Анализ рынка рекрутинговых агентств в россии реферат
Обновлено: 05.07.2024
Аннотация. В статье рассмотрена актуальная для современной России тема рекрутинговых агентств. Проанализирована правовая база по данной теме и современное состояние рынка рекрутинговых услуг в России. В итоге выяснено, что какие бы сложности ни претерпевал рынок труда, потребность в высококвалифицированных сотрудниках всегда будет оставаться актуальной, а значит, деятельность рекрутинговых агентств будет еще более востребованной.
Современное состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых компаний в России
Аннотация.В статье рассмотрена актуальная для современной России тема рекрутинговых агентств. Проанализирована правовая базапо данной темеи современное состояние рынка рекрутинговых услуг в России.В итоге выяснено, что какие бы сложности ни претерпевал рынок труда, потребность в высококвалифицированных сотрудниках всегда будет оставаться актуальной, а значит, деятельность рекрутинговых агентств будет еще более востребованной.Ключевые слова:рекрутинг; рекрутинговые услуги; подбор персонала; рынок труда; кадровые агентства, реестр аккредитованных агентств, технология рекрутинга.
В современных условиях на рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: наряду с высоким уровнем безработицы, наблюдается нехватка квалифицированных специалистов. Поэтому компании вынуждены для того, чтобы выжить в таких конкурентных условиях, привлекать лучших работников различными методами.Актуальность темы исследования обусловлена тем, что одним из наиболее эффективных механизмов подбора персонала в настоящее время становятся рекрутинговые агентства. Ключевое достоинство обращения в такие организации заключается в том, что агентство осуществляет подбор в соответствии с требованиями и предпочтениями заказчика, пользуясь при этом собственной базой кандидатов, наработанной годами. Общаясь с каждым кандидатом лично, оно выбирает лишь тех, кто наиболее соответствует критериям, которые важны для работодателя, при этом значительно экономит время компании, отсеивая всех неподходящих кандидатов. Ректутеры, конечно, не смогут в полноймере оценить профессиональные знания кандидата, но они с высокой степенью достоверности оценят активность потенциального работника, готовность брать на себя ответственность, его мотивацию для работы на предложенной позиции в данной компании[2].Существенным преимуществом рекрутинговых агентств является оперативность предоставления кандидатов, а также большое количество различных способов их поиска: начиная с работы на поисковых сайтах, заканчивая прямым поиском, поиском по рекомендациям.Рекрутинговое агентство осуществляет отбор кандидатов, который состоит из нескольких этапов. Первоначально отбор осуществляется на этапе телефонного интервьюирования. Затем отобранные кандидаты проходят очное собеседование в кадровом агентстве. На этом этапе оцениваются психологические и деловые качества соискателя, соответствие его профессионального опыта и навыков предлагаемой вакантной должности, в том числе и путем проведения психологических и профессиональных тестирований, проверяются документы, рекомендательные письма. Затем результаты очных собеседований и тестов кандидатов сопоставляются. Информация о наиболее успешных кандидатах с приложением необходимых документов направляется работодателю. В итоге перед работодателем предстают не все возможные кандидаты, а только те из них, опыт, личные и деловые качества которых наиболее соответствуют требованиям работодателя. Кадровое агентство выступает своего рода фильтром, что позволяет работодателю существенно сэкономить время на отсев неподходящих кандидатов и сбор информации о кандидатах[3].На сегодняшний день рекрутинговые агентства предоставляют разнообразный ассортимент услуг: подбор руководящих кадров, специалистов среднего звена и линейного персонала; составление обзоров заработных плат; обучение и развитие персонала; кадровый консалтинг; оценка персонала; организационное консультирование; профессиональное тестирование; обучение специалистов кадровых служб; тренинги; проведение ярмарок вакансий; поиск рабочего персонала; лизинг временных работников; составление и рассылка резюме; аутплейсмент; выполнение функций по управлению персоналом; коучинг; интернетрекрутинг; аутстафинг [1, С. 8].Становление рынка рекрутмента проходило наряду с потребностью экономики страны в новых источниках и методах поиска и отбора персонала.Рекрутинг как вид предпринимательской деятельности, состоящий в оказании услуг по подбору персонала, сравнительно молод. Местом его возникновения считаются США, а временем –начало 50х годов прошлого века. История рекрутмента в России начинается с 1989 года. За сравнительнонебольшой период времени отрасль услуг по подбору персонала прошла серьезный путь: с нуля до состояния, когда по уровню применяемых технологий она сравнима с фирмами США и Европы [3].Российский рынок рекрутинговых услуг имеет несколько отличительных особенностей, несмотря на то, что данный вид услуг берет начало формирования с Запада.В современной России на рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: при достаточно высоком уровне безработицы наблюдается нехватка квалифицированных специалистов. Поэтомукомпании, чтобы выжить в столь тяжелых конкурентных условиях, необходимо привлекать лучших работников. На сегодняшний день нет универсальной технологии каким же способом поиска воспользоваться в той или иной ситуации, как наиболее быстро, т.е. за небольшой период времени закрыть вакансию для компании –заказчика. Сейчас в компаниях существуют четкие регламенты, высокая ценность всех ресурсов, используются различные стратегии по оптимизации бизнеса (например, бережливое производство). Бизнес становится всеболее высоко технологичным и в связи с этим у компаний есть стратегия по передаче в агентства функций подбора персонала. При этом компании профилируются в своем узком направлении, а непрофильные функции передаются в другие компании.Но, тем не менее, в практике рынка рекрутинга сложились типовые технологии и стратегии, учитывающие сложность и основные особенности каждой закрываемой позиции. Наиболее распространенными технологиями по поиску и подбору персонала являются: скрининг (массовый подбор), классический рекрутинг, executive search (прямой поиск), headhunting (хедхантинг). Также в настоящее время очень распространены Graduate Recruitment и Digital Recruitment [1, С. 10].Сегодня большинство работодателей знают, что такое рекрутинговое агентство, и охотно пользуются его услугами. Использование внешних рекрутинговых услуг, т. е. обращение в агентства по подбору персонала, является одним из характерных признаков развития бизнескультуры компании.Сейчас в России ведется активная политика по созданию правовой базы для регулирования деятельности организацийпо предоставлению труда работников. Так с 1 января 2016 года в силу вступил закон ФЗ116, регулирующий деятельность таких организаций. Согласно данному закону, все частные агентства занятости, предоставляющие свой персонал другим организациям, обязаны иметь аккредитацию Федеральной службы по труду и занятости.В свою очень для получения аккредитации юридические лицо должно соответствовать ряду требования:
размер уставного капитала агентства должен составлять не менее 1 млн. руб.;
у юр. лица должна отсутствовать задолженность по уплате налогов и сборов;
руководитель организации обязан иметь высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года;
Рисунок 1 Реестр аккредитованных агентств, согласно закону ФЗ116
Целью курсовой работы является изучение рекрутинговых агентств на рынке труда.
Цель работы предопределяет общие задачи: определение сущности и особенностей рекрутинговых агентств, анализ рекрутинговых агентств на рынке труда России, выявление проблем рекрутинговых агентств и предложение путей их решения.
Содержание работы
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы набора и отбора персонала 5
1.1. Технологии набора и отбора персонала 5
1.2. Сущность и особенности рекрутинговых агентств 9
Глава 2. Деятельность рекрутинговых агентств на рынке труда РФ 13
2.1. Развитие рынка труда в РФ 13
2.2. Роль рекрутинговых агентств в функционировании рынка труда 15
Глава 3. Развитие рекрутинговых агентств в РФ 17
3.1. Тенденции развития рекрутинговых агентств в РФ 17
3.2. Проблемы рекрутинговых агентств в РФ и пути их решения 20
Заключение 24
Приложение 1 26
Список использованных источников 28
Файлы: 1 файл
ра.docx
В настоящее время тем не менее большинство отделов персонала просто делают свою работу, подбирают нужных людей в нужное время. Они часто работают без особой связи с конкурентной стратегией компании, не обращая внимание на то, что происходит на рынке. Однако, ситуация постепенно меняется, если в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом, то в современном обществе концепция социально-ориентированной рыночной экономики существенно изменила отношение работодателя к наемному персоналу. Персонал стал рассматриваться как ресурс, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия, приходит осознание, что необходимо менять подход к набору персонала, ведь именно от качественно подобранного персонала зависит эффективность деятельности организации.
На рынке труда спрос превышает предложение, и среди огромного количества резюме сложно выбрать именно то, что необходимо в данный момент конкретной организации. Помочь в этом могут специалисты рекрутинговых агентств.
Рекрутинговый бизнес предоставляет возможности для эффективного использования интеллектуального потенциала в развитии экономики нашей страны, поэтому рынок рекрутинговых услуг в дальнейшем будет только развиваться, на данный же момент потенциал развития рекрутинга в России не достиг максимальных показателей, т. е. спрос на рекрутинг на рынке труда превышает его предложение.
3.2. Проблемы рекрутинговых агентств в РФ и пути их решения
Проблемы рекрутинга в основном связаны с репутационными и организационными вопросами, а именно:
В качестве одной из основных проблем рекрутинговых агентств в России можно выделить проблему низкого профессионального уровня оказания услуг, современный российский рекрутинг значительно отстает по качеству подбора персонала, что позволяет сделать вывод, что отечественный рынок труда не достаточно использует возможности агентств для формирования эффективных и конкурентоспособных предприятий.
Кроме того, значительной является проблема непонимания сути подбора персонала. Эта проблема связана с относительно небольшим возрастом этого бизнеса и отсутствием устоявшейся культуры оказания услуг в данном бизнесе.
Проблемы рекрутинга различны по масштабам и уровню проблемы – существуют проблемы как на государственном уровне, так и на уровне непосредственно рекрутингового агентства. Следовательно, рекомендации, которые способны оказать положительное влияние на развитие рекрутинга в России, удобнее разделить на 2 блока.
Первый блок состоит из рекомендаций по государственному регулированию рекрутинга.
На этом уровне необходимо:
1. Совершенствование законодательства России в области содействия занятости населения.
2.Совершенствование систем мониторинга и прогнозирования ситуации на рынке труда.
Необходимо создать единую базу данных для формирования интегральной информации по рынку труда, о спросе и предложении на различные виды и категории трудовых ресурсов, которые являются субъектами как сферы трудоустройства, контролируемой государственной службой занятости, так и сегмента, который обслуживается частными кадровыми агентствами.
3.Обеспечение сбалансированности профессионального образования и спроса на рабочую силу.
После создания единой базы данных по спросу и предложению на рынке труда необходимо скорректировать перечни учебных специальностей в высших и средних профессиональных учебных заведениях. Подготовка специалистов должна соответствовать требованиям современного рынка труда.
4.Развитие региональных рынков труда и повышение территориальной мобильности рабочей силы.
Данное направление оказывает непосредственное влияние на формирование региональных рынков труда и повышение территориальной мобильности рабочей силы, а значит, тесно связано с процессом подбора и адаптации персонала, как в регионах, так и в России в целом. В связи с этим необходимо осуществлять поддержку рекрутинговым агентствам, занимающиеся подбором персонала для регионов.
5. Внедрение официальной статистики по деятельности рекрутинговых агентств в России.
Это является одной из актуальных проблем не только для исследования данного сегмента, но и для регулирования процесса развития рекрутинга на рынке труда. Поэтому просто необходимо охватить агентства специальной отчетностью Росстата.
Таким образом, успешное развитие рекрутинга на рынке труда в России является неотъемлемым условием развития системы эффективной занятости в экономике и способствует развитию цивилизованного рынка труда в России.
Ко второму блоку относятся рекомендации непосредственно для рекрутинговых агентств по улучшению качества услуги по подбору персонала на рынке труда.
1. Повысить качество и культуру услуги по подбору персонала.
2. Повышение профессиональности рекрутинга.
Необходимо провести автоматизацию бизнес-процессов работы агентства. Создание, поддержание и развитие базы данных с кандидатами, содержащей информацию обо всех знаниях, навыках и потребностях кандидата, позволит эффективно и оперативно найти нужного и подходящего человека при возникновении определенного запроса от клиентов.
3. Развитие и увеличение стоимости деловой репутации.
Роль деловой репутации – это магнит, как для сотрудников агентства, так и для клиентов и кандидатов. Сильная репутация дает чувство уверенности в данном агентстве работодателям на рынке труда.
Заключение
Рынок труда – это сфера взаимодействия его субъектов, каждый из которых стремится достичь своей цели: предприятие – получить квалифицированные кадры, соискатель – трудоустроиться.
Одной из форм взаимодействия на рынке труда является подбор кадров через специализированное агентство – рекрутинг.
Процесс рекрутинга состоит из следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов.
Читайте также: