Теория z оучи кратко

Обновлено: 02.07.2024

Когда к началу девяностых годов двадцатого века Япония обогнала Соединенные Штаты по производительности труда, перед учеными встала двоякая задача. С одной стороны нужно было найти объяснение данному факту (надо понимать, что экономический авторитет США в тот момент был абсолютно непререкаем). С другой – попытаться воспользоваться японским опытом для поднятия эффективности американских и европейских производств.

К сожалению, такого рода перегибы в управленческой политике продолжаются в некоторых компаниях до сих пор, что не может не удручать. Руководителям таких организаций стоит помнить, что все хорошо в меру.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Полезное

ТЕОРИЯ — (от греч. theoria рассмотрение, исследование) совокупность высказываний, замкнутых относительно логического следования. Такое предельно общее и наиболее абстрактное определение Т. дает логика. С логической т.зр. теорией можно назвать любое… … Философская энциклопедия

Теория — (греч. θεωρία рассмотрение, исследование) учение, система идей или принципов. Является совокупностью обобщенных положений, образующих науку или ее раздел. Теория выступает как форма синтетического знания, в границах которой отдельные… … Википедия

ТЕОРИЯ — теории, ж. [греч. theoria исследование]. 1. Учение, являющееся отражением действительности, обобщением практики, человеческого опыта. …«Теория, если она является действительной теорией, дает практикам силу ориентировки, ясность перспективы,… … Толковый словарь Ушакова

теория — и, ж. théorie f., нем. Theorie <н. лат. theoria <гр. 1. Обобщение фактов, опыта, знаний, произведенное по общему принципу, основывающееся на глубоком проникновении в сущность изучаемого явления, вскрывающее его закономерности. БАС 1. Я… … Исторический словарь галлицизмов русского языка

ТЕОРИЯ — (греч., от theorein смотреть, рассматривать). 1) умозрительная часть какой нибудь науки, противоположная практике. 2) совокупность знаний, дающих полное объяснение известного порядка вещей. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского… … Словарь иностранных слов русского языка

ТЕОРИЯ — (1) система научных идей и принципов, обобщающих практический опыт, отражающих объективные природные закономерности и положения, которые образуют (см.) или раздел какой либо науки, а также совокупность правил в области какого либо знания млн.… … Большая политехническая энциклопедия

теория — См … Словарь синонимов

Теория — (гр. theoria бақылау, пайымдау, зерттеу) –белгілі бір құбылыс немесе шындықтың саласының елеулі заңдылықтары, қасиеттері және байланыстары туралы тұтас түсінік беретін ғылыми білімді ұйымдастырудың жоғары формасы.Классикалық ғылымда идеал бойынша … Философиялық терминдердің сөздігі

теория — научная это систематизированное описание, объяснение и предсказание явлений; попытка целостного представления закономерностей и существенных свойств определенных областей действительности, возникающая на базе широко подтверждаемых гипотез.… … Большая психологическая энциклопедия

Главной отличительной чертой этой теории является обоснование коллективных принципов мотивации. Согласно этой теории, на мотивацию работников должны влиять ценности всего предприятия.

Эти ценности у сотрудников надо развивать при помощи правильной организации и стимулирования преданности общим целям и коллективу, отношений солидарности, доверия. Цели работника и цели компании должны совпадать.

Теория Z имеет следующие принципы:

групповое принятие решений;
на мотивы людей влияют биологические и социальные потребности;
каждый несет ответственность за результат своего труда;
неформальный контроль за итогами труда на основе критериев оценки и четких методов;
организация должна постоянно организовывать мероприятия по самообразованию, и перемещать сотрудников с одного рабочего места на другое для их лучшего ознакомления с производством;
медленное продвижение по карьерной лестнице;
служебная карьера должна проходить медленно с продвижением людей при достижении ими определенного возраста;
руководство должно заботиться о своих работниках;
именно человек влияет на успешную деятельность компании, так как он является основой любого коллектива.

Стимулировать сотрудников к труду можно используя сначала материальное, а затем и моральное поощрение.

Теория мотивации, дающая общее представление человека-работника, при ее использовании помогает понять, как лучше мотивировать людей на труд.

Главное внимание уделяется мотивированию всего коллектива и раскрепощению инициативы сотрудника.
Руководители постоянно бывают на производстве, дружески общаются с подчиненными.
Медленное продвижение по службе, благодаря чему руководство может точнее оценить способности работников.
Обучение без отрыва от места работы.
Возможность постоянного повышения квалификации.

В организацию, использующую такую теорию, обычно стремятся нанимать сотрудников себе подобных.
Применение патриархальных ценностей и традиций.
Не всех может устраивать медленное повышение по карьерной лестнице.

Современные крупные компании очень часто берут за основу построение системы мотивации персонала на основе теории Z. Предприятиям с многоуровневой организационной структурой чаще всего приходится сталкиваться с ее достоинствами и недостатками.

Многие из ее принципов действуют еще со времен модели управления, действовавшей на больших государственных предприятиях бывшего Советского Союза, и особенно это касается медленной оценки профессионального уровня.

Очень многие люди, работающие в таких компаниях целыми поколениями, от деда к внуку, привыкли к такой системе, и ошибочно полагают, что других условий не бывает, и что действующая система – самая лучшая.

Но, никогда не стоит забывать о том, что всегда существует разнообразие других вариантов, и не сошелся клином свет на одном крупном предприятии в городе. И если Вы ощущаете, что медленный темп не для Вас, то всегда есть возможность изменить свою жизнь, начиная прямо с завтрашнего дня.

В Теория Z Уильяма Оучи Это теория, созданная американским экономистом и профессором менеджмента, как продолжение теории X и теории Y Дугласа МакГрегора. Он был представлен в 1980-х годах как японский стиль консенсуса. Это указывало на то, что западные организации могут учиться у своих японских коллег.

Профессор Оучи провел годы, исследуя японские компании, используя стиль управления по теории Z. К 1980-м годам было известно, что в Японии самая высокая производительность в мире, в то время как в Соединенных Штатах она резко упала.

Комментарии к книге

Эта книга показала, как американские корпорации могут ответить на вызовы Японии с помощью высокоэффективного стиля управления, обещая преобразовать бизнес.

По словам Оучи, секрет японского успеха - не в технологиях, а в особом способе управления людьми. Это стиль управления, основанный на сильной философии бизнеса, особой корпоративной культуре, долгосрочном развитии персонала и принятии консенсусных решений.

Уильям Оучи не говорит, что японская бизнес-культура обязательно является лучшей стратегией для американских компаний, а скорее использует японские методы ведения бизнеса и адаптирует их к американской корпоративной среде.

Теория Z модель

Теория Z вращается вокруг предположения, что сотрудники хотят общаться со своим работодателем и коллегами. У сотрудников есть сильное желание общаться.

Это требует высокого уровня поддержки со стороны менеджера и организации в виде безопасной рабочей среды и соответствующих помещений. Возможность развития и обучения также может быть включена в этот список.

Другое предположение состоит в том, что сотрудники ожидают от вашей компании взаимности и поддержки. Сотрудники считают важным баланс между работой и личной жизнью и хотят его поддерживать. Поэтому семья, культура и традиции так же важны, как и условия труда.

Теория Z также предполагает, что сотрудники уверены в том, что они могут правильно выполнять свою работу при надлежащей поддержке со стороны руководства.

Теория Макгрегора X и теория Y

Теория Z Оучи добавляет дополнительный компонент к теории X и теории Y социального психолога Дугласа МакГрегора.

Теория X гласит, что сотрудники ленивы и мотивированы работать только с той зарплатой, которую они получают. Эта теория предлагает использовать автократическое и директивное руководство, не оставляя ничего на волю случая. Идея о том, что сотрудники могут иметь собственную инициативу, немыслима.

С другой стороны, теория Y показала, что сотрудники удовлетворены своей работой, так же как они высоко ценят способность генерировать идеи и участвовать в принятии решений.

Эти более высокие психологические потребности важны, поскольку они являются ключом к мотивации сотрудников.

Иерархия потребностей

Авраам Маслоу ранее разработал теорию до-Z в 1970 году, основанную на трех предположениях. Во-первых, это указывало на то, что человеческие потребности никогда полностью не удовлетворяются.

Во-вторых, человеческое поведение имеет цель - мотивировать людей, когда их потребности удовлетворяются. В-третьих, эти потребности можно классифицировать по иерархической структуре. Эта структура известна как пирамида Маслоу.

Характеристики теории Z

Коллективное принятие решений

Это основной принцип теории Z, который соединяется с теорией Y. Вовлекая сотрудников в процесс принятия решений, они чувствуют себя частью организации и будут делать все возможное, чтобы поддержать принятое решение.

Долгосрочная работа

В связи с необходимостью обеспечения безопасности для сотрудников жизненно важно быть уверенным в том, что у них будет работа в будущем. Эта гарантия занятости или гарантия порождает лояльных сотрудников, которые чувствуют себя частью организации.

Текучесть кадров

Благодаря ротации должностей у сотрудников есть возможность узнать обо всех аспектах организации, узнать больше о работе других и улучшить свои навыки.

Например, есть вероятность, что они могут развиваться в разных отделах и на разных уровнях.

Медленное продвижение

Сотрудникам не нужно быстро подниматься по иерархической лестнице. Уделяя больше времени, они получают возможность хорошо развиваться и выполнять свою работу с большей отдачей.

Это приводит к созданию постоянной рабочей силы с лояльными сотрудниками, в которой они имеют возможность развиваться в одной компании на протяжении всей своей карьеры.

Позаботьтесь о личных обстоятельствах

Хотя сотрудник находится на работе восемь часов в день, у него также есть личная жизнь, в которой его семья играет важную роль. Согласно теории Z, организация не может игнорировать это.

Таким образом, компания имеет моральное обязательство обращать внимание на личные обстоятельства своих сотрудников и оказывать поддержку, понимание и преданность делу в сложных ситуациях.

Формализованные меры

Обеспечивая ясность, сотрудники знают, где они находятся. Вот почему задача организации - разработать правила, указать, какова конечная цель и что ожидается от сотрудников. Это дает возможность работать более эффективно и результативно.

Индивидуальная ответственность

Очень важно, чтобы у сотрудников были свои обязанности и они вносили свой вклад в поддержку организации.

Когда у них есть свои обязанности, они заинтересованы в том, чтобы выполнять работу хорошо и вовремя.

Преимущество

- Работа на всю жизнь способствует мотивации сотрудников. Повышайте эффективность и повышайте лояльность сотрудников.

- Характеристика общей культуры способствует братству и сотрудничеству. Это также способствует отличным человеческим отношениям в компании.

- Горизонтальная текучесть кадров помогает преодолеть скуку и застой. По сути, это метод мотивации сотрудников.

- Свободная организационная структура способствует командной работе и сотрудничеству.

- Участие сотрудников в принятии решений порождает чувство ответственности, стимулирует приверженность решениям и их более быстрое выполнение.

- Патерналистское лидерство помогает создать семейную атмосферу в организации, способствуя сотрудничеству и хорошим человеческим отношениям.

- Когда между сотрудниками, рабочими группами, профсоюзом и руководством существует доверие и открытость, конфликты сводятся к минимуму, и сотрудники полностью сотрудничают для достижения целей организации.

Недостатки

- Наем сотрудников на всю жизнь для развития прочной связи с компанией может не мотивировать сотрудников с более высокими потребностями.

С другой стороны, полная гарантия занятости создает вялость среди многих сотрудников. Работодатели также не любят постоянно удерживать неэффективных сотрудников.

- Очень сложно вовлечь сотрудников в процесс принятия решений. Менеджеры могут не любить участие, так как это может нанести ущерб их эго и свободе действий.

Сотрудники могут отказываться от участия из-за боязни критики и отсутствия мотивации. Они мало что могут сделать, если не поймут проблемы и не проявят инициативу. Участие всех сотрудников также замедляет процесс принятия решений.

- Теория Z предполагает организацию без структуры. Однако при отсутствии структуры в компании может быть хаос, поскольку никто не будет знать, кто перед кем отвечает.

- Теория Z основана на японской практике менеджмента. Эти практики произошли от особой культуры Японии. Следовательно, эта теория может быть неприменима к другим культурам.

Примеры

Большая четверка бухгалтерских фирм

Новым сотрудникам дается более простая задача, например, установка флажков в форме аудита, созданной опытными бухгалтерами.

Большая четверка также покупает предметы для новых сотрудников, такие как книги и компакт-диски, а также приглашает ораторов, чтобы помочь студентам подготовиться к экзамену CPA.

Новые бухгалтеры чередуются между различными подразделениями фирмы, чтобы определить, какой специальности им следует придерживаться.

Юридические фирмы

Юридические фирмы также применяют теорию Z. Юристы часто поручают новым сотрудникам проводить исследования и просят их собирать информацию в таких местах, как суды и библиотеки.

На него также возложены другие обязанности, такие как мелкие судебные обязанности и поиск новых клиентов.

Структура фирмы предполагает, что в будущем у нового юриста будет возможность получить статус партнера, если он продолжит повышать свою квалификацию.

Сделки

Сделки также включают z-теорию. Мастер какого-нибудь дела, например, сантехник или электрик, обучает несколько учеников. Ученики зарабатывают деньги, обучаясь выполнять работу в соответствии с профессиональными стандартами. Также предоставляются учебные материалы.

Автомобильные компании

Хороший пример этой теории - работники крупных автомобильных компаний, таких как Nissan. Долгосрочные инвестиции в работников автомобильного завода дают Nissan огромное конкурентное преимущество.

· в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

· люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

· должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

· предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

· на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

· предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

· администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

· человек - основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Стимулы побуждения к труду для работников описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение моральное поощрение.

Билет 12

· в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

· люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

· должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

· предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

· человек - основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Уильям Оучи – японский специалист по проблемам управления, преподававший в американских университетах.

Он разработал теорию Z, которая избирательно адаптирует некоторые японские методы к американской культуре.

Сущность теории: она является попыткой показать вариант соединения преимуществ двух различных культур – американской и японской. Подобное соединение, по мнению У. Оучи, создает третий эффективный вариант американской деловой организации.

У. Оучи базировал свое исследование на сравнительном анализе следующих переменных организационной культуры:

1. обязательства организации по отношению к своим членам;

2. оценка выполнения работы;

3. планирование карьеры;

4. система контроля;

5. принятие решений;

6. уровень ответственности;

7. интерес к человеку.

В отношении обязательств У. Оучи выявил, что в организациях всех трех типов высоко ценят низкий уровень текучести кадров. Но три типа организаций различаются тем, как в них поддерживается эта культурная ценность. В Японии в этих целях чаще используется система пожизненного найма, американские компании ориентируются на краткосрочный наем, предоставляя человеку свободу выбора. В организациях типа Z ориентируются на долговременный наем, а увольнение работника происходит только в безвыходной ситуации.

В отношении планирования карьеры У. Оучи выявил существенные отличия в количестве функций, выполняемых японским и американским менеджером. Так, в американской компании ценится быстрое продвижение, основанное на оценке работы с помощью множества количественных критериев. Для японских компаний характерно повышение качества работы в конкретной области деятельности, более совершенное выполнение своих обязанностей. В организациях типа Z предполагается сочетание двух подходов и планирование карьеры в рамках 3–5 функций.

Систему контроля имеет любая организация, но каждая определяет эту систему по-своему. Для американских компаний свойственна четкая и формальная система отчетности. Для организаций типа Z предлагается японский подход, когда контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы, одним из которых является организационная культура.

В процессе принятия решений предпочтение для теории Z отдается японскому варианту, когда решения в организации принимаются на уровне группы, поскольку при американском подходе последнее остается за менеджером.

В отношении уровня ответственности У. Оучи предлагает для американских компаний типа Z сохранять ответственность на индивидуальном уровне (в отличие отгруппового, как в японских компаниях). При этом предполагается, что две различные культурные ценности в виде группового решения и индивидуальной ответственности должны ужиться друг с другом. Решаться это должно во многих случаях при помощи механизма участия в управлении, традиционно сохраняющего последнее слово в принятии решений за менеджером.

У. Оучи предлагает рассматривать личность в организации как нечто большее, чем просто работника, т. е. проявлять интерес к человеку – его увлечениям, личной жизни, вере, желаниям. Это связано с тем, что американский подход направлен на то, чтобы видеть в индивиде только работника, а японский проявляет внимание только к тем интересам работника, которые связаны с его трудовой деятельностью.

Читайте также: