кандидатов на данную вакансию
• составить рейтинговый анализ индивидуально-психологических особенностей личности;
Содержание
Прикрепленные файлы: 1 файл
Курсовая работа (2).docx
МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
КУРСОВАЯ РАБОТА
Исполнитель: Обыденнова О.В.
Студент 2 курса факультета
Экономики и управления
Глава 1. Теоретические основы психодиагностики в подборе и отборе персонала……………………………………………………… ……………………4
1.1 Подбор и отбор персонала как этап управления персоналом………………4
1.2 Отечественные и зарубежные методы подбора персонала…………………..9
1.3 Отечественные и зарубежные методы подбора персонала…………………13
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО " Флагман "……………………18
2.2 Диагностика подбора и отбора персонала в ООО " Флагман "(на примере секретаря-референта)………………………… ……………………………………21
Список используемой литературы……………………………………………….. .29
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Основная проблема для руководителей в области управления персоналом - это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия. Человеческие ресурсы - это фактор прибыли и уровня качества услуг. В то же время люди - это риски и существенные затраты. Они возникают из-за людей, но и управляются людьми. Важнейшая задача любого учреждения - свести такой риск к минимуму. Для этого необходимо четко ориентироваться в концептуальных основах подбора и отбора персонала.
Проблема подбора и отбора персонала предприятий с учетом российской специфики детально исследуется в работах Е.Н. Бельчиковой, И.В. Бизюковой, А.В. Бусыгина, Б.М. Генкина, Г.П. Ежова, О.В. Ижбулатовой, А.М. Лобановой, О.Ю. Минченковой, С.Н. Поленовой. Из зарубежных авторов можно назвать Г. Робертса, Д. Купера, И. Т. Робертсона, Г. Тинлайна и других.
Возможности совершенствования процесса подбора и отбора персонала исследуются, в частности, в работах Н.В. Пошерстник, Ю.А. Саликова, Н.В. Самоукиной, О.О. Третьяковой, М.В. Фрунзе, Н.А. Чернявского, С.Я. Юровицкого.
Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
• определить сущность и значение подбора и отбора персонала как этапа управления персоналом;
• охарактеризовать методы психодиагностики в подборе и отборе персонала в России и за рубежом.
• провести диагностику индивидуальных особенностей кандидатов;
• выявить психологические особенности каждого из кандидатов на данную вакансию
• составить рейтинговый анализ индивидуально-психологических особенностей личности;
• определить наиболее подходящих кандидатов по своим индивидуально-психологические особенностям на вакантную должность.
Объект исследования - 7 претендентов на должность секретаря референта.
Предмет исследования - методы изучения индивидуально-психологических особенностей личности, обусловливающих успешность (эффективность) профессиональной деятельности.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические основы психодиагностики в подборе и отборе персонала
1.1 Подбор и отбор персонала как этап управления персоналом
Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.
Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления" [7, с. 18].
Другим подходом к управлению персоналом является гуманистический, он подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках.
При технократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).
В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма).
В настоящее время условия деятельности любого предприятия все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за клиента, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры и условий работы и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т.п. [16, с. 144]. Поэтому персонал эффективно работающей компании сегодня рассматривают как наиболее ценный капитал.
Эффективное управление невозможно без создания внутри фирмы такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. А ведь именно "эффективное управление - жизненная необходимость для каждой организации" [7, с. 125].
Управление трудовыми ресурсами включает в себя несколько этапов (рассмотрим основные):
•Подбор (набор) персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
•Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации [2, с. 19].
Сегодня актуальнейшей задачей становится принятие на работу "правильного" кандидата. Ведь проблема "человек не на своем месте" сейчас едва не самая болезненная. Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в экономике, к изрядной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы [5, с. 40].
Таким образом, подбор персонала – это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Отбор персонала – это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что в сфере промышленности и услуг наиболее эффективными "находками" признаются люди, случайно зашедшие на предприятие в поисках работы (это признали в соответствующем исследовании более 40 % компаний), далее - обратившиеся по объявлениям в газетах (34%) и лишь затем - по направлению государственной службы трудоустройства (8%). В других сферах дело обстоит несколько иначе. Например, в торговле впереди всех претенденты по объявлениям в газетах, затем направленные частными агентствами по найму и т.д. [13, с. 27].
Итак, в управлении персоналом важное место занимают вопросы, связанные с подбором и отбором персонала. От правильного подбора кадров зависит эффективность работы всего предприятия. Именно люди влияют на успех работы предприятия и реализуют стратегии ведения бизнеса.
1.2 Отечественные и зарубежные методы подбора персонала
Существует два возможных источника привлечения возможных кандидатов: внешний и внутренний, в зависимости от того, какой тип кадровой политики (открытый или закрытый) принят в данной организации.
Внутренние источники для замещения вакантных должностей - это люди, работающие в организации. Передовой опыт зарубежных стран, например японский, показывает, что в фирмах сначала объявляется внутренний конкурс на замещение вакантных должностей и только в случае отрицательного результата принять участие в конкурсе приглашают специалистов из внешней среды. Такие методы укрепляют морально-психологический климат в коллективе [8, с. 15].
Другим методом является совмещение профессий. Этот метод целесообразен при совмещении должностей работников организации, особенно если объем работ небольшой или исполнитель требуется на короткое время, например на время отпуска другого сотрудника. В российских производственных организациях в последнее время достаточно часто встречается совмещение профессий и должностей. Так, мастер одного производственного участка одновременно выполняет обязанности другого мастера. Это позволяет ему получать дополнительный приработок в условиях низких ставок заработной платы. Весьма эффективным и распространенным методом, как в России, так и за рубежом является ротация кадров.
Ротация - это перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в рамках одной организации. Ротация применяется в основном для руководящего состава и помимо заполнения вакантных должностей способствует приобретению руководителями знаний и навыков о специфике деятельности в различных подразделениях компании.
Ротация кадров предусматривает: повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате.
Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, которые по своим профессиональным и деловым качествам могли бы работать в организации, но не работают в ней в настоящее время [8, с. 80].
К внешним источникам относятся следующие:
•Центры (службы) занятости, которые предоставляют персонал не слишком высокой квалификации для выполнения простых работ или работ, не требующих полной занятости. Как правило, это государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими новой специальности. Работники, которых организации могут приобрести в центрах занятости, это, как правило, водители, операторы ЭВМ, работники соцобеспечения, бухгалтеры для государственных организаций и т.д.
Пример готовой курсовой работы по предмету: Психология
Введение
Глава 1 . Анализ литературы по теме психологической диагностики при подборе кадров
1.1. Психологические особенности подбора кадров в организацию
1.2. Особенности проведения психодиагностики при подборе кадров
2. Эмпирическое исследование психологических особенностей кандидатов
2.1. Организация исследования
2.2. Методы исследования
2.3. Анализ результатов исследования
Выдержка из текста
По результатам выявленных недостатков в работе предприятия предложены методы их устранения. В частности, предложены новые способы привлечения соискателей; указаны моменты, которым необходимо уделять особое внимание при приеме на работу; предложено использование групповых собеседований и тестов; разработана анкета для соискателей на вакансии; а также предложена анкета адаптации и анкета по выявлению уровня удовлетворенности сотрудников предприятия.
Поблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.
Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. При подборе кадров соершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.
Вторая глава посвящена практических вопросам подбора, отбора и найма персонала на предприятии. В качестве исследуемого предприятия был выбран Челябинский металлургический завод, на основании которого был проведен анализ технологии подбора, отбора и найма персонала и предложены рекомендации по совершенствованию подбора, отбора и найма персонала.
Совершенствование технологии подбора и отбора персонала на гражданскую службу позволит значительно повысить качество и оперативность отбора государственных служащих, будет способствовать формированию высокого кадрового потенциала государственных органов власти.
Список литературы
1.Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Справочник по психологической диагностике. — Киев, 1989. 643 с.
2.Дружинин В.Н. Психодиагностика общих способностей. — М., 1996. 216 с.
3.Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие для студентов факультетов психологии государственных ун-тов. М.: МГУ, 1992. 94 с.
4. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. — 160 с.
5.Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. 142 с.
6.Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2 ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. 323 с.
7.Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы: Хрестоматия. М.: Родикс, 1995. 448 с.
8.Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.
10.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. — 702 с.
11.Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957).
М.: МГУ, 1997. 334 с.
12.Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., Речь, 2002. – с.227
13.Психологическое обеспечение социального развития человека / Под ред. А.А. Крылова. -Л.: Изд-во ЛГУ, 1989. — С. 3-5.
14.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. — Самара, 1998
15.Пряжников Н.С. Теория и практика профессионального самоопределения. М.: МГППИ, 1999. 108 с.
16.Психоаналитические термины и понятия. Под редакцией Барнесса Э. Мура и Бернарда Д. Файна. М., 2000.
17.Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. — СПб.: Питер, 2003. — 240 с:
- 18.Ратанова Т.А., Шляхта Н.Ф. Психодиагностические методы изучения личности. — М., 1998
20.Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями: Учебное пособие — СПб. : Изд-во С. Петерб. ун-та, 1999. -224 с.
21.Собчик Л. Н. Введение в психологию индивидуальности. М. , Институт прикладной психологии, 1998 -512с.
23.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
24.Хрестоматия по инженерной психологии / Под ред. Б.А. Душкова. М.: Высшая школа, 1991. 287 с.
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Кафедра Организация перевозок и управление на транспорте
Реферат на тему
Проверил: ст. преподаватель
В отечественной и зарубежной литературе имеется большое количество научных данных или относительно общих констатации факта существенного влияния мотивации (совокупности факторов, побуждающих, организующих и направляющих поведение человека) на успешность освоения и выполнения конкретной деятельности. Отмечается особая роль мотивации в обеспечении эффективность деятельности организации. В практической психологии влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки зрения измерения эффектов воздействия тех или иных мотивов на процесс достижения профессиональных результатов и, во-вторых, с позиции регулирующей функции мотивов в формировании заданного уровня профпригодности.
Особое внимание изучению мотивационной сферы личности придается в процедурах выявления и оценки пригодности молодежи по своим индивидуально-психологическим характеристикам к определенным профессиям, т.е. при проведении профессиональной ориентации и психологического отбора. Из всей совокупности профессионально важных качеств, личностных особенностей, предопределяющих успешность обучения той или иной профессии и последующей трудовой деятельности, одно из основных значений придается системе ценностных ориентиров конкретного человека, направленности и интенсивности побудительных сил, устремлений на достижение ближайших и отдаленных целей в развитии и реализации субъекта деятельности.
Своевременное выявление направленности и уровня профессиональной мотивации, устойчивости интересов и ценностно-смысловых конструктов мотивов выбора той или иной профессии ограничено возможностями существующих методических приемов их психодиагностики и прогностики. Именно этим объясняется невозможность надежно оценить уровень мотивации будущих специалистов.
Практическая значимость. В настоящей работе предпринята попытка разработать и экспериментально обосновать методику профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов, основанную на изучении ее ценностно-смысловых конструктов и использовании статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации.
Цель исследования - исследовать влияние профессионально-психологического отбора кадров на эффективность деятельности организации .
· изучить понятие профессионально-психологического отбора, провести анализ научной литературы в области профессионально-психологического отбора;
· рассмотреть основные методики проведения профессионально-психологического отбора;
· определить необходимость, практическую значимость проведения профотбора для организации;
· описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора;
1. Понятие профессионально - психологического отбора
Профессиональный отбор - разновидность отбора психологического. Представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции. Основой профессионального отбора являются конкретные нормативные характеристики профессии: социальные (функции, задачи, цели); операциональные (точность исполнения; временные, пространственные, логические характеристики); организационные(гигиенические,социально-психологические, психофизиологические условия труда), позволяющие специалистам подбирать, разрабатывать и адаптировать методы, строить процедуру отбора и проводить диагностику кандидата на его соответствие конкретной профессиональной деятельности.
Свойство пригодность отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. Вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно. На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д. Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Если существует понятия профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в одиночку и наоборот, если его работа связана с общением. В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств.
Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему. Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы. Гражданские качества -моральный облик человека как члена общества. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии. Навыки, привычки, знания, опыт.
Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени: Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.
Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области. Соответствие (данного человека данной области деятельности) характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.
1.1 Принципы проведения профконсультации
. Активизация профессионального и личностного самоопределения.
. Презумпция пригодности: человек считается пригодным для овладения любой профессией до тех пор, пока не будет "доказана его непригодность".
. Ориентация на личность оптанта, его индивидуальные пожелания.
. Научно обоснованный подбор диагностических методик.
Общепризнанной и наиболее используемой в профориентации классификацией профессий является психологическая классификация, предложенная Е.А.Климовым. Суть ее заключается в том, что в зависимости от особенностей основного предмета труда все профессии подразделяются на пять главных типов: "человек-природа", "человек-техника", "человек-человек", "человек-знаковая система, человек-художественный образ". Далее, в соответствии с особенностями основных целей профессиональной деятельности, профессии и специальности подразделяются на классы: гностические (распознать, определить), преобразующие (обработать, обслужить) и изыскательские (изобрести, придумать). Зная место профессий в приведенной классификации и основные требования к представителям определенного вида профессиональной деятельности, можно правильно и своевременно выявлять свои профессиональные интересы и склонности:
Непосредственное же выявление профессиональных интересов, выступающих основой мотивации определенной трудовой деятельности и указывающих на соответствующие склонности, можно проводить на основе использования дифференциально - диагностического опросника (ДДО), предложенного также Е.А. Климовым. Для изучения профессиональной направленности предлагается 20 вопросов, позволяющих классифицировать виды трудовой деятельности.
2. Психодиагностические комплексы для отбора персонала
Каждая компания стремится иметь у себя лучших сотрудников, но иногда процесс отбора кандидатов на должность заключается лишь в оценке профессиональных способностей, необходимых для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Однако все больше компаний точно знают, какие сотрудники им нужны для достижения стратегических целей. Определяется не только профессиональный уровень, но и компетенции, описывающие необходимые стандарты поведения и наиболее значимые для каждой должности личностные черты сотрудника. Самое простое - оценить профессиональную подготовку кандидата, а вот с выявлением компетенций и личностных черт часто возникают сложности. А ведь очень важно, чтобы удачно выбранная сотрудником профессия по своим характеристикам совпадала с мотивационными, эмоциональными, когнитивными и коммуникативными особенностями человека. Только в таком случае возможна гармония интересов работника и работодателя, максимальная отдача от каждого сотрудника, а сам процесс трудовой активности будет приносить удовлетворение. Для решения таких задач применяются разные психодиагностические методики, но наиболее популярным и доступным является психологическое тестирование. Психологические тесты используются для того, чтобы улучшить качество и количество информации, необходимой для принятия решений по отбору, развитию и обучению персонала, оценки профпригодности и аттестации, а также в качестве инструмента организационных изменений. Некоторые компании используют при работе с персоналом свои тесты. Программа ''Психодиагностика'' позволяет пользователям самостоятельно создавать и загружать такие тесты в базу. Кроме того, с выходом каждого нового релиза программный комплекс дополняется новыми методиками психологического тестирования.
Структура психологических методов, включенных в модуль ''Психодиагностика'':
. Блок универсальных психодиагностических опросников. Два универсальных многофакторных психологических опросника - 16-факторный тест Р. Кеттела и Калифорнийский личностный опросник (CPI) - позволяют давать многофакторную, комплексную оценку личностных черт человека в целом. Например, оценить степень эмоциональной устойчивости, интеллекта, настойчивости, общительности, подозрительности, выраженности депрессии и т.д. С помощью этих опросников возможна оценка отдельных патопсихологических черт личности, направленного на отсеивание людей с так называемым девиантным поведением или имеющих серьезные акцентуации характера. Тем не менее данные опросники направлены, главным образом, на оценочную характеристику нормальной, а не болезненной (т.е. без психиатрических отклонений) личности.
. Целый ряд методик направлен на оценку различных аспектов мотивации человека как субъекта труда. Психологическая оценка мотивации чрезвычайно важна, поскольку она характеризует энергетический потенциал человека, его активность, направленность активности на определенную цель, выбор средств достижения поставленной цели и наиболее характерные для него формы поведения. Правильная психологическая оценка мотивационной направленности личности позволяет надежно прогнозировать его поведение в критических ситуациях, в ситуациях конфликта, при принятии принципиальных решений.
В систему включены несколько психологических опросников, оценивающих основные аспекты мотивации работника:
Методика диагностики мотивации к успеху Т. Элерса
Опросники мотивации достижения и мотивации аффилиации Мехрабиана
Методика оценки трудовой мотивации И.Г. Кокуриной
Разносторонняя оценка мотивации - важнейший элемент прогнозирования успешности трудовой деятельности работника, поскольку именно в мотивационной направленности проявляются его важнейшие личностные особенности.
Методика Кокуриной имеет специфическую направленность, поскольку она дает сравнительную оценку выраженности трех основных мотивов человека в трудовой деятельности, дифференцированно измеряя его отношение к труду, коллективу, деньгам, выявляя такой особый мотив, как принадлежность организации.
. Блок методик по социально-психологической оценке личности в коллективе позволяет (по сравнению с универсальными личностными опросниками) более локально и подробно оценить выраженность у работника отдельных (частных) черт личности.
Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера (адаптация Бажина). Опросник служит для диагностики базовых установок личности приписывать причины своих успехов или неудач себе или внешним обстоятельствам.
Распределение ролей в команде. Тест Белбина. Смысл теории Белбина заключается в том, что команда, укомплектованная с учетом ролей, свойственных ее членам, имеет больше шансов ''справляться со всеми превратностями судьбы''
Эффективная деятельность организации во многом определяется результатами совместного труда ее сотрудников. При этом необходимо обеспечивать баланс типовых поведенческих характеристик (предпочитаемых групповых ролей) членов команды.
Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири. Данная методика предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С ее помощью выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.
личностный психологический кадры профконсультация
Современные условия рыночной экономики предъявляют высокие требования к работникам, как общеобразовательные, так и психологические, поэтому для эффективного выполнения должностных обязанностей работник должен обладать определенным набором и уровнем развития индивидуально-психологических особенностей. Психодиагностика в подборе персонала - это получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые будут использовать для оценки его профессиональной пригодности. Наиболее важным методом для отбора персонала является тестирование, оно является одним из наиболее важных инструментов для работы с персоналом. Цель тестирования - определить соответствует ли сотрудник должности, которую занимает, а также выявить его мотивы и цели. Тесты, применяющиеся при подборе персонала, должны обладать надежностью, валидностью, объективностью, полезностью, экономичностью. Надежность определяет характеристики, которые связаны с постоянством и четкость полученных результатов. Тесты считаются валидными, если они измеряют те показатели, для которых они предназначены. Тест будет эффективен при отборе персонала, если он будет соответствовать тем требованиям, которые предъявляются кандидату. Объективность достигается только тестовым инструментом, независимо от того кто проводил тест, от его намерений. Полезность будет значима, когда результаты будут использоваться при подборе персонала. Экономичность теста также важна для организации. Тесты, применяемые в подборе, не должны требовать большого количества времени, требовать много материалов, но должны быть простыми и удобными в использовании.
Обобщая вышеизложенное, сделаем вывод, что методы тестирования кандидатов постоянно и непрерывно развиваются, становятся более надежными и валидными, а при проведении тестов чаще используются компьютерные технологии, что открывает новые возможности, облегчая не только процедуру тестирования, но и резко сокращая время обработки полученных результатов.
2. Климов Е.А.Введение в психологию труда: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп.М.,Изд-во: МГУ; Академия 2004 г.с. 336.
3. Резапкина Г.В.Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с персоналом. Издательство: Генезис 2004, с.170
Теги: Универсальные психодиагностические комплексы для профессионального отбора персонала Реферат Психология
Читайте также: