Трудовые ресурсы японии кратко

Обновлено: 04.07.2024

Система трудовых отношений в Японии строится с учетом национального характера (постоянство, устойчивость, преемственность, высокая способность приспособления к любым изменениям). Рынок труда Японии специфичен.

Сокращение работников руководители предприятий осуществляют за счет временных работников, а если этого недостаточно – путем уменьшения объема сверхурочных работ и прекращения найма новых работников. Возможно также введение принудительных отпусков и сокращение продолжительности рабочей недели, если вышеназванные меры не дают желаемого результата. Увольнение постоянных работников для фирм Японии нетипично, поскольку фирмы теряют авторитет и лишаются возможности привлечь в дальнейшем ценных и способных работников.

От престижа фирмы, на которую работает японский сотрудник, зависит его положение и признание в обществе. Трудовая жизнь японца важна так же, как и личная; человек отождествляет себя с фирмой и готов разделить ее судьбу. Каждая организация имеет свою корпоративную философию, которая находит отражение в иерархической структуре, системе организации труда, производства и управления.

Средний японский работник имеет следующие характеристики:

· проявляет высокую заботу о качестве;

· честно относится к работе;

· имеет высокий образовательный уровень;

· надежен в работе;

· склонен к сотрудничеству с коллегами;

Система управления трудовыми ресурсами в японских компаниях основывается на следующих философских принципах:

1. Постановка крупной цели, понятной всем, вплоть до рабочих.

2. Патернализм – воспитание у сотрудников чувства, что они члены одной семьи.

3. Пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию.

4. Уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему.

5. Отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала: одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих.

6. Создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.

Основной документ, регулирующий трудовые отношения в компании,– внутрифирменное положение о занятости. Положение о занятости, действующее как трудовой контракт, определяет условия труда, его оплату, требования к постоянным работникам и хранится в отделе кадров компании. В фирмах, где существует профсоюз, еще одним базовым документом является коллективный трудовой договор. По своему содержанию и практической значимости он схож с положением о занятости и отличается тем, что в нем определен статус профсоюзной организации и ее членов в компании.

В Японии, как отмечалось, широко распространена система пожизненного найма или долгосрочная гарантия занятости. На крупные японские фирмы нанимаются пожизненно, точнее, до выхода на пенсию. Такой подход создает у работника уверенность в том, что фирма берет его на свое попечение не только в хорошие, но и в плохие времена. Фирма обязуется не увольнять своих сотрудников, несмотря ни на какие экономические катаклизмы.

Используемая в компаниях Японии система оплаты труда и продвижения в соответствии с выслугой лет предполагает сильную зависимость вознаграждения от стажа работы на одном предприятии и его непрерывности.

Японский рабочий в возрасте 30–34 лет, поменявший место работы, получит лишь 75% заработной платы своего коллеги того же возраста, работающего в одной компании непрерывно с момента окончания учебного заведения. С возрастом разница в оплате растет: сменивший место работы в возрасте 35–39 лет может рассчитывать только на 71% от заработной платы своего ровесника, продолжавшего постоянно работать в одной компании, а в возрасте 40–49 лет – на 59%. Подобная система оплаты труда экономически стимулирует преданность работника и связана с системой пожизненного найма и эффективна при равновесии в возрастной структуре рабочей силы. Однако в условиях происходящего сегодня процесса старения населения и рабочей силы эта система становится обременительной для многих компаний. Но коллективные договоры о заработной плате в крупных японских компаниях пересматриваются каждый год, а система дополнительных выплат взаимосвязана с доходами компании. Поэтому имеется возможность увязать интересы компании с интересами ее персонала.

Недостатки системы пожизненного найма:

· сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией;

· большой удельный вес выплат за стаж (до 50%) искажает связь вознаграждения с реальным трудовым вкладом;

· жесткие схемы развития карьеры создают почву для конфликтов лиц старшего возраста и молодежи.

При сохранении системы пожизненного найма японские организации расширяют контрактные формы занятости. Практика привлечения временных работников позволяет компаниям сохранить гибкость при рыночных колебаниях посредством сокращения производства за счет их увольнения.

Средний японский работник имеет следующие характеристики:

· проявляет высокую заботу о качестве;

· честно относится к работе;

· имеет высокий образовательный уровень;

· надежен в работе;

· склонен к сотрудничеству с коллегами;

1. Постановка крупной цели, понятной всем, вплоть до рабочих.

2. Патернализм – воспитание у сотрудников чувства, что они члены одной семьи.

3. Пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию.

4. Уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему.

Недостатки системы пожизненного найма:

· сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией;

· большой удельный вес выплат за стаж (до 50%) искажает связь вознаграждения с реальным трудовым вкладом;

· жесткие схемы развития карьеры создают почву для конфликтов лиц старшего возраста и молодежи.

Эта статья ведущий раздел не адекватно подвести итог ключевые моменты его содержания. Пожалуйста, подумайте о расширении интереса до предоставить доступный обзор обо всех важных аспектах статьи. ( Май 2020 г. )

Рабочая сила в Японии насчитывала 65,9 миллиона человек в 2010 году, что составляло 59,6% населения в возрасте 15 лет и старше, из них 62,57 миллиона человек были заняты, а 3,34 миллиона человек были безработными, что делало безработица ставка 5,1%. [1] Структура рынка труда Японии постепенно изменилась в конце 1980-х годов и продолжала эту тенденцию на протяжении 1990-х годов. На структуру рынка труда влияют: 1) сокращение населения, 2) замещение послевоенного поколения бэби-бума, 3) рост числа женщины в рабочей силе4) повышение образовательного уровня рабочих. Также ожидается увеличение числа иностранных граждан в составе рабочей силы.

По состоянию на 2019 год уровень безработицы в Японии был самым низким в G7. [2] Его уровень занятости для населения трудоспособного возраста (15-64) был самым высоким в G7. [3]

Содержание

Характер

Базовая структура занятости в Японии известна как "Одновременный набор новых выпускников"И" иерархия ранжирования ", которая включает заработную плату за выслугу лет и пожизненную занятость. Она позволяет сотрудникам приобретать широкие навыки для достижения в долгосрочной перспективе за счет ротации должностей и обучения на рабочем месте, которое, вероятно, будет зависеть от конкретной фирмы. [4] Поскольку японские фирмы развивают специфические для фирмы навыки в течение длительного периода трудоустройства, трудно выйти на внутренний рынок труда, который открыт только для новых выпускников средней школы или университета, или для тех, кто может быть конкурентоспособным на рынке благодаря своей специальной квалификации или знание. [5] Этот внутренний рынок хорошо работал в японских фирмах. [4]

Однако Япония перешла на нас-тип регулирования и капитализм после того, как лопнул экономический пузырь, и японские фирмы представили две разработки: 1) оплата трудаи 2) нерегулярная занятость, такая как неполный рабочий день, временная работа и найм через кадровые агентства. [4]

Заработная плата, зависящая от производительности, требует краткосрочной оценки производительности сотрудников, что означает, что заработная плата может отражать немедленную производительность труда, а не навыки в долгосрочной перспективе. Это может отрицательно сказаться на долгосрочном развитии. Было высказано предположение, что эта система не может быть эффективной для типичных японских фирм, где заработная плата на основе навыков мотивирует сотрудников приобретать опыт и развивать свои способности. Однако понятие непостоянной занятости было введено ассоциацией работодателей Nikkeiren и продвигалось с 1990-х годов. Основная причина инноваций в гибком укомплектовании персоналом заключается не в гибкости, а в экономии затрат на рабочую силу. Непостоянные сотрудники распространены в секторах розничной торговли и ресторанов: 44,3% в розничной торговле и 63,4% в ресторанном / гостиничном секторе по сравнению с 17,7% в строительстве и 21,4% в обрабатывающей промышленности в 2004 году. [4]

Демографическое влияние

Япония сейчас сталкивается с нехваткой рабочей силы из-за двух основных демографических проблем: сокращение населения из-за низкого коэффициента фертильности, который составлял 1,4 на женщину в 2009 году, [6] и замещение послевоенного поколения, которое является самым большим [7] которые сейчас достигли пенсионного возраста. Население в возрасте от 15 до 64 лет составляет 63,7% (80 730 тыс. Человек) от общей численности населения; большинство из них считаются продуктивным населением, которое работает и поддерживает тех, кто слишком стар или слишком молод для работы, в то время как процент населения в возрасте 65 лет и старше составляет 23,1% от общей численности населения в 2011 году. [8] Это сказывается на нехватке рабочей силы в сфере физического ухода за пожилыми людьми, и японское правительство начало привлекать работников по уходу из-за границы, что регулируется двусторонними соглашениями с Индонезией и Филиппинами. [9]

В соответствии с Синдзо Абэ в Давос в 2019 году, в то время как рабочая сила в Японии сократилась на 4,5 миллиона за последние шесть лет, занятость женщин и пожилых людей увеличилась на 2 миллиона. [10] В условиях нехватки рабочей силы Япония пытается дополнить рынок труда более активным участием женщин. [11] В социальном плане японское общество меняет традиционные нормы домашних домохозяек, поскольку все больше и больше женщин поощряются к работе. С институциональной точки зрения японское правительство прилагает усилия, чтобы сократить разрыв в заработной плате и предложить более эффективную семейную политику в рамках женской политики, предложенной премьер-министром Синдзо Абэ в 2013 году. Что касается занятости, то уровень участия женщин в рабочей силе вырос с 62,7% в 1997 году до 70,1% в 2015 году. [12] Тем не менее, значительная часть работающих женщин занята низкооплачиваемыми работами и работает неполный рабочий день, в то время как разрыв в заработной плате по-прежнему был третьим по величине в странах ОЭСР в 2017 году, и женщины по-прежнему чувствовали себя ограниченными в развитии карьеры. [13]

Изменение отношения рабочих

Успех корпораций в Японии объясняется замечательной мотивацией их сотрудников. За этим корпоративным процветанием также стоит сильное чувство лояльности и отождествления работников со своими работодателями. Хотя появилось много теорий, объясняющих необычное отношение японских рабочих, возможно, наиболее примечательной является теория управления персоналом. Согласно этой точке зрения, лояльность к компании возникла в результате гарантии занятости и системы оплаты труда, в которой те, у кого больше всего старшинство получить самые высокие награды. Такая корпоративная структура, по-видимому, способствовала не только определенному интересу к компании, но и низкому проценту работников, сменивших работу.

Вовремя послевоенный экономическая реконструкция, костяк рабочей силы, конечно же, составляли люди, рожденные до Вторая Мировая Война. Эти люди выросли в Японии, которая все еще была в основном аграрной экономикой и имела мало материальных благ. Более того, они пережили тяготы войны и приняли тяжелый труд как часть своей жизни. В конце ХХ века на смену этим людям пришли поколения, родившиеся после войны, и были признаки того, что пришельцы по-разному относились к работе. Послевоенные поколения привыкли к процветанию и были образованнее своих старших.

Как и следовало ожидать, эти социально-экономические изменения повлияли на отношение рабочих. До Второй мировой войны опросы показали, что наиболее ценным аспектом жизни был труд. В течение 1980-х годов процент людей, которые так считали, сокращался. Отождествление рабочих со своими работодателями также ослабевало. Опрос, проведенный Управлением и координацией, показал, что рекордные 2,7 миллиона рабочих сменили место работы за год, начиная с 1 октября 1986 г., а соотношение тех, кто сменил работу, к общей численности рабочей силы соответствовало предыдущему максимуму, зафиксированному в 1974 г. ( через год после первого нефтяной кризис). Это исследование также показало, что процент рабочих, проявивших интерес к смене места работы, увеличился с 4,5 процента в 1971 году до 9,9 процента в 1987 году.

Еще одним показателем изменения отношения работников является количество людей, встречающихся с корпоративными скаутами для обсуждения возможности смены работы. Отношение корпораций к пожилым работникам также влияет на их отношение: для пожилых работников меньше должностей, и многие из них оказываются без вознаграждений, которыми пользовались их предшественники.

Рабочие из-за границы

Несмотря на обратную тенденцию роста уровня безработицы, многие непопулярные рабочие места остаются незаполненными, а внутренний рынок труда остается вялым. Импортная рабочая сила рассматривается как решение этой ситуации некоторыми работодателями, которые нанимают низкооплачиваемых иностранных рабочих, которых, в свою очередь, соблазняет сравнительно высокая заработная плата в Японии. Однако ожидается, что строгие иммиграционные законы останутся в силе, хотя приток нелегальных иностранцев из близлежащих районов Азиатский страны (Китай, Юго восточный азиат и Ближневосточный стран) для участия на рынке труда, вероятно, увеличится. Японские компании также открыли зарубежные дочерние компании получать прибыль от низкой заработной платы за границей. Эта тенденция началась в Сингапур в 1970-е гг. Аутсорсинг помог построить местную инфраструктуру и начал передачу технологий, а некоторые из бывших дочерних компаний и совместные предприятия превратились в жестоких конкурентов.

Китай и Вьетнам

Китай стал экспортером рабочей силы в Японию для выполнения низкооплачиваемых "трехкилометровых" работ: Китсуи (требовательная), Китанай (грязная) и Кикен (опасная). Китайских рабочих нанимают китайские компании, которые заключают контракты с японской промышленностью на предоставление рабочей силы. В Правительство Японии облегчает импорт рабочей силы в рамках Программа обучения технических стажеров администрируется Японской организацией международного сотрудничества в области обучения (JITCO). [21] Продолжительность рабочего дня, низкая оплата труда, а свобода рабочих в Японии ограничена. В Китайский или же вьетнамский рабочие обычно платят значительную сумму за участие в программах и, возможно, должны будут внести значительный депозит в качестве гарантии того, что, оказавшись в Японии, они будут работать на назначенного работодателя, тем не менее, оказавшись в Японии, некоторые из них отказываются от программы и ищут нелегальную работу в Японии. , доступны только самые эксплуатируемые. [22] Также есть значительное количество рабочих из Вьетнам. [21]

Бразилия

Японцы-бразильцы являются потомками Японский кто иммигрировал в Бразилия. Они были обнаружены в качестве нового источника рабочей силы примерно в 1990 году, и примерно пятая часть из них сейчас проживает в Японии, число которых увеличилось даже после распада экономика пузыря в 1990 году. Они в основном расположены в двух менее востребованных секторах: 1) сравнительно стабильный, но низкий уровень заработной платы на малых и средних предприятиях, страдающих от постоянной нехватки рабочей силы, и 2) крайне нестабильный на средних и крупных фирмах, нуждающихся в гибком кадровом обеспечении. [5] Работодатели предпочитают бразильцев японского происхождения рабочим без документов по расовым или этнокультурным причинам. Раньше мигранты относительно свободно владели Японский, и вызвали меньшую ксенофобскую реакцию на фабриках. Работники без документов, как правило, находят работу на основе своих личных связей, тогда как Бразильцы делают это через официальные каналы, включая кадровые агентства, и получают больше. [5]

В 2009 году уровень безработицы в стране достиг 5,7%, что является довольно высоким показателем в Японии, особенно в обрабатывающей промышленности, которая сосредоточена в Токайский район, [9] где, по оценкам, 83000 японцев-бразильцев и Перуанцы работа в индустрии. [23] В апреле правительство Японии заложило 1,08 млрд долларов в бюджет. иена (оценено в 1,08 млн. Доллар США в 2009 г.) для японско-бразильского иммигрант рабочие для обучение персонала, включая японский язык урок, но также предлагается 300000 иен (средняя заработная плата в обрабатывающей промышленности от 18 до 39 лет составляет 241 200 иен. [24] ) любым безработным, желающим покинуть страну, и по 200 000 иен каждому членам своей семьи при условии, что они не вернутся в Японию в течение 3 лет с тем же статусом. [9] [25]

Соединенные Штаты Америки

В 80-е годы сильные Японская иена позволил японским компаниям купить несколько американских фирм, добавив большую американскую рабочую силу к японским компаниям. Кризис 1990-х гг. потерянное десятилетие, повернул процесс вспять, и западные компании покупали крупные доли в крупных японских компаниях, особенно в автопроизводителях. К началу 2000-х годов процесс стал похож на процесс 1980-х годов, когда страна пережила серьезный подъем в условиях премьер-министр Коидзуми администрация. За это время западные ставки были значительно уменьшены или отменены.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно-полезным трудом.

Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться

Выделяют еще другую категорию - людей, реально участвующих в материальном производстве или непроизводственной сфере, -экономически активное население.

Важно учитывать и соотношение между трудоспособной частью населения, с одной стороны, и неработающими (детьми и стариками) - с другой. Его называют демографической нагрузкой. В среднем в мире 100 трудоспособных людей обеспечивают своим заработком 70 детей и пенсионеров. В развивающихся странах такой показатель зачастую составляет 100 на 100, тогда как в Японии - 100 на 41. В России, Белоруссии, на Украине, в странах Балтии демографическая нагрузка примерно равна среднемировой.

В Японии этот уклад называют Society 5.0. Какие требования экономика будущего Society 5.0 предъявит к рынку труда и качеству рабочей силы, трудно еще понять и представить, но в Японии это будущее уже приблизилось. Как и чем встречает его рынок труда?

В Японии заметно изменилась отраслевая структура занятости. Если в 2000 году в первичных отраслях (сельское хозяйство, рыболовство, лесоводство) были заняты 5,2% работников, во вторичных (строительство и обрабатывающая промышленность) — 29,1%, а в третичных — 65,7% (сфера информации, финансы и страхование, образование, медицинское обслуживание, научные исследования, торговля, госслужба), то в 2017 году, соответственно, — 3,1%, 23,7% и 73,2%.

В Японии абсолютное большинство работников (89,1%) трудятся по найму, а самостоятельные предприниматели и сотрудники семейных фирм составляют 10,1%.

Вплоть до 1986 года, когда вступил в силу закон о равных правах мужчин и женщин при поступлении на работу, пожизненный найм распространялся почти исключительно на мужчин.

Непостоянные работники находятся в худшем положении, чем постоянные, во всех отношениях… кроме одного. Все 100% постоянных работников охвачены страхованием по безработице, пенсионным страхованием и страхованием здоровья. А непостоянные — значительно меньше: 67,7%, 54,7% и 52% соответственно. Заработки непостоянных работников существенно ниже (на 30–35%), хотя в Японии есть, разумеется, закон, о равной оплате за равный труд.

Но дело в том, что при оценке труда в расчет принимается не только результат, но и процесс. А процесс — вот оно, единственное преимущество непостоянного работника — процесс своей работы он организует сам. Он свободнее располагает своим временем, не обязан регулярно перерабатывать, безотказно выходить на сверхурочные, безотлучно находиться на рабочем месте и соблюдать дисциплину корпоративного общения.

На непостоянной основе заняты по преимуществу женщины и пожилые работники. Хотя пожизненный найм доступен теперь и для женщин, его характер заставляет надолго откладывать вступление в брак и рождение ребенка.

Уникальный человеческий капитал

О качественных характеристиках японских работников Ирина Лебедева пишет с восхищением. Наступающий уклад Society 5.0 встречают работники поистине выдающиеся.

Не знаю, насколько это убедительно и только ли с традиционными ценностями связан феномен выдающегося работника. Нельзя забывать, что от своего труда японские работники получают полноценную отдачу. Японцы очень богаты. Они живут хорошо: в труде, творчестве, расширении знаний, в благоприятной экологической обстановке, в удобном жилье, с прекрасными автомобилями. Автор подробно и увлекательно об этом рассказывает.

Конечно, есть еще и такое жилье, которое некомфортно из-за близости промышленных предприятий, автострад, железнодорожных линий, но центральные и местные власти ведут твердую политику защиты окружающей среды, перестройки промышленной и транспортной инфраструктуры — и эта проблема постепенно решается.

Читайте также: