Человеческий фактор в менеджменте качества реферат

Обновлено: 04.07.2024

Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Содержание

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора
2.Современная концепция управления человеческими ресурсами
1.3.Система управления человеческими ресурсами
1.4Оценка эффективности человеческих ресурсов в организации

Вложенные файлы: 1 файл

курсовая (Автосохраненный).docx

1. 1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

Современная концепция управления человеческими ресурсами

1.3.Система управления человеческими ресурсами

1.4Оценка эффективности человеческих ресурсов в организации

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы :

заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал ;
ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

место работы
требуемый уровень квалификации
частота выполнения данного вида работы

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?

В чем специфика каждого вида работы?

Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического
управления производством, которая включает совокупность принципов, методов,
форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и
практические образцы эффективного руководства, под которым понимается
искусство управления.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации)
немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное
функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная
команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Содержание

2.РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

5.ОТЛИЧИЕ ЛИДЕРА ОТ МЕНЕДЖЕРА

Прикрепленные файлы: 1 файл

человеческий фактор в менджменте.docx

Смоленский Государственный университет

Реферат на тему:

Выполнила: Никитина Виктория

3 курс 1 группа

2.РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

5.ОТЛИЧИЕ ЛИДЕРА ОТ МЕНЕДЖЕРА

Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического

управления производством, которая включает совокупность принципов, методов,

форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и

практические образцы эффективного руководства, под которым понимается

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации)

немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное

функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная

команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в

нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления

каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и

социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по

управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в

организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и

увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации

и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются

отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни

координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами

организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники

безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые

выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в

организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий

организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В

силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и

обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-

психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных

взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и

социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы

кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на

вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная

и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой

мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология,

эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи

рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись

на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли

человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также

стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии

является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

2.РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого

общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые

общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма

ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с

вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. В Библии

содержится немало примеров управления людьми – достаточно вспомнить Моисея,

решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и

стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну

В средние века большинство организаций использовало труд небольшого

числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение

многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление

персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя

организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении

своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней

незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные

примеры планирования и развития профессиональной карьеры

(западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и

критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы

участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые

школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века изменила характер экономических

организаций – на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную

работу значительного числа людей. Изменился и характер труда – на смену

квалифицированному труду ремесленника пришел механический и

бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций

и усиление недовольства условиями труда большинства их работников

постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов,

занимающихся исключительно отношениями с рабочими. В Англии их называли

Секретарями благополучия, в США и во Франции - Общественными секретарями.

Они устраивали школы и больницы для рабочих, контролировали условия труда.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли

в промышленно развитых странах в 20-30-е годы XX века. Три важнейших

фактора предопределили эти изменения - появление и распространение

вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

основы которой были заложены в начале XX века в работах Фредерика Тейлора

в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности.

универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда,

позволяющие значительно повысить его производительность. Разработать эти

методы предлагалось на основе использования достижений науки (математики,

физики, психологии), проведения экспериментов. По мере распространения идей

профессии – инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих

Развитие машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках

промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным,

способствовало бурному росту профессиональных союзов во всех индустриальных

странах. К началу 30-х годов XX века заключение коллективных договоров

между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику во

всех промышленно развитых странах. Значительно усложнившиеся отношения с

объединенными в профсоюзы работниками, потребовали от многих организаций

создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции

которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий,

представительство интересов организации в случае судебного процесса.

Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах

в первые десятилетия XX века сопровождалось усилением влияния

социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов,

что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование

отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства

привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации

по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и

сокращению продолжительности рабочего дня. В результате этого организации

начали создавать специальные отделы, занимающиеся соблюдением контроля за

трудовым законодательством, осуществляющие взаимодействие с

государственными органами. Они, как правило, назывались отделами кадров.

В 50-70-е годы по индустриально развитым прокатилась очередная

законодательная волна, значительно усложнившая государственное

регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех

видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным

рабочим, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда и

Возникнув в 20-30-е годы XX века специализированные отделы по

управлению человеческими ресурсами долгое время играли подчиненную роль,

выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов,

разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п.

Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для

руководства компании. Все решения,

связанные с управлением людьми,

принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий

(прежде всего в США и Великобритании) была поставлена задача – в ближайшие

сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех

профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно

решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим

направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами.

Во время войны дальнейшее развитие получило зародившееся в начале века

рабочих методов и планировании численности рабочих на основе экономических

показателей (стоимость произведенной в единицу времени продукции, прибыль).

Еще в конце 20-х годов американские ученые Э.Мэйо и Ф.Роэзлизбергер

производительность труда зависит не только и не столько от методов

организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к

исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора.

В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал книгу «Человеческая сторона

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.
Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат квалифицированных специалистов и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия

Работа состоит из 1 файл

реферат по менеджменту.docx

Роль человеческого фактора в менеджменте

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат квалифицированных специалистов и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия [2] . Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам. Имеется в виду:

- требуемый уровень квалификации;

- частота выполнения данного вида работы.

Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура:

- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

- ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;

- умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в трудовом контракте.

Место кадрового менеджмента в управлении

Работа с персоналом - одно из направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.

В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.

На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной политики. Таким образом, кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась управлением персоналом - в полном смысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровыми процессами - развитием персонала, формированием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т.д., в которые сотрудники включены как представители организации, члены социальных групп, граждане государства и, даже, межгосударственных союзов. На уровне управления персоналом, кадровый менеджер - сотрудник среднего звена управления, консультант работающий с высшим звеном управления или член высшего управленческого органа - должен сформулировать свое видению идущих процессов и предложить оптимальную схему их “взаимоувязывания”.

Еще один подход к работе с персоналом - управление человеческими ресурсами - выводит кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения на стратегический уровень и поднимает их на уровень корпоративного управления.

Парадигма работы с персоналом требует определения стратегических целей, технологических принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры может быть названа кадровой политикой организации.

2. Организационный контекст управления персоналом

Рассматривая организацию как социальный институт, мы можем выделить несколько элементов, составляющих ее структуру и определяющих ее как особое образование, отличное от многих других (рис.1).

Рис.1. Элементы организации

Что это за элементы?

Ни одна организация (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более существовать, если не будет определена ее цель — то, ради чего данная организация формируется и будет действовать. Определение цели может быть дано двояким образом — для внешних наблюдателей и пользователей продукцией организации и для ее собственных сотрудников, включенных в процесс функционирования организации.

Миссия. Все большее количество организаций начинают свои презентации и рекламные кампании с представления собственной миссии — цели деятельности организации, ориентированной в будущее. Примером подобного рода заявлений могут быть следующие: “Наша цель - сделать мир меньше” (телекоммуникационная компания), “Вместе с нами - в будущее” (компьютерная техника), “Нормальная техника — для удобной жизни” (бытовая техника) и др. Таким образом, миссия — это представление о стратегических целях - и в этом смысле, о будущем, - в которое приглашается клиент, партнер конкретной организации.

Видение. Для описания цели организации важно наличие понимания того, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, как она видит пути и этапы достижения целей. Обычно это представление ориентировано не столько на клиентов, сколько на сотрудников организации и ее стратегических партнеров. Подобное представление фиксируется в программных документах организации и называется “видение” (от англ. vision — предвидение).

Следующий важный элемент, без которого не может существовать ни одна организация, — ее структура. Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В управленческой практике выделяются три основных типа организационных структур:

линейная;
функциональная;
адаптивная.

Технология — это способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации.

Можно выделить несколько уровней технологичности, пройденных производственными организациями.

Первый уровень — дотехнологический, при котором каждое изделие создавалось как уникальное.

Второй уровень связан с внедрением стандартизации и механизации. Он начался с производства первого стрелкового оружия - мушкетов - и был призван удешевить производство за счет взаимозаменяемости отдельных элементов. Следствием этого явилось развитие специализации в производстве. Специализации “подверглись” как отдельные исполнители, так и подразделения, и фирмы, включенные в технологический процесс.

Следующий уровень связан с появлением конвейерных сборочных линий начала ХХ в. В первых конвейерных линиях рабочий не имел своего собственного рабочего места и следовал за изделием. Так продолжалось до тех пор, пока не был изобретен движущийся конвейер, в котором предусматривалось отдельное рабочее место для каждого исполнителя, мимо которого продвигались сами предметы труда. Введение движущихся конвейеров Генри Фордом позволило уменьшить себестоимость производства машин в десять раз.

Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает несколько важных параметров, определяющих особенности самих исполнителей, в том числе тип совместной деятельности, характерный для той или иной технологии, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих особыми психическими свойствами и характерологическими особенностями.

Под финансами понимаются все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности. Принято выделять три основные функции финансов:

распределительную;
стимулирующую;
контрольную.

Важным параметром эффективности деятельности предприятия и условием успешного развития бизнеса является материально-финансовая сбалансированность. Деятельность по управлению финансами фирмы — финансовый менеджмент — направлена на разработку и реализацию эффективных программ использования финансовых средств в рамках достижения целей деятельности фирмы. Можно выделить специфические цели финансового менеджмента, дополняющие цели организации в целом, например:

максимизация прибыли;
достижение устойчивой нормы прибыли в плановый период;
увеличение доходов руководящего состава и вкладчиков (или владельцев) фирмы;
повышение курсовой стоимости акций и т. д.

Говоря об управлении как элементе организации, мы, в первую очередь, должны определить, какие задачи выполняет управление в конкретной организации и как оно это делает, т. е. понять, какие области являются предметом координации и регулирования и каким способом эта координация осуществляется.

Цели и задачи управленческой деятельности были достаточно подробно рассмотрены выше. Поэтому остановимся на тех типах управления, которые могут быть реализованы в организации.

Тип управления — это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления, конечно, должны соответствовать культуре организации, и, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности управления — рассогласование между этими параметрами организации. Какие типы управления могут быть выделены?

Актуальность темы обусловлена тем, что от эффективности управления в конечном итоге зависит эффективность деятельности всей организации в целом.

Следует отметить, что сегодня в России публикуется и выпускается огромное множество литературы по менеджменту, по управлению и прочим наукам, связанным с менеджментом. На мой взгляд подразделение наук – это скорее организационный момент, нежели реально необходимый, поскольку любая из наук об организации, человеческих отношениях в организации – это менеджмент. Часто спрашивают: а каким менеджером ты будешь? Ответить на этот вопрос очень сложно, поскольку сам по себе вопрос некорректен. Менеджер – это не столько профессия, сколько образ жизни, философия, которая пронизывает все сферы, все многочисленные грани отношений как внутри организации так и вне её.

1. Основные этапы развития менеджмента

Практика управления уходит своими корнями далеко в историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами.

Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет).

До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления.

Человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. Первый период в развитии теории и практики управления называется древним. Он наиболее длительный и охватывает время с 9—7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII века.

Второй период — индустриальный (1776—1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту, который проанализировал различные формы разделения труда и дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих современных направлений менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Третий период — период систематизации (1856— 1960 гг.). Наука об управлении все время развивается. Менеджеры с течением времени изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. В условиях усложняющейся экономической жизни не всегда срабатывал опыт, выработанный в прошлые периоды. Жизнь заставляла искать более систематизированные подходы к управлению. Возникновение больших по масштабам типов производств, необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников — обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления — это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

В то же самое время мир становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми становились научно- технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

Рис. 1. Эволюция управления как науки 1 .

а) как оптимальным образом распределить права, ресурсы и ответственность между членами организации с тем, чтобы структура функционировала наиболее эффективно;

б) сколько уровней иерархии должно быть в организации;

в) как выявить слабое звено в организации и заменить его более производительным работником и т.д.

а) какие проблемы являются подобными?

б) когда аналогия является корректной, а когда нет?

в) валиден ли опыт наших предшественников в нашей ситуации? и т.д.

Индуктивный подход преувеличивает значение человеческого фактора - все на свете человеческий фактор. Но если это так, то и сделать что-либо с ним невозможно. Решение проблемы человеческого фактора не возможно в общем случае, ибо каждый отдельный случай уникален и какое-либо обобщение и теоретизирование по этому поводу бессмысленно. Позиции индуктивного подхода отражаются в курсах управление персоналом, различные психологии, социологии и т.д. управления. Следует отметить, что индуктивный подход несет значительную этическую нагрузку. Зачастую сторонник индуктивного подхода явно или неявно исходит из набора этических максим, норм и правил (вот этот субъект делал вот так и стал богатым, поэтому вы делайте также и вам будет богатство и проч.).

Идея в том, что человеческий фактор имеет значение, его необходимо учитывать при введении новых управленческих практик и, в частности, в адаптации преподавания менеджмента к современной экономической парадигме.

Предварительный анализ показывает, что работа по старым методикам порождает следующие основные проблемы как в преподавании, так и в восприятии менеджмента:

2. преподаватели менеджмента продолжают использовать взаимоисключающие трактовки и объяснения причин событий. В менеджменте отсутствует четкая концепция, что делать нужно и когда, а чего делать нельзя;

Читайте также: