Заместитель директора по персоналу обязанности кратко

Обновлено: 05.07.2024

должность и освобождается от нее только руководителем предприятия.

1.4. Заместитель директора по управлению персоналом обязан знать:

- нормативные и законодательные правовые акты и методические

материалы, которые касаются вопросов социального развития и труда;

- стратегию развития, цели, бизнес-план, профиль, особенности и специализацию структуры предприятия;

- методы прогнозирования и планирования необходимости в персонале, методы анализа качественного и количественного состава сотрудников;

- систему стандартов по труду, социальных и трудовых нормативов, порядок заключения тарифных соглашений, трудовых договоров и

регулирования трудовых споров;

- законы о труде РФ, экономику, психологию и социологию труда;

- новейшие теории мотивации и управления персоналом;

- системы и формы оплаты труда и его стимулирования;

- методику оценки работников и итогов их труда, новые технологии работы с кадрами, формы и стандарты кадровых документов;

- основы технологии производства, организацию и экономику производства;

- средства коммуникаций, вычислительной техники и связи;

- нормы и правила охраны труда.

1.5. В период отсутствия заместителя директора

предприятия по управлению персоналом (отпуск, командировка, болезнь и пр.)

его обязанности возлагаются на лицо, которое назначается в установленном порядке.

2. Должностные обязанности

Заместитель директора (руководителя) по управлению персоналом:

2.1. Организует управление формированием, развитием и использованием

персонала предприятия на основе реализации трудового

потенциала каждого работника.

2.2. Участвует в разработке бизнес-планов предприятия в

Области обеспечения его трудовыми ресурсами.

2.3. Возглавляет работы по формированию кадровой политики предприятия,

определению ее основных направленностей в соответствии со стратегией развития

предприятия и мер по ее реализации.

2.4. Организует разработку, проведение исследований и реализацию

программ и планов по работе с сотрудниками с целью привлечения и

закрепления на предприятии сотрудников нужных квалификаций и специальностей

на основе применения научных методик

планирования и прогнозирования потребностей в кадрах, с учетом обеспечения

сбалансированности развития производственной и социальной сферы,

рационального использования кадрового потенциала, перспектив его

расширения и развития самостоятельности в современных условиях экономики.

2.5. Организует и координирует разработку мер по повышению

трудовой мотивации работников всех уровней на основе реализации гибкой

политики материального стимулирования, повышения престижности о содержательности труда, улучшения его условий, укрепления дисциплины труда.

рационализации штатов и структур.

2.6. Проводит работы, связанные с подготовкой и формированием резерва кадров с целью последующего выдвижения на руководящие должности на основе

создания системы непрерывной подготовки персонала и политики планирования

2.7. Определяет основные направления работ по управлению социальными

процессами на предприятии, формированию благоприятного

социально-психологического климата в коллективе,

созданию социальных гарантий, стимулированию и

развитию форм участия работников в управлении производством, созданию условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени работников с целью улучшения их трудоспособности.

2.8. Проверяет соблюдение норм законодательства о труде в

работе с персоналом, дает консультации руководству предприятия, руководителям подразделений по вопросам, которые связаны с персоналом.

2.9. Обеспечивает координацию и организацию проведения исследований

по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению

и обобщению передового опыта в области организации и нормирования труда,

оценки персонала, профориентации и профотбора, внедрение

нормативных и методических разработок в практику.

2.10. Обеспечивает своевременное

предоставление аналитических материалов по кадровым и социальным вопросам

на предприятии, их периодическую подготовку, выявление

возникающих вопросов и подготовку возможных вариантов их решения, составление прогнозов по развитию персонала.

2.11. Осуществляет методическое координацию и методическое руководство

деятельности структурных подразделений предприятия, которые осуществляют

управление персоналом. Организует составление отчетности и проведение необходимого учета.

2.12. Обеспечивает стабильное совершенствование процессов управления

персоналом предприятия на основе внедрения социально-психологических и социально-экономических методов управления, передовых технологий

работы с кадрами, стандартизации и унификации кадровой документации, создания и ведения банка данных по персоналу, применения средств

коммуникаций, вычислительной техники и связи.

Заместитель директора по управлению персоналом имеет

3.1. Представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с

органами государственной власти, организациями и остальными структурными

подразделениями предприятия по вопросам управления персоналом.

3.2. Получать от руководителей структурных подразделений предприятия

информацию, которая связана непосредственно с управлением персоналом, а также производить проверки деятельности структурных подразделений по вопросам

3.3. Представлять предложения по улучшению

деятельности организации в вопросах управления персоналом на рассмотрение директора.

3.4. Давать распоряжения, визировать и подписывать документацию,

вести переписку со структурными подразделениями

предприятия по вопросам управления персоналом.

4. Ответственность

Заместитель директора (руководителя) по управлению персоналом несет

4.1. За совершенные в период осуществления своей деятельности

правонарушения - в пределах, которые определены гражданским, административным и

уголовным законодательством России.

4.2. За нанесение материального ущерба, за недолжное исполнение, либо неисполнение своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, - в пределах, определенных трудовым законодательством России.

Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________

1. Заместитель директора по управлению персоналом относится к категории руководителей.

2. На должность заместителя директора по управлению персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.

3. Назначение на должность заместителя директора по управлению персоналом и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.

4. Заместитель директора по управлению персоналом должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития.

4.2. Цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия.

4.3. Методику планирования и прогнозирования потребности в персонале.

4.4. Методы анализа количественного и качественного состава работающих.

4.5. Систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов.

4.6. Порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров.

4.7. Трудовое законодательство.

4.8. Экономику, социологию и психологию труда.

4.9. Современные теории управления персоналом и его мотивации.

4.10. Формы и системы оплаты труда, его стимулирования.

4.11. Методы оценки работников и результатов их труда.

4.12. Передовые технологии кадровой работы.

4.13. Стандарты и унифицированные формы кадровой документации.

4.14. Основы технологии производства.

4.15. Экономику и организацию производства.

4.16. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

4.17. Правила и нормы охраны труда.

5. Заместитель директора по управлению персоналом подчиняется непосредственно директору предприятия.

II. Должностные обязанности

Заместитель директора по управлению персоналом:

1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятий и мер по ее реализации.

3. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.

5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

8. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.

13. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

Заместитель директора по управлению персоналом имеет право:

1. Действовать от имени предприятия, представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями предприятия, организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала предприятия.

2. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений предприятия и специалистов необходимую информацию.

3. Участвовать в подготовке проектов приказов, указаний, положений, инструкций и других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала предприятия.

4. Давать руководителям структурных подразделений предприятия указания, по вопросам, связанным с персоналом.

5. Самостоятельно вести переписку со структурными подразделениями предприятия а также иными организациями по вопросам, входящим в его компетенцию.

6. Вносить предложения директору предприятия о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц по результатам проверок.

IV. Ответственность

Заместитель директора по управлению персонало несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании. В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов. Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся
бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.

Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта. Например, Сбербанк в пилотном варианте запустил ИИ, который предсказывает, как быстро кандидат уволится из компании. Так банк планирует сокращать расходы, вызванные текучестью кадров.

В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.

Привлечение новых кадров

В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.

Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга. Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи. Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.

Бюджетирование и документооборот

Классификация персонала, нормирование труда.
Формирование бюджета оплаты труда, бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.

Создание правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате, положения о защите персональных данных.
Формирование штатного расписания и графика отпусков.
Создание системы работы отдела персонала — работа с трудовыми книжками, приказами, материалами по охране труда, табелями и личными карточками.
Разработка вместе с юристами коллективного договора, договора ГПХ, договора с самозанятыми.
Формирование системы дисциплинарных взысканий и должностных инструкций.

Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда. Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.

Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.

В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.

Адаптивность и гибкость

Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.

Lifelong learning

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.

Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.

Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.

Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.

Timeweb - компания, которая размещает проекты клиентов в Интернете, регистрирует адреса сайтов и предоставляет аренду виртуальных и физических серверов. Разместите свой сайт в Сети - расскажите миру о себе!

Виртуальный хостинг

Быстрая загрузка вашего сайта, бесплатное доменное имя, SSL-сертификат и почта. Первоклассная круглосуточная поддержка.

Производительность и масштабируемые ресурсы для вашего проекта. Персональный сервер по цене виртуального хостинга.

Выделенные серверы

Читайте также: