Трудовой потенциал региона кратко

Обновлено: 02.07.2024

Методические аспекты системы оценки трудового потенциала региона

Methodological aspects of the evaluation system of the labor potential of the region

Авторы

Аннотация

Составными элементами качественной структуры трудового потенциала региона являются: интеллектуально-профессиональный потенциал (квалификационно-образовательный уровень, уровень самообразования); творческий (способность к генерации новых идей, методов, образов, представлений); физический (уровень здоровья и физические способности индивидов); мотивационный (определяет желание индивида реализовать весь имеющий потенциал в данной зоне приложения труда).

Ключевые слова

трудовой потенциал, регион, интеллектуально-профессиональный потенциал, творческий потенциал, мотивационный потенциал

Финансирование

Работа выполнена при поддержке Российского гуманитарного научного фонда грант № 04-02-61001а/Т

Рекомендуемая ссылка

Authors

Abstract

The constituent elements of the qualitative structure of the labor potential of the region are the intellectual and professional capacity (skill and educational level, the level of self-education), creativity (the ability to generate new ideas, techniques, images, or view) the physical (the level of health and physical abilities of individuals); motivation (the desire to determine the individual to realize the full potential of having in the area of employment).

Keywords

labor potential, the region, the intellectual and professional potential, creativity, motivational potential

Project finance

This work was supported by the Russian Humanitarian Foundation grant number 04-02-61001a / T

Suggested Citation

Главной компонентой состояния и развития любой территории является численность, половозрастной состав населения, основные демографические и качественные характеристики, в конечном счете, определяющие экономическое и социальное развитие. Пристального внимания, в частности, требует трудовой потенциал населения страны и ее регионов, от состояния которого зависят возможности реализации труда как основополагающего фактора общественного производства.

Одним из основных оценочных показателей экономического потенциала развития региона является оценка трудового потенциала региона.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и взаимоотношений:

первый уровень, отражающий прошлое, т.е. представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее возможность функционирования и развития;
второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;
третий уровень, ориентированный на развитие в процессе трудовой деятельности, где работник не только реализует свои способности, но и приобретает новые навыки. [1]

Особую актуальность для практики управления регионом приобретает проблематика выявления параметров трудового потенциала с целью адекватной его оценки. Необходимо отметить, что до сих пор нет обобщающего показателя оценки трудового потенциала, отражающего совокупность разнородных количественных и качественных факторов труда. [2]

Так как речь идет о трудовом потенциале региона, то именно он показывает способности региона к производству общественного продукта и воспроизводству его элементов.

Принципами исследования регионального трудового потенциала являются:

детальное описание условий формирования трудового потенциала;
оценка количества трудового потенциала;
оценка качества трудового потенциала;
определение интегрального показателя;
широта используемой информации;
универсальность, доступность и сопоставимость данных, используемых при расчете.

По мнению Прохоровой Н.В. [3], к условиям формирования трудового потенциала можно отнести следующие:

Эколого-географические (природно-климатические условия, степень загрязненности окружающей среды, выгодность географического положения региона и природно-ресурсный потенциал).
Социально-демографические условия (прирост, убыль населения, показатели воспроизводства, половозрастная структура, формы организации здравоохранения и обеспечение населения медицинской помощью)
Социально-экономические условия (развитость отраслевой структуры экономики региона, структура рынка труда, распределение занятых в по отраслям экономики, социально-производственные условия, дифференциация населения по уровню жизни, структура потребления.

Количественно трудовой потенциал можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. Численность трудовых ресурсов изменяется по годам и зависит от продолжительности трудоспособного возраста; от уровня жизни населения, в частности, пенсионеров; от разности численности поколений, вступающего в трудоспособный возраст и выходящего на пенсию; от межрегиональной миграции населения и, прежде всего рабочей силы; других факторов.

Исследования, проведенные отечественными экономистами, в том числе работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ [4], показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать человекочас. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Тесная прямая и обратная связь указанных сфер обеспечивает всестороннюю подготовленность персонала к восприятию и освоению научно-технических достижений, что обусловливает повышение производительности труда и экономический рост. Для характеристики качества трудового потенциала первостепенную важность имеют знания и уровень образования.

На уровень подготовки кадров огромное влияние оказывают врожденные умственные способности, талант, качества личности. Повышение интеллектуальных способностей достигается объединением отдельных индивидуумов в коллектив за счет разделения труда и высокой его организации.

Образовательный потенциал рабочей силы и населения непосредственно характеризуется данными об уровне образования. Эти показатели широко используются в каждой стране и для международных сравнений.

Неотъемлемой составной частью интеллектуального потенциала является накопленный опыт, отражающийся в квалификации работника.

В дореформенный период большое внимание уделялось переподготовке, обучению вторым специальностям, повышению квалификации. В первой половине 90-х гг. подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации на предприятиях, в организациях и учреждениях резко сократилась, особенно рабочих. И сегодня сдвиги здесь минимальные.

В этот период аналогичное положение сложилось с подготовкой специалистов в высших и других учебных заведениях. Однако вузы относительно быстро приспособились к новой ситуации. Уже с середины 90-х гг. наметилась тенденция к увеличению численности принимаемых студентов (в 1996 г . по сравнению с 1992 г . — на 600 тыс. чел.), но финансовое положение в них остается тяжелым, в целом вузы сделали упор на подготовку специалистов гуманитарного профиля.

Особенно в сложной ситуации находятся профессионально-технические учебные заведения. Подготовка специалистов и квалифицированной рабочей с силы в них сократилась из-за недостаточного финансирования и спроса на их выпускников.

Самая острая проблема накопления трудового потенциала в 90-е гг. — недостаточное финансирование социально-культурной сферы, которое сократилось по сравнению с дореформенным периодом. Более того, объемы финансирования, закладываемые в консолидированный бюджет, реально не выделяются. Так, потребность образовательных учреждений в финансовых средствах обеспечивается из государственных источников примерно наполовину. В 1992—1996 гг. консолидированные расходы (расходы федерального, региональных и местных бюджетов) составляли около 3,5% валового внутреннего продукта (ВВП). За этот период ВВП сократился примерно на 40%, и фактические расходы оказались значительно ниже запланированных. Это означает, что расходы на одного студента также значительно уменьшились. Ухудшается материальная база учебных заведений, и ситуация с заработной платой преподавателей.

В этих условиях идут поиски путей оптимизации расходов на образование и другие отрасли социально-культурной сферы, внедрения многоканальных механизмов бюджетного финансирования (федерального, регионального, муниципального), привлечения внебюджетных средств, в том числе за счет развития платного образования. Последнее не должно преобладать в системе образования, ибо будет нарушено право на получение бесплатного высшего образования — на конкурсной основе.

Изменяющиеся условия состояния экономического потенциала территорий вызывают необходимость поиска оптимального показателя оценки трудового потенциала и методики его расчета на основе комплексного системного подхода.

Важной составной частью социального и экономического потенциалов региона является его трудовой потенциал , представляющий собой совокупную рабочую силу и совокупную общественную способность населения к труду. Как экономическая категория, трудовой потенциал отражает производственные отношения по поводу воспроизводства психофизиологических, квалификационных, духовных и социальных качеств трудоспособного населения. С количественной стороны трудовой потенциал представляет собой запасы труда, которые определяются общей численностью трудовых ресурсов, их половозрастной структурой, образовательным уровнем и возможностями их использования.

Трудовые ресурсы региона –это часть населения страны, которая обладает физическими и духовными способностями к труду и которая представляет собой действующую и потенциальную рабочую силу.

Фактически к трудовым ресурсам относятся:

население в трудоспособном возрасте: мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины – от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны IиIIгрупп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);
население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Трудовые ресурсы как страны, так и региона могут быть охарактеризованы такими параметрами, как:

образовательный уровень, отражающий долю лиц с начальным, средним, средним специальным и высшим образованием;
профессионально-квалификационная структура, характеризующая трудовые ресурсы по видам деятельности, профессиям, специальностям и уровню квалификации;
половозрастная структура, отражающая соотношение возрастных и дифференцированных по полу групп;
социально-экономическая неоднородность работающих, связанная со сложностью труда у тех или иных групп (неквалифицированный, квалифицированный и высококвалифицированный труд; для руководителей – руководители высшего, среднего, низшего звена).

Для оценки состояния трудовых ресурсов страны или региона используется следующая система показателей:

а) общая численность трудовых ресурсов;

б) среднегодовая численность рабочих и служащих в народном хозяйстве;

в) уровень занятости населения;

г) состав работающих по полу и возрасту;

д) отраслевая структура занятости населения;

е) уровень образования и профессиональная подготовка кадров.

Государственное регулирование трудового потенциала региона– неотъемлемая составная часть механизма регионального управления. Оно охватывает демографический, социальный и экономический аспекты объекта регулирования, его воспроизводственный цикл – формирование, распределение и использование. Необходимо отметить, что рыночный механизм принципиально не способен решить проблемы занятости (безработицы), поэтому рыночные силы и государственное регулирование рынка труда и трудового потенциала объективно призваны дополнять друг друга. Система государственного регулирования рынка труда представляет собой совокупность конкретных законодательно закрепленных правил взаимодействия экономических агентов, которые базируются на рыночных отношениях.

Государственное регулирование трудового потенциала предполагает решение следующих основных задач:

обеспечение научно обоснованного воспроизводства населения в целом по республике, в отдельных областях и районах;
достижение рациональной занятости населения, то есть создание условий, при которых удовлетворяется потребность людей в работе и учебе;
обеспечение отраслей и сфер народного хозяйства рабочей силой, количество и качество которой соответствовало бы реальным потребностям;
рациональное и эффективное использование трудового потенциала и отдельных групп населения (молодежи, женщин, лиц старшего трудоспособного возраста).

Государственное регулирование рынка труда и трудового потенциала осуществляется по следующим основным направлениям: прогнозирование и планирование демографического развития, трудовых ресурсов и рынка труда; регулирования занятости; социальная защита населения.

Система государственного регулирования трудового потенциала основывается на учете и использовании политических, социальных, экономических и правовых факторов. Она предполагает использование прямых(административных) икосвенных(экономических) методов управления. Кпрямым методам регулированияотносятся такие воздействия на трудовой потенциал регионов, которые непосредственно определяют его состояние через деятельность специальных фондов и разработку программ содействия занятости, создание соответствующих нормативных актов, тарифно-квалификационных систем, систем оплаты труда, форм договорных отношений, индексирования заработной платы.Косвенные(экономические)методыизменяют мотивацию (заинтересованность) хозяйствующих субъектов в развитии трудовых ресурсов региона и реализуются посредством налоговой, кредитной системы, индикативного планирования.

В свою очередь всю совокупность мер государственного воздействия на уровень занятости (безработицы) можно разделить на две группы: активныеипассивные.Активные мерынепосредственно направлены на разрешение проблемы безработицы и повышение уровня занятости (создание рабочих мест, субсидирование, льготное налогообложение, организация общественных работ, льготы по обеспечению материальными ресурсами, гарантированный сбыт продукции, гибкие режимы рабочего времени и т.п.). Наряду с вышеперечисленными мерами, неправлеными на увеличение спроса на рабочую силу, активные меры государственного регулирования трудового потенциала включают в себя воздействия, нацеленные на сокращение предложения рабочей силы (увеличение продолжительности обучения в школе, отпусков по уходу за ребенком, ежегодных отпусков и т.п.). Кпассивным методамгосударственного регулирования рынка труда относятся ассигнования на выплату пособий по безработице и частичному возмещению, безработным их потерь в доходах.

Расхождения в существующих подходах обозначаются преимущественно при характеристике качественной стороны трудового потенциала, а в количественном аспекте их отличия друг от друга являются в основном терминологическими и не затрагивают сущностных сторон. Так, ресурсный подход выделяет половозрастную структуру населения, образование, профессиональную подготовку, квалификацию и т. п., а факторный подход при определении качественной стороны трудового потенциала делает упор на мотивы, ценностные ориентации труда, личные характеристики работников, социально-экономические условия, производственные отношения [18] .

К количественным характеристикам трудового потенциала региона чаще всего относят численность трудовых ресурсов, численность экономически активного населения, занятых и безработных, численность населения трудоспособного возраста, уровень экономической активности, занятости и безработицы и т. п. Все используемые показатели оцениваются Федеральной службой государственной статистики и публикуются в официальных статистических изданиях.

Вопрос структуры и оценки качественной стороны трудового потенциала региона в настоящее время остается дискуссионным и взгляды на него отличаются существенным многообразием. При этом в большинстве случаев под качеством трудового потенциала региона исследователи понимают совокупность качественных характеристик его трудовых ресурсов или населения трудоспособного возраста.

Б.М. Генкин выделяет следующие компоненты трудового потенциала общества, предлагая соответствующие им показатели:

• здоровье: средняя продолжительность жизни, затраты на здравоохранение, смертность по возрастам;

• нравственность и умение работать в коллективе: отношение к инвалидам, детям, престарелым, преступность, социальная напряженность;

• творческий потенциал и активность: доходы от авторских прав, количество патентов и международных премий на одного жителя, темпы технического прогресса;

• организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности): качество законодательства, качество дорог и транспорта, соблюдение договоров и законов;

• образование: среднее количество лет обучения в школе и вузе, доля затрат на образование в госбюджете;

• профессионализм: доходы от экспорта, потери от аварий;

• ресурсы рабочего времени: трудоспособное население, количество занятых, уровень безработицы, количество часов занятости в год [19] .

Учеными Санкт-Петербургской социологической школы (О.И. Шкаратан, О.В. Стаканова, О.В. Филиппова) была разработана концепция трехзвенного состава трудового потенциала:

1) психофизиологический потенциал (состояние здоровья, тип нервной системы, работоспособность и выносливость);

2) производственно-квалификационный потенциал (объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, степень развития способности к систематическому труду, умение продуктивно работать);

3) личностный потенциал (степень социальной зрелости, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, желание и готовность трудиться добросовестно и с полной отдачей) [20] .

Н.И. Шаталова подразделяет компоненты трудового потенциала:

• на психофизиологические: пол, возраст, способности, состояние здоровья, выносливость и т. п.;

• ценностно-ориентационные: установки, потребности и запросы, мотивы, нравственные ориентиры и уровень социальной зрелости, трудолюбие, честолюбие и т. п.;

• нормативно-ролевые: общая культура личности и профессиональная культура, господствующий в обществе тип поведения и т. п.;

• адаптационные: активность, творчество, мобильность, предприимчивость и т. п.;

• статусные компоненты: уровень образования, квалификация, заработок, семейный статус и др. [21]

Т.В. Хлопова и М.П. Дьякович важнейшими структурными компонентами трудового потенциала называют:

• профессионально-квалификационный потенциал: характеристики работников по профессиям, образованию, стажу, уровню квалификации и т. д.;

• психофизиологический потенциал: пол, возраст, состояние здоровья, стрессоустойчивость работников;

• мотивационный потенциал: уровень удовлетворенности работников трудом, структура мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалификационного роста [22] .

Компонентами первого уровня служат качественные характеристики, подлежащие непосредственному измерению:

? когнитивный (образовательно-квалификационный) потенциал;

? творческие способности (креативность);

? потребность в достижении (социальные притязания), т. е. стремление человека занять определенное место в социальной структуре общества (рис. 1.1) .

Рис. 1.1. Компоненты трудового потенциала (согласно концепции ИСЭПН РАН)

Свойства второго, третьего и четвертого уровней являются интег-ративными, их измерение возможно только на основе вышеуказанных первичных элементов.

Качества второго уровня:

> психофизиологический потенциал (составляющие – физическое и психическое здоровье);

> интеллектуальный потенциал (уровень общих и профессиональных знаний, творческие способности);

> коммуникативный потенциал (коммуникабельность и культурный уровень);

> социальная активность (нравственность и социальные притязания).

Качества третьего уровня:

> энергетический потенциал, или функциональные возможности работника (составляющие – психофизиологический и интеллектуальный потенциалы);

> социально-психологический потенциал, или способность человека воздействовать на социальные условия своей деятельности (составляющие – коммуникативный потенциал и социальная активность).

Четвертый уровень — социальная дееспособность (составляющие – энергетический и социально-психологический потенциалы) [25] .

Существуют и другие подходы к определению структуры трудового потенциала региона, однако концепция, разработанная специалистами ИСЭПН РАН, представляется нам наиболее логичной и целостной.

Широким спектром мнений о структуре трудового потенциала обусловлено появление значительного числа методик его оценки. Принципиальных различий между этими методиками не так уж много. На наш взгляд, все методологические подходы к оценке качества трудового потенциала можно объединить в две основные группы:

1. Оценка качества трудового потенциала на основе данных официальной статистики.

Примерами использования такого подхода служат индекс развития человеческого потенциала и индекс развития трудового потенциала.

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) – наиболее распространенный показатель, в том числе и качества трудового потенциала. ИРЧП активно используется ООН для межстрановых и межрегиональных сопоставлений и рассчитывается на основе следующих показателей:

долголетие: ожидаемая продолжительность жизни при рождении (минимальное значение по шкале – 25 лет; максимальное – 85 лет);

уровень образования: уровень грамотности взрослого населения страны (от 0 до 100 %; с весом 2/3) и валовой коэффициент поступивших в начальные, средние и высшие учебные заведения (от 0 до 100 %; с весом 1/3);

уровень жизни: ВВП на душу населения по паритету покупательной способности в долларах США (от 100 долл. до 40 тыс. долл.) [26] .

Каждый из перечисленных показателей переводится в шкалу от 0 до 1:

После чего рассчитывается их среднее арифметическое:

Индекс развития трудового потенциала (ИРТП) является подобием индекса развития человеческого потенциала. ИРТП страны, региона, трудового коллектива рассчитывается на основе таких показателей, как [27] :

доля трудоспособного населения в общей численности населения;

уровень образования, профессиональной подготовки и переподготовки;

уровень заработной платы;

вооруженность труда необходимыми средствами;

уровень занятости, трудовой активности населения.

Для каждого компонента трудового потенциала рассчитываются соответствующие индексы по шкале от 0 до 1, после чего находится среднее арифметическое пяти частных индексов:

Основное преимущество использования официальной статистики – работа с генеральной совокупностью.

Недостатками являются получение информации с отставанием; значительные сложности с анализом трудового потенциала населения в разрезе социально-демографических групп; выявлением причин и факторов, обусловливающих качественные характеристики рабочей силы.

Избежать этих недостатков позволяет вторая группа методологических подходов.

2. Оценка качества трудового потенциала на основе мониторинга.

Примерами использования такого подхода служат методика Т.В. Хлоповой и М.П. Дъякович [28] и методика оценки трудового потенциала, представленная в исследованиях Института социально-экономических проблем народонаселения РАН (программа Д.И. Зюзина) и используемая Институтом социально-экономического развития территорий РАН (В.А. Ильин, Г.В. Леонидова и др.) для оценки трудового потенциала Вологодской области начиная с 1996 г.

Мониторинг трудового потенциала региона проводится путем анкетирования населения трудоспособного возраста. Согласно методике ИСЭПН РАН на базе мониторинга измеряются следующие структурные компоненты трудового потенциала: физическое и психическое здоровье населения, когнитивный потенциал, творческие способности, коммуникабельность, культурный и нравственный уровень, потребность в достижении. Для оценки перечисленных качеств используется шкала Лайкерта [29] . Опросник состоит из блоков утверждений большей частью с пятибалльными рейтинговыми шкалами оценивания (по степени согласия респондента с предложенными ему утверждениями). Каждому из качеств соответствует свой блок вопросов. В результате мониторинга компоненты трудового потенциала получают численную оценку в виде индексов от нуля до единицы, которые рассчитываются как отношение фактического числа баллов по шкале к максимально возможному (рис. 1.2) .

Оценка компонентов трудового потенциала верхних уровней (психофизиологический, интеллектуальный, коммуникативный потенциал, социальная активность и др.) выполняется на базе нижних уровней путем вычисления среднего геометрического. При этом индекс социальной дееспособности рассчитывается как среднее геометрическое индексов энергетического и социально-психологического потенциалов. Т. е. социальная дееспособность является своего рода функцией от первичных качеств.

Рис. 1.2. Шкала измерения частного свойства

Примечание. Характеристика шкалы измерения частного свойства изложена в работе: Трудовой потенциал региона: состояние и развитие / В.А. Ильин, К.А. Гулин, Г.В. Леонидова, В.В. Давыдова. – Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2004. – С. 23.

На наш взгляд, концепция трудового потенциала, представленная в исследованиях ученых Института социально-экономических проблем народонаселения, является наиболее обоснованной, а предложенная ими методика наилучшим образом подходит для оценки качественной стороны трудового потенциала региона.

Результаты оценки качества трудового потенциала Вологодской области, описанные в настоящей работе, получены на основе применения именно этого методологического подхода.

Однако не стоит забывать, что мониторинг имеет наряду с такими явными преимуществами, как оперативность сбора информации и возможность детализированного анализа базы данных, и некоторые недостатки: требует серьезной предварительной работы по подготовке анкет и технического задания, по грамотному определению выборки, организации опроса и формированию базы данных.

В работе описаны теоретико-методологические основы и результаты исследования трудового потенциала Вологодской области, проанализирована количественная и качественная сторона трудового потенциала региона, рассмотрены возможности управления трудовыми ресурсами и трудовым потенциалом на региональном уровне, описаны результаты измерения частных и интегральных индексов качества трудового потенциала, дан анализ их динамики и соответствия требованиям рабочих мест, проведена оценка взаимосвязей качества трудового потенциала с результативностью трудовой деятельности. Книга предназначена научным работникам, преподавателям, аспирантам, а также всем интересующимся проблемами измерения и развития трудового потенциала региона.

Потенциал объединяет в себе три уровня связей времени и пространства, функционирующих в единстве. Во-первых, он характеризует прошлое, поскольку воплощает в себе накопленные системой характеристики, позволяющие ей функционировать. Во-вторых, отражает настоящее, т. е. реально используемые или неиспользуемые имеющиеся способности. В-третьих, потенциал направлен на будущее, т. е. постоянно изменяется, развивается, накапливает новые способности, характеристики, включая элементы будущего развития [3] .

Теория трудового потенциала до сих пор окончательно не сформирована, среди исследователей нет полного единства взглядов на ее концептуальные основы, не определено место трудового потенциала в категориальном ряду других социально-экономических понятий. Однако несомненно одно: трудовой потенциал — это объективная реальность, заслуживающая самого пристального внимания и изучения [6] .

Теорию трудовых ресурсов и трудового потенциала развивают работы Е.Г. Антосенкова, Ф.М. Волкова, Н.И. Гвоздевой, Б.М. Генкина, Л.М. Данилова, Л.С. Дегтярь, Т.И. Заславской, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, А.Г. Косаева, В.Г. Костакова, А.Э. Котляра, М.М. Магомедова, Е.Л. Маневича, И.С. Масловой, B.C. Немченко, Ю.Г. Одегова, В.А. Павленкова, А.С. Панкратова, В.М. Попова, Е.И. Рузавиной, Е.С. Русанова, Г.В. Сергеевой, М.И. Скаржинского, С.Г. Струмилина, М.Л. Сонина, Г.Н. Черкасова, Л.С. Чижовой, А.А. Чухно, В.Н. Ягодкина и других авторов.

В настоящее время в научных исследованиях и разработках по различным проблемам теории трудового потенциала активно изучаются вопросы его оценки, формирования, воспроизводства, развития и эффективного использования. При этом в зависимости от объекта исследования различают трудовой потенциал работника, предприятия, отрасли, региона, страны и общества в целом.

В статье предлагаются подходы к измерению трудового потенциала, представляющего собой совокупные способности занятого населения региона к труду, реализованные или нереализованные в сложившихся природно-географических, социально-экономических, организационно-технических и иных условиях. Предложено определять компоненты структуры трудового потенциала, выраженные психическим и физическим здоровьем, умственным потенциалом, способностью к коммуникациям, уровнем культуры и нравственности и др.

Ключевые слова: подход, трудовой потенциал, измерение, население, структура, компоненты.

The article suggests approaches to the measurement of labor potential, which is the aggregate capacity of the employed population of the region to work, realized or unrealized in the prevailing natural-geographical, socio-economic, organizational, technical and other conditions. It is suggested to determine the components of the labor potential structure, expressed by mental and physical health, mental potential, communication ability, level of culture and morality, etc.

Keywords: approach, labor potential, measurement, population, structure, components.

Несмотря на многолетний интерес к трудовому потенциалу как научной категории интегральная оценка, которая позволяла его характеризовать и проводить сравнения, не сложилась. По аналогии с ИРЧП С. П. Горисов [1] разработал индекс развития трудового потенциала, который является средним значением пяти показателей. Это уровень занятости, трудовая активность населения; оснащенность труда; величина заработной платы; уровень образования, переподготовки, профессиональной подготовки; доля трудоспособного населения в общей численности населения. Однако широкого применения этот индекс не получил.

Исследование трудового потенциала на уровне региона предполагает изучение того, как совокупность способностей и возможностей населения, обладающего определенными количественными и качественными характеристиками, обеспечивает эффективность региональной экономики в условиях достигнутых уровня развития производительных сил, научно-технического прогресса и системы социально-экономических отношений. В свою очередь, как достигнутый уровень развития производительных сил и система социально-экономических отношений определяют воспроизводство трудового потенциала. Вместе с тем, характер использования и воспроизводства трудового потенциала региона являются индикатором эффективности функционирования региона как социально-экономической системы.

Автор согласен с целесообразностью рассмотрения трудового потенциала как трех подсистем, предложенных С. И. Пирожковым [2]: демографической подсистемы трудового потенциала населения, представляющей собой увеличение количественных показателей и выступающей основой для развития качественных характеристик; социально-экономической подсистемы трудового потенциала, отражающей социально-трудовые отношения, сложившиеся в обществе, в том числе степень гражданских свобод; и социально-психологической подсистемы, отражающей особенности формирования личности, как субъекта трудовой деятельности.

Согласно Прохоровой Н. В. [3] формирование трудового потенциала региона зависит от следующих факторов: географических, включающих собственно географическое положение региона, климатические условия, состояние окружающей среды, природно-ресурсный потенциал; социальных и демографических, включая убыль и прирост населения, его возрастную и гендерную структуру, а также организацию здравоохранения; социально-экономических, в том числе состояние экономики региона, неравенство населения по доходам, структуру потребления, распределение занятости населения по отраслям экономики, структуру рынка труда, развитость структуры отраслевой экономики.

Таким образом, измерение и оценка трудового потенциала региона включает в себя как количественные, так и качественные показатели. Качественные показатели трудового потенциала характеризуются состоянием здоровья, развитием трудоспособности и мотивации к труду, уровнем образования и квалификации, их соответствием структуре рабочих мест, морально-нравственными показателями общества, а также корпоративной культурой, в том числе распределением в коллективе ответственности и полномочий, системой вознаграждения труда, возможностями к самореализации работников в труде. По мнению А. Э. Котляра, возрастно-половая структура оказывает существенное влияние на значение качественных характеристик [4].

Показателями, характеризующими элементы демографической подсистемы трудового потенциала, являются численность и возрастной состав населения, его половая структура, рождаемость, смертность, продолжительность активной трудовой жизни, состояние здоровья различных социальных категорий и возрастных групп, миграционная активность населения.

К показателям социально-экономической подсистемы трудового потенциала относятся численность экономически активного населения, численность экономически неактивного населения в трудоспособном возрасте, численность безработных, количественная и качественная сбалансированность рынка труда, соответствие рынка труда и рынка образовательных услуг, условия поиска и приема на работу, условия труда, показатели социальной мобильности населения, образовательного и профессионально-квалификационного уровня.

Показатели социально-психологической подсистемы трудового потенциала включают показатели мотивации к трудовой деятельности и корпоративной культуры, а также личностные качества работников.

Помимо трех подсистем для характеристики трудового потенциала на уровне региона важны пространственные показатели трудового потенциала, то есть показатели его размещения в территориальном разрезе, а также региональной специфики процесса его воспроизводства.

Источником данных для анализа трудовой потенциала трудового потенциал служит как статистика Росстата, так и результаты регулярных и разовых социологических обследований. В частности, Институтом социально-экономических проблем народонаселения РАН предложена методика мониторинга трудового потенциала на основе анкетирования населения. Мониторинг позволяет определить компоненты структуры трудового потенциала, выраженные психическим и физическим здоровьем; умственным потенциалом; способностью к коммуникациям; уровнем культуры и нравственности и др.

Горисов С. П. О региональных различиях качества рабочей силы // Рекрутинг. — 2005. — № 3. — С.41–43.
Пирожков С. И. Избранные научные труды: В 2 т. — Т.1. Демографический и трудовой потенциал. — Киев: Нац. торг.-экон. ун-т, 2008. — С. 396, 400–402.
Прохорова Н. В. Совершенствование управления региональными социально-экономическими комплексами на основе трудового потенциала (на примере Алтайского края): автореф. дис. канд. экон. наук. — 2004. — С.10.
Котляр А. Э. Трудовой потенциал // Население и трудовые ресурсы / Справочник. — М.: Мысль, 1990. — С. 318–321.
Хлопова Т. В., Дьякович М. П. К оценке трудового потенциала предприятия // Социологические исследования. — 2003. — № 3. — С. 67–74.

Основные термины (генерируются автоматически): трудовой потенциал, показатель, трудовой потенциал региона, уровень региона, демографическая подсистема, корпоративная культура, социально-психологическая подсистема, социально-экономическая подсистема, трудовая деятельность, умственный потенциал.

Читайте также:

Трудовой потенциал региона кратко

Методические аспекты системы оценки трудового потенциала региона

Methodological aspects of the evaluation system of the labor potential of the region

Оглавление