Что такое ассессмент реферата

Обновлено: 05.07.2024

Вы скоро участвуете в Ассессмент-центре (Центре оценки) для трудоустройства на желаемую вакансию или дальнейшего роста в своей компании? В этом руководстве вы узнаете всю необходимую информацию об ассессменте - какие испытания применяются на нем и как к ним можно подготовиться.

Часть 1. Общая информация .

Для чего используются ассессменты?

Как проходят ассессмент-центры?

Часть 2. Какие испытания бывают на ассессмент-центрах?

1 тип испытания: Верификационные тесты .

2 тип испытания: Презентация (домашнее задание).

3 тип испытания: Самопрезентация.

4 тип испытания: Бизнес-кейсы индивидуальные.

5 тип испытания: Бизнес-кейсы групповые ( C ase study).

6 тип испытания: Ролевые игры.

7 тип испытания: Групповые дискуссии.

8 тип испытания: Задания на ранжирование/выбор.

9 тип испытания: Креативные задания.

10 тип испытания: Задания на переговоры.

11 тип испытания : Упражнения In-tray/E-tray/In-basket/ИнДУ .

12 тип испытания: Финальное интервью с кандидатом.

Часть 3. Как проходить групповые задания.

Что ищут оценщики в групповых упражнениях?

Эффективный стиль работы и нацеленность на выполнение задач.

Адаптивное и неадаптивное поведение в групповых упражнениях.

Реакция на поведение других кандидатов.

Споры в команде.

Как взаимодействовать с оценщиками?

Компетенции, оцениваемые в групповых упражнениях.

Эффективный стиль работы и нацеленность на выполнение задач.

Навыки межличностного общения и эмоциональный интеллект.

Часть 4. Как подготовиться к ассессменту?

Сбор и изучение информации о компании.

Репетиция и отработка навыков.

Часть 1. Общая информация.

Ассессмент-центр - это комплексный, всеохватывающий процесс оценки группы соискателей или сотрудников предприятия. Ассессмент-центр представляет собой набор разноплановых заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других HR-методов, которые позволяют работодателю максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидатов. Обычно ассессмент-центр организуется в головном офисе компании, в тестирующей организации или в конференц-зале отеля. Чаще всего столь емкая и многогранная процедура проводится для наиболее значимой категории работников компании (например, для руководящего состава, менеджеров по продажам, закупкам, сервисного персонала, кадрового резерва).

Для чего используются ассессменты?

Традиционно ассессмент-центры используются для:

• Принятия решения о найме или назначении на должность.

• Принятия решения о перемещении сотрудников (выдвижение на более высокую должность, ротация и т. д.).

• Текущей аттестации персонала.

• Выявления потребностей у сотрудников в развитии и обучении.

• Формирования команд и рабочих групп.

По количеству участников ассессменты бывают:

• небольшими (3–5 человек);

• средними (8–12 человек);

• большими (20–30 человек);

• массовыми (более 30 человек). Массовый ассессмент иногда ради экономии времени применяют для кандидатов, претендующих на самые востребованные позиции в компании.

По форматам проведения можно выделить:

- Онлайн ассессмент-центр. В нем все упражнения выполняются дистанционно с использованием видеосвязи. З анимает по времени обычно 4-5 часов. Рекомендуется для быстрой оценки, когда сотрудники работают в разных местах, а также для кандидатов в компанию, на руководящие должности. Особую популярность этот вид оценки приобрел в связи с пандемией COVID-19.

- Классический ассессмент-центр. Проводится в очной форме и занимает 1-1,5-2 дня. Считается одним из наиболее точных видов оценки, э ффективен для формирования кадрового резерва.

- Нейроассессмент (психофизиологический). Это самый точный и прогностический вид оценки компетенций. Все упражнения и задания на таком ассессменте проводятся в специальных браслетах, снимающих психофизиологические параметры подобно полиграфу (детектору лжи). Это позволяет точно определить, что вызывает стресс, где участник пытается схитрить, а где - максимально уверен. Рекомендуется для оценки кандидатов на руководящие позиции и для сотрудников, работающих в сложных условиях — во время стресса, постоянных изменений ситуации, при высокой нагрузке.

- Экспресс ассессмент. Это быстрый и простой вид очной оценки компетенций, длится от 2 до 6 часов. В таком ассессменте участвует всего 2-3 наблюдателя на группу из 10 человек (в классическом ассессмент-центре — 1 наблюдатель на 2х человек). Рекомендуется для формирования кадрового резерва из молодых специалистов или оценки входящих кандидатов.

В ходе любого ассессмента оценщики наблюдают за группой кандидатов, выполняющих различные специально разработанные тесты и упражнения, и соотносят профессиональные и личные компетенции кандидатов с подготовленной заранее оценочной матрицей. В роли оценщиков выступают консультанты по персоналу и психологи (штатные и внешние), линейные менеджеры и сотрудники, по крайней мере, на один уровень выше той позиции, на которую вы претендуете. Все они проходят тщательную подготовку, прежде чем стать оценщиками для ассессментов.

Поскольку центры оценки требуют больших временных и финансовых затрат на свое проведение, компании обычно используют их только после первичного отбора участников. Если это ассессмент-центр среди сторонних кандидатов на вакантную должность, то сначала они дистанционно или очно проходят различные оценочные инструменты (например, тесты способностей, личностные опросники). Если это ассессмент среди действующих сотрудников компании на более высокую позицию или включение в кадровый резерв, то, как правило, руководители сами отбирают перспективных участников, предварительно проведя с ними беседу и получив согласие на ассессмент. В наиболее демократичных компаниях любой сотрудник, даже без одобрения линейного менеджера, может участвовать в таких периодических центрах оценки. В некоторых компаниях участие в ассессмент-центрах является обязательным, чтобы сотрудники могли подтвердить свой уровень ( grade ), а компания - выявить перспективных работников для дальнейшего роста или развития.

Как проходят ассессмент-центры?

Пример приветственной речи руководителя центра оценки:

Как видите, день ассессмента максимально заполнен мероприятиями, и это не случайно - работодатель хочет видеть кандидатов в условиях большой нагрузки, имитирующей напряженный день на реальной работе.

Часть 2. Какие испытания бывают на ассессмент-центрах?

Мы хотели бы создать у вас представление о том, что происходит в рамках ассессментов, и как эффективнее всего подготовиться к данному испытанию. Мы надеемся, эта информацию поможет вам успешно пройти все задания и получить должность вашей мечты.

После вступительной речи начинаются оценочные испытания, которые могут включать в себя:

1. Верификационные тесты – контрольная проверка результатов дистанционного тестирования.

2. Презентацию (домашнее задание) – презентацию на заранее определенную тему.

3. Самопрезентацию – презентацию своей персоны.

4. Бизнес-кейсы индивидуальные - ситуации в вымышленной или реальной компании и постановка определенной задачи, которую необходимо решить.

5. Бизнес-кейсы групповые – работа над ситуацией в группе.

6. Ролевые игры - имитация взаимодействия с клиентом, коллегой, начальником, партнером и т. д.

7. Групповые дискуссии - обсуждение какой-либо проблемы с другими кандидатами, итогом которого должно стать совместное решение вопроса.

8. Задания на ранжирование/выбор - в таких упражнениях требуется проранжировать позиции или выбрать один вариант из нескольких и объяснить свой выбор.

9. Креативные задания - нестандартные задания, никак на первый взгляд не связанные с профессиональной деятельностью.

10. Задания на переговоры - задание заключается в проведении аргументированных переговоров для оценки переговорческих способностей кандидатов.

11. Упражнения In - tray , E - tray , In - basket , “упражнения в лотке” - у частники должны ознакомиться с рядом документов – письмами, записями в ежедневнике, отчетами, а затем принять по ним соответствующие решения и разработать план действий.

12. Финальное интервью с кандидатом – вопросы от асессоров о мероприятии, ощущениях, допущенных ошибках и т.д.

Разберем каждое из испытаний подробно.

1 тип испытания: Верификационные тесты.

В ходе верификационного теста (далее ретеста) отсеиваются кандидаты, получившие высокий результат в дистанционном тестировании нечестным путем или за счет случайного везения, а также участники с низкой устойчивостью к стрессу. По статистике около 20% кандидатов не справляются с контрольным ретестом. Контрольное тестирование всегда проводится очно, в присутствии экспертов.

На ретесте вам предоставят компьютер, на котором будет проходить тестирование. Помимо компьютера вас обеспечат калькулятором, несколькими листами бумаги и ручкой. Заметьте – свой калькулятор приносить на ретесты обычно запрещено. Выданный калькулятор может быть непривычным для вас. Не надо по этому поводу паниковать, постарайтесь до начала тестирования произвести на калькуляторе несколько математических действий, чтобы привыкнуть к расположению клавиш.

Сам процесс ретеста не отличается от дистанционного тестирования. Стандартное время, отведенное на тест, – около 60-70 минут.

С учетом стрессовой ситуации допускается снижение баллов, набранных на дистанционном этапе, но не до критичных значений.

Как бы это ни было прозаично, но на контрольном тестировании вам будут мешать сосредоточиться. В первую очередь, ваши конкуренты – другие участники тестирования. Кто-то будет бормотать себе под нос. Кто-то начнет вздыхать и охать при каждом новом вопросе. Кто-то станет бурно радоваться окончанию своего тестирования. Будьте готовы к такому повороту событий. Потренируйтесь дома в подобных условиях проходить тесты на нашем тренажере, чтобы поднять свою стрессоустойчивость и натренировать умение сконцентрироваться в любых обстоятельствах.

2 тип испытания: Презентация (домашнее задание).

Данный вид испытания оценивает:

- Навыки публичных выступлений.

- Работу в условиях неопределенности.

- Аргументацию/обоснованность предлагаемых действий.

- Работу с возражениями.

Проводится испытание следующим образом: за несколько дней до ассессмента специалист отдела HR связывается с вами и дает тему, на которую вы должны сделать презентацию. Темы могут быть, например, такими: “Мои пять предложений для увеличения продаж”, “Мои пять предложений для улучшения сервиса” и т.д.

При подготовке презентации и выступления вам необходимо собрать как можно больше информации о компании, об ее услугах, о методах работы и организации различных процессов. Если вы являетесь действующим сотрудником компании, то у вас есть прекрасная возможность узнать необходимую информацию у коллег или руководителей. Если вы не работаете в компании, то у вас может возникнуть закономерный вопрос – как же я могу делать какие-то предложения, если я не знаю, как и какие методы использует в своей работе компания? На самом деле, вам не нужно переживать по этому поводу. Помните, главная цель Презентации в вашем случае – не изобрести для компании что-то новое и эффективное, а оценить ваши компетенции (навыки публичных выступлений и т.д.), хотя, конечно, все ваши предложения должны быть логичными и разумными. Соберите как можно больше информации в интернете и других открытых источниках о компании и ее услугах. Важно также собрать аналогичную информацию о конкурентах. Сравнительный анализ с конкурентами может помочь вам в поиске идей для вашей презентации. Также вы можете обратиться к зарубежному опыту – в некоторых сферах зарубежные компании, которые работают в аналогичной нише, находятся на более высокой стадии развития бизнеса. Не изобретайте колесо - ищите идеи! Многие вещи уже придуманы и работают. “Высшим пилотажем” будет, если вы попытаетесь выйти на контакт и получить необходимую информацию от действующих сотрудников организации.

10 главных правил успешной презентации:

- Вовлекайте . Используйте креативное оформление, визуализируйте, разбавляйте сухие диаграммы и таблицы яркими вставками – например, ассоциированными с конкретным слайдом яркими картинками. В то же время их не должно быть слишком много и они не должны отвлекать от основной информации, должны быть однозначными, смысл которых понимается всеми одинаково. Все исследования показывают, что слушатели сами не хотят думать и напрягаться, чтобы понять, что вы хотите до них донести – надо их заинтересовать чем-то необычным. Используйте картинки высокого качества.

- Не читайте со слайдов. Если докладчик повторяет текст, написанный на слайде презентации, то слушатели вскоре теряют интерес к самой личности докладчика. Старайтесь раскрывать суть слайда своими словами, доступным языком.

- Используйте крупный текст. Большинство людей не любят вчитываться. Текст должен быть лаконичным и крупным, чтобы его могли прочитать даже люди с не очень хорошим зрением.

- Взаимодействуйте с аудиторией. Вставьте в вашу презентацию одну или несколько шуток. Задавайте риторические вопросы. Делайте паузы. Это раскрепостит вас, и вы заработаете больше баллов доверия от слушателей.

- Используйте правильные шрифты. Используйте читаемые шрифты, а также тщательно подбирайте шрифты для различных целей.

Если вы ищите шрифт, который будет читаемым на бумаге (например, в бумажной версии презентации или в раздаточном материале для ассессоров), то используйте шрифты с засечками. Наиболее популярные и неоднократно доказавшие свою эффективность шрифты – Times New Roman и Georgia . Использование шрифтов с засечками существенно облегчает процесс чтения напечатанного на бумаге текста. Исследования показывают, что шрифты с засечками увеличивают читабельность текста в 5 раз.

Аналогичным образом были определены шрифты, которые хорошо воспринимаются с экранов мониторов или в слайд-шоу, - Tahoma и Verdana . Именно их рекомендуют использовать для увеличения читабельности с экранов.

- Репетируйте. Готовьтесь тщательно – проговорите текст выступления перед близкими или знакомыми, или, если нет такой возможности, хотя бы перед зеркалом. Также можете записать свою речь на диктофон смартфона – прослушивая свою речь, критикуйте себя и исправляйте ошибки. Ваше выступление должно быть уверенным и последовательным.

- Не торопитесь. Во время стрессовой ситуации человек подсознательно хочет быстрее завершить ее, в нашем случае - быстро проговорить текст презентации. Быстрая речь выдаст ваше волнение и неуверенность. Тренируйтесь говорить естественно, с паузами.

- Один слайд = одна мысль. Каждый слайд должен донести одну главную мысль. Выберите короткий и понятный тезис для каждого слайда. В процессе выступления несколько раз проговорите этот тезис. Вся информация на слайде должна относиться только к главной мысли слайда.

- Не врите. Не используйте неподтвержденные цифры и факты. Помните, вы должны ответить на любой вопрос по информации, которую вы даете. Любой асессор после вашего выступления может попросить вас вернуться к определенному слайду и спросить, откуда взялась та или иная цифра или утверждение, на чем основаны ваши данные, из каких они источников.

- Выберите три точки фокусировки. Вам обязательно нужно поддерживать зрительный контакт с вашей аудиторией. Однако учтите, что если вы будете смотреть в одну точку или только на одного человека, то вы будете выглядеть закрепощенным. Попробуйте выбрать три точки в комнате (по центру, слева и справа) и попеременно обращайтесь к ним. Когда вы проговариваете главные мысли – смотрите в центр.

3 тип испытания: Самопрезентация.

Как следует из названия, самопрезентация – это представление человеком самого себя. Автор презентации выступает в роли рассказчика, рассчитывая произвести на аудиторию положительное впечатление. Слушателями могут выступать как ваши коллеги, которые проходят ассессмент-центр, так и асессоры.

Представьте себя как человека, который гордится своим опытом и достижениями. Во время презентации поддерживайте зрительный контакт с аудиторией и делитесь информацией о себе спокойно и уверенно. Если вы относитесь к себе с уважением, слушатели будут относиться к вам так же.

Можно выделить два типа самопрезентации:

а. Стандартное представление . Такой тип представления помогает асессорам или группе лучше узнать вас. Помните, что оценочный центр – это деловое мероприятие, и ваше представление должно сосредотачиваться в основном на профессиональной сфере. Это задание также демонстрирует ваши презентационные и коммуникативные навыки, а также вашу уверенность в себе. Стандартное представление включает в себя:

Опыт работы – ваша текущая должность, организация, в которой вы работаете и как долго. Опишите ваши обязанности, основные проекты и управленческий опыт. Говорите о профессиональном опыте, начиная с настоящего времени и переходя к прошлому, кратко опишите ваши достижения.

Образование – укажите ваше образование и вуз, в котором вы учились. Если вы окончили вуз с отличием, упомяните это. Опишите вашу специализацию и соответствующие курсы повышения квалификации, которые вы прошли.

Семейное положение – кратко опишите ваше семейное положение, есть ли у вас дети и где вы живете. Если вам позволяет время, вы можете коснуться такой темы, как ваши хобби.

Возможен и другой вариант стандартной презентации - группа разбивается на пары, в течение 4-5 минут участники интервьюируют друг друга, после чего каждый должен представить своего партнера всей группе.

Время представлений на ассессментах всегда ограничено. Обычно это 1-2 минуты, которые могут вычитаться из общего времени, выделяемого всей группе на выполнение этого упражнения.

Полная версия данного руководства будет доступна в Личном кабинете (меню Обучающие статьи) после приобретения пакета Ассессмент-центр или Все включено . Пакет содержит бизнес-кейсы, руководства и практические упражнения, которые помогут вам превентивно оценить и при необходимости скорректировать ваше поведение в групповых упражнениях, ролевых играх и в индивидуальных деловых упражнениях.

Реферат — первый шаг в научной работе студента. Когда студент пишет реферат, он учится работать с источниками, систематизировать информацию, придерживаться научного стиля. Некоторые преподаватели просто проверяют реферат и ставят оценку, а некоторые готовят на него рецензию. Впрочем, если педагог занят, отзыв придётся написать самому студенту. Мы расскажем, как это сделать и приведём пример рецензии на реферат.

Доверь свою работу кандидату наук!

Узнать стоимость бесплатно

Узнать больше об оформлении любых учебных работ можно, подписавшись на наш образовательный телеграм-канал. И не пропустите другую группу со скидками и выгодными предложениями.

Как написать рецензию на реферат

Рецензия на реферат — это критический отзыв на работу, где автор высказывает аргументированное мнение, перечисляет достоинства и недостатки реферата.

Этот документ готовит научный руководитель, но иногда привлекают и внешних рецензентов.

Расскажем о содержании рецензии и об обязательных пунктах, которые должны в ней быть.

Структура рецензии на реферат

Перечислим основные элементы рецензии:

Титульный лист рецензии на реферат.
Данные о реферате (ФИО и группа студента, тема).
Характеристика выбранной темы (актуальность, научная новизна, значимость).
Краткое изложение реферата.
Анализ самой работы (полнота раскрытия темы, уместность выбранных источников и методик, наличие чётких выводов, соответствие научному стилю изложения).
Достоинства и недостатки реферата (с обоснованием).
Общие рекомендации по улучшению работы.
Рекомендованная оценка.
Данные рецензента (должность, учёная степень, ФИО).

Объём каждого из этих пунктов и рецензии в целом зависит от сложности работы, предмета и личных предпочтений рецензента. Кто-то привык составлять краткие отзывы с перечислением ключевых моментов, кто-то — подробные рецензии с указанием всех сильных и слабых сторон работы.

Кроме того, у рецензии нет чёткой формы, поэтому автор может убрать 1-2 пункта, если не считает нужным делать на них акцент.

Рецензия на реферат в аспирантуру

Рецензия на реферат аспиранта составляется по той же схеме. Её ключевое отличие от отзыва на реферат студента — в детальности. Рецензенту необходимо тщательно проанализировать представленную работу и на её основе сделать вывод о том, есть ли у кандидата склонность к научной деятельности.

Фразы-клише для рецензии на реферат

Можно использовать следующие обороты-клише для рецензии на реферат:

Как писать рецензию на реферат или доклад? По сути, надо сделать обзор работы, выделив её достоинства и недостатки

Требования оформления рецензии на реферат

Правила оформления рецензии стандартные:

шрифт Times New Roman 14 пт;
выравнивание текста по ширине;
полуторный межстрочный интервал;
абзацный отступ —1,25 см.
ширина левого поля — 3 см, правого — 1 см, верхнего и нижнего — 2 см.

Чтобы вам было проще подготовить отзыв, составьте предварительный план и посмотрите другие примеры.

Кстати! Для наших читателей сейчас действует скидка 10% на любой вид работы

Рецензия на реферат: образец

Шаблон рецензии на реферат облегчит вам её написание. В нём вы можете увидеть, как оформлять свою работу и какие правильные выражения использовать.

Образец рецензии на реферат по медицине

Вот пример отзыва на реферат первокурсника мед. университета.

Пример рецензии на реферат по истории

В аспирантуре соискателям часто задают рефераты, связанные с историей той отрасли, в которой они специализируются. На фото вы видите пример рецензии на такой аспирантский реферат.

Вы также можете скачать эту рецензию на реферат.

Если же вы не уверены, что можете сами правильно составить рецензию на реферат, научную статью, курсовую или дипломную работу, обращайтесь в студенческий сервис. Его эксперты знают, как должен писаться такой вид работ, а значит, справятся с задачей и подготовят качественный отзыв, чтобы вы получили высокий балл.

Карина – противоречивая натура: любит фильмы Ларса фон Триера и песни Михаила Шуфутинского. В активе – два высших образования и тысяча прочитанных книг.

Ассессмент-центр — своя собственная экзаменационная комиссия. Ни один некомпетентный сотрудник не просочится в стены компании.

Под аккомпанемент разговоров о новом кризисе такая перспектива кажется все более заманчивой. Как организовать свой собственный ассессмент-центр? Насколько это затратно? Эксперты поделились пошаговой инструкцией и примерами заданий.

Впервые в обозримом прошлом такой метод оценки применила британская армия: в 40-х годах XX века молодым офицерам предлагали проявить свои навыки управления в ситуации, имитирующей боевые действия. Спустя несколько лет новый метод позаимствовало Центральное разведывательное управление США.

Ценный метод оценки

Кроме того, как утверждает Ильгиз Валинуров, ассессмент-центр — универсальный метод, который помогает во всех аспектах управления персоналом. Эксперт приводит такой список: «Ассессмент-центр можно использовать для:

Эффективность ассессмент-центра в практике управления талантами и мотивирования подтверждает и Ирина Кандаурова. По ее словам, применение данной технологии позволяет формировать для каждого сотрудника индивидуальный план развития с учетом его сильных и слабых сторон.

Уважаемая комиссия

Кто же должен войти в состав экзаменационной комиссии? По словам Ильгиза Валинурова, как правило, проводят ассессмент внешние эксперты: консультанты по управлению персоналом. Их квалификация и опыт увеличивают скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки. Также в оценке обязательно участвуют и менеджеры компании-заказчика.

Ирина Кандаурова предлагает следующий алгоритм действий для тех, кто планирует создание ассессмент-центра на базе своей компании:

1. Подготовка материалов к рабочей встрече по разработке компетенций. Формирование портфеля компетенций для определения идеального профиля сотрудника.
2. Разработка профиля ключевых компетенций сотрудника (на определенной позиции) в группе с экспертами заказчика и консультантами (рабочая сессия). По времени данный этап может длиться от 2-х недель до 3-х месяцев.
3. Формирование идеального профиля, описание поведенческих проявлений успешного сотрудника.
4. Разработка оценочных процедур (желательно оценочные процедуры разрабатывать на основе реальной деятельности сотрудников). Варианты.
5. Выбор и обучение наблюдателей (наблюдатели должны иметь опыт аналогичной работы. На группу из 7 человек необходимо 3-4 наблюдателя).
6. Разработка оценочных листов.
7. Разработка графика и согласование времени проведения ассессмент-центра. В группе до 10 участников за каждым закрепляются 2 наблюдателя.
8. Проведение ассессмент–центра (проведение оценки занимает от 1-го до 2-х дней в зависимости от категории сотрудников).
9. Обработка и анализ результатов оценки (обработка результатов — наиболее трудоемкий этап работы. Может занимать от 2-х недель до 1-го месяца).
10. Подготовка итогового отчета и индивидуальных экспертных оценок участников ассессмент–центра и презентация отчета руководителю.
11. Индивидуальная обратная связь для участников по результатам ассессмент–центра. Данный этап необходим для разработки плана развития сотрудника, а также для формирования мотивации к развитию и обучению.
12. Разработка программы обучения сотрудников.
13. Разработка индивидуальных планов развития сотрудников.

1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
2. Тесты (психологические, профессиональные, общие).
3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками (иногда используется аудио- и видеозапись).
4. Деловая игра: под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
5. Биографическое анкетирование.
6. Описание профессиональных достижений.
7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
8. Экспертное наблюдение: по его результатам составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Изначально именно деловая игра была сутью ассессмента. Как мы видим, сейчас в распоряжении HR-менеджеров намного больше возможностей. Существуют и другие методы оценки — многим из них посвящены материалы на нашем портале.

Наглядное пособие

Эксперты рассказали, как выглядит типичная проверка в ассессмент-центре. Ирина Кандаурова поделилась с нами кейсами, которые используются в этой процедуре.

1. Задание для руководителя

Вы — руководитель. У вас в подчинении работает специалист Александр. Это молодой амбициозный человек. В компании он уже 3 года, начал с нуля, но быстро вырос и сейчас является квалифицированным специалистом, который хорошо знает продукт компании и показывает стабильно высокие результаты в работе. Сегодня Александр принес вам заявление о своем увольнении. Вам совершенно не хочется терять квалифицированного специалиста. Вы решаете поговорить с Александром. У вас есть 5 минут, чтобы обдумать, что вы скажете Александру, чтобы не допустить его увольнения из компании.

2. Задание для сотрудника

Вы устроились на работу в компанию ХХХ 3 года назад, когда были студентом факультета маркетинга престижного вуза г. Москвы. 2 года назад вы окончили обучение и надеялись, что полученное вами высшее образование послужит вам зеленым сигналом для карьерного роста. Уже 3 года вы работаете специалистом и показываете высокие результаты. Но вам хотелось бы карьерного роста. Вы решили заняться поисками работы. У вас есть предложения о работе в должности старшего специалиста с перспективой перехода на должность руководителя после испытательного срока. Но зарплата на новом месте будет несколько ниже той, которая у вас есть сейчас. Кроме того, корпоративная культура новой компании более жесткая, чем в ХХХ, и вы сомневаетесь, впишитесь ли вы в нее, однако все же решились написать заявление об увольнении. Ваш руководитель хочет поговорить с вами о вашем будущем.

Ильгиз Валинуров рассказал, что входит в тайминг процедуры ассессмента:

«Правильно подготовленный ассессмент можно провести за 3 часа:

— сбор участников, чай/кофе — 15 минут;
— приветственное слово организаторов или ведущего о процедуре — 5 минут;
— заполнение профессиональных или личностных опросников — 30-60 минут;
— презентации участников — 30-60 минут в зависимости от количества участников;
— проведение деловой игры: 3 минуты на объяснение задания, 15 минут — индивидуальная работа, 20 минут — групповая работа, 10 минут на презентацию итогов, то есть примерно 50-60 минут;
— подведение итогов ассессмента и информирование о дальнейших действиях — 10 минут.

Очевидно, что организация ассессмент-центра — это затрата времени и ресурсов.

Если ваша компания обладает необходимыми ресурсами, в том числе человеческими, она может организовать у себя ассессмент-центр, задействовав собственных специалистов по персоналу. Но если полной уверенности в этом нет, а потребность в точной оценке кандидатов ощущается остро, можно обратиться к тем, кто специализируется на ассессменте. Кроме того, по словам Ильгиза Валинурова, внешние эксперты независимы, объективны и беспристрастны по отношению к сотрудникам компании. А без объективности ни о какой точности говорить не приходится

Ассессмент-центр — успешная западная методика оценки персонала получает все большее распространение на российских предприятиях. Технология подразумевает проверку деловых навыков и умений, а также личностных характеристик сотрудника, необходимых для решения задач, соответствующих конкретной должности.

Исторический экскурс

Впервые технологии, именуемые в настоящее время ассесмент-центр, были применены в армии Британии. В 40-е годы 20 века молодым офицерам предлагалось решать боевые задачи в упражнениях, имитирующих бой. Позднее по этой методике начали готовить разведчиков Центрального разведывательного управления США.

На протяжении десятков лет методика аssessment зарекомендовала себя как наиболее эффективная. Выводы, полученные в результате применения техники, наиболее приближены к реальным результатам. По исследованиям Британского психологического общества достоверность результатов центра оценки 65-70%. Для сравнения результаты обычного собеседования с кандидатом оцениваются на уровне 5-19%.

Область применения

В переводе на русский язык слово ассесмент обозначает оценку. В российском варианте часто встречаемое название методики — центр оценки. Изначально техника применялась для отбора кандидатов на ответственные должности. В дальнейшем сфера использования метода значительно расширилась. В настоящее время ассесмент-центр практикуют:

для оценки соответствия компетенций сотрудника идеальной модели компетенций на соответствующей должности;
для выявления способности работников к карьерному росту;
для формирования кадрового резерва компании;
для составления индивидуальных программ повышения квалификации сотрудников.

Под компетенцией понимают набор качеств (умений, навыков, мотивов), способствующих достижению целей на конкретном рабочем месте. Особенность проверки соответствия работника методом ассесмент-центра — выявление потенциальных возможностей человека, а не оценка прошлых заслуг.

Суть метода

Ассессмент-центр — это комплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности. Критерии заложены моделью компетенций. Тестовые упражнения оформляются в виде индивидуальных занятий, деловых игр, дискуссий и других заданий.

Полная процедура в классическом варианте занимает 1-2 дня. Оценку проходят несколько сотрудников или претендентов на должность, поставленные в равные условия. Специально подготовленные эксперты наблюдают за поведением участников. Для контроля результатов возможно ведение съемки прохождения заданий.

Согласно российскому стандарту центра оценки, моделирующее упражнение содержит не более 5 компетенцией. В оптимальном варианте — 3 компетенции на задание. По итогам наблюдения эксперты проставляют оценки участникам. Конечные результаты оформляются после обсуждения и согласования мнений наблюдателей.

Компоненты ассесмент-центра формируются исходя из запросов компании, а также временных и финансовых ресурсов.

Деловая игра

Главной составляющей методики центра оценки выступает деловая игра. Она моделирует бизнес-ситуации, характерные для функционала должности, компетенции которой подвергаются оценке. Для деловой игры характерны:

жизненность ситуации;
повторение задач и процедур, являющихся сущностью игры;
наличие конфликта;
существование скрытых резервов.

Бизнес-кейсы выявляют способности человека работать в команде, умение сглаживать конфликтные ситуации и занимать роль, соответствующую знаниям и умениям.

Оцениваются лидерские качества участников, а также соответствие заданных целей результатам игры. Проверяется способность распределять время по этапам задания.

Основа деловой игры — предположение о схожести поведенческих характеристик в различных ситуациях. То есть предполагается что, поведение человека в игре будет таким же, как и в реальности. Деловая игра может использоваться как для оценки качеств человека, так и для обучения и развития определенных компетенций.

Другие групповые упражнения в центре оценки

Развитие технологии привело к появлению большого количества новых упражнений, позволяющих оценить те или иные компетенции кандидатов или сотрудников. Рассмотрим некоторые из них.

Как и деловые игры, групповые упражнения показывают поведенческие характеристики человека в коллективе, его умение работать с другими людьми и занимаемую роль. Помимо оценки компетенций кандидатов, коллективные задания могут использоваться для выявления качеств, нуждающихся в развитии, чтобы повысить успешность работы, а также для обучения сотрудников.

Индивидуальные задания

Наряду с групповыми упражнениями, в центре оценки кандидатам предлагаются индивидуальные задачи. Как и коллективные задания они должны выявлять уровень компетенций, необходимых для профессии или должности. Индивидуальные упражнения могут предварять занятия в группах или использоваться одновременно с ними.

Дополнительно проверяющие могут проводить интервью, консультации, анкетирование участников.

Кто может проводить assessment center

Компетенции сотрудников вправе оценивать специалисты, прошедшие подготовку. Это могут быть работники кадровой службы компании либо приглашенные эксперты. Собственные оценщики есть у крупных организаций, финансовые ресурсы которых позволяют держать штат наблюдателей. Руководители, не планирующие вкладывать средства в подготовку внутренних экспертов, приглашают консультантов со стороны. При подготовке нужного количества оценщиков следует учитывать, что в ходе проведения центра оценки, один эксперт может наблюдать не более чем за тремя участниками.

Ассессмент-центр предполагает разные роли оценщиков:

наблюдатель;
ведущий;
дизайнер программы;
администратор;
разработчик заданий;
ролевой игрок.

На практике один человек может исполнять разные роли.

Этапы проведения центра оценки

Assessment centre — это длительный комплексный процесс. В нем можно выделить следующие этапы:

подготовка центра-оценки;
проведение оценочных мероприятий;
формирование отчетов;
обратная связь по результатам ассессмент-центра.

Оценочные мероприятия подробно рассмотрены ранее в статье. Остановимся на подготовке к ассесмент-центру и заключительных этапах.

Подготовительный этап

Результаты оценки напрямую зависят от подготовки мероприятия. Подготовительный процесс может занимать срок от двух недель до 3 месяцев. На первом этапе необходимо определить цели оценки, разработать модели компетенций или обновить уже существующие.

Профиль компетенций готовится на примере успешных сотрудников компании, а также наработанного опыта экспертов.

В соответствии с идеальной моделью разрабатываются упражнения, для выявления и оценки компетенций. Затем разрабатывается сценарий ассесмент-центра. На подготовительном этапе проводят обучение оценщиков из числа работников работодателя. Чаще всего эту роль выполняют руководитель компании, менеджеры персонала, непосредственные начальники оцениваемых сотрудников.

Отчеты и обратная связь

После проведения assessment centre эксперты подготавливают отчеты по каждому участнику. Оцениваются сильные и слабые стороны кандидатов. В зависимости от целей оценки готовятся рекомендации заказчику.

Результаты обсуждаются как с заказчиком ассесмента, так и со всеми участниками. Кандидатам предоставляются результаты оценки, по которым они могут определить направления дальнейшего развития для выработки нужных компетенций. Центр оценки является мощным стимулирующим фактором обучения сотрудников. Индивидуальный подход гарантирует заинтересованность участников в повышении квалификации. Эксперт показывает сотруднику зоны роста и скрытые резервы.

Читайте также: