Бжд реферат профессиональный отбор

Обновлено: 02.07.2024

Характеристика условий для успешной и эффективной работы человека в условиях современного производства. Анализ подходов к профессиональному отбору операторов технических систем. Описание особенностей воздействия техносферы на человека и природную среду.

Рубрика	Безопасность жизнедеятельности и охрана труда
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	10.04.2015
Размер файла	19,3 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Профессиональный отбор операторов технических систем

Для успешной и эффективной работы человека в условиях современного производства, в том числе в составе автоматизированных и роботизированных технологических комплексов, требуется научно обоснованный и эргономически оправданный профессиональный отбор операторов технических систем. При этом важно, с одной стороны, обеспечить соответствие требований, предъявляемых к динамическим и психологическим свойствам человека, претендующего на работу оператора технических систем, тем качествам, которые потребуются от него при выполнении реальных рабочих обязанностей на практике. С другой стороны, не следует предъявлять в процессе такого отбора и завышенные требования к будущему оператору технических систем, поскольку известно, что в процессе обучения и после начала практической работы профессиональные навыки человека стремительно улучшаются и в дальнейшем все время совершенствуются.

Наиболее правильный и справедливый подход к профессиональному отбору операторов технических систем заключается в объективной оценке их способностей к выполнению данного рода деятельности. И речь скорее всего при этом идет не об уже имеющихся навыках человека, хотя это также важно, а о тех психологических свойствах и существующих у него выработанных всей предшествующей жизнью динамических стереотипах, которые могут быть положены в основу дальнейшего профессионального обучения в качестве оператора конкретных технических систем.

Собственно, сам процесс профессионального отбора операторов основан на системном подходе и носит сложный, многоэтапный характер. Необходимость такой многоэтапности отбора обусловлена значительной степенью ответственности, которая ложится на человека, начинающего выполнять реальные операторские функции, и связана с ценой возможных ошибок, которые могут быть им допущены в процессе работы. В качестве такого рода цены выступают материальный ущерб, который может быть нанесен технической системе и производству в целом, а также вредные или опасные воздействия, вызванные ошибочными действиями оператора по отношению к другим людям и окружающей природной среде.

На первом, подготовительном этапе к профессиональному отбору формируется комплекс требований, которые предъявляет техническая система в процессе своего функционирования управляющему ею оператору. Это могут быть требования, учитывающие следующее:

* общую психологическую обстановку операторской деятельности;

* объем, вид и скорость переработки рабочей информации, предъявляемой оператору и связанной с принятием им ответных мер и решений;

* необходимую активность оператора, обусловленную характером принимаемых им решений и требуемой скоростью ответных реакций на внешние воздействия со стороны технической системы и окружающей среды;

* режим труда и отдыха оператора при выполнении заданных функций, продолжительность рабочих смен и рабочей недели, чередование периодов сна и бодрствования, длительность технических и обеденного перерывов;

* условия рабочей среды обитания оператора, комфортность микроклимата, наличие и уровень опасных (вредных) воздействий, скорость нарастания и степень вызываемого выполнением рабочих функций утомления.

На втором, также подготовительном этапе к профессиональному отбору операторов технических систем формируется система критериев оценки, которым должны удовлетворять претенденты на роль оператора. В качестве подобных критериев могут выступать следующие показатели физического и психологического состояния человека:

* отсутствие противопоказаний по зрению, слуху, состоянию сердечно-сосудистой системы, наличию психических расстройств или предрасположенности к ним, заболеваниям органов движения и системы координации движений, алкогольной или наркотической зависимости;

* отсутствие противопоказаний по способности концентрации внимания, запоминанию показаний приборов, скорости переработки информации, принятию оптимальных решений (в том числе неожиданного, эвристического характера) в сложной меняющейся обстановке, скорости адекватной ответной реакции на предупреждающие или аварийные сигналы системы, способности противостоять в течение длительного времени развитию утомления и снижению работоспособности.

Кроме перечисленных требований общего характера, к потенциальным операторам может быть предъявлен целый ряд специальных критериев отбора, вытекающих из особенностей конструктивных и эксплуатационных свойств конкретной технической системы, с которыми человеку придется столкнуться в процессе своей работы с этой системой.

Третий предварительный этап подготовки процесса профессионального отбора операторов заключается в разработке системы испытательных и проверочных тестов с учетом сформированных критериев оценки пригодности претендентов на роль оператора технической системы, а также методики проведения тестирования и отбора. По мере последовательного прохождения постепенно усложняющихся тестов к профессиональному отбору могут привлекаться и многочисленные тренажеры, имитирующие условия эксплуатации реальной системы.

В настоящее время для обучения навыкам управления техническими системами разработаны весьма реалистичные аналоги рабочих мест операторов технических систем, использующие последние достижения электронного отображения информации, имитационного моделирования, компьютерной графики, управления моделями и т.д.

Четвертый, наиболее ответственный, этап отбора наступающий после формирования всей его методической и испытательной базы, заключается в непосредственном тестовом испытании людей на их соответствие предъявляемым к оператору требованиям. Для самой процедуры профессионального отбора важно, во-первых, создать обстановку, способствующую максимальному раскрытию возможностей человека, претендующего на роль оператора технической системы, а во-вторых, добиться определенной статистики в получении результатов испытаний для каждого из участников отборочного тестирования. Это может быть реализовано путем многократного предъявления человеку сходных по сложности тестовых задач и учета мнения нескольких специалистов отборочной комиссии.

Пятый, последний этап профессионального отбора операторов предполагает оформление протоколов проведенных тестов, испытаний и статистическую обработку их результатов для получения адекватной оценки пригодности и выбора наиболее предпочтительного из возможных претендентов. Для уверенного решения проблемы отбора целесообразно отбирать не одну, а несколько наиболее предпочтительных кандидатур на роль оператора и в дальнейшем осуществлять их подготовку как единой группы обучения. Это выгодно и с экономических позиций, и с точки зрения возможности быстрой и равноценной замены основной кандидатуры оператора технической системы в случае его выхода из строя по болезни или каким-либо другим причинам.

В целом вся многоэтапная процедура профессионального отбора операторов технических систем преследует главную и основную цель: обеспечение максимальной эффективности функционирования каждой технической системы, в которой человек выполняет заданные функции оператора с высокой степенью надежности. Соответственно, при подобном профессиональном отборе опасность отказа человеко-машинных комплексов будет с точки зрения возможности ошибочных действий оператора минимизирована, что, в свою очередь, сведет к минимуму вероятность развития обратных негативных воздействий на человека и окружающую природную среду со стороны самой технической системы.

В целом к числу потенциально наиболее опасных технических систем, нуждающихся в строгом профессиональном отборе операторов для своего управления, относятся: реакторы атомных станций; энергоблоки тепловых и гидростанций; электропоезда метрополитена; тяжелые железнодорожные составы; атомные подводные лодки; сверхзвуковая, дальняя и тяжелая транспортная авиация; вертолеты; взлетно-посадочные комплексы аэропортов; грузовые космические корабли; долговременные орбитальные станции; дистанционно управляемые манипуляционные устройства; многие другие сложные и многосвязные технические системы технологического и транспортного назначения с активным операторным управлением.

(Для себя, краткое изложение, если будут задавать вопросы)

Система представляет собой совокупность элементов, объединенных между собой внутренними связями и образующих качественно новое целое, взаимодействующее с окружающей средой посредством внешних связей.

Стохастичность системы предопределяет случайный, вероятностный характер ее структуры, параметров и протекающих в ней процессов, а также внешних условий и воздействий на нее со стороны окружающей среды.

Эксплуатация технической системы состоит из хранения, транспортировки, функционирования, регламентного и ремонтного обслуживания, утилизации. Надежность технической системы включает в себя следующие свойства: работоспособность, безотказность, сохраняемость, долговечность, ремонтопригодность. Отказ эрготехнической (технической) системы может быть вызван структурным отказом технической части системы или функциональным отказом человека, выполняющего в системе роль оператора.

Профессиональный отбор операторов технических систем включает в себя следующие основные этапы: формирование требований, предъявляемых к оператору; формирование системы критериев отбора операторов; формирование проверочных тестов и методик отбора операторов; испытание претендентов, набор необходимых статистических данных; оформление протоколов испытаний, обработка набранной статистики, работа отборочной экспертной комиссии.

Воздействие техносферы на человека и природную среду

техносфера производство современный

Среда обитания - окружающая человека среда, обусловленная совокупностью факторов (физических, химических, биологических, информационных, социальных), способных оказывать прямое или косвенное, немедленное или отдаленное воздействие на жизнедеятельность человека, его здоровье и потомство. Человеческий организм безболезненно переносит те или иные воздействия лишь до тех пор, пока они не превышают пределов адаптационных возможностей человека. Превышение этих пределов приводит к травмам или заболеваниям.

С опасностями человек столкнулся с момента своего появления. Сначала это были природные опасности, но с развитием человеческого общества к ним прибавились техногенные, т.е. рожденные техникой.

Научно-технический прогресс наряду с благами принес и неисчислимые бедствия как человеку, так и окружающей среде. Увеличивается количество различных заболеваний (одно из последних - "синдром компьютерного зрения"), происходит интенсивное загрязнение атмосферы, увеличивается количество озоновых "дыр", действует парниковый эффект, наблюдается изменение климата, потепление и т.д.

Человек и сам является источником опасности. Своими действиями или бездействием он может создать для себя и окружающих реальную угрозу жизни и здоровья.

Происходящие негативные изменения среды обитания человека предопределяют необходимость того, что современный специалист должен быть в достаточной степени подготовлен для успешного решения возникающих задач по обеспечению безопасности работающих и населения, по ликвидации последствий стихийных бедствий, аварий и катастроф.

Естественная среда самодостаточна и может существовать и развиваться без участия человека, а все иные среды обитания, созданные человеком, самостоятельно развиваться не могут и без участия человека обречены на старение и разрушение.

Биосфера - природная область распространения жизни на Земле, включающая нижний слой атмосферы, гидросферу и верхний слой литосферы, не испытавших техногенного воздействия.

В процессе эволюции человек, стремясь наиболее эффективно удовлетворить свои потребности в пище, материальных ценностях, защите от климатических и погодных воздействий, в повышении своей коммуникабельности, непрерывно воздействовал на естественную среду и, главным образом, на биосферу. Для достижения этих целей он преобразовал часть биосферы в территории, занятые техносферой.

Техносфера - регион биосферы, в прошлом преобразованный людьми с помощью прямого или косвенного воздействия технических средств с целью наилучшего соответствия людским социально-экономическим потребностям.

Техносфера, созданная человеком с помощью технических средств, представляет собой территории, занятые городами и поселками, промышленными зонами, промышленными предприятиями. К техносферным условиям относятся также условия пребывания людей на объектах экономики, на транспорте, в быту, на территориях городов и поселков. Техносфера не саморазвивающаяся среда, она рукотворна и после создания может только деградировать.

В процессе жизнедеятельности человек непрерывно взаимодействует не только с естественной средой и техносферой, но и с людьми, образующими так называемую социальную среду. Она формируется и используется человеком для продолжения рода, обмена опытом и знаниями, для удовлетворения своих духовных потребностей и накопления интеллектуальных ценностей.

В последние годы, с конца XIX в., непрерывно развиваются техносфера и социальная среда, о чем свидетельствуют все возрастающая доля преобразованных человеком территорий земной поверхности, демографический взрыв и урбанизация населения. Развитие техносферы происходит за счет преобразования природной среды.

Человеку эти потоки необходимы для удовлетворения своих потребностей в пище, воде, воздухе, солнечной энергии, информации об окружающей среде и т. п. В то же время человек в жизненное пространство выделяет потоки механической и интеллектуальной энергии, потоки масс в виде отходов биологического процесса, потоки тепловой энергии и др.

Обмен потоками вещества и энергии характерен и для процессов, происходящих без участия человека. Естественная среда обеспечивает поступление на нашу планету потоков солнечной энергии, что создает, в свою очередь, потоки растительной и животной масс в биосфере, потоки абиотических веществ (воздух, вода и др.), потоки энергии различных видов, в том числе и при стихийных явлениях в естественной среде.

Социальная среда потребляет и генерирует все виды потоков, характерные для человека как личности, кроме того, социум создает информационные потоки при передаче знаний, управлении обществом, сотрудничестве с другими общественными формациями. Социальная среда создает потоки всех видов, направленные на преобразование естественного и техногенного миров, формирует негативные явления в обществе, связанные с курением, потреблением алкоголя, наркотиков и т. п.

Основные потоки в естественной среде:

- солнечное излучение, излучение звезд и планет;

- космические лучи, пыль, астероиды;

- электрическое и магнитное поля Земли;

- круговороты веществ в биосфере, в экосистемах, в биогеоценозах;

- атмосферные, гидросферные и литосферные явления, в том числе и стихийные;

Основные потоки в техносфере:

- потоки сырья, энергии;

- потоки продукции отраслей экономики;

- световые потоки (искусственное освещение);

- потоки при техногенных авариях;

Основные потоки в социальной среде:

- информационные потоки (обучение, государственное управление, международное сотрудничество и т. п.);

- людские потоки (демографический взрыв, урбанизация населения);

- потоки наркотических средств, алкоголя и др.;

Основные потоки, потребляемые и выделяемые человеком в процессе жизнедеятельности:

- потоки кислорода, воды, пищи и иных веществ (алкоголь, табак, наркотики и т. п.);

- потоки энергии (механической, тепловой, солнечной и др.);

- потоки отходов процесса жизнедеятельности;

Безопасность жизнедеятельности. Абрамов В.В. (2013, 365с.)

Основы безопасности жизнедеятельности. Под ред. Леденева И.К. (МИФИ; 2007, 328с.)

Подобные документы

Современный мир и его влияние на окружающую среду. Состояние биосферы или техносферы. Воздействие инженерной деятельности человека на природную среду. Экологический кризис и его последствия. Защита среды обитания от естественных негативных воздействий.

презентация [2,0 M], добавлен 11.02.2014

Цель, задачи, предметы изучения, средства познания дисциплины безопасность жизнедеятельности. Обеспечение безопасности человека в современных экономических условиях. Метод определения носителей опасности, способы защиты человека и технических систем.

контрольная работа [26,2 K], добавлен 07.06.2009

Изучение условий для достижения работоспособности человека, а также воздействия на человека негативных факторов среды обитания и производственной деятельности. Понятие техники и технических устройств. Требования безопасности в аварийных ситуациях ЭВМ.

контрольная работа [37,0 K], добавлен 12.01.2011

Понятие риска элементов техносферы. Развитие риска на технических объектах. Основы методологии анализа, оценки и управления риском. Идентификация опасностей и оценки риска для отдельных лиц, групп населения, объектов. Количественные показатели риска.

презентация [106,1 K], добавлен 03.01.2014

Воздействие на человека и среду обитания электромагнитных полей. Естественные и искусственные статические электрические поля в условиях техносферы. Воздействие на человека электромагнитных полей промышленной частоты и радиочастот. Аварии и катастрофы.

Изучение и решение проблем, связанных с обеспечением здоровых и безопасных условий, в которых протекает труд человека - одна из наиболее важных задач в разработке новых технологий и систем производства. Изучение и выявление возможных причин производственных несчастных случаев, профессиональных заболеваний, аварий, взрывов, пожаров, и разработка мероприятий и требований, направленных на устранение этих причин позволяют создать безопасные и благоприятные условия для труда человека. Комфортные и безопасные условия труда - один из основных факторов, влияющих на производительность и безопасность труда, здоровье работников.

Содержание

Введение…………………………………………………………………..3
Профессиональный отбор……………………………………………….4
Виды профессионально отбора…………………………………………7
Принципиальные положения профессионального отбора……………10
Профотбор как средство обеспечения безопасности………………….12
Ошибки при профессиональном отборе………………………………..16
Заключение ………………………………………………………………17
Литература………………………………………………………………..18

Работа состоит из 1 файл

Охрана труда.doc

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Кафедра Технологий важнейших отраслей промышленности

По дисциплине: Охрана труда

На тему: Профотбор как средство обеспечения безопасности

ФФБД, 1 курс, ДФР В. Г. Шотик

Проверила И.П. Ковган

Введение………………………………………………………… ………..3
Профессиональный отбор……………………………………………….4
Виды профессионально отбора…………………………………………7
Принципиальные положения профессионального отбора……………10
Профотбор как средство обеспечения безопасности………………….12
Ошибки при профессиональном отборе………………………………..16
Заключение ………………………………………………………………17
Литература…………………………………………………… …………..18

Охрана труда представляет собой систему законодательных актов, социально – экономических, организационных, технических и лечебно – профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда.

Охрана труда выявляет и изучает возможные причины производственных несчастных случаев, профессиональных заболеваний, аварий, взрывов, пожаров и разрабатывает систему мероприятий и требований с целью устранения этих причин и создания, безопасных и благоприятных для человека условий труда.

Для того чтобы как можно лучше оберечь служащих того или иного предприятия от несчастных случаев и ошибок по вине человека, необходимо принимать методы защиты ещё при консультации с потенциальным работником. Для этого и существует профессиональный отбор.

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Основная цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

В принципе можно любого физически и психически здорового человека обучить выполнению обязанностей какой-либо профессии. Однако практика подготовки специалистов при учете фактора времени и экономической целесообразности показывает, что наибольшей эффективности обучения можно добиться у людей, обладающих необходимым комплексом психофизиологических качеств, выявление которых может быть осуществлено проведением психофизиологического отбора. Поэтому целесообразно до начала обучения проводить индивидуальную оценку этих качеств с целью определения лиц, наиболее способных к обучению и овладению конкретной специальностью. Это позволяет значительно сократить сроки подготовки и снизить отсев в процессе обучения. Исходя из этого, оценка психофизиологических качеств человека является довольно актуальной задачей, которая особенно остра сейчас, при включении человека в сложные технические системы "человек-машина", высокой "ценой" ошибочных действий, следствием которых является не только снижение качества профессиональной деятельности, но и возникновение аварий и даже катастроф.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.

В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим.

Принято различать два основных экспериментальных подхода к изучению профессиональных способностей – аналитический, который включает в себя методические приемы исследования отдельных психофизиологических функций, процессов, свойств личности, и синтетический, к которому относятся методические приемы, основанные на имитации или моделировании отдельных трудовых действий, их совокупностей или всей деятельности в целом.

При применении первого подхода исходят из того, что любой рабочий процесс можно рассматривать как последовательность определенных действий, уровень выполнения которых зависит от ряда психофизиологических качеств человека, имеющих для каждого действия, а также для одного и того же действия, но в различных видах деятельности, разную значимость и вес. Определив возможности человека в отношении этих качеств, можно установить и пригодность его не только для данной конкретной специальности, но и для всех специальностей, деятельность в которых требует такого же сочетания этих качеств.

Необходимо также отметить, что использование синтетических методик для прогнозирования способностей человека к деятельности в определенной рабочей ситуации вряд ли дает основание для предсказания уровня его функционирования в случае, если структура системы будет частично или полностью отличаться от структуры применяемых для отбора технических средств.

Однако не стоит забывать, что психологические тесты – не панацея. Они обладают ограниченными возможностями, а результаты тестирования имеет смысл использовать, как важную, но дополнительную информацию при принятии решения о найме. Данные тестов не стоит рассматривать как абсолютные величины без учета ситуации, окружения, психологического климата конкретной организации. Достижения сотрудников зависят от многих факторов – способности выполнять работу и мотивации, организации труда в данной фирме и взаимоотношений. Например, многолетние исследования Ф. Фидлера (F. Fiedler) убедительно показали, что в условиях, когда менеджер использует авторитарный стиль управления и оказывает жесткое давление (так называемый "стресс от начальника" – "stress from the Boss"), больших достижений добиваются работники с не слишком высоким уровнем интеллекта и способностей. Если же руководитель использует демократичный стиль – преимуществом становятся высокий уровень интеллекта и творческие способности. Отсюда становится ясно, что отбирать персонал без учета той конкретной среды, в которой придется существовать работнику, опираться на "вечные и неизменные" критерии бессмысленно.

Виды профессионально отбора

Выделяют следующие виды профессионального отбора:

медицинский отбор;
образовательный отбор;
социально-психологический отбор;
психофизиологический отбор.

Медицинский отбор заключается в выявлении тех лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и в отведенные строго регламентированные сроки овладеть той специальностью, для которой проводится отбор, а также надежно и эффективно работать по данной специальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья.

Образовательный отбор направлен на выявление лиц, уровень знаний которых может обеспечить успешное обучение избранной профессии или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Он позволяет обеспечить требуемый стартовый уровень подготовки специалистов.

Социально-психологический отбор предназначен для определения тех социально обусловленных психологических свойств личности, а также моральных и нравственных качеств, которые отражают его готовность и стремление выполнить производственные задачи, свои профессиональные обязанности в любых условиях, в том числе и экстремальных, и которые необходимы для успешной работы человека в коллективе, а также способствуют проявлению чувства удовлетворенности своим трудом.

Психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, существенно отличается от всех остальных, перечисленных выше. Его основная задача – определить состояние, степень развития совокупности тех психофизиологических, психических и личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профессиональных навыков в реальных условиях.

Особенностью профессионального психофизиологического отбора, в отличие от отбора по медицинским показаниям, физической подготовленности, социальным данным, является не только повышение эффективности и надежности труда, но и сокращение сроков обучения данной профессии, уменьшение отсева в процессе последующей работы по избранной специальности, снижение текучести кадров и т.д.

Извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;
Формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого;
Верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов- диагностов.

Принципиальные положения профессионального отбора

Для обеспечения достаточно высокой прогностической ценности и надежности методик при их разработке и подборе, а также при практическом использовании в процедуре отбора, необходимо руководствоваться рядом принципиальных положений, главными из которых являются следующие:

Принцип научной обоснованности. Методики должны позволять исследовать и оценивать именно те качества личности, которые являются профессионально важными для того или иного вида деятельности и выявлены в результате ее психофизиологического анализа. Должно быть ясно, какое качество подвергается изучению и почему именно его следует оценивать.

Введение………………………………………………………………….3
1. Современные критерии отбора персонала…………………………5
2. Основные требования к критериям отбора персонала……………..5
3. Технологии отбора персонала……………………………………….7
Заключение……………………………………………………………. 13
Список литературы……………………………………………………..14

1. Современные критерии отбора персонала

Требования указывают на то, какими качествами должен обладать
человек для того, чтобы эффективно выполнять свою работу. На основании
этих критериев будет приниматься решение о преимуществах того или иного
кандидата перед другими. Такими критериями могут выступить предыдущий
опыт работы претендента, его теоретические и практические знания,
интеллектуальные способности, личностные особенности, мотивация,
деловые качества, физические данные, состояние здоровья и др. Критериями
могут выступить и ожидания кандидата. Например, его отношение к
условиям труда – к возможным частым командировкам или
ненормированному графику работы, внеплановым нагрузкам.
Для многих компаний в настоящее время одним из требований
приема на работу является деловой стиль, имидж будущего сотрудника.
Отбор может быть затруднительным, если список предъявляемых требований
слишком велик или наоборот слишком минимизирован. Требования к
кандидату должны быть реалистичными, так как найти человека, полностью
соответствующего вашим предъявляемым характеристикам, достаточно
трудно. Поэтому необходимо выработать подход к разработке самих
критериев отбора. [5].

2. Основные требования к критериям отбора персонала
Критерии отбора персонала должны быть:
- оправданными (соответствие заявленных обязанностей к работе и
личностным качествам сотрудника);
- наполненными (рассматриваются все характеристики и возможности
работника, способствующие эффективной работе);
- измеряемыми (должна быть возможность максимально объективно
оценить требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких
претендентов на должность).
Не стоит завышать и перебарщивать с критериями отбора, в противном
случае это приведет к сужению пула кандидатов или затягиванию сроков
найма. На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора
персонала группируются вокруг 4 тем:
- выявления профессиональных и деловых качеств,
- оценка тип личности,
- определение способность нестандартного решение проблемы или
самообучения,
- оценка предыдущего опыта и образования. Ошибка может привести к
существенным проблемам, проявление которых обнаружится не сразу.
Ущерб от некачественного процесса набора персонала может выражаться: в
низкой трудоспособности и производительности новых сотрудников
отрицательном влиянии на микроклимат и взаимоотношения в коллективе
потере конкурентных позиций дополнительных затратах на обучение или
новый поиск кандидата временных и материальных затратах на увольнение
сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. В одиночку
отделу кадров принципы и критерии отбора персонала не всегда получается
составить правильно, что приводит к выбору не того сотрудника. Во
избежание ошибок в найме персонала для формирования критериев отбора
следует привлекать максимальное число высококвалифицированных
сотрудников из бизнеса, чтобы каждый смог внести свой вклад в
формирование требований к будущему коллеге. Метод максимальной
вовлеченности сотрудников в процесс собеседования получил название
“отбора по принципу 360 градусов”. Он предполагает, что весь круг людей,
которым предстоит работать с будущим сотрудником, получит возможность
проинтервьюировать соискателей и высказать свое менее о сильных и слабых
сторонах кандидата. Считается, что такой подход позволяет максимально
объективно оценить процесс отсева и увеличить шанс на то, что новый
сотрудник более органично впишется в устоявшийся коллектив [1, с. 185].

В настоящее время отбор персонала в организациях и на предприятиях
является одной из актуальных проблем. Отбор персонала – это
первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию
предприятия.
Прием новых людей на работу является повторяющимся действием и
весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия
связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое
возникает в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а
также в результате объективных причин. Именно по этой причине
предприятию необходимо заполнять вакантные места за счет набора новых
людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен
профессионально.
Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В
процессе набора организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.
Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности,
самым эффективным источником привлечения персонала являются
рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых
агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в
зависимости от кадровой ситуации в организации.
На сегодняшний день не существует одного оптимального метода
отбора персонала, поэтому организациям нужно владеть всем набором
приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в
зависимости от конкретной задачи.
Отбор новых работников не только призван обеспечить режим
нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего
успеха организации, поэтому к процессу нужно относиться очень серьезно.

Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного: вида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или выполнение реальной деятельности. Профессиональный отбор — это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качеств Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а так медицинское и психологическое обследование, — эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.

Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития, психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его зада характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрен оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности психомоторные качества и т. д.), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств. В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводить либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связис-1 ты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).

При разработке системы психологического отбора необходимо соблюдать принцип научной обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это 1 предполагает исследование таких вопросов, как актуальность отбора, его задачи и методы. Необходимость создания системы психологического отбора определяется: зависимостью успеха подготовки специалистов от выраженности профессионально значимых качеств личности и наличием резкой дифференциации между хорошими и плохими студентами или специалистами, в основе которой лежат индивидуальные особенности. Подбор методов оценки и критерии профессиональной пригодности определяются конкретными задачами отбора, в соответствии с которыми будут существенно различаться и требования к абитуриенту или молодому специалисту. По характеру задач различается отбор на обучение и для реальной деятельности (в простых или экстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при психологическом отборе предусматривает оценку профессионально значимых качеств личности. В качестве методик изучения индивидуально-психологических особенностей личности используется большой арсенал методических приемов, из которого экспериментальным путем определяется их комплекс, наиболее информативный и прогностически ценный для решения задачи отбора на конкретную профессию.

Разработка системы психологического отбора завершается проверкой эффективности использования ее методических и критериальных рекомендаций путем их сопоставления с внешними объективными показателями успешности обучения или реальной деятельности представителей контрольной группы, а также составлением организационно-методических указаний по проведению отбора.

Методики, используемые для проведения психологического отбора, должны отвечать определенным требованиям по критериям валидности, надежности и дифференицированности. Валидность методики указывает, что и насколько точно она измеряет. Надежность методики определяется постоянством результатов, полученных при повторных (и в равных условиях) обследованиях одного и того же лица по конкретной методике. Дифференцированность методики означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определенной психической функции или их совокупности.

Для определения прогностической ценности методики необходимо произвести сравнение результатов экспериментального психологического обследования лиц с различным уровнем профессиональной подготовленности. Выбранные критерии оценки профессиональной эффективности должны удовлетворять следующие требования:

адекватность оценок с точки зрения целей отбора и особенностей профессиональной деятельности, — они должны характеризовать ту деятельность, на которую предусматривается отбирать кандидатов;

объективность оценок, т. е. преимущественное использование количественных показателей профессиональной эффективности (статистические данные о числе случаев отстранений от учебы или деятельности, показатели скорости и качества овладения элементами профессии, показатели надежности выполнения работы и т. д.);

комплексность критериев, т. е. необходимость использования оценочных показателей профессиональной эффективности, характеризующих различные стороны ее проявления, с последующим выделением ведущего критерия или применением обобщающей оценки.

2. Психологические основы профессиональной подготовки и адаптации к труду

Универсальным средством формирования профессиональной пригодности является профессиональная подготовка специалистов, включающая их обучение. В процессе обучения той или иной специальности человек овладевает определенной системой знаний, навыков и умений.

Профессиональные знания — это характеризующие особенности конкретной деятельности сведения, которые необходимы для эффективной ее реализации. Знания могут выступать в форме наглядных представлений (образов) и понятий, являются абстрактным и обобщенным отражением действительности.

Навыки — это действия, доведенные до определенной степени совершенства, выполняемые легко, быстро, экономно, с наивысшим результатом и с наименьшим напряжением. Как отмечал С. Л. Рубинштейн, важная роль навыков заключается в том, что они разгружают сознательную деятельность от регулирования относительно элементарных актов, вследствие чего она может направляться на решение более важных задач. Но не всякое действие надо доводить до автоматизма — иногда это мо быть даже вредным из-за потери оперативного контроля (особенно в сложных условиях работы) за качеством его исполнения. Профессиональные навыки подразделяются на сенсорно-перцептивные (навыки восприятия), моторные (двигательные навыки) и интеллектуальные (приемы решения задач).

В формировании двигательного навыка можно выделить следующие этапы:

1) предварительный — формируется программа навыка, расчленяются отдельные движения на компоненты, производятся пробные, ориентировочные движения, выбирается необходимая информация для конкретного навыка;

аналитический (генерализованный) — движения выполняются раздельно, производится чувственный анализ силы, величины, длительности каждого движения;

синтетический (детерминированный) — отдельные элементы действий объединяются в одно целое, формируется обобщенный образ, в который входит последовательная совокупность движений;

этап автоматизации — устраняются излишние движения, внимание перемещается с процесса действия на его результат, образуется ритм движения, формируется произвольная регуляция его темпа.

Этапность в формировании профессиональных навыков четко прослеживается в процессе обучения летчика на тренажере (рис. 25-1).

Сформированные навыки существуют не изолированно друг от друга, они вступают во взаимодействие: старые навыки в одних случаях способствуют овладению новыми (положительный перенос навыков), в других — тормозят их образование (интерференция навыков).

Основным средством формирования навыка является упражнение. Упражнение — организованное определенным образом повторное многократное выполнение действий с целью развития навыков и умений. Эффективность использования упражнений определяется наличием четкой цели, последовательным и постепенным усложнением, оценкой результата, самоконтролем процесса упражнения, системой обратной связи за результатом обучения, активностью обучаемого, полнотой и определенностью инструкции.

На базе знаний и навыков в результате упражнений (при обучении и в реальной деятельности) формируется умение человека работать. Умение — это сложное психическое образование, определяющее знание и понимание необходимых способов реализации профессиональных навыков в обычных (штатных) и нестандартных условиях трудового процесса. Умение и навык соотносятся так же, как программа действия и его реализация. Умения предполагают разные варианты реализации действий.

Для поддержания на заданном уровне приобретенных в процессе обучения навыков и умений, а также для их развития путем моделирования (имитации) условий реальной деятельности необходимо проведение профессиональных тренировок. Одним из основных средств тренировки являются тренажеры. Использование тренажеров повышает эффективность подготовки за счет таких их преимуществ, как возможность многократного повторения отрабатываемых действий в ограниченное время, быстрое выявление и устранение ошибок, тесное общение методиста с обучаемым и др.

Процесс тренировки проявляется как в совершенствовании качества деятельности, так и в снижении нервно-психической реакции обучаемого, уменьшении энергетической, информационной, психической цены деятельности. Известно, что высокая оценка при тренировке может быть достигнута за счет избыточного напряжения сил, работы на пределе психофизиологических возможностей. При этом надежность деятельности, особенно в усложненных условиях, снижается.

Психологические особенности адаптации к труду. Активное взаимодействие человека с окружающей средой сопровождается процессом его адаптации (приспособления) к ней. Включение человека в трудовую деятельность также вызывает развитие адаптивных реакций организма и психики человека в ответ на воздействие непривычных внешних и внутренних факторов труда. Адаптация к труду — это процесс перестройки и приспособления личностных, энергетических, информационных, рациональных и других структур и систем субъекта труда к особенностям трудов деятельности в целях наиболее эффективной его саморегуляции на этапах персонального пути.

Степень активности субъекта труда влияет на эффективность профессионально адаптации, которая может проявляться либо в зависимости субъекта от профессиональной среды, либо в его стремлении эту среду преобразовать в соответствии со своими установками, требованиями и возможностями.

Профессиональная адаптация проявляется в форме производительности трудовых, производственных, физиологических, психологических и социальных факторов регуляции приспособительных процессов и признаков адаптации. Профессиональная (производственная) адаптация характеризуется повышением эффективности, качества и безопасности труда, ростом самостоятельности и проявлением творчества в работе. Психологическая адаптация проявляется в повышении функциональной надежности, эмоциональной устойчивости к воздействию неблагоприятных факторов деятельности, в адекватности эмоциональных переживаний профессиональных успехов и неудач. Социальная адаптация отражается в процессах принятия и усвоения норм поведения, свойственных для конкретной организации, и своей социальной роли в группе.

Можно выделить две стратегии процесса профессиональной адаптации:

конформную, отражающую стремление соответствовать нормам конкретной профессиональной среды, использовать советы и указания руководителей и коллег, достигать согласия в межличностных отношениях и т. д.;

творческую, проявляющуюся в стремлении к самостоятельности, в поиске более совершенных приемов работы, рационализации орудий и организации труда и т. д.

Выбор стратегии адаптации определяется уровнем пластичности нервной системы. Лица с низким уровнем выраженности таких свойств нейродинамических процессов, как их лабильность и подвижность, адаптируются к социальному окружению в основном за счет эмоционально-волевого компонента личности. У лиц с высоким уровнем пластичности адаптация происходит преимущественно за счет коммуникативных характеристик личности и рационального поведения.

Важное место среди психологических механизмов адаптации занимает самооценка. Завышение самооценки провоцирует постановку целей, превышающих возможности, занижение самооценки — пассивность, боязнь ответственности. Результатом неадекватной самооценки и в том и в другом случае является недостаточная профессиональная адаптация к труду и неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности.

1. Климов Е. А. Психолого-педагогические проблемы профконсультации. — М.: Знание, 1983. — 95 с. Кудрявцев Г. В. Психологические основы профобучения. — М.: Педагогика, 1988. — 286 с. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. — Л.: Медицина, 1984. — 216 с.

2. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. А. Ф. Кудряшов. — Щ розаводск: Петроком, 1992. — 318 с.

3. Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. — М.: МГУ, 1987. — 303 с.

4. Основы психодиагностики: Учеб. пособ. для студ. вузов / Под общ. ред. Н. К Акимова и др. — Ростов н/^ Феникс, 1996.-540 с.

5. Платонов К. К. Проблемы способностей. — М.: Наука, 1972.

6. Практикум по психодиагностике. Прикладная психодиагностика. — М.: Изд-во МГУ, 1989. — 176 с. Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. — М.-Воронеж: НПО Модэк, 199 Психологическая диагностика: проблемы и решения / Под ред. К. М. Гуревича. — М.: Педагогика, 1981. — 177(

7. Психологические проблемы подготовки специалистов с использованием тренажерных средств / ! ред. В. А. Бодрова. - М.: ИП АН СССР, 1988. - 283 с.

8. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова. — СПб! Изд-во СПбГУ, 1991. - 151 с.

9. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — М.: Педагогика, 1989. — Т. 2, Ч. 4. Теплое Б. М. Избранные труды: В 2 т. / Ред.-сост. Н. С. Лейтес. — М.: Педагогика, 1985. Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. — М.: АПН РСФСР, 1961. — 536 с.

10. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / Пер. с нем.; Под ред. Б. М. Величковского. — М.: Педагогик 1986.-406 с.

11. Человеческий фактор. В 6 т.: Т. 3. Ч. 2 / Под ред. Г. Салвенди; Пер. с англ. В. П. Зинченко. — М.: МирД 1991.-487 с.

Читайте также: