Витаминная модель уорра кратко

Обновлено: 05.07.2024

Делюсь своим конспектом лекции Ицхака Адизеса. В статья я постаралась кратко передать суть модели, которую использует И. Адизес.
У этой модели, как и у всякой другой, есть свои сторонники и критики. Мне модель интересна, но я ее применяю в сочетании с другими типологиями и моделями.

Конспект будет инетересен:

  • тем, кто интересуется взглядами И.Адизеса
  • руководителям
  • бизнес-тренерам и консультантам
  • HR специалистам

Задача успешного менеджмента — сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе.

P — производство результатов, ради которых существует эта организация. В этом ее краткосрочная результативность.

A —администрирование, дает краткосрочную эффективность.

E – предпринимательство; управление изменениями и долгосрочная результативность

I - интеграция, обеспечивает долгосрочную эффективность.

Например, когда доминирует только одна функция I, интеграция, это лидерский стиль.

*** Людей, который могли бы одновременно и одинаково успешно осуществлять все четыре функции PAEI - идеальных менеджеров - не существует в природе. Е - генераторы идей - не способны скрупулезно отслеживать детали и их осуществление. I - талантливые интеграторы, люди чуткие, способные поставить себя на место другого человека, которые, однако, не могут принимать трудные инновационные решения на долгосрочную перспективу.

*** В чем разница между менеджером и лидером? У лидера обязательно в личном PAEI коде есть доминирующий стиль I.

*** PAEI в организации несовместимы. Что это значит? Их нельзя, конечно, назвать взаимоисключающими, но они конфликтуют друг с другом, причем в любых сочетаниях. Это порождает постоянные позиционные конфликты. Функция производства краткосрочных результатов P идет вразрез с инновациями, с предпринимательством E. И наоборот, E конфликтует с P, поскольку предлагает новые идеи, изменения, мешающие стабильному производству.

Организованность и порядок, снижение себестоимости, прибыль, эффективность — это попозже, когда клиентская база уже есть. Если взяться за эффективность и контроль (A) в самом начале, неизбежно потеряете в результативности (P), что и происходит при бюрократизации, когда все до мелочей расписано, запланировано, жестко контролируется. Теряется гибкость реакции на меняющиеся потребности клиентов, клиенты начинают уходить. Поэтому эффективность и упорядоченность — функция A — несовместимы или очень трудно совместимы с предпринимательством – функцией-витамином E. И наоборот. Изменения создают помехи систематизации, режиму, порядку.

Между функциями A и E позиционный конфликт: стабильного функционирования (это A) и долгосрочного развития (это E). Еще один позиционный конфликт: краткосрочного A и долгосрочного I фокусирования. Что делать со всеми этими конфликтами и порождаемыми ими проблемами?

Все это позволяет сплотить организацию, успешно воплощать идеи и достигать результатов. Чем Интегратор отличается от других PAEІ-типов? I-люди – личности чувствительные. Они склонны к сопереживанию и имеют дедуктивное мышление. Другими словами, они хорошо понимают, в чем заключается разница между тем, что человек сказал и хотел сказать. Но самое главное отличие – они помнят не только о своих интересах и всегда способны поставить себя на место другого.

В частности, по этой причине хорошими менеджерами становятся именно этот тип руководителей. Что происходит, если менеджер ориентирован исключительно на І, а остальные функции (Р, А, Е) он не выполняет (не стремится завершить начатое, не отличается креативностью и весьма неорганизован)? Перед вами – Горячий сторонник (—І). Его беспокоит лишь один вопрос: чтобы все пришли к согласию. И неважно, что решение будет в корне неправильным. Неважно, что наперед понятно, что его нельзя реализовать. Для Горячего сторонника главное достичь консенсуса и избежать разногласий. Результаты такой интеграции, как правило, предсказуемы.

5 талантов Предпринимателя:

2. Нацеленность на результат

5. Способность к восприятию нового опыта .

Такой руководитель генерирует неиссякаемое количество новаторских идей и с трудом может их реализовать. Чем это объяснить? Его захватывает сам процесс принятия решения, но, когда дело доходит до его внедрения, ему не хватает терпения и выдержки, чтобы довести начатое до конца.

В то же время Генератор способен выслушать чужое мнение и умеет подмечать детали. Что движет носителем Е-стиля - Предпринимателем? Смысл его существования заключается в том, чтобы добиться успеха и оставить после себя достойное наследие. В понимании Предпринимателя жизнь слишком коротка, поэтому ему нужно действовать как можно быстрее, чтобы не упустить ни одной благоприятной возможности.

Администратор. Тип A Код Админисратора – рАеі. Администратор систематизирует работу, контролирует бюджет и затраты, другими словами, он внедряет план действий компании. Он блестяще справляется с администрированием, при этом на достойном уровне владеет технологией, умеет планировать и проявляет интерес к людям. Руководитель А-типа мыслит линейно. Его действия последовательны, хорошо продуманы и правильно организованы. Он – ярый противник хаоса, который любит контролировать ситуацию и доводить начатое до конца. Руководитель-администратор тонко подмечает детали, взвешивает альтернативы, уделяет пристальное внимание точности и достоверности информации. Все эти качества помогают ему предвидеть возможные проблемы, еще на этапе зарождения идеи. Производитель. Тип P. Код Производителя Paei.

Носитель этого управленческого стиля на непревзойденном уровне выполняет Р-функцию (производство результатов) и неплохо справляется с администрированием, предпринимательством и интеграцией. Именно он делает компанию результативной в краткосрочной перспективе. Такой руководитель – созидатель, который великолепно знает технологию в своей сфере, которая необходима для достижения результата. Производитель продает, проектирует, управляет производственной системой или занимается исследованиями. Невероятно компетентный, знающий, деятельный, усердный, целеустремленный и разбитной. Он трудится днями напролет, не покладая рук. Его главная миссия – осуществить поставленную задачу. На такого человека всегда можно положиться, будучи уверенным в том, что тот не остановится на полпути и непременно доведет дело до конца.

Те менеджеры, которые просто хорошо знают специфику своего дела, никогда не станут успешными. Производитель же полон драйва. Именно эмоциональный подъем, абсолютная преданность своей работе и жгучее желание добиться желаемого результата позволяют ему забраться на вершину успеха. Помимо того, что Производитель достигает отличных результатов, еще и умеет контролировать, планировать и систематизировать работу, видит и использует возможности, а также чувствует потребности других людей. Он всегда взаимодействует с другими людьми.

Оригинальный подход к мотивации персонала предложил П.Б. Уорр совместно с коллегами. Он разделил мотивы на две группы в зависимости от их действия на человеческое поведение и провел аналогию с действием различных витаминов на здоровье человека.

Известно, что человек нуждается в суточной норме потребления витаминов; недостаток витаминов (гиповитаминоз) плохо влияет на здоровье, однако и переизбыток некоторых витаминов (гипервитаминоз) также приводит к заболеваниям. Уорр считает, что точно так же для поддержания удовлетворенности работой человек нуждается и в некоторой минимальной порции девяти переменных. Это следующие переменные:

- Социальная позиция, имеющая ценность для индивида

- Определяемые извне цели

Состояние душевного здоровья возможно лишь в том случае, если индивид в процессе профессиональной деятельности получает минимально достаточную порцию требующихся ему "витаминов", однако переизбыток некоторых факторов может быть вреден, вызывая состояния, подобные состояниям отравления или токсическим реакциям при передозировке витаминов A и D. Другими словами, вредно, если чего-то мало, но когда определенных факторов слишком много, то это также чревато проблемами.

Некоторые факторы рабочей среды они названы СЕ-факторами - не наносят никакого вреда, даже если они присутствуют в переизбытке, их действие близко к действию витаминов С и Е, которые выводятся из организма, если организм получает их в избытке, другие факторы (они названы AD-факторами) близки по своему действию к витаминам A и D, которые при переизбытке вызывают токсические реакции.

Проведя фундаментальное изучение литературы, Ворр идентифи­цировал ряд средовых факторов, влияющих на психическое здоровье (Warr, 1987). Ниже перечислены признаки, роль которых была изуче­на прежде всего в контексте обеспеченности работой и безработицы, хотя эти признаки и релевантны всем типам сред.

2. Возможность использовать имеющиеся навыки. Психическое здоровье, вероятно, зависит от того, в какой мере среда позволяет че­ловеку использовать те навыки, которыми он владеет, и приобретать новые.

3. Генерируемые извне цели. Психическое здоровье индивидуума, скорее всего, зависит от того, в какой мере среда предъявляет к нему требования или генерирует цели.

4. Разнообразие (возможность выбора). Психическое здоровье ин­дивидуума зависит также от того, в какой мере обстановка предостав­ляет ему право выбора.

5. Ясность обстановки. Этим термином обозначаются три средовых фактора:

• реакция на последствия действий, предпринимаемых индивиду­умом (обратная связь);

• степень предсказуемости действий других людей и обстоятельств, характеризующих среду;

6. Возможность межличностных контактов. Это важно для удов­летворения потребности в дружбе и социальной поддержке. Кроме того, многие цели могут быть достигнуты только через членство в какой-либо группе.

7. Наличие денег. Понятно, что наличие денег является фактором, способным повлиять на психическое здоровье, если человек не уверен в своей способности обеспечить удовлетворение собственных базовых потребностей или базовых потребностей своей семьи. Кроме того, не­достаток денег, скорее всего, способен повлиять на то, в какой мере человеку окажутся доступными в должной степени другие факторы, например, возможность выбора или возможность контролировать ситуацию.

8. Физическая безопасность. В профессиональном контексте этим термином обозначаются такие факторы, как безопасность труда и его условия.

9. Значимая социальная позиция. Важным для психического здо­ровья является то, имеется ли такое положение индивидуума в соци­альной группе, которое обеспечивает ему уважение со стороны окру­жающих.

Чтобы объяснить, каким образом эти признаки рабочей обстанов­ки влияют на психическое здоровье, Ворр сравнил их с витаминами. Точно так же, как недостаток витаминов в организме приводит к фи­зическим недугам, недостаток каждого из перечисленных средовых факторов вызывает ухудшение психического здоровья. По мнению Ворра, как и в случае с витаминами, уровень того или иного фактора, превышающий определенный предел, не способен оказать позитив­ного влияния на психическое здоровье. Так, увеличение количества денег или межличностных контактов в какой-то момент больше не вызывает улучшения психического здоровья. Что же касается вита­минов, то избыточные дозы некоторых из них, например витаминов А или D, даже вредны для здоровья, в то время как другие, в частности витамины С или Е, потребляются организмом в большом количестве. Исходя из этого, Ворр предположил, что некоторые средовые факто­ры, если их уровень слишком высок, способны причинить вред психи­ческому здоровью. Сказанное относится к факто-рам, перечисленным выше под номерами 1-6. Высокий уровень остальных трех элементов не вреден для человека. Иными словами, данная модель прогнозиру­ет следующее: слишком большое количество денег или высокий уро­вень физической безопасности безвредны, но слишком высокий уро­вень контроля над ситуацией или возможности выбирать — могут сыграть негативную роль.

Большинство исследователей исходят из того, что между стрессо­рами и напряжениями существует линейная взаимо-связь, вследствие чего нелинейный характер связи, проистекающий из предложенной Ворром модели, рассматривается редко. Сам Ворр — один из немно­гих исследователей, обнаруживших именно такую зависимость меж­ду стрессорами и напряжениями (Warr, 1991). Вероятно, подобное случается нечасто, потому что исследования редко охватывают дос­таточно широкий набор видов работы — и те виды, которые предо­ставляют исполнителям слишком мало возможностей контролиро­вать свою рабочую среду, и те, которые дают слишком много таких возможностей.

Модель Ворра базируется на представлении о том, что перемен­ные действуют независимо друг от друга. В действите-льности же, ана­логия с витаминами требует иного подхода, поскольку дефицит даже одного из них может вызвать серьезные проблемы с физическим здо­ровьем. Ворр признает, что в этом плане его аналогия не выдержива­ет критики, и что то, каким образом средовые факторы взаимодей­ствуют друг с другом и с личностными качествами индивидуума, ко­нечно же, имеет большое значение. Позднее Ворр дополнил свою модель представлениями о том, как на ее основе можно объяснить взаимодей­ствие между средовыми факторами и индивидуальными различиями (Warr, 1994). Именно эти аспекты и находят свое отражение в интеракциональных моделях.

Документ из архива "Мотивационные основы управления", который расположен в категории " ". Всё это находится в предмете "менеджмент" из раздела "", которые можно найти в файловом архиве Студент. Не смотря на прямую связь этого архива с Студент, его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "рефераты, доклады и презентации", в предмете "менеджмент" в общих файлах.

Онлайн просмотр документа "100844"

Текст 4 страницы из документа "100844"

Подходы Маслоу, Альдерфера и Герцберга по сути дела имеют единую базовую структуру: основные элементы каждой из теорий опираются на одни и те же вопросы, но по – разному сгруппированные.

Модель ключевых характеристик работы Хэнкмена – Олдхема.

Дж. Хэнкмен и Дж. Олдхем развил и систематизировал представления Герцберга отностительно методов обогащения труда и повышения мотивационного потенциала работы.

Согласно модели Хэкмана – Олдхема, высокая трудовая мотивация определяется следующими психологическими состояниями работников:

Осознание смысла работы. Если работники считают работу слишком простой (примитивной) и бесцельной, то мотивация будет низкой.

Чувство ответственности за качество и количество произведенной продукцией.

Осведомленность о результатах. При обратной связи, показывающей работникам, насколько хорошо они выполняют задание, их мотивация снижается.

Психологические состояния работников, определяющие силу трудовой мотивации, вызывают следующие основные характеристики работы.

Разнообразие процесса труда – степень, в которой выполнение работы требует решение различных задач, использования разнообразных знаний навыков и способностей. Например, секретарша может выполнять ряд различных заданий: стенографировать, работать на компьютере, отвечать на телефонные звонки, давать справки посетителям и т.д.

Законченность заданий – степень, в которой работа представляет собой законченный цикл операций, выполнение задания от начала до конца. Например, портной будет иметь высокую степень законченности работы, если он будет выполнять всю работу, связанную с пошивом костюма (снятие мерок, выбор материала, раскрой, примерка и пошив).

Важность заданий – степень осознания работником значения выполняемых заданий для других людей, организации или общества. Например, важность работы медиков, занимающихся поиском лекарства от серьезной болезни, будет очень высокой.

Эти три фактора вносят свой вклад в ощущение значимости работы. В соответствии с моделью рабочих характеристик работа будет восприниматься как значимая, если она рассматривается как важная, разнообразная и осмысленная.

Возможность для проявления самостоятельности - степень свободы сотрудника и право планировать, определять график работ принимать решения о способе их выполнения. Самостоятельность в работе заставляет работников испытывать чувство личной ответственности за результаты своего труда. Работники сами решают, что и как они будут делать.

Обратная связь – насколько своевременно и полно сотрудник обеспечен информацией о собственной эффективности и о степени соответствия результатов труда и рабочего поведения установленным требованиям.

Примером организации труда в соответствии с моделью ключевых характеристик является труд хирурга. Хирургу требуется проявлять в работе разнообразные навыки и способности; его профессиональную деятельность отличает высокая степень завершенности, поскольку он имеет дело с больным от начала заболевания до его излечения (от постановки диагноза до проведения операции и лечения в послеоперационный период), его работа имеет высокую значимость (жизнь или смерть пациента), он имеет высокую степень самостоятельности, поскольку хирурги, как правило, принимают самостоятельные решения относительно тактики проведения операции; и он имеет четкую и непосредственную обратную связь относительно успешности проводимых операций.

Другим полюсом является труд рабочих сборочных конвейеров. Все пять ключевых характеристик здесь будут иметь низкие значения.

Модель ключевых характеристик утверждает, что указанные три критические психологические состояния (значимость, ответственность за результаты работы и знание результатов) определяют рабочие результаты, а именно мотивацию, производительность труда и качество работы, удовлетворенность трудом, уровень невыходов на работу и текучесть кадров. Чем выше переживается значимость работы, ответственность за выполненную работу и знание результатов, тем более позитивных результатов можно ожидать. Если человек выполняет такую работу, которая предполагает высокий уровень всех пяти ключевых характеристик, то он, в соответствии с моделью ключевых характеристик работы Хэкмена – Олдхема, будет высоко мотивирован и удовлетворен своей работой.

Эта модель особенно успешно описывает поведение индивидов, которые имеют высокую потребность в росте, в продвижении и развитии. Те работники, которые не особенно заинтересованы в личном росте и развитии, не будут давать теоретически предсказанные психологические реакции на ключевые рабочие характеристики, и, как следствие, - рабочие результаты, предсказанные этой моделью. Включая эту переменную в свою модель, Хэкмен и Олдхем признают ограниченность обогащения труда. Не каждый работник хочет усложнения своей работы, повышения ответственности и самостоятельности, и не всегда такое обогащение труда приводит к повышению мотивации и высокой удовлетворенности работников, росту производительности и качества труда.

Если экспертно установить относительное значение каждой из предложенных Хэкменом и Олдхемом характеристик рабочего процесса для конкретной работы, то можно вычислить ее мотивационный потенциал.

Оригинальный подход к мотивации персонала предложил П.Н. Уорр совместно с коллегами. Он разделил мотивы на две группы в зависимости от их действия на человеческое поведение и провёл аналогию с действием различных витаминов на здоровье человека.

Известно, что человек нуждается в суточной норме потребления витаминов; недостаток витаминов (гиповитаминоз) плохо влияет на здоровье, однако и переизбыток некоторых витаминов (гипервитаминоз) также приводит к заболеваниям. Уорр считает, что точно так же для поддержания удовлетворённости работой человек нуждается и в некоторой минимальной порции девяти переменных. Это следующие переменные:

Социальная позиция, имеющая ценность для индивида

Определяемые извне цели

Некоторые факторы рабочей среды - они названы CE - факторами – не наносят никакого вреда, даже если они присутствуют в переизбытке, их действие близко к действию витаминов C и E, которые выводятся из организма, если организм получает их в избытке. Другие факторы (они называются AD – факторами) близки по своему действию к витаминам A и D, которые при переизбытке вызывают токсические реакции.

Лекции - Психология карьеры и карьерное консультирование в формате мультимедийного приложения

48 листов мильтимедийного приложения - Психология карьеры и карьерное консультирование:

Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций

  • формат doc
  • размер 1.27 МБ
  • добавлен 31 октября 2009 г.

М.: ЭКСМО, 2009. – 160 с. Данная книга содержит в себе лекции по курсу "Психология труда". Подробно рассматриваются основные разделы психологии труда, область знаний, главные направления, цели, задачи, предмет, методы, проблемы, мотивация и трудовая аттестация работника как субъекта психологии труда. Предназначено для преподавателей и студентов психологических, экономических и управленческих факультетов.

Козлов В.В., Никонов В.А. Программа занятости молодых специалистов Дни Карьеры

  • формат doc
  • размер 143.99 КБ
  • добавлен 24 мая 2011 г.

Колесников А.Н. Психология делового преуспевания

  • формат djvu
  • размер 12.78 МБ
  • добавлен 10 февраля 2011 г.

Колесников А. Н. Психология делового преуспевания. - М.: Владос-Пресс, 2001. - 304 с. В пособии представлены ключевые комплексы знаний о путях, формах, методах работы над совершенствованием своего имиджа, о технологиях, позволяющих активизировать свой внутренний потенциал. Это натсольная книга всех, кто стремится к вершинам карьеры, материальному благополучию и духовному совершенству.

Контрольная работа - Психология труда и инженерная психология

  • формат doc
  • размер 56.13 КБ
  • добавлен 18 декабря 2011 г.

Психология труда и инженерная психология Психология труда как область научного знания о человеке и его трудовой деятельности Человек и труд Определения - профессия, рабочее место, специальность Средства труда и предметы труда Методы психологии труда Психологическое изучение профессий Профориентация и профпригодность Профконсультирование Опыт Макаренко Психологические основы профессионального отбора,подбора, аттестация кадров Этапы отбора персонал.

Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы (хрестоматия)

  • формат pdf
  • размер 97.71 МБ
  • добавлен 12 августа 2009 г.

Ответы на вопросы к экзамену по психологии труда

  • формат doc
  • размер 100.6 КБ
  • добавлен 05 мая 2010 г.

1. Психология труда как область знаний, отрасль науки, учебная дисциплина и профессия. Краткая история психологии труда в России. 2. Основные проблемы психологии труда. Связь психологии труда с психологическими дисциплинами и другими науками. 3. Психология труда, инженерная психология и эргономика (сравнительный анализ). 4. Психология труда, психология управления, организационная психология, экономическая психология (сравнительный анализ). 5. Эр.

Поваренков Ю.П. (ред.) Системогенез учебной и профессиональной деятельности. Сборник научных трудов V всероссийской научно-практической конференции 23 - 24 ноября 2011 года

  • формат pdf
  • размер 3.34 МБ
  • добавлен 03 февраля 2012 г.

Содержание: Пленарное заседание. Секции:. - Методология и история системогенетического подхода. - Системогенетический подход к профессиональному становлению и реализации. личности: конструктивные и деструктивные тенденции профессионального. становления и реализации личности. - Психология учебной деятельности и готовности к обучению. - Психология творческого мышления и коммуникативной компетентности. на основе системогенетического подхода. - Психо.

Прусова Н.В., Боронова Г.Х. Психология труда: конспект лекций

  • формат fb2
  • размер 142.27 КБ
  • добавлен 17 июня 2011 г.

Реферат - Психология Профессиональной Деятельности

  • формат doc
  • размер 678.5 КБ
  • добавлен 10 апреля 2010 г.

Психология, Психология Труда, Психология управления, Предмет изучения, Основные методы, Психологические законы, Психика и деятельность, Эффективное собеседование, Новичок в коллективе, Личность внутри корпорации, Мотивация, конфликтные личности, Стресс, Моббинг: травля на рабочем месте, Конфликты в организациях, Манипуляции на переговорах, Умение увольняться

Сергеев С.Ф. Инженерная психология и эргономика

  • формат doc
  • размер 1.31 МБ
  • добавлен 16 февраля 2010 г.

Читайте также: