Обновлено: 30.06.2024

Причины интереса исследователей к проблеме адаптации в сфере труда заключаются в определяющем влиянии этого процесса на эффек­тивность последующей профессиональной деятельности специалиста, по­скольку достижение высокого уровня адаптированности (как цели адаптационного взаимодействия личности и среды) является осно­вой, базой для перехода к творческой, преобразующей деятельности личности.

Важность правильной адаптации и введения в курс дела но­вых сотрудников в организации трудно переоценить. При поступлении на рабо­ту кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожида­ния и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится.

Период адаптации для молодых специалистов отличается особой сложностью, так как связан с существенным изменением цели, характера, условий деятельности, социального окружения, их стату­са и ролей. Адаптивные способности личности, а также степень со­ответствия конкретных жизненных планов молодого человека всему многооб­разию реальных условий в организации определяют в конечном счете его стабильность как работника.

В условиях современного этапа социально-экономического раз­вития страны первостепенное значение имеет задача резкого повы­шения эффективности общественного производства, решение которой в немалой степени связано с использованием потенциала человека. Значительный резерв эффективности заключается в улучшении использования моло­дых специалистов, ускорении их адаптации.

§ 1. Понятие, сущность и виды адаптации

Понятие адаптации принадлежит к одному из наиболее широко употребляемых в самых различных науках. Обратимся к определению этого понятия.

Несмотря на большое разнообразие, общими во всех определениях являются следующие моменты:

процесс адаптации всегда предполагает взаимодействие двух объектов;

это взаимодействие разворачивается в особых условиях - условиях дисба­ланса, несогласованности между системами;

основной целью такого взаимодействия является некоторая координация между системами, степень и характер которой может варьировать в доста­точно широких пределах;

достижение цели предполагает определённые изменения во взаимодейст­вующих системах.

То есть это процесс, направленный на поддержание стабильности и равновесия, он начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается при наступлении аналогичного состояния в другой. Приспособление же начинается с момента изменения внутри среды, перемены самой среды либо изменения самого субъекта.

В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко мно­гим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д. Приступая к работе в какой-либо организации, человек вступает в процесс адаптации к трудовой деятельности, к этой организации, новому для него коллективу. Начинается про­цесс так называемой производственной адаптации.

Процесс производственной адаптации - один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит во включении работника в новую для него производственную среду, усвоении им производственных условий, норм трудовой деятельности, установ­лении и расширении взаимосвязей между работником и производ­ственной средой.

Производственная адаптация — только часть адаптации к организации, так как в последней имеются и непроизводственные аспекты: адаптация к бытовым условиям, предоставляемым на пред­приятии, к непроизводственному общению с коллегами.

Объект производственной адаптации состоит из элементов, ко­торые могут рассматриваться на самых различных уровнях. Они достаточно условно разделены по блокам, в соответствии с кото­рыми выделены следующие аспекты адаптации.

Профессиональная адаптация. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Психофизиологическая адаптация. Этот аспект отражает приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию об от­ношениях в коллективе и отдельных формальных и неформаль­ных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориента­циями.

При социально-психологической адаптации происходит взаи­модействие с коллективом организации в целом, вторичным (от­дел) и первичным коллективом (сектор, бригада).

Начальная ступень - внешняя переориентация, когда индивид не признает системы ценностных ориентации нового коллектива, но старается этого не подчеркивать и не вступать с ним в кон­фликт.

Вторая ступень - личность и коллектив обоюдно признают сис­тему эталонов поведения друг друга, но не меняют своих прежних позиций. Эта ступень, как и предыдущая, неустойчива: в конечном счете, начинает доминировать одна из сторон, либо адаптант поки­дает коллектив.

На третьей ступени личность воспринимает систему ценностей коллектива, но и он под ее влиянием изменяет свою систему цен­ностей.

Последняя ступень едва ли желательна, поскольку здесь лич­ность как бы растворяется в коллективе, отождествляясь с ним, теряет часть своей целостности. И с точки зрения влияния коллек­тива на нового работника она далеко не во всех случаях благопри­ятна, так как в коллективе могут господствовать нездоровые цен­ностные ориентации.

Социально-психологическая адаптация имеет достаточно слож­ную структуру, которая включает в себя познавательный, практи­ческий и эмоциональный аспекты. Познавательный аспект связан с получением новичком разнообразной информации о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосред­ственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмо­циональный аспект выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.

Социально-психологическая адаптация — это прежде всего адап­тация к негласным нормам внутриколлективных отношений. Вме­сте с тем существуют еще и формально закрепленные требования, к которым работник также должен адаптироваться, но уже в процес­се организационной адаптации.

Организационная адаптация. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организацион­ного механизма управления предприятием, местом своего подраз­деления и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформиро­ваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Здесь создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

Экономическая адаптация. Экономическая адаптация тесно связана с другими аспектами адаптации. Например, каждая про­фессия отличается особыми способами материального стимулиро­вания, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации являются уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, заня­тиях спортом и т.д.

Процесс адаптации должен способствовать формированию по­ложительного отношения новых работников к организации, своему подразделению и порученному делу. Это является не­пременным условием высоких рабочих показателей.

§ 2. Основные стадии адаптации работника

По сути, адаптационный процесс начинается еще в период оценки будущего работника, когда ему предоставляется информа­ция о структуре, характере деятельности организации, его потенци­альной должности. Это могут быть беседа руководителя с кандида­том на место работы, знакомство с коллективом, какие-либо другие приемы и методы.

Конечно, успешность и эффективность адаптации зависят, пре­жде всего, от нового работника, его профессиональных и личност­ных качеств, его желания работать в данной организации. Но нема­ловажную роль здесь играют руководитель нового работника и его коллеги. Нередко в первые дни работник испытывает неуверен­ность, робость перед коллегами, которые довольно часто демонст­рируют их многолетнюю принадлежность к организации и опыт. Новичку вручают потрясающее число директив и рабочих инст­рукций, а затем оставляют одного.

Здесь огромная доля ответственности ложится на непосредст­венного руководителя, так как именно он должен четко представ­лять, для чего ему нужен новый работник, каким он должен быть, чтобы органично войти в состав коллектива.

Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организа­ционную стороны.

Содержательная сторона характеризует степень изменения пове­дения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий: стадия ознакомления, стадия приспособления, стадия ассимиляции, стадия идентификации. Рассмотрим их подробно.

Стадия ознакомления. По окончании этой стадии адаптант должен четко представлять, что и как он должен делать, кто и по­чему будет связан с его деятельностью. Новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной органи­зации. Очень важно на этом этапе понять, действительно ли данная должность, данное место работы подходят адаптанту, не ошибся ли он в выборе. И если на эти вопросы получен отрицательный ответ, лучше уйти из организации.

Администрация организации в свою очередь проводит сле­дующую работу по отношению к новому сотруднику:

- окончательно подтверждает правильность решения о зачис­лении сотрудника в штат;

- обеспечивает скорейший переход специалиста в режим пол­ноценного исполнения возложенных на него функций;

- выявляет потенциальные возможности, не раскрытые в пред­шествующей трудовой деятельности, если таковые вообще имеются;

- окончательно определяет профессиональные категории ново­го сотрудника, а, следовательно, схемы организации последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Испытательный срок в настоящее время используется многими организациями в качестве эффективного метода завершающей ста­дии отбора персонала.

Прежде всего, он объективно мобилизует работника на дости­жение установленных параметров его работы в предельно сжатые сроки с целью убедить работодателя в правильности сделанного выбора. С другой стороны, администрация организации получает возможность оценить уже не предполагаемые, а фактические каче­ства претендента еще до момента окончательного зачисления его в постоянный штат.

Предварительная стажировка в отличие от испытательного сро­ка предполагает проверку не только фактических качеств претен­дента, но и предъявляемых к нему дополнительных требований, касающихся будущей трудовой деятельности, например, освоение новой операции, приобретение необходимых знаний и навыков в смежных областях и т.п. Чаще всего необходимость в стажировке возникает у сотрудников, допустивших длительный перерыв в профессиональной деятельности.

Стажировка может проводиться как по месту основной дея­тельности, так и в специализированных учебных центрах. Необхо­димыми элементами организации этой формы первичного развития выступают назначение руководителя стажировки и утверждение ее программы.

По окончании стажировки проводится плановая аттестация, по результатам которой и принимается решение о зачислении сотруд­ника в штат.

Стадия приспособления. Практика показывает, что период адаптации специалиста на новом рабочем месте может занимать от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжитель­ность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непо­средственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчи­ненные.

Большое значение имеет консультационная помощь со стороны непосредственного руководителя.

Стадия ассимиляции, то есть стадия полного приспособления. Молодой специалист полностью справляется со своими должност­ными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Эта стадия является самой продуктивной в процессе адаптации. Обычно работники так и остаются на ней. Здесь опять важно обра­тить внимание на взаимодействие целей организации и работника. Если они прямо противоположны, адаптант никогда не достигнет этой стадии. Если же происходит отождествление целей организа­ции и адаптанта, начинается следующий этап — идентификация. Как уже отмечалось выше, с позиций формирования личности дос­тижение этого этапа вряд ли желательно, поскольку адаптант пол­ностью подчиняется коллективу.

Стадия идентификации — отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом. 1

§ 3. Мероприятия, обеспечивающие успешность адаптации личности в организации

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, глав­ными из которых являются:

- качественный уровень работы по профессиональной ориента­ции потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления про­цессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по опреде­ленной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложив­шегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положе­нием и т.п.

Особое значение имеет организационный механизм управле­ния адаптацией. Это ключевое условие ее успешного осуществле­ния. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необхо­димости.

В работе по проведению трудовой адаптации новых сотрудников существует необходимость в использовании специально разработан­ной программы адаптации, которая содержит в себе целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психо­логические затраты на адаптацию новых сотрудников. Она включа­ет в себя три раздела:

введение в организацию;

введение в подразделение;

введение в должность.

Введение в подразделение. Основная нагрузка здесь ложится на руководителя подразделения.

Введение в должность. Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его ос­новными функциональными обязанностями.

Заключение

Адаптация личности в организации — это социально - психологический процесс, который при благоприятном течении своим итогом закономерно имеет состояние адаптированности личности.

Важным аспектом работы с кадрами является управление адаптацией личности в организации. Поступая на работу в организацию, с одной стороны, человек сталкивается с но­вой системой внутренних отношений, ценностей, распределения функций, соци­альных ролей, условий, содержания труда. Его результативность будет зависеть от того, насколько быстро он сумеет адаптироваться к изменениям, произошедшим в его жизни. С другой стороны, и коллектив, в который он входит, также должен адаптироваться к новому его члену. Адаптация представляет собой процесс приспособления к новым условиям работы в результате изменений в составе работников подразделения. Чем выше должность, на которую приходит новый работник, тем сложнее идет процесс двусторонней адаптации.

Для эффективности будущей деятельности имеет значение как профессио­нальная, так и социальная адаптация персонала. Важность этого аспекта кадро­вой работы требует разработки системы мер по управлению данным процессом.

Важно помнить, что проведение целенаправленной адапта­ции сотрудников — насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адапта­ции и введения в курс дела новых сотрудников, а также с уче­том знания основных закономерностей адаптации людей на но­вых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результатив­ность труда.

Список литературы

Большой психологический словарь/Сост. и общ. ред. Б. Ме­щеряков, В. Зинченко, - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003.

Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. — М.: Академический Про­ект; Трикста, 2004.

Словарь – справочник по психологии. – М., 1999.

Управление персоналом на производстве / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2004.

Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: ГроссМедиа, 2005.

1 Словарь – справочник по психологии. – М., 1999. – С. 87.

2 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 358.

3 Большой психологический словарь/Сост. и общ. ред. Б. Ме­щеряков, В. Зинченко, - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – С. 19.

1 Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: ГроссМедиа, 2005. – С. 147.

1 Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. — М.: Академический Про­ект; Трикста, 2004. – С. 779.

1 Управление персоналом на производстве / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С. 160.

Похожие документы:

Понятие нормы и виды норм в психологии девиантного поведения

Прежде, чем начинать разговор о нормах человеческого поведения, имеющих ту или иную причину возникновения, надлежит рассмотреть само понятие нормы – безотносительно того, к какому именно явлению это понятие будет приложено.

Тема 1 основы системной концепции: понятия, сущность, атрибуты программная аннотация

Происхождение понятия система. Целостность системы. Эволюция взглядов на систему. Подходы к определению системы.Свойства социально-экономической системы.

Понятие и сущность управления. Управление как практическая деятельность по решению проблем и как принятие решений

Управление как социальный феномен известен с древних времен и является предметом изучения целого ряда наук, в т.ч. менеджмента, социологии, политологии, философии, кибернетики, психологии, экономики.

Сборник включает учебно-методическое пособие по изучению дисциплины, курс лекций, практикум по дисциплине, материалы для контроля знаний, задания с методическими рекомендациями для их выполнения.

Понятие отрасли материального производства. Место, значение и особенности изучаемой отрасли в экономике Республики Беларусь

Отрасль промышленности представляет собой совокупность самостоятельных предприятий, характеризующихся единством экономического назначения вырабатываемой продукции, общностью технологического процесса и производственно-технической

Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.

Работа содержит 1 файл

4 Профессиональная адаптация.docx

4 Профессиональная адаптация

1. Понятие профессиональной адаптации

Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.

Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.

Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимают коллектив, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами работника.

Ресоциализация – повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности.

Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации.

Для того чтобы процесс адаптации прошел безболезненно для работника, да и вообще прошел и дал положительный результат, необходимо соблюдать четыре этапа проведения:

1) необходимо оценить уровень подготовленности новичка для того, чтобы сформировать индивидуальную программу адаптации именно для данного специалиста. Это также позволит сократить период адаптации для новичков, которые имеют большой опыт работы в данной сфере, или увеличить ее период для новичка, не имеющего опыта работы в данной сфере;

2) необходимо не теоретически ознакомить новичка с фронтом его будущей работы, а наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться;

3) необходимо приспособить новичка к его новому статусу в данной организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами. При необходимости закрепить за новичком наставника, который ознакомит с трудовыми обязанностями и представит новичка коллегам, поможет привлечь новичка в коллектив;

4) этап завершения процесса адаптации сводится к постепенному преодолению производственных и межличностных проблем и переходу к стабильному выполнению трудовых обязанностей. Этот этап наступает примерно после первого года работы в новой организации. Но если полностью контролировать процесс адаптации, то можно сократить его до пары месяцев, что очень выгодно для финансовой стороны организации.

2. Элементы профессиональной самоидентификации

Основными элементами профессиональной самоидентификации выступают:

1) статусы и роли, предлагаемые обществом;

2) социальные группы и институты, в рамках которых осуществляется профессиональная самоидентификация;

3) ценности, социальные нормы, знания, умения, навыки, необходимые для становления и поддержания профессионального статуса;

4) социальные технологии по производству, воспроизводству и передаче норм, ценностей и культурных образцов данной профессии другим людям. Профессиональная адаптация, накладываясь на имеющиеся у индивида аттитюды, дополняя их, помогает социализироваться человеку в данной статусной характеристике и проявляется в отношении индивида к труду.

Вовлеченность индивида в трудовые отношения – показатель его профессиональной самоидентификации и адаптации.

По степени вовлеченности индивида в трудовые отношения можно судить о перспективах его карьерного и личностного роста. Трудовые отношения, в свою очередь, строятся на трудовом поведении. По мнению Л. Ш. Крупениковой, трудовое поведение можно подразделить на адаптивное и неадаптивное.

3. Адаптивное профессиональное поведение

Адаптивное профессиональное поведение включает:

1) функциональное поведение, т. е. соответствующее данной профессиональной роли и адекватное в данных условиях;

2) экономическое поведение, когда индивид ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий;

3) стратификационное поведение– ориентация на достижение определенных статусных характеристик;

4) инновационное поведение, которое предполагает введение в трудовую деятельность новшеств;

5) конформное поведение, которое характеризуется приспособлением индивида к установкам и мнению большинства в коллективе;

6) конвенциональное поведение основано на установлении договоренности (явной или латентной) на поддержание определенных статусно-ролевых позиций;

7) церемониально- субординационное поведение, которое включает соблюдение профессионального этикета, продуцирование и транспортировку культурных паттернов профессии и профессиональных традиций.

4. Неадаптивное профессиональное поведение

Не адаптивным профессиональным поведением считается:

1) характерологическое поведение, под которым понимается проекция личностных характеристик (в основном неконг-руентных) на рабочую среду;

2) противоправное поведение;

3) административно- управленческое поведение с превышением служебных и профессиональных полномочий;

4) дисфункциональное поведение, включая профессиональную некомпетентность;

5) индивидуально-целевое поведение, связанное с реализацией личных целей вне зависимости от пожеланий коллектива;

6) имитационное поведение, проявляющееся в псевдоактивности работника;

7) отклоняющееся поведение, характеризующееся асоциальными привычками и склонностями в профессиональной деятельности (Социальная работа/Под общ. ред. В. И. Курбатова, Ростов-на-Дону, Феникс, 2000). Посредством трудового поведения человек не только сам приспосабливается к трудовой среде, но и преобразует ее в соответствии со своими профессиональными установками для достижения оптимальной профессиональной деятельности и активности. В трудовом поведении отражаются индивидуальные качества личности, установки и, конечно же, мотивация.

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы [1] .

Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. М.А.Дмитриева в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей.

Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом. Ф.Б.Березин формулирует три критерия оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);

2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья[4].

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют признакам стресса.

П. Медавар к двум традиционным аспектам рассмотрения адаптации (как процесс и как результат) добавил еще один: адаптация есть нечто такое, что организм или популяция вырабатывают у себя, чем они обладают в потенциале для успешного существования в условиях, которые изменяются в будущем. Это позволило А.А.Реану с соавторами рассматривать адаптацию не только как процесс и результат, но и как основание для формирования новообразований психических качеств[5].

Аспект рассмотрения адаптации, связанный с формированием в ходе нее различных новообразований, в определенном смысле интегрирует два выделенных ранее подхода (процессуальный и результативный). Здесь объектом рассмотрения является совокупность психических свойств, которые сформировались (развились) в процессе адаптации и привели к тому или иному результату. При этом в состав новообразований включаются не только совокупность знаний, умений и навыков, полученных и сформированных у себя субъектом адаптации, но и сложная система межличностного взаимодействия с профессиональным и социальным окружением. Выделение формируемых при адаптации новообразований человека (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности) позволяет полнее рассмотреть адаптационный процесс в его развитии. Как справедливо отмечал В.Т.Кудрявцев, развитие на любом уровне – это всегда порождение существенно нового[6].

Обычно исследователи при рассмотрении профессиональной (или социально-профессиональной, подчеркивая при этом роль социального взаимодействия) адаптации выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду.

При адаптивном поведении (I модель) в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде предписанных требований, правил, норм. В деятельности специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии собственных энергетических затрат (физических, эмоциональных, интеллектуальных и др.). При этом он пользуется, в основном, наработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенных в штампы, шаблоны, стереотипы.

Сам процесс адаптации включает в себя два аспекта - это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию будущего специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглажено, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. И здесь межличностные отношения формируются, в большинстве случаев, под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными[7].

Обратная ситуация наблюдается, когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт существования и развития в других организациях, с другими системами ценностей и отношениями. Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации, и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Большую роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играет служба персонала компании и психологи, занимающиеся разработкой проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. В результате их деятельности разрабатывается целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

Комплекс состоит из двух частей[8]:

разработанный специалистами службы занятости каталог профессиограмм;

комплекс профессиональных тестовых методик для исследования личностных и профессиональных качеств человека.

Профессиограмма - это всестороннее описание профессий, дающее представление о том, что и как должно выполняться специалистом, при помощи каких ресурсов, в каких производственных условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает производственно-техническую, социальную, психологическую и психофизиологическую характеристики.

Исследование профессиональных и личностных качеств соискателя включает тестирование на профпригодность, изучающее знания, навыки, умения и профессиональные качества кандидата на должность; и карту личности, которая характеризует человека в социальном (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность профессиональной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявления воли) и физиологическом аспектах (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используются профессиональные тестовые разработки.

При сопоставлении полученной карты личностных и профессиональных характеристик с существующими профессиограммами выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность.

Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для соискателя вакансии и работодателя для наиболее гармоничного вхождения человека в команду, исходя из его психологических особенностей и максимального использования его ресурсов и возможностей, уже буквально в первые, рабочие дни. Здесь учитываются: способы и возможности усвоения кандидатом новых объемов работ; реакции на неизбежный стресс, коим является переход на новое место работы; способы установления новых контактов и связей; ожидания оценки результатов труда и многое другое, из чего состоит профессиональная и психологическая адаптация на новом рабочем месте.

Процесс адаптации связан с активным изменением человеком себя, с коррекцией собственных установок и привычных поведенческих стереотипов. Это тип активного самоизменения и активного самоприспособления к среде. И, как отмечает А.А.Реан, еще неизвестно, что с энергетической и эмоциональной точки зрения дается легче: изменение среды или изменение себя. Ибо конформное, пассивное принятие требований, норм, установок и ценностей профессиональной (да и социальной) среды без включения активного процесса самоизменения, самокоррекции и саморазвития – это всегда не адаптация, а дезадаптация. Это практически всегда (только лишь в различной степени выраженности) переживание человеком психологического дискомфорта, неудовлетворенности, ощущение собственной малости и, возможно, неполноценности. Истинная адаптация – это всегда активный процесс: будь то активное изменение профессиональной среды или активное изменение себя. Причем, это активное изменение себя, оставаясь процессом профессиональной адаптации (приспособления), может объективно протекать как процесс развития человека-профессионала, развития его профессионализма. Это наглядно можно представить на примере вхождения молодого специалиста в новую для него профессиональную среду со сложившимися профессиональными традициями и стилем совместной деятельности.

В случае неприемлемости для человека по каким-либо причинам двух рассмотренных вариантов, адаптационный процесс протекает по типу активного поиска в социальном и профессиональном пространстве новой профессиональной среды, для которой адаптивный потенциал данного человека является достаточным. Мы считаем, что последнее обстоятельство является принципиально важным, ибо каждый человек обладает своим индивидуальным ресурсом профессионального развития (ИРПР), который может обеспечивать адаптацию и развитие его профессионализма в одних условиях, но не может обеспечить его адаптацию в других условиях.

Мы считаем, что профессиональное развитие человека не ограничивается (и принципиально не может быть ограничено) развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы. При этом невозможность самореализации затрагивает глубинные отношения личности.

Таким образом, сознательный уход из профессии рассматривается как форма преодоления профессионального кризиса. В процессе профессиональной адаптации, протекающей по третьему типу, человек выходит на осознанный выбор новой для него профессиональной деятельности. И тогда можно говорить о его дальнейшем профессиональном развитии.

Представление о человеке лишь как об адаптирующемся существе ограничено и преодолевается в рамках анализа самодвижения деятельности. Этот же анализ приводит к представлению о не адаптивности как о возможно позитивном явлении. Она означает существование противоречивых отношений между целью и результатами функционирования целеустремленной системы: намерения не совпадают с деянием, замыслы – с воплощением, побуждения к действию – с его итогами. Это противоречие неизбежно и неустранимо, но в нем – источник динамики деятельности, ее реализации и развития. Не достижение цели побуждает продолжать деятельность в заданном направлении. Если же результат богаче исходных устремлений, то при участии механизмов рефлексии это стимулирует не продолжение, но развитие деятельности. Не адаптивность – это также особый мотив, направляющий развитие личности и проявляемый в ситуативной активности.

Не адаптивность может выступать и как дезадаптивность – в случае постоянной не успешности попыток реализовать цель или же при наличии двух и более равнозначимых целей. Это может свидетельствовать о незрелости личности, невротических отклонениях, дисгармонии в сфере принятия решений; или же может быть следствием экстремальности ситуации.

В качестве важнейшего критерия (и индикатора) профессиональной адаптации мы рассматриваем эффективность профессиональной деятельности. Профессиональная адаптация – процесс непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях профессиональной среды.

Таким образом, при всех различиях во взглядах на сущность и критерии адаптации, исследователи сходятся на том, что для успешной адаптации необходимо создать сотруднику достаточно комфортные условия на рабочем месте, необходимо исследовать его психологические качества, уровень подготовки, уровень притязаний и соответствие уровня притязаний его потенциалу. То есть необходимо создавать механизмы адаптации и механизмы подготовки сотрудников к работе в реальных коллективах с их проблемами и традициями.

Процессный подход.

Управление трудовой адаптацией на предприятии может быть представлено в виде процесса - серии взаимосвязанных непрерывных действий со стороны управляющего персонала, направленных на устранение конфликта между личностными и корпоративными потребностями.

Управление трудовой адаптацией отражает особенности приспособленческих процессов, поэтому состоит из трёх этапов: управления предадаптацией, управления адаптацией новых работников, управления адаптацией работников к внутрифирменным изменениям. Процессный подход в управлении означает реализацию концепции непрерывной адаптации. На каждом этапе необходимо выполнение основных управляющих функций - планирования, организации, мотивации и контроля.

Функция планирования сводится к оценке уровня и характера протекающих приспособленческих процессов. В этом отношении большое значение имеют три показателя: адаптивность, адаптированность, адаптируемость. Адаптивность - степень изменчивости и приспосабливаемости работников к изменяющимся социально-экономическим условиям, их готовность к инициативным решениям и изменениям. Адаптивность имеет прямую зависимость с личностным потенциалом работника, который определяет его трудовое поведение. Уровень адаптивности определяется комплексом личностных показателей, характеризующих психофизиологическую организацию человека и его социально-экономические возможности. Другой показатель - адаптированность работника - показывает уровень его приспособления с точки зрения результата. Измеряется с помощью группы показателей, таких как степень удовлетворённости различными условиями труда и жизни, психофизиологическое и социально-экономическое самочувствие работника, оценка им происходящих изменений. Для успешности приспособленческих процессов планированию подлежат и институциональные условия труда на предприятии. Адаптируемость - это мера предоставляемых возможностей со стороны предприятия для позитивной трудовой адаптации работника. Как показано выше, все три показателя связаны с созданием высокого уровня трудовой жизни работника.

Планирование адаптационных процессов включает определение целей организации. В данном случае - это сохранение и воспроизводство адаптивности работника, достижение его адаптированности, создание адаптирующей среды.

На стадии предадаптации руководители анализируют рынок труда, планируют количество и структуру будущего производственного персонала, формируют требования к персоналу. В этом отношении полезным будет составление адаптациограммы, описывающей не только требования, предъявляемые профессиональной деятельностью, но и требования, необходимые для быстрой адаптации к окружающей среде. При приёме на работу анализируются адаптационные возможности работника, включая оценку психофизиологического типа личности (состояние здоровья, подвижность нервной системы, интро- и экстраверсия), социально-демографические критерии (пол, возраст, образование, профессиональный опыт), социально-экономические формы поведения (отношение к целям общества; следование социально одобряемым нормам достижения, наличие практической заинтересованности; усилие по достижению целей). Проводится оценка кандидатов и конкурсный отбор работников.

Адаптация нового работника как область кадрового управление на втором этапе наиболее изучена и представляет собой программу действий руководства, включающую ознакомление работника с профессиональной деятельностью и коллективом предприятия, ориентирование работника на соответствующие результаты, его обучение.

В настоящее время организации подвержены изменениям со стороны внешней социально-экономической среды. Это заставляет организацию менять свои приоритеты, разрабатывать новые стратегии. Ключевым аспектом кадровой политики в этой ситуации является отбор людей, способных выполнять несколько задач и мотивированных на изменение. В соответствии с поставленной целью среди основных инструментов их достижения выступают высокая адаптивность работников, их адаптированность к возможной реорганизации предприятия. Для того чтобы сохранить производственный персонал, руководство компании должно разрабатывать на предприятии специальные программы, адаптирующие работника к новым условиям. В центре их внимания находятся система повышения квалификации и переобучения, переориентация и перепрофилирование.

Для выполнения поставленных целей необходимо создание определённой структуры управления трудовой адаптацией. В крупной организации в составе отдела кадров это может быть менеджер по адаптации работников или кадровая служба адаптации и развития персонала, выполняющая всю работу, связанную с приспособлением работников к трудовой ситуации. Немаловажное значение в этой работе имеет организация внешних связей с профессиональными лицеями, колледжами и вузами. Одним из решений могла бы стать формализация этих отношений в виде заключения договоров между трудовой сферой и сферой образования. Для их реализации в законы РК "О социальном партнёрстве", "О труде", "Об образовании" необходимо внести дополнения, обязывающие вузы приближать процесс обучения к профессиональной практической деятельности.

Чтобы достичь высокой адаптивности и адаптированности работников, требуется формирование системы мотивации, ориентированной на изменение. Конечным результатом любой системы мотивации является реализация и накопление адаптивного потенциала работников, их удовлетворённость работой.

Для обеспечения достижения целей необходим постоянный мониторинг показателей адаптированности - до и после принимаемых управленческих решений, определение их взаимосвязи с показателями индивидуальной и коллективной производительности труда. Возможно установление требований адаптивности для входящих в организацию новых работников, нормативов адаптированности как пороговых показателей системы качества трудовой жизни на предприятии.

Система правил и процедур, приводящих к высокому уровню адаптированности работников, может рассматриваться как адаптационная кадровая политика. Основной нормой адаптационной политики является формулирование таких принципов, как гибкость и мобильность персонала. Все адаптационные технологии сводятся к реализации программ повышения качества жизни. Для определения их эффективности необходим мониторинг персонала: отработка конкретных мер по использованию и развитию адаптационного потенциала, оценка эффективности этих мер. Так как трудовая адаптация начинается на стадии предадаптации, перед предприятиями встаёт задача построения адаптационной стратегии, основными направлениями которой является организация связей с рынком труда и со сферой образования. С усилением конкурентной борьбы на рынке крупные предприятия разрабатывают долгосрочные стратегии, которые включают: выплату студентам стипендий и денежное поощрение дипломных работ; представление студентам рабочих мест во время прохождения практики или каникул; приглашение студентов на ярмарки, к участию в учебных предпринимательских играх. Благодаря такой работе большие компании привлекали молодых специалистов различной квалификации, достигая различных кадровых преимуществ по сравнению с мелкими и средними фирмами [1, с. 79].

В целом технология проведения адаптационной кадровой политики может быть представлена в виде схемы (рис. 1). В центре внимания находится кадровая служба адаптации и развития персонала - организационная подструктура, выполняющая важные функции на каждой стадии трудовой адаптации.

Кадровая служба адаптации

т развития персонала

Адаптация новых работников

Адаптация работников в новых условиях

Планирование потребности в новых кадрах

Планирование конечных результатов работы новых работников

Планирование конечных результатов работы персонала в новых условиях

Мониторинг рынка труда

Мониторинг условий для адаптации новых работников

Мониторинг условий для адаптации персонала в условиях меняющейся стратегии организации

Формирование критериев отбора персонала

Формирование принципов включения новых работников в трудовые отношения

Формирование принципов включения работников в новые трудовые отношения

Оценка адаптивных возможностей

Организация адаптирующих мероприятий для входящего персонала

Организация адаптирующих мероприятий в условиях новых стратегии

Привлечение и набор персонала

Оценка эффективности труда работников и уровня его адаптированности

Оценка эффективного труда работников и уровня его адаптированное к новым трудовым отношениям

Рис. I. Технология адаптационной кадровой политики

Кадровая адаптационная политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование организации работниками с необходимым уровнем адаптивного трудового потенциала;

- актуализацию адаптивного трудового потенциала, его развитие;

- непрерывный мониторинг уровня адаптированности работников;

- формирование мотивации к мобильности и гибкости как к основным свойствам адаптации;

- реализацию программ по повышению качества трудовой жизни;

- непрерывный мониторинг эффективности труда работников.

Все перечисленные вопросы являются довольно трудоёмкими для исследования и могут стать темой отдельного диссертационного исследования. В целом область адаптационного менеджмента, выступая как модель управления человеческими ресурсами, обширна и требует использования различных подходов.

Рассмотренный выше процессный подход к управлению трудовой адаптацией акцентирует своё внимание на совокупности действий управляющего персонала - процедур планирования, организационных изменений, внедрение систем мотивации и мониторинга. Объектом адаптационного менеджмента является работник как носитель собственных целей и инициатив, производственный коллектив с его социально-экономическими связями. В центре внимания в управлении трудовой адаптацией находятся также вопросы технико-организационного и социально-экономического содержания труда. Трудовое поведение работника формируется в соответствии с его внутренними убеждениями и возможностями. Условия для адаптации задаются извне - это психофизиологическая и социально-экономическая среда организации. Они сводятся к внедрению программ повышения качества трудовой жизни.

3. Свойства профессиональной адаптации

Адаптация как процесс обладает непрерывностью, казуальностью, результативностью. Непрерывность адаптации означает, что приспособление человека проходит в процессе всей его трудовой жизни. Непрерывность процесса - это одновременное его осуществление во всех формах: психофизической, социальной и экономической. Казуальность означает наличие причины адаптации. Это, как правило, наличие противоречий между интересами работника и условиями среды, которые актуализируют ту или иную потребность работника. Актуализируются и психофизиологические и социально-экономические потребности. Но каждая потребность может быть реализована через комплекс взаимосвязанных целей. Например, потребность в здоровье может быть связана с комплексом потребностей, влияющих на уровень жизни (высокая должность, рост доходов и т.д.). Результативность адаптации выражается в комплексе характеристик - достижении комфорта, достаточно высокого социального статуса и экономического благосостояния (рис. 1).

Рис. 1. Свойства адаптации как процесса: непрерывность, казуальность и результативность

Адаптацию можно представить в виде целостной системы субъектно-объектных отношений - совокупности взаимосвязанных и определённым образом упорядоченных элементов системы, которые изменяются с целью достижения равновесия. Таким образом, адаптация как система имеет свойства: взаимообусловленность, равновесность, изменчивость.

Взаимообусловленность и изменчивость элементов системы представляет собой изменения поведения работника и условий среды, которые имеют между собой прямые и обратные связи. Равновесие - это состояние, к которому стремится субъект в отношениях с окружающей средой.

Объединяющим свойством трудовой адаптации как процесса и как системы является целостность [1, с. 65-84]. Целостность трудовой адаптации есть единство всех её проявлений. Трудовая адаптация проявляется как триединый процесс - психофизиологическая, социальная и экономическая адаптация. Эти формы следует различать и как механизмы взаимодействия работника и среды, и как уровни адаптации, и как факторы.

Адаптация как система подвергается постоянным изменениям, поэтому для неё характерны те же свойства - непрерывность, казуальность и результативность. В то же время любой процесс, в том числе и адаптационный, имеет структуру, поэтому для него характерны признаки - взаимообусловленность, равновесность, изменчивость. Таким образом, прослеживается единство процесса и структуры адаптации.

Иерархия уровней адаптации зависит от важности каждого из них. Прежде всего, адаптация человека - это психофизиологический процесс. Так как адаптация человека протекает в обществе - это социальный процесс. Жизнь общества и человека немыслима без экономической деятельности, т. е. труда. Поэтому всякая адаптация в широком смысле имеет экономический аспект.

Адаптация зависит от множества факторов, которые есть отражение характеристик работника (внутренние факторы) и изменений окружающей среды (внешние факторы).

Выделение свойств трудовой адаптации позволяет углубить её определение. Трудовая адаптация - это целостно-непрерывный, причинно-следственный процесс развития и взаимодействия системы субъектно-объектных отношений между работником и окружающей его средой, структурно-направленный на достижение равновесия и высокого результата.

Библиографический список

1. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. М., 1990. 191 с. (1.1.)

2. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2000. 272 с. (1.1.)

3. Актуальные проблемы управления: Сб. научн. тр./ Под. ред. А. Е. Миллера. Омск: издательство ОмГТУ, 1998. 188 с. ISBN 5-8149-0089-X (Цыганков)

4. ИЛИ Цыганков В. А. Основные направления адаптации персонала предприятия к работе в условиях рынка // Экономика и управление на предприятиях. Омск, 1998. С.70-77.

5. Современные проблемы социально-трудовых отношений: Сб. научн. тр. / Под ред. В. Ф. Потуданской. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003. 160 с. ISBN 5-8149-0162-4

6. Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: Матер. регион. научн.-практ. конф. /Отв. ред. В. Ф. Потуданская. Омск: издательство ОмГТУ, 2005. 256 с. ISBN 5-8149-0231-0

Читайте также:

  
• Способы введения чужой речи в текст реферат
  
• Социальные права человека реферат
  
• Азаматтық қорғау туралы заң реферат
  
• Соревнования по туризму реферат
  
• Особенности наблюдения и ухода за детьми с заболеваниями органов мочевыделительной системы реферат