Аудит затрат на персонал реферат

Обновлено: 03.07.2024

ВВЕДЕНИЕ 2 Глава 1.Теоретические аспекты затрат на персонал в системе 4 1.1 Затраты на персонал и их классификация 4 1.2 Планирование затрат на персонал 6 1.3 Оценка эффективности затрат на персонал 8 Глава 2. Анализ затрат организации на персонал на примере SK-Royal, Москва 12 2.1. Экономическая характеристика предприятия 12 2.2. Определение структуры и анализ динамики затрат на персонал 14 2.3. Оценка показателей экономической эффективности затрат на персонал 16 Глава 3. Разработка и обоснование плана и программы проведения 19 3.1.Разработка и оценка предложений по снижению затрат на персонал организации 19 3.2. Разработка предложений по оптимизации затрат на персонал 20 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 26 ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………….28

Актуальность проблемы. Социально-трудовые отношения — это различные взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами, а также их группами в процессе трудовой деятельности. В системе бухгалтерского учета одно из центральных мест занимает именно учет социально-трудовых отношений. Цель возникновения и развития социально-трудовых отношений - регулирование и улучшение качества трудовой жизни.

Если решать задачи — не для вас, обратитесь за помощью в Work5.

. В свою очередь труд - важнейший элемент издержек производства и обращения. Важно отметить, что понятие социально-трудовые отношения шире, нежели просто трудовые отношения. Оно включают в себя все отношения социальной сферы, а именно: трудовые отношения, отношения, связанные с социальным обеспечением, бытовым обслуживанием. Учет расчетов с персоналом по заработной плате, оплате отпусков, социальных пособий, расчет страховых взносов – крайне трудоемкий и ответственный участок работы бухгалтера, поэтому тема исследования является весьма актуальной. Основной целью работы является анализ бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда. Достижению указанной цели способствует решение следующих задач: • описать основные понятия, цели и задачи бухгалтерского учета и аудита социально-трудовых отношений; • проанализировать действующие системы нормативного регулирования бухгалтерского учета социально-трудовых отношений в России и за рубежом; • выполнить экономико-организационную характеристику и изучить учетную политику компании, выбранной для анализа варианта учета социально-трудовых отношений SK-Royal, Москва; • изучить документальное оформление социально-трудовых отношений в SK-Royal, Москва; • отразить социально-трудовые отношения на счетах бухгалтерского учета, в регистрах и бухгалтерской отчетности выбранной для анализа компании SK-Royal, Москва; • оценить существенность искажений информации, систему внутреннего контроля, аудиторский риск и выборку в аудите социально-трудовых отношений в SK-Royal, Москва; • разработать план и программу аудита социально-трудовых отношений в рассматриваемой компании; • рассмотреть организацию выполнения процедур аудита социально-трудовых отношений в SK-Royal, Москва; • предложить меры по усовершенствованию учета социально-трудовых отношений, своевременному обнаружению и предупреждению искажений учетной и отчетной информации выбранной компании SK-Royal, Москва . Источниками информации для написания работы послужили законодательные нормативные акты, а также работы российских авторов, посвященные проблемам и практике бухгалтерского учета и аудита социально-трудовых отношений. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Планирование расходов на персонал имеет важное значение в системе планирования предприятия, так как затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в суммарных издержках. Рассмотрим, какие затраты включают в расходы на персонал, представим примеры планирования численности и фонда оплаты труда основных производственных рабочих, приведем формы документов, необходимых и рекомендуемых к оформлению при планировании.

КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА

Персонал предприятия можно условно разделить на две группы:

производственный — непосредственно вовлечен в производственный процесс, формирует прямые расходы предприятия на персонал (слесарь, механик, маляр, электрик и т. д.);
непроизводственный — формирует косвенные расходы на персонал (работники административно-управленческого аппарата, инженеры, руководители, мастера, бригадиры, специалисты и т. д.).

Производственный персонал можно дополнительно классифицировать по типу выполняемых работ:

основные производственные рабочие — превращают предметы труда в готовую продукцию;
вспомогательные рабочие — создают необходимые условия для превращения предметов труда в готовую продукцию;
обслуживающие работники — выполняют работы, необходимые для осуществления основных и вспомогательных производственных процессов.

РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ

Расходы на персонал принято делить на основные и дополнительные. Основные расходы включают оплату труда за выполненные работы и премии по результатам трудовой деятельности, дополнительные — страховые взносы, расходы на оплату отпусков и больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, обучение работников и др.

суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда;
начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;
начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни;
стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания, продуктов и жилья;
расходы на приобретение (изготовление) выдаваемых работникам бесплатно либо продаваемых работникам по пониженным ценам форменной одежды и обмундирования (в части стоимости, не компенсируемой работниками), которые остаются в личном постоянном пользовании работников;
сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и (или) общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде;
денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
начисления увольняемым работникам, в том числе в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика;
единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности);
надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях;
надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
расходы в виде среднего заработка, сохраняемого на время учебных отпусков, предоставляемых работникам налогоплательщика, а также расходы на оплату проезда к месту учебы и обратно;
расходы на оплату труда за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы;
суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования и по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами), имеющими лицензии;
суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении работ вахтовым методом), предусмотренные коллективными договорами, за календарные дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям;
суммы, начисленные за выполненную работу физическим лицам, привлеченным для работы у налогоплательщика согласно специальным договорам на предоставление рабочей силы с государственными организациями;
в случаях, предусмотренных законодательством РФ, начисления по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам налогоплательщика во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров;
расходы на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови;
расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации-налогоплательщика, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), за исключением оплаты труда по договорам гражданско-правового характера, заключенным с индивидуальными предпринимателями;
предусмотренные законодательством РФ начисления военнослужащим, проходящим военную службу на государственных унитарных предприятиях и в строительных организациях федеральных органов исполнительной власти;
доплаты инвалидам;
расходы в виде отчислений в резерв на предстоящую оплату отпусков работникам и (или) в резерв на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год;
другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОЧИХ

На промышленных предприятиях особое внимание уделяют планированию численности и фонда оплаты труда основных производственных рабочих. Эти расходы входят в прямые издержки предприятия и полностью ложатся на себестоимость соответствующей продукции (выполнения работ, оказания услуг).

В данном случае наличие излишней численности работников является необоснованным ввиду отсутствия для них работы, в то время как недостаток производственных рабочих влечет за собой недовыполнение производственного плана, недовыпуск продукции и недополучение выручки. Другими словами, имеет место ситуация, именуемая упущенной выгодой. Упущенная выгода предполагает наличие спроса на изделия, выпускаемые предприятием, при отсутствии у него производственной мощности удовлетворить потребности рынка.

Таким образом, численность основных производственных рабочих должна четко соответствовать производственной программе. Важный момент: нужно помнить о погрешностях планирования и формировать страховой запас. Здесь имеется в виду создание страхового запаса готовой продукции на случай изменений на рынке сбыта. Следовательно, для производства большего количества продукции (с учетом страхового запаса) требуется большее количество трудовых ресурсов.

При планировании численности под производственную программу предприятия не стоит забывать о потерях рабочего времени. Потери должны быть отнормированы и спланированы на соответствующий год на основании фактических показателей за предыдущий отчетный период. Для этого рекомендуем оформить Баланс рабочего времени. Он предполагает отображение использования рабочего времени за анализируемый период (как правило, календарный год).

А. Н. Одинцова, ведущий экономист

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хоздеятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить аудит.

В финансовой, налоговой и бухгалтерской сферах аудит давно и прочно занял свое место в управленческой деятельности организаций. Однако меняющиеся задачи современной экономики расширили его функции от проверочных и консультационных, затрагивая широкий круг вопросов предпринимательства, в том числе и кадровую политику.

Аудит в вопросах кадровой эффективности в настоящее время проходит этап становления, постепенно распространяясь в отечественной предпринимательской практике.

Рассмотрим, как именно он применяется для повышения эффективности управлении персоналом.

Суть кадрового аудита

Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.

ВАЖНО! Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.

Задачи проводимого аудита

Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:

эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
правильности применения законодательной базы;
оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;
изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.

Целесообразность аудита персонала

В каких случаях организации стоит обратить внимание на изучение кадровой ситуации путем проведения аудита персонала? Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:

смена руководства в организации;
передача кадровых дел в ведение неспециалиста по вопросам персонала (например, бухгалтера, секретаря и др.);
освобождение от должности руководителя отдела кадров;
подготовка к внешней ревизии со стороны органов контроля;
формирование базы кадровых документов для архивного хранения;
инновации в законодательной сфере, касающиеся трудоустройства и увольнения;
непредвиденная резкая динамика кадров, например, локаут (массовое увольнение) и т.п.

Объекты аудита персонала

В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:

Типы кадрового аудита

В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:

Аудит персонала поэтапно

1 этап – подготовка. Необходимо четко установить цель аудита и определить задачи. Проясняются главные факторы будущего исследования: кто будет его проводить, в какие сроки, на какой выборке и какими методиками. Руководством издается приказ или распоряжение.

2 этап – сбор данных. Накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др. На этом этапе происходит первичная обработка полученных сведений.

3 этап – интерпретация полученных сведений. Сведение данных в удобную для анализа форму (списки, таблицы, графики, диаграммы и т.д.), выводы на основании используемых методик обработки и сравнения с предыдущими показателями или данными других организаций.

4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.

Методы проведения аудита

Для исследования кадрового потенциала аудиторы применяют:

аналитические методы – изучение документации и статистических показателей эффективности;
социально-психологические методы – наблюдение, опросы, анкетирования, беседы;
экономические методы – сравнение финансовых показателей с социальными факторами.

Результаты кадрового аудита

По итогам анализа кадровой деятельности организации можно сделать выводы относительно:

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

аудит.docx

1. Теоретические аспекты аудита персонала организации 6

1.1 Цели и функции оценки персонала 8

1.2 Объект оценки 10

1.3 Методы и этапы проведения аудита персонала 12

2.1 Краткая характеристика предприятия и персонала 16

2.2 Подготовительные работы 24

Список используемой литературы 33

Для большинства видов бизнеса и коммерческих организаций расходы на персонал составляют одну из наиболее существенных статей затрат; эффективность и качество работы персонала все больше влияет на жизнеспособность, выживание и будущее любого предприятия или организации. При понимании значимости роли персонала в жизни предприятия, возникает разумная потребность в такой сторонней, внешней услуге, как аудит персонала. В любом случае, персонал не может не нуждаться в управлении. Грамотное управление персоналом и затратами на него – серьезное конкурентное преимущество в сегодняшних, непростых условиях ведения бизнеса.

Индикатором успешности в управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение на рынке, конкурентоспособность и т.п. Но существуют и специфические показатели:

• результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;

• удовлетворенность персонала своей работой и принадлежностью к организации;

• соблюдение трудовой дисциплины;

• наличие конфликтов на всех уровнях отношений;

Главная функция управления персоналом — это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации

Объект — система персонал (труд) организации, как социотехнической системы. Конкретизируется объект аудита персонала в форме системы управления персоналом.

Предмет — эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом.

Цель аудита персонала — повышение эффективности функционирования системы управления персоналом.

В соответствии с целью данной работы были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты аудита персонала организации.

2. Охарактеризовать критерии оценки деятельности персонала.

Методической базой исследования являются труды Т.Ю. Базарова, П.В. Журавлёва, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова и Ю.Г. Одегова, Артемов, О.Ю., Архипова Н.И., Овчинникова Н.В., Ермакова И.Н и П.Э. Шлендера, Вазгин, А.В, Жуланова, Е.Ю. Музыченко, В.А.

1. Теоретические аспекты аудита персонала организации

Под аудитом персонала подразумевается системный процесс аналитической независимой оценки и экспертизы качественных и количественных характеристик персонала предприятия, организации, направленный на выявление соответствия кадрового потенциала целям и стратегии развития, действующему законодательству, оценку эффективности использования персонала, кадровых процессов и процедур управления.

Объектом аудита персонала является трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы УП в организации.

Главной целью данного аудита является оценка эффективности и производительности деятельности персонала, как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Сущность аудита персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению.

Предметом аудита персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Основные принципы аудиторской проверки персонала (внешний аудит, независимые от руководства предприятия):

– сопоставимость с международным правом[1].

Основные направления аудита персонала:

a) Оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала (достаточное ли количество работников для нормального функционирования и развития организации; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого оценивается фактический состав рабочих, особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

b) Диагностика кадровых процессов и процедур УП, оценка их эффективности[2].

Таблица 1 - Основные параметры аудита персонала по функциям управления персонала

|Основные функции управления |Содержание аудита |

|Формирование Кадровой Политики |Оценка текущего состояния КП, степени ее согласованности с целями организации, стратегией ее развития, |

| |оценка связи КП со спецификой организации и внешними условиями. |

|Планирование персонала |Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ|

| |штатного расписания, изменений К. потенциала организации. |

|Использование персонала |Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости |

| |женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения. |

|Рекрутинг персонала |Оценка методов найма персонала, источники и способы покрытия потребностей персонала организации, стоимость |

| |найма, обеспеченность вакансий кандидатами; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, |

| |местными органами власти, конкурентами. |

|Деловая оценка персонала |Анализ использования форм деловой оценки персонала, периодичность ее проведения; результаты и решения по |

|Профориентация и адаптация |Анализ методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности(количество уволенных, конфликты в |

| |отделах новичков), анализ проблем в периоде адаптации. |

Продолжение таблицы 1

|Обучение персонала |Анализ целей и форм обучения, их соответствие целям организации, продолжительности и содержания обучения; |

| |оценка персонала прошедшего обучение; оценка фактических результатов обучения. |

|Работа с кадровыми резервами |Анализ управления деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребностей |

| |в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровыми резервами. |

|Служебно-профессиональное |Анализ системы продвижения персонала; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового |

|продвижение, деловая карьера |роста; |

|Организация трудовой деятельности|Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда; оценка |

|персонала |эффективности организации рабочих мест, распределение работ; анализ вложений финансовых средств в этой |

|Мотивация и стимулирование труда |Анализ исполнительных форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и |

| |структуры оплаты труда. |

|Трудовые отношения в коллективы |Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социального напряженности в организации, |

| |сопротивление переменам, диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня |

| |соответствия я целям и специфики организации. |

1.1 Цели и функции оценки персонала

Главное назначение аудита персонала – выявление резервов повышения уровня отдачи персонала. Оценка персонала главным образом сопровождается постановкой следующих целей:

Читайте также: