Человеческий фактор в антикризисном управлении реферат

Обновлено: 04.07.2024

Основные данные о работе Версия шаблона 1.1 Человеческий фактор антикризисного управления Фамилия студента Губанова Имя студента Екатерина Отчество студента Евгеньевна № контракта 03911080301022 Содержание Основная часть….3 1. Человеческий фактор в антикризисном управлении…3 Список сокращений… 9 Основная часть 1 Человеческий фактор антикризисного управления Организация — это сложная система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий.

Это своего рода организм, который живет и развивается по определенным законам. Взаимоотношения между частями организации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, т.е. люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в то же время преследуют собственную выгоду.Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением и разрешением противоречий в борьбе различных сил как внутри, так и вне ее. Иногда противоречия принимают настолько острый характер, что переходят в конфликт.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях: 1. Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены.Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными. 2. Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. 3. Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. 4. Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта. 5. Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта. 6. Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален.

Факторы речевого развития человека

. и правильного протекания речевого развития детей является сохранная психологическая база. Организм человека - это сложная взаимосвязанная система, следовательно, психические процессы оказывают огромное влияние . сказывается на качестве детской речи [3, 6]. Еще одним немаловажным фактором полноценного речевого развития детей является благоприятное социальное окружение. Оно обеспечивает межличностное .

Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов.

В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности. Конфликтная личность — демонстративный тип: 1. Хочет быть в центре внимания. 2. Любит хорошо выглядеть в глазах других. 3. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. 4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. 5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. 6. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. 7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь. 8. Кропотливой систематической работы избегает. 9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо. 10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым. Конфликтная личность — ригидный тип: 1. Подозрителен. 2. Обладает завышенной самооценкой. 3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости. 4. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. 5. Прямолинеен и негибок. 6.

С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. 7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное. 8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида. 9. Малокритичен по отношению к своим поступкам. 10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям. Конфликтная личность – неуправляемый тип: 1. Импульсивен, недостаточно контролирует себя. 2. Поведение такого человека плохо предсказуемо. 3. Ведет себя вызывающе, агрессивно. 4. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы. 5. Характерен высокий уровень притязаний. 6. Несамокритичен. 7. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. 8. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. 9. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. 10. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее. Конфликтная личность – сверхточный тип: 1. Скрупулезно относится к работе. 2. Предъявляет повышенные требования к себе. 3. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются. 4. Обладает повышенной тревожностью. 5. Чрезмерно чувствителен к деталям. 6. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. 7. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. 8. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п.).

Типология конфликтных личностей 3

. а потом происходит эскалация конфликта, которая приводит к конфликту. Все это составляет схему возникновения непреднамеренного конфликта. 2. Шесть характерных типов конфликтных личностей Опираясь на исследования отечественных . на сиюминутный успех в ситуациях. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко

9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. 10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Конфликтная личность – бесконфликтный тип: 1. Не устойчив в оценках и мнениях. 2. Обладает легкой внушаемостью. 3. Внутренне противоречив. 4. Характерна некоторая непоследовательность поведения. 5. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. 6. Недостаточно хорошо видит перспективу. 7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. 8. Излишне стремится к компромиссу. 9. Не обладает достаточной силой воли. 10. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

При всем при этом все эти личности могут быть прекрасными специалистами и ценными сотрудниками.

В коллективе все эти личности могут сталкиваться друг с другом.

Задача руководителя – изначально подобрать работников с учетом одинаковости взглядов и мировоззрения, чтобы избежать будущих конфликтов между работниками и руководителями подразделений. Современный менеджмент признает, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.

Считается, что во многих ситуациях конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т.д. Здесь речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные имеют возможность высказать свое мнение.

В итоге дискуссия приводит к выработке взаимовыгодного и наиболее правильного решения. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным).

Конфликт не всегда можно с уверенностью определить как конструктивный или деструктивный.

Он может выполнять и позитивную и негативную функцию, иметь и отрицательные, и положительные последствия в зависимости от того, насколько внимательно относятся к конфликтам руководители и насколько умело им управляют.

На схеме (рис. 4) приведены отрицательные последствия конфликтов, которые в дальнейшем могут серьезно осложнить ситуацию в организации, справа — потенциальные положительные по следствия конфликта, которые могут способствовать успешной работе организации и улучшить ее социально-психологический климат.

Более того, можно утверждать, что существует необходимый минимум конфликтности в рабочих группах, который способствует поддержанию определенного тонуса социальной активности.

В теории и практике управления конфликтами в производственных ситуациях известны две стратегии: 1. Предупреждение конфликтов; 2. Разрешение конфликтов.

Переговоры в ситуации конфликта. Модели ведения переговоров

. серьезные разногласия и на этой почве возникает конфликт. Возможна и противоположная ситуация, когда после урегулирования конфликта бывшие соперники начинают сотрудничать. Переговоры нужны для . 28 8. Список литературы……………………………………………………. 29 1. Ведение В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся по следующим направлениям: * теоретико-игровое (М. .

Значение антикризисного управления персоналом как тип управления персоналом, способного предвидеть и предварять кризисы, смягчать их течение, устранять отрицательные последствия и превращать их в позитивные изменения, является важнейшим фактором современного развития менеджмента персонала и экономических отношений в целом.

Антикризисное управление — не печальная необходимость исправления накопленных ошибок или горькая расплата за них, это объективная потребность управления, ориентированного на развитие, своевременное реформирование экономики, анализ будущего в настоящем, оценка взаимодействия природы и деятельности человека.

Антикризисное управление представляет собой не только определенную систему, в признаках, параметрах и показателях которой оно выражается.

В антикризисном управлении, понимании его необходимости отражается характер и особенности профессионального сознания менеджера. Это структура знаний, система ценностей, исследовательский потенциал, практический опыт, мироощущение, человеческий фактор поведения, перспективное мышление, непрерывное образование.Современное антикризисное управление в России помимо всего прочего нуждается в менеджерах, имеющих специальную подготовку и определенный набор личностных качеств.

Сегодня такие специалисты называются арбитражными управляющими. Они готовятся для работы в экстремальных условиях кризиса, банкротства и санации предприятий. Подготовка таких специалистов требует новых подходов в технологии и организации учебного процесса.Необходимы знания в области экономики, права, психологии, естественных наук, а также освоение приемов поведения в экстремальных ситуациях.

Наличие специалистов является важным фактором антикризисного управления. Однако любому менеджеру должны быть присущи качества и приемы управления в критических ситуациях. Чем сложнее управление, тем важнее становится способность менеджера предвидеть и предполагать возможность кризиса, готовность к его преодолению. И эти качества должен воспитывать и развивать в себе каждый менеджер.Список сокращений Сокращения Расшифровка Т.д. Так далее Т.п. Тому подобное Др. Другой, другое, другие.

Примеры похожих учебных работ

Изучение агрессивного компонента в конфликтном поведении личности

. (разрешен, прекращен), то происходит эскалация конфликта, а затем, рано или поздно — его завершение. Под конфликтной ситуацией следует понимать такое совмещение этих обстоятельств человеческих интересов, которое объективно создает почву .

Технологии управления конфликтами в современных организациях

. трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации. Проблема организационных конфликтов получила в зарубежной экономической, социально-психологической литературе и исследованиях по менеджменту и управлению организацией достаточно широкое освещение. .

Конфликты в туристических организациях

. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового. Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в .

Конфликт: управление, исследование, диагностика

. изучения: управление и предупреждение конфликта. Объект исследования: процесс предупреждения конфликтных ситуаций. Исходное . обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающим человеческую жизнь. Ключевая роль конфликта .

Управление конфликтами в современных организациях

. Проанализировать литературу по проблеме управления конфликтами в современных организациях 2. Выявить функции, особенности и причины конфликтных ситуаций 3. Определить особенности конфликтов в государственном управлении На сегодняшний день специфика .

Психологическое управление производственной организацией

. стили управления оцениваются одинаково положительно, в одних, мол, ситуациях предпочтительнее . негосударственных предприятий и организаций: акционерные общества, коммерческие, . вдохновителю-организатору по типу личности лидера. По стилю руководства- .

Центральное положение в любой организации занимает ее персонал. Именно люди с их определенным образом подобранными знаниями, навыками, между которыми существуют определенные вертикально-подчинительные и горизонтально-консультативные связи, составляют лицо организации и ее содержание. В совокупности люди, составляющие организацию, их интересы, мотивы поведения, формы реагирования на управленческие воздействия и другие проявления среды обитания составляют человеческий фактор организации, который в периоды кризиса чрезвычайно усиливается.

Вложенные файлы: 1 файл

Копия Антикризисное управление, реферат..docx

Особенностью персонала организации как живого организма является обязательная непрерывность его функционирования. Всякие остановки, даже кратковременные, влекут отмирание или отдельных фрагментов, или всего организма. Мировая практика свидетельствует, что остановившиеся заводы, уволив персонал, в последующем не оживают, не возрождаются. Это обусловливает необходимость специального подхода к оценке функционирования персонала организации как исходного содержательного элемента производительных сил.

В организациях, находящихся в кризисном состоянии, персонал выступает главной производительной силой в осуществлении изменений по преодолению кризиса. Это объясняется тем, что именно персонал организации представляет собой целостное формирование, обладающее особым качеством, способностью к структурированным действиям по выполнению задач.

Конфликты в развитии организации и их причины.

Известно, что организация – это сложная система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Это своего рода организм, который живет и развивается по определенным законам. Взаимоотношения между частями организации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, т.е. люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в то же время преследуют собственную выгоду.

Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением и разрешением противоречий в борьбе различных сил как внутри, так и вне ее. Иногда противоречия принимают настолько острый характер, что переходят в конфликт.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях:

– Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

– Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов.

– Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения.

– Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

– Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

– Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Современный менеджмент признает, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Считается, что во многих ситуациях конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т.д. Здесь речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные имеют возможность высказать свое мнение. В итоге дискуссия приводит к выработке взаимовыгодного и наиболее правильного решения. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным).

Конфликт не всегда можно с уверенностью определить как конструктивный или деструктивный. Он может выполнять и позитивную и негативную функцию, иметь и отрицательные, и положительные последствия в зависимости от того, насколько внимательно относятся к конфликтам руководители и насколько умело им управляют. На схеме (рис. 4) приведены отрицательные последствия конфликтов, которые в дальнейшем могут серьезно осложнить ситуацию в организации, справа – потенциальные положительные по следствия конфликта, которые могут способствовать успешной работе организации и улучшить ее социально-психологический климат. Более того, можно утверждать, что существует необходимый минимум конфликтности в рабочих группах, который способствует поддержанию определенного тонуса социальной активности.

Негативные функции деструктивного конфликта

Позитивные функции конструктивного конфликта

Появление дополнительных материальных затрат и потерь вследствие:

Формирование противоборствующих группировок

Ухудшение социально психологического климата в коллективе

Уменьшение степени сотрудничества между работниками

Большие эмоциональные затраты и стрессы, ведущие к уменьшению работоспособности

Стимулирование к изменению и развитию организации и отдельных сотрудников

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами:

разнообразие мнений при принятии решений;
удовлетворенность работников от того, что их мнение принято во внимание;
уменьшение трудностей при реализации совместно принятых решений;
предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству;
улучшение морального состояния работников и усиление их трудовой мотивации;
сплоченность коллектива организации при противоборстве с внешним врагом

Конфликт также способен оказать положительное воздействие развитие отдельной личности, потому что он активизирует самосознание, стимулирует раскрытие способностей работника.

Наиболее опасным негативным последствием конфликта является его затягивание и нагнетание в организации таких взаимоотношений, которые в сочетании с другими факторами (экономическими, политическими и др.) могут привести к созданию кризисной ситуации.

Наличие конфликта в организации еще не свидетельствует о ее кризисном состоянии, так как конфликты вообще неизбежны и даже могут принести пользу, но если конфликты возникают слишком часто, а решение их затягивается, это свидетельствует о наличии в организации серьезных проблем, которые следует диагностировать и найти их решение. В противном случае организация не будет успешно развиваться и может войти в состояние кризиса. Для того чтобы конфликты не имели разрушительных для организации последствий, руководители должны уделять им особое внимание.

Управление конфликтами является важной составной частью процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Это одно из условий антикризисного управления. Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:

осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций;

понимание механизма развития конфликта как процесса;

учение применять в практике управления методы разрешения конфликтов.

Процессуальные характеристики конфликта.

Для руководителя, стремящегося реализовать принципы антикризисного управления организацией, очень важным является понимание того, что конфликт – это не спонтанное столкновение, а процесс, протекающий во времени и пространстве. Он не возникает ниоткуда. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения. Понимание процесса конфликта позволяет осознанно им управлять. Процесс конфликта состоит из четырех стадий.

Рис. 1. Процессы развития конфликта

1. Стадия возникновения конфликтной ситуации.

Конфликтная ситуация возникает тогда, когда интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, однако открытого столкновения еще нет.

Главная черта этой ситуации – возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта – это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Внешними признаками конфликтной ситуации является напряжение отношений между сотрудниками, появление негативных установок, неадекватные ситуации, эмоциональные проявления и т.д. В процессе развития событий под влиянием объективных и субъективных факторов конфликтная ситуация может исчезнуть, трансформироваться в другую или перерасти в открытый конфликт.

2. Стадия возникновения инцидента.

3. Стадия кризиса в отношениях.

Кризис в отношениях может проявляться в открытой и скрытой формах. Открытый конфликт – это явно выраженное столкновение сторон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами происходит разрыв отношений.

4. Стадия завершения конфликта.

На этой стадии конфликт каким-то образом разрешается.

Управленческие воздействия по урегулированию процесса конфликта, возможны на любой из стадий. Выбор времени и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих факторов:

субъектов конфликта и их личностных психологических качеств;

прогнозируемых последствий конфликта;

умения и желания руководителя налаживать социальное взаимодействие и др.

Однако установлено, что если менеджер вмешивается в конфликт на начальной стадии его развития, то вероятность его разрешения достигает 90%, а на стадии кризиса в отношениях – только 5%.

Антикризисное управление конфликтами.

В теории и практике управления конфликтами в производственных ситуациях известны две стратегии:

Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму.

Реализация этой стратегии заключается в проведении разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т.п.

Рис. 2. Этапы управления конфликтом

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем. Реализация этой стратегии предполагает действия руководителя по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения .

Различают организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтом. К ним относятся:

– использование координирующих механизмов. Это установление иерархии полномочий, в сложных организациях – введение в структуру управления специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

– установление общеорганизационных целей, формирование общих ценностей. Это объединяет работников организации, создает сплоченный коллектив и вероятность развития конфликтов значительно уменьшается.

– разработка структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.

Читайте также: