Деструктивные и конструктивные конфликты реферат

Обновлено: 04.07.2024

Расхождения во взглядах – неизбежный результат того, что у людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. В конфликтной ситуации происходит столкновение интересов нескольких сторон, преследующих различные цели и имеющих для достижения некоторый набор альтернатив, каждая из которых приводит к одному (или одному из нескольких) возможному исходу. Поэтому, характерной чертой конфликта является неопределенность его исхода.

Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит и организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике.

1. Понятие конструктивных и деструктивных функций конфликта

Научное представление о деструктивной функции конфликта появляется, после того как:

• человечество столкнулось с разрушительными последствиями двух мировых войн и локальных конфликтов;

• в обществе появилась потребность властных структур использовать результаты социологических исследований за переделами науки;

• уменьшается и теряет свои позиции та социальная группа, которая нацеленная на глубокие реформы и изменения в обществе.

Произошел сдвиг интереса исследователей конфликта в сторону прикладной социальной науки. Выбор проблемы и темы определялся уже не социологом, а заказчиком, а потому социолог уже обязан был работать с проблемами, поставленными перед ним заказчиком, и они (проблемы) в первую очередь связаны с сохранением существующего институционального устройства. Результаты исследования социологов необходимы были управленцам для укрепления организационных структур, через которые возможно было распространять свою власть и влияние.

А потому, руководитель, заинтересованный в существующем порядке и ощущающий себя ее частью, склонен расценивать конфликт, как отступление от порядка будет объяснять конфликтное поведение психологическими факторами. В первую очередь такой руководитель обратит внимание на конфликт, как на форму, игнорируя существенные изменения, которые необходимы для решения проблем в интересах отдельных групп или социальных слоев. А если так, то какой бы не произошел в структуре конфликт, он будет считать, что конфликт препятствует нормальному функционированию.
Признавая конфликт в обществе как знак болезни или выздоровления, необходимо иметь диагностические средства, максимально отдаленные от субъективных интересов представителей властных структур. Таким диагностическим средством конфликта являются социологические показатели конструктивных и деструктивных процессов в конфликте.

1.1 Конструктивные функции

Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта раскрывается подлинная картина того, что представляет из себя каждая сторона, какие ценности (и ценности ли) она отстаивает.

Другая всеобщая функция конфликта — интегративная. Казалось бы, имеет место парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова реальная диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, я главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию необходимого равновесия в общественном организме.

Одна из общих функции конфликта — функция стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические и др.) не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.

1.2 Деструктивные функции социальных конфликтов

Конфликт способен повергнуть общество в хаос.

Негативные последствия конфликта часто подавляют его позитивные функции.

Негативные последствия вызываются применением жестоких тактик соперничества.

Трудно радоваться положительным сторонам конфликта, если он выливается во взаимные оскорбления, угрозы и даже насилие.

Когда люди пытаются разрешить конфликт с помощью соперничества, стремясь добиться выгоды за счет другого, они используют такие действия и контрдействия, которые усиливают конфликт. Такое усиление конфликта называют эскалацией.

2. Проблема типологии конфликтов. Классификация конфликтов

Во всех науках, имеющих дело с множеством разнородных объектов, возникает проблема типологии. В социальных и гуманитарных науках эта проблема наиболее сложна, т.к. во-первых, практически невозможно проводить чистые эксперименты, во-вторых, имеются трудности методологического характера.

Однако проблема есть, и попытки построения типологии конфликтов были и остаются в поле зрения многих социальных исследователей. Анализируя их взгляды, можно прийти к одному бесспорному утверждению – произошел отказ от поиска единой типологии как полного и однозначного отображения любого конфликта, что предполагает признание множества типологий.

После вызревания и начала открытого столкновения сторон каждый конфликт начинает развиваться по своим собственным законам. Динамика и тенденции развития конфликтов определяются целым рядом факторов: степенью сложности причин и условий их породивших; силой эмоциональных переживаний участников; степенью решимости сторон добиваться достижения своих целей; реальными возможностями удовлетворения претензий сторон; наличие материальных, финансовых, организационных средств у сторон; готовностью участников идти на уступки друг другу; вмешательством внешних факторов и другими.

Классификация конфликтов очень важна, т.к. она дает возможность ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

Исследователи выдвигают различные подходы к классификации конфликтов. Так, социологи обращают внимание, прежде всего, на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический.

Юристы различают внутри – и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии характерен свой подход – более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования и т.д.

Многие ученые-исследователи типологизируют конфликты с помощью системного подхода. Согласно этому подходу, действия системы и ее компонентов, направленные на достижение цели с применением определенных средств, есть не что иное как осуществление функций системы, которые они направляют на достижение системных целей.

Изучение структур и механизмов, обеспечивающих устойчивость социальных систем, предпринятое представителями структурно-функционального анализа (Т.Парсонс, Р.Мертон, К.Дэвис и другие), привело к созданию различных типологий структур и функций систем, так или иначе связанных с конфликтами.

Т.Парсонс выделяет четыре обязательных требования к системе:

адаптация к внешним объектам;

поддержание бесконфликтного отношения между элементами системы (интеграция);

выполнение институциональных нормативных предписаний.

Деление конфликтов на внутри – и внесистемные имеет познавательное и практическое значение.

Представляют интерес в этом направлении и взгляды Э.Гидденса. По его мнению, каждый отдельный тип общества характеризуется плюрализмом форм господства и эксплуатации, которые не могут быть сведены к единому классовому принципу. Наряду с классовой эксплуатацией существуют другие виды эксплуататорских отношений: между государствами; между этническими группами; между мужчинами и женщинами (эксплуатация по половому признаку). Таким образом, внутрисистемные противоречия могут лежать в основании типологии конфликтов.

Согласно общей теории конфликтов К.Боулдинга, общественные конфликты в соответствии с уровнем организованности сторон делятся на три большие группы: конфликты на уровне индивидуумов; групп; организаций. Для этих уровней обусловлена и соответствующая типология: конфликты между индивидуумами; пограничные конфликты между изолированными в пространстве группами; экологические

конфликты между пересекающимися в пространстве группами; конфликты между индивидуумом и организацией, группой и т.д.

В общей теории конфликтов А.Рапопорта выделяются три главных типа и одновременно три уровня конфликтов: война, игра и спор. Война – бескомпромиссная борьба до победоносного конца и применение любых, в том числе насильственных средств. Игра – разрешение конфликта на основе действий по заранее определенным правилам: результат – получение выигравшим существенных, но не жизненно важных, преимуществ. Спор – используются только мирные средства; цель- достижение согласия с другой стороной.

В целом, конфликты можно классифицировать по различным основаниям: причинам; составу сторон; динамике развития; формам действия сторон; социальным целям и последствиям.

Наиболее распространенные классификации конфликтов, основаны на таких критериях, как: стороны конфликта; характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт; направленность конфликта; временные параметры конфликта.

По характеру субъектности конфликты делятся:

конфликты на внутрисубъективные (интрасубъективные) и межсубъективные (интерсубъективные).

Первую из этих групп в зависимости от того, что представляет из себя субъект, можно в свою очередь разделить ещё на две : внутренний конфликт (если субъект- личность) и внутригрупповой (если субъект- группа как малая контактная, так и большая, относящаяся к макросоциальному уровню.

Говоря же о классификации конфликтов по их субъективной характеристике, внутригрупповой конфликт в большой группе, как правило, является одновременно конфликтом между малыми группами, а значит, если считать эти малые группы противоборствующими субъектами, то интрасубъективный конфликт для большой группы является интерсубъективным для малых. Точно также конфликт в малой группе (моносубъектный)– это не что иное, как межличностный (полисубъектный) крнфликт между её членами. И наоборот, каждый участник межсубъектного конфликта может нести в себе конфликт внутрисубъектный, связанный так или иначе с межсубъектным. В результате один конфликт оказывается включенным в другой и так далее наподобие матрёшек.

По степени напряженности: к онструктивный и деструктивный конфликт.

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.

Возникновению и разрешению данного вида конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

По форме проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них "сдают" нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

По способам разрешения и последствиям: Различают конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий.

Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворённости после того, как конфликт считается разрешённым. Это значит, что конфликт не был разрешён или был разрешён несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнёра.

Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворённость интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя

обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы:

Стремление найти виновного, а с себя снять вину;

Расчёт на одностороннюю выгоду;

Ощущение давления и принуждения;

Изменение баланса сил между участниками конфликта.

По временным параметрам: кратковременные, быстротечные, длительные (государственные, национальные, религиозные).

В зависимости от интенсивности, уровня антагонизма отношения между сторонами конфликта могут быть двух типов: радикально конфликтными, если какой-либо общий интерес отсутствует; частично конфликтными, когда, несмотря на столкновение, стороны имеют какой-либо общий интерес.

Заключение

Субъективные по природе конфликты в управленческом коллективе непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член организации, и отклонениями от них, выражающимися в нарушении установленных норм, невыполнении положенных обязанностей и нереализации прав. Источники таких противоречий кроются в сфере социальной психологии личности и группы.

Вообще взаимодействия в группе не могут быть абсолютно гармоничными, потому что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя оценивать

отрицательно. Надо умет решать конфликты.

Существуют различные виды поведения в конфликте. Это очень важно учитывать менеджеру, деятельность которого часто связана с возникновением конфликтных ситуаций. Пожалуй, нет ни одного менеджера, который мог бы управлять бесконфликтно. Успех в деятельности менеджера заключается в умении разрешать конфликты, или обходить их, или инициировать для обеспечения инноваций и обновления.

Эффективность поведения менеджера в конфликтной ситуации определяется его ориентацией на сотрудничество, способностью к компромиссам конструктивного типа, ясностью целей своей деятельности и социальной позиции, открытостью и тактичностью.

Список использованных источников

Похожие страницы:

Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе (1)

. понятия “конфликт”; определение функций конфликта; установить особенности реализации функций конфликта в коллективе. Объект исследования - конфликт и его функции. Предмет .

Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе (2)

. конфликтов. 3.Эволюция конфликтов. 4.Генезис конфликтов. 5.Структура конфликтов. 6.Функции конфликтов. 7.Информация в конфликте. 8.Динамика конфликта. 9.Диагностика конфликта. 10.Предупреждение конфликта. 11.Завершение конфликта. Функции конфликтов .

Сущность и социальные функции конфликта у Л. Козера

. вопросов, а именно: причины конфликтам остроту конфликтам длительность конфликтам функции конфликта. Козер определяет конфликт как процесс, который .

Конфликты в организации и пути их решения (2)

. . ( Гришина Н.В., 1990). [12].Функции конфликта - это воздействие конфликта или его результа-тов . выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношенияхконструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению .

Структура и функции конфликта

. 1.2.3 Акцентуация характера 2. Функции конфликта 2.1 Понятие функции конфликта 2.2 Явные и скрытые функции конфликта 2.3 Оценка функции конфликта 2.4 Конструктивные функции конфликта Заключение Библиографический список .

Содержание
Прикрепленные файлы: 1 файл

счастливый курсач)) менеджмент.docx

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Кафедра управления и планирования социально-экономических процессов им. з.д.н. РФ Ю.А. Лаврикова

по учебной дисциплине

Студента 313 группы Секериной Евгении Игоревны

Тема: Конфликты: конструктивные и деструктивные.

Научный руководитель: к.э.н., доцент., Сулейманкадиева

Глава 1.Теоретическая часть

1.1. Природа конфликтов, структура, динамика и факторы влияния конструктивных и деструктивных конфликтов…….5

1.2. Причины конфликтов…….9

1.3. Классификация конфликтов…….12

1.4. Стратегии управления конфликтами…….18

1.5. Последствия конфликта. Его практическое использование…….20

Глава 2. Практическая часть

2.2.Анализ результатов эмпирического исследования ……23

2.3.Разрешение конфликтных ситуаций ……25

В коллективе зачастую работают люди разных мировоззрений, верований, моральных устоев и характеров, и когда между такими людьми возникает предконфликтная (спорная) ситуация, вызывающая непонимание между сотрудниками, она затрудняет дальнейшую рабочую деятельность. Если же спор приводит к угрозе выполнения поставленных целей хотя бы одного сотрудника, то возникает конфликт. Но конфликты могут возникать не только между сотрудниками, но и также с начальством, поставщиками, другими организациями, местными властями и проч. Конфликты, возникающие в организации, называют организационными.

Когда организационный конфликт не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведёт деградации коллектива и организации в целом.

В предпринимательской деятельности разрешение конфликтов, то есть разрешение столкновения противоположных интересов, взглядов и стремлений, имеет большое значение. Серьезные разногласия между бизнесменами, возникающий иногда острый спор, приводящий к борьбе, — все это может вызвать нежелательные явления в предпринимательской деятельности. Противоборство и противоречие между действующими в бизнесе силами, особенно на его ранней стадии, обусловлены характером деятельности и обстоятельствами, сопровождающими эту деятельность, сферами влияния и противопоставлением оппозиционных сил.

1.1. Природа конфликтов, структура, динамика и факторы влияния конструктивных и деструктивных конфликтов.

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Для конфликтов часто характерна неопределённость исхода вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые впоследствии могут дополнительно трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

Следует учитывать, что, несмотря на отрицательные стороны конфликтной ситуации, конфликт наряду с проблемами приносит и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию. Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера - спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликт- это нормальное явление. Чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная доверия окружающая среда, которая дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Структура конфликта — совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно.

На объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются: основные факторы макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные участники конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др.

К основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально - психологических особенностей и др.

Реальный конфликт представляет собой социально- психологический процесс.

Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:

1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации.

В большинстве случаев конфликт порождается объективной конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами. Однако нередко конфликтность образов возникает в том случае, когда объективная основа конфликта отсутствует.

Первая стадия развития конфликта характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностных или групповых отношений. Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей и установок конфликтантов, что приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующих нормальному общению.

2. Конфликтное поведение, взаимодействие.

1. Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость, величина;

2. Характеристики конфликтующих сторон;

3. Степень сходства — различия между сторонами;

4. Факторы ситуации;

5. Навыки управления конфликтом;

6. Стратегии поведения в конфликте.

Деструктивная требует вмешательства руководителя. Она начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем, продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости, и совместная деятельность становится неуправляемой.

3. Разрешение конфликта.

В стадии завершения конфликта выделяют следующие состояния:

− мнимый выход из конфликта;

− возврат к состоянию готовности к конфликту;

− спад, переход в хроническое состояние.

Намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидация его как такового, подобное происходит либо вследствие явной победы одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный урон.

Здесь требуются профилактические меры для нейтрализации, снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта подразумевает не только решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека.

Если путь разрешения будет конструктивным, т. е. плодотворным, то конфликт разрешится и отношения между субъектами конфликта перейдут на новый уровень развития. За счет чего это происходит? Каждый субъект конфликта должен сопоставить свои интересы с интересами другой стороны. Затем им необходимо признать право каждого субъекта реализовать свои интересы. И, наконец, очень важно уметь прогнозировать будущие отношения с Другим при выборе того или иного варианта разрешения конфликта.

Но путь разрешения конфликта может быть и деструктивным, разрушающим нормальную структуру чего-либо. Тогда каждая сторона будет упорно отстаивать свои интересы, не желая видеть интересы другого, не желая прогнозировать будущие отношения с этим Другим. В этом случае конфликт не будет разрешен никогда и взаимоотношения войдут в тупик, а, возможно, даже будут прерваны. Третий этап в развитии конфликта является ключевым, центральным. Он решает исход всего дела. Именно поэтому, когда говорят о конфликте, имеют в виду этот момент как определяющий все дальнейшее развитие отношений.

Конструктивное разрешение имеет благоприятный исход, потому что оба субъекта выходят на новый уровень отношений, более высокий в силу того, что они научились учитывать интересы другого, этот другой начинает входить в структуру их личности как некая значимость, ценность.

Любые конфликты возникают не просто так, для них характерен определенный ряд причин, рассмотренный в следующем параграфе.

Гост

ГОСТ

Конструктивный и деструктивный конфликты: сущность и отличительные особенности

Конфликт – это противостояние двух или более сторон, возникающее вследствие противоречивости их желаний и интересов.

Противоречия могут возникнуть в результате разных взглядов на какие-то обстоятельства, ценности, информацию. Несмотря на то, что разногласия иногда можно спрогнозировать, чаще всего они непредвиденные и зависят не только от предмета спора, но и от личностей этого спора.

Специалисты, в соответствии с характером последствий, выделяют деструктивные и конструктивные конфликты, хотя нет четких критериев их различий. Значительная часть конфликтов имеет одновременно и деструктивные и конструктивные функции, причем независимо от той среды, в которой они возникают.

Давая оценку конфликту важно учитывать его субъективную сторону, потому что с одной стороны он может носить конструктивный, а с другой стороны – деструктивный характер. Также важной является заинтересованность третьих лиц, возможных инициаторов противостояния.

Деструктивные конфликты, как правило, приводят к ссорам и натянутым отношениям, а иногда и к физическому насилию. Причиной их возникновения может быть предвзятость, личная неприязнь, желание получить выгоду.

Противоположную роль играют конструктивные конфликты, способствующие разрешению скрытых проблем, укреплению дружеских отношений. С самого начала конструктивные конфликты не имеют негативной составляющей, они помогают людям понять друг друга, притереться, заявить о своих правах и научиться уважать права другого человека.

Позитивные конфликты несложно урегулировать, а иногда они могут быть разрешены сами собой. В ходе конструктивного конфликта возможным становится повышение самооценки, самоуважения, зарождаются новые стили поведения и ценности. Если большой коллектив понимает, что старые установки и методы не работают, то необходимо творчески приспосабливаться и вырабатывать новые. Спор, проводимый в конструктивном русле, предотвращает серьезные и затяжные разногласия, которые могут иметь разрушительные последствия.

Готовые работы на аналогичную тему

Отличительные особенности деструктивного и конструктивного конфликтов состоят в следующем:

  • не решает важных вопросов и уводит в сторону;
  • приводит к стрессу и вызывает низкую самооценку;
  • формирует негативный климат в коллективе;
  • делит участников конфликта на два лагеря;
  • вызывает агрессию.
  • раскрывает сложившуюся важную проблему;
  • вовлекает всех участников конфликта в решение обозначенной проблемы;
  • способствует выходу негативных эмоций;
  • способствует совершенствованию работников, получению и использованию ими знаний и опыта.

Последствия деструктивного конфликта

Латинское слово destructio означает разрушение, реструктуризацию чего-либо. В психологии деструктивность означает особенности личности, разрушительное влияние индивида не только на самого себя, но и на внешний мир. Как качество личности деструктивность развивается тогда, когда человек не сумел самореализоваться и его энергия не может найти себе выход.

Деструктивный конфликт возникает в том случае, если его участники переходят границы общественно дозволенного или усугубляют накаленную ситуацию.

Деструктивнй конфликт не приносит пользу, наоборот, он угрожает не только отношениям, но и здоровью и даже жизни человека. Несогласия в этом конфликте могут коснуться невинных людей, ставших случайными жертвами обстоятельств. В деструктивном конфликте не бывает победителей, жертвами становятся обе стороны, потерявшие контроль над собой и, желающие уничтожить друг друга морально и физически.

Ужасным последствием этого конфликта может быть попытка суицида, в лучшем случае – напряжение и разочарование, которые со временем приводят к недоверию даже в отношении к близким людям, вызывают симптомы невроза и, в крайнем случае, ведут к деградации личности.

Деструктивные конфликты относятся к самым опасным видам с постоянным соперничеством и непродуктивным общением, с чувством обиды и неудовлетворенности работой. Они отрицательно сказываются на психологическом климате коллектива, на корпоративной культуре, мешают работать даже тем, кто в них не принимает участия, об этом говорит служба исследований HeadHunter. Она провела опрос среди 5200 сотрудников российских компаний и 40% опрошенных подтвердили факт подавленности из-за конфликтующих сторон.

Однако деструктивный конфликт по своей природе может иметь благоприятный исход и здесь специалисты называют конструктивные способы его разрешения. Прежде всего, это ограничение контакта сторон – в организации это может быть разграничение полномочий или кадровые перестановки, возможна постановка общей цели, которая принудит участников к поиску общего языка, введение системы санкций, действующей на тот случай, если спор не удастся исчерпать. Очень важно разрушающую силу спора преобразовать в конструктивную, чтобы было возможно услышать друг друга и прийти к обоюдному согласию и пониманию.

Последствия конструктивного конфликта

Конфликт может выполнять функции положительного значения, например, конструктивная сторона состоит в следующем:

  • возможность выявить противоречия тогда, когда они достигли зрелой стадии и необходимости их устранении;
  • возможность снятия напряжения и разрешения стрессовой ситуации;
  • поиск выхода из конфликта позволяет интегрироваться, проявляя взаимопомощь и взаимопонимание;
  • стабильность социальной системы в результате разрешения спорной ситуации;
  • предостережение от более серьезных противоречий и столкновений.

Таким образом, конструктивный конфликт направлен на разрешение проблемы, а не на разрушение, он обнаруживает подлинные черты характера оппонента, истинные мотивы его поведения, способствует укреплению характера и становлению личности.

Конструктивная функция состоит в сближении участников, снятии напряжения, предоставлении полной информации о противоположной стороне. Если такой конфликт происходит в семье, то после его разрешения партнеры становятся ближе друг к другу, улучшают процесс общения, повышают уровень удовлетворенности и взаимопонимания.

Для конструктивного развития конфликта важно соблюдать такие условия как признание наличия разногласий и желание понять их природу, признать право оппонента на отстаивание своей позиции. Очень важно исключить повышенный тон и взаимные оскорбления, при необходимости привлечь незаинтересованную третью сторону для объективной оценки.

Конструктивной частью является установление правил поведения во время общения. Одним из основных правил является ясность, при которой оппонент становится понятным, в результате человек услышан и сохраняет чувство собственного достоинства.

Причины, вызывающие конструктивный конфликт, чаще всего связаны с неблагоприятными условиями труда, несовершенной оплатой труда, перегрузками в работе, низким уровнем дисциплины, несоответствием прав и обязанностей работников. Его конструктивные последствия выражаются в поиске взаимоприемлемых решений, снятии враждебного отношения друг к другу, эмоциональной разрядке и психологическом обновлении отношений.

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Конфликты возникают только при социальном взаимодействии. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам. Конфликт носит временный характер. Рано или поздно он заканчивается.

Содержание

Понятие конфликта.
Функции конфликта:
Конструктивный конфликт.
Деструктивный конфликт.
Самый памятный конфликт.
Список использованных источников

Работа содержит 1 файл

Конструктивный и деструктивный конфликты.docx

Деструктивный конфликт, с отличие от конструктивного, характеризуется тем, что:

• проблема не решается — происходит либо полное подчинение одним участников конфликта другого, силовое навязывание своего варианта решения проблемы, либо решается формально, либо наблюдается уход от проблемы — прерывание конфликта (мнимое перемирие);

• в результате возникает эмоциональное отчуждение, дистанцирование, чувство одиночества, тревоги, безысходности (когда конфликты накапливаются); став хронической, такая ситуация может привести к невротизации и депрессии.

Деструктивная функция конфликта заключается в том, что на уровне личности по мере нарастания ощущения неразрешимости конфликта последний может приводить к все более нарастающему ощущению психологического дискомфорта. Происходит сдвиг мотива на цель: конфликтующие стороны начинают забывать о том, что их целью является конструктивное разрешение ситуации. На первое место выходит желание уязвить другого, причинить ему вред, порой даже ценой собственного вреда. Если внутрисемейный конфликт принимает затяжной характер, благодаря которому многие базовые потребности личности перестают удовлетворяться, то результатом такого конфликта для личности может быть невроз. На уровне внутрисемейного функционирования деструктивная функция конфликта может проявляться в нарушении обмена информацией, системы взаимосвязей, ослаблять единство семьи, снижать ее сплоченность, способность противостоять трудностям. Нарастающий психологический дискомфорт, по мере того как конфликт начинает принимать все более затяжной и деструктивный характер, побуждает супругов более активно искать конструктивные пути выхода из конфликтной ситуации. Если самостоятельный поиск не увенчался успехом, конструктивным шагом на пути к разрешению конфликта становится обращение к психологу.

Общие деструктивные функции конфликта проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях:

1 Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители.

2 Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.

3 Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов.

4 Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.

5 Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов.

6 Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.

7 Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.

Деструктивные функции конфликта на личностном уровне выражаются в следующих последствиях:

1 Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический климат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса.

2 Конфликт может привести к разочарованию в своих возможностях и способностях, к деидентификации личности.

3 Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь уже совсем серьезные последствия — девиантное (отклоняющееся) поведение и как крайний случай — суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 90-х годах таких явлений, как рост числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида. По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на одном из первых мест в мире.

4 Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях.

5. В качестве реакции на конфликт человек может “включать” защитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для общения виды поведения, такие, как:

  • отступление — молчание, отсутствие увлеченности, обособление индивида в группе;
  • пугающая информация — критиканство, ругательства, демонстрация превосходства перед другими членами группы;
  • жесткий формализм — формальная вежливость, буквоедство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;
  • превращение дела в шутку. Этот принцип во многом противоположен предыдущему;
  • разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;
  • постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива.

Таковы основные дисфункциональные последствия конфликта, которые (также, как и функциональные последствия) между собой взаимосвязаны и носят конкретный и относительный характер. Здесь уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Победа одного чаще всего означает поражение другого.

Таким образом, что все конфликты мы можем разделить на две части: конструктивные и деструктивные. При этом конструктивные конфликты (творческие) создают решение, а деструктивные разрушают отношения, процессы и коллективы. Первые можно и нужно использовать для движения компании вперед, вторые – пресекать любой ценой.

Читайте также: