Анализ текучести кадров реферат

Обновлено: 05.07.2024

Цель курсовой работы – на основе изучения текучести кадров и анализа состояния проблемы на примере конкретного предприятия разработать основные пути по совершенствованию, подготовить рекомендации.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

изучить научную литературу по проблеме исследования;
подобрать инструментарий исследования;
выявить благоприятные и неблагоприятные показатели текучести кадров в НЭРЗ;
наметить пути решения проблемы текучести кадров в организации.

Содержание

Глава 1. Теоретические основы текучести кадров 5

1.1. Понятие и экономическая сущность текучести кадров 5

1.2. Управление процессом текучести кадров и методы снижения ее уровня 10

1.3. Опыт управления текучестью кадров за рубежом 15

Глава 2. Анализ текучести кадров в НЭРЗ 20

2.1. Краткая характеристика НЭРЗ 20

2.2. Кадровая политика, осуществляемая в НЭРЗ 23

2.3. Анализ текучести кадров в НЭРЗ 29

2.4. Меры по снижению текучести, применяемые в НЭРЗ 36

Глава 3. Рекомендации по снижению текучести кадров 38

Список литературы 44

Приложение 1 46

Приложение 2 48

Работа содержит 1 файл

Курсовая моя.docx

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Международный институт экономики, менеджмента и информационных систем

Кафедра экономики, социологии труда и управления персоналом

Текучесть кадров на предприятии и пути ее сокращения

3 курса, 288 группы

Алина Александровна Гусева

Ирина Петровна Кулагина

Работа защищена___________2011 г.

Глава 1. Теоретические основы текучести кадров 5

1.1. Понятие и экономическая сущность текучести кадров 5

1.2. Управление процессом текучести кадров и методы снижения ее уровня 10

1.3. Опыт управления текучестью кадров за рубежом 15

Глава 2. Анализ текучести кадров в НЭРЗ 20

2.1. Краткая характеристика НЭРЗ 20

2.2. Кадровая политика, осуществляемая в НЭРЗ 23

2.3. Анализ текучести кадров в НЭРЗ 29

2.4. Меры по снижению текучести, применяемые в НЭРЗ 36

Глава 3. Рекомендации по снижению текучести кадров 38

Список литературы 44

Приложение 1 46

Приложение 2 48

Проблема текучести кадров как элемента работы с персоналом крайне актуальна в настоящее время и имеет большое практическое значение в активно развивающихся организациях.

Как в отечественной, так и в зарубежной литературе данной теме посвящено множество исследований.

Проблема текучести кадров изучалась многими отечественными учеными, такими как А.В. Филиппов, который рассматривал в своих работах основные причины текучести кадров и возможные пути решения проблемы, а также В.Р. Веснин, Б.М. Генкин, С.Е. Олишевский, М.А. Тимофеева, А.В. Скавитин и др.

Несмотря на то, что проблема текучести кадров достаточно освещена в научной литературе, новизна данного исследования состоит в том, что проблема текучести кадров и причины ее появления изучаются в конкретной организации – Новосибирском электровозоремонтном заводе.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

изучить научную литературу по проблеме исследования;
подобрать инструментарий исследования;
выявить благоприятные и неблагоприятные показатели текучести кадров в НЭРЗ;
наметить пути решения проблемы текучести кадров в организации.

Объектом исследования является персонал организации НЭРЗ.

Предметом исследования является текучесть кадров в НЭРЗ и пути её сокращения.

В работе используются следующие методы: анализ документов, наблюдение, анкетирование.

Теоретической базой данной работы являются учебные пособия известных авторов: Гордиенко Ю.Ф., Обухова Д.В., Самыгина С.И., Скавитина А.В. В процессе работы проводилось изучение основной и периодической литературы, данных учета организации.

Понятие и экономическая сущность текучести кадров

Под текучестью кадров понимают совокупность увольнений работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации (на предприятии) предусматривает следующие этапы:

сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса);
анализ процесса текучести кадров;
разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.

Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести (К_т), частным коэффициентом текучести (К_т.ч.) и коэффициентом интенсивности текучести (К_и.т.).

Коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести в целом по организации (предприятию) и по отдельным ее подразделениям. Он рассчитывается за отчетный период (месяц, квартал, год) как отношение количества работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников. Частный коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение количества уволенных в данной группе за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников данной группы.

Коэффициент интенсивности текучести (К_и.т.) является отношением частного коэффициента текучести (К_т.ч.) по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным ее подразделениям, к коэффициенту текучести (К_т), вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным ее подразделениям:

Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше К_т., а именно: значение К_и.т.= 1 свидетельствует о среднем (относительно организации или подразделения) уровне текучести в данной группе; К_и.т. 1 – о повышенной текучести. Значения К_и.т. позволяют установить влияние на процесс текучести таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация работников и т.п., а также служит для контроля результативности отдельных мероприятий по снижению текучести. При этом низкие значения коэффициента интенсивности текучести не всегда свидетельствуют о нормальном развитии социальных процессов в коллективе. Так, в ряде профессиональных групп значение К_и.т.= 0,5 часто свидетельствует о старении коллектива.

С качественной стороны процесс текучести характеризуется факторами, причинами и мотивами. Выявить причины и факторы необходимо для разработки конкретных мероприятий по снижению текучести, мотивы же являются исходным материалом для установления причин. Причинами текучести называют наиболее распространенные в данной организации (на данном предприятии) причины увольнений работников. По происхождению их условно можно разделить на три большие группы, а именно: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью рабочих условиями труда и быта; с нарушениями трудовой дисциплины.

Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимают условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т. д.). Факторы текучести можно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них: управляемые, частично управляемые, неуправляемые. К первой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй группе — субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности), а к третьей — природно-климатические и демографические процессы. Указанные факторы выявляются при анализе процесса текучести в подразделениях.

Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании рабочих. Мотив устанавливается со слов увольняемого. При этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как рабочий может скрыть его или не правильно сформулировать, и отличать мотив от причины увольнения. Например, одному мотиву — неудовлетворенности размером заработной платы — могут соответствовать несколько причин: потери рабочего времени из-за отсутствия или плохого состояния инструментов и оборудования, плохого обеспечения материалами, деталями; неправильная тарификация работ; отсутствие или небольшой размер премий и т. д. Мотивы текучести можно сгруппировать в несколько групп: профессионально- квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворения материальными благами; отношения в коллективе, прочие.

Основные факторы и мотивы текучести рабочих на производстве:

низкая заработная плата отдельных групп рабочих в связи с плохой организацией труда и производства;
отсутствие ритмичности производства, систематическая работа в сверхурочное время и выходные дни;
несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии, неопределенность перспектив профессионального продвижения;
тяжелые и вредные условия труда, грязная работа на отдельных участках производства;
плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с администрацией;
неудовлетворенность профессией [19].

Выявить мотивы и факторы, а также установить причины текучести позволяет специальная процедура, выполняемая сотрудниками кадровой службы. В нее входят изучение анкетных данных, беседы с увольняющимся, а также с его коллегами, бригадиром, мастером, начальником участка, результаты которых заносятся в журнал по учету увольнений.

Состояние текучести кадров анализируется по предприятию и его подразделениям: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами; выделяются подразделения с наибольшим значением К_т; выявляются условия, которые определяют высокий уровень текучести; определяются профессиональные, половозрастные и другие группы работников, подверженные высокой текучести, и т. д. Результаты анализа обобщаются в виде отчета, где дается оценка состояния текучести по организации (предприятию) и ее динамики; делаются выводы, в которых содержатся основные направления для разработки мероприятий по снижению текучести. Детальный анализ рекомендуется проводить один раз в год по состоянию на 1 января. По состоянию на начало каждого квартала следует определять значения коэффициентов текучести по организации и ее подразделениям, сравнивая их со значениями К_т в соответствующий период предыдущего года.

Читайте также: