Теория справедливости адамса кратко

Обновлено: 08.07.2024

Джон Стейси Адамс считается основателем теории справедливости. Социальный психолог занимался исследованием поведения работников компании "Дженерал Электрик", а также изучал рабочую среду. Проведённые исследования позволили ему в 1963 году сформировать основные принципы своей теории.

Это учение, подобно теории ожидания Виктора Врума, помогает исследовать мотивации персонала. И теория ожиданий, и теория справедливости указывают на взаимосвязь результата с ожидаемым вознаграждением. Однако в теории справедливости этот сравнивающий момент рассматривается более широко.

В результате теория мотивации Адамса помогает сконцентрировать внимание не только на внутреннем мире индивида, но и на том влиянии, которое оказывают другие люди, окружающие его. Такое влияние можно считать основой понимания справедливости, также оно ложится в основу формирования сравнительного взгляда.

Именно от самочувствия людей в конкретных условиях будет зависеть уровень их мотивации. Говоря проще, когда человек ощущает душевный подъём, тогда он и работает значительно продуктивнее, с большим эффектом. Так что теория справедливости Адамса указывает на зависимость результата от следующего сравнения: человек, получивший вознаграждение за свой труд, сравнивает его с вознаграждением, полученным в подобной ситуации другими людьми.

Понятия входа и выхода

Теория Адамса опирается на такие основные понятия, как вход и выход. Под входами признаются те усилия, что вложены человеком в работу. Под выходом подразумеваются результаты работы и те блага, что получены взамен потраченных усилий.

Здесь невозможно полноценно сравнивать эти два показателя, но сопоставлять обозначенные условия с аналогичным результатом деятельности и вознаграждением иного референтного индивида при таком подходе удаётся. Как раз "референтные другие" и становятся людьми, подходящими для сравнения.

Обычно к входам причисляются:

трудолюбие;
гибкость;
целеустремлённость;
усилия;
лояльность;
личные жертвы;
энтузиазм.

А выходом могут оказаться:

зарплата и премия;
репутация и признание;
обучение и развитие;
различные льготы.

После внимательного изучения этой теории становится понятна причина, почему объединение таких показателей, как рабочие усилия и зарплата, не становится условиями для определения мотивации. Потребуется не только сравнивать баланс затрат труда и его результатов, но также учитывать иные факторы (вкладываемые усилия, получаемые результаты), представляющие вход и выход референтов.

Теория справедливости на практике

Чувство справедливости людей должно оправдываться в реальной обстановке, то есть определяться ситуативно. Теория справедливости Дж. Адамса именно по этой причине признаётся более сложной. Люди ощущают справедливость только в случае, когда соотношение приложенных ими плодотворных усилий и получаемого вознаграждения в достаточной степени совпадает с этими факторами у других людей при аналогичной ситуации.

К примеру, теория справедливости даёт возможность разобраться, по какой причине сотрудник мотивируется ситуацией лишь определённый промежуток времени при постоянстве условий. Человек сравнивает собственные показатели входа и выхода с теми, которые фиксируются у его коллеги. Если сравнение отмечается не в его пользу, мотивация снижается.

Фиксируются не только вложения и конечный результат, но также их соотношение. Если усилия работника вознаграждаются в должной степени, тогда он принимается трудиться более плодотворно или хотя бы прикладывает усилия на прежнем уровне.

Последствия ощущения неравенства

Отмечается прямая зависимость ощущаемого неравенства от уровня мотивации. У некоторых индивидов, которые отметили даже незначительное неравенство, мотивация к труду снижается слишком резко. Более того, в коллективе начинает царить чувство враждебности.

Каждому человеку хочется реагировать на несправедливость по-своему. Отмечаются:

скрытая агрессия;
разрушительное поведение;
желание получать лучшую оплату;
намерение уволиться, искать другую работу.

Руководители, ознакомившиеся с теорией Адамса, начинают понимать, по какой причине создаются серьёзные проблемы, нарушается хрупкое равновесие. А поводом для конфликта часто становится улучшение условий работы для конкретных сотрудников или для одного.

Люди тесно взаимосвязаны с окружающим их миром, и теория справедливости с Адамса указывает на это. Следует постоянно сравнивать вышеуказанные показатели, столь важные для восприятия сотрудником своего положения. Здесь упрощённого суждения о соответствии вознаграждения затраченным усилиям недостаточно.

Выводы

Дж. Адамсом была разработана теория справедливости, что обрела известность с 1963 года.

Он сравнил положение одного человека с положением другого, при этом учёл сходства ситуаций.

Адамс ввёл понятие входов (затрачиваемые усилия, а также прочие факторы, способствующие достижению цели) и выходов (принесённые жертвы, полученные вознаграждения).

Результат/вознаграждение одного человека следует сравнивать с теми же показателями "референтного другого" индивида, исполняющего подобные обязательства.

Руководитель обязан понимать, что создавая для одного сотрудника более выгодные условия, этим он снижает уровень мотивации его коллег.

Применение теории Адамса помогает поддерживать в коллективе принцип справедливости, повышать отдачу каждого его члена.

Теория справедливости Адамса объясняет, почему на предприятиях падает производительность труда. Оказывается, все зависит от того, насколько сотрудники мотивированы к работе. Многие из них считают, что к ним относятся несправедливо, занижая заработную плату. Другие же, наоборот, испытывают чувство вины, считая себя переоцененными. И то, и другое – крайности. Как найти баланс?

Теория справедливости Адамса: особенности

Участникам первой группы сказали, что их заработная плата будет выше, чем у других.
Второй группе сообщили, что вознаграждение за выполненную ими работу снизится.
Членам третьей группы обещали адекватную оценку труда.

По окончании эксперимента психолог выяснил, что представители первой группы работали продуктивнее, чем их коллеги. Работники со сниженной оплатой работали в пол силы. Производительность труда снизилась. Участники третьей группы работали как обычно. Они были спокойны. Тогда как их коллег такое положение вещей не устраивало.

временные ресурсы;
знания;
профессиональный опыт;
хорошее отношение к руководителю;
трудолюбие;
способность приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам;
терпимость;
энтузиазм;
готовность иногда жертвовать своими интересами;
доверие к руководству компании;
поддержка коллег.

безопасность на рабочем месте;
своевременная заработная плата, бонусы, премии;
признание;
доверие со стороны руководства;
ощущение собственной значимости;
удовлетворение; ;
похвала;
благодарность.

Для построения гармоничных взаимоотношений между руководителем и работником шкала ценностей обоих должна совпадать максимально точно.
У каждого сотрудника свои взгляды и приоритеты. Побудительная сила для качественной работы у каждого тоже своя. Кто-то ценит гибкий график. Для кого-то важен карьерный рост. Есть те, для кого важнее всего уровень зарплаты.

Главная задача руководства в этом случае – для начала понять, что движет каждым отдельным членом коллектива, чего он хочет. А после дать ему желаемое.

Плюсы и минусы

Как любое другое суждение, теория справедливости Адамса имеет свои достоинства и недостатки. К первым относится мотивация сотрудников. Видя, что кто-то получает большее вознаграждение, они начинают работать усерднее.

Но так бывает не всегда. Теория справедливости Адамса рассчитана на сознательную мотивацию работников. Поэтому ее плюсы и минусы очень условны. Не все члены коллектива понимают, почему их заработок меньше, чем у других. Или не хотят понимать.

Выводы

Любой работник, независимо от занимаемой им должности, рассчитывает на соответствие затраченных усилий и полученного вознаграждения. В этом и состоит теория справедливости С. Адамса.

Человек, считающий, что ему несправедливо недоплачивают, относится к работодателю соответствующим образом. Его взгляды распространяются и на коллег. Здесь не идет речь о лояльном отношении к компании. У такого работника у самого нет мотивации. Отнимает он ее и у других.

Если человеку переплачивают за работу, он испытывает некое чувство вины. Он считает, что на него возложили слишком много надежд. Но он их не оправдал. Отчасти так и есть. Компания несет определенные убытки, выплачивая большее, чем нужно вознаграждение. А неудовлетворенный работник разлагает дисциплину, плохо влияет на других сотрудников. В этом и состоит основная идея теории Адамса о справедливости к работникам.

Распределительная справедливость

По теории справедливости Адамса каждый член коллектива сравнивает соотношение вышеприведенных показателей у себя и у коллег. По ним он может судить об отношении к себе со стороны руководства. В некоторых случаях проявляется несправедливость (недоплата). В других развивается чувство вины (переплата).

Восстановление справедливости работником

Что обычно делают работники, обнаружив несправедливое отношение? Путей решения проблемы несколько:

Снижают производительность труда так, чтобы она соответствовала полученной заработной плате.
Повышают заработок с помощью подработок или беседы о надбавках (премиях) с руководителем.
Анализируют, пересматривают соотношение вкладываемых усилий и вознаграждения.
Пытаются изменить соотношение показателей у человека, с которым они себя сравнивали.
Меняют объект для сравнения.

В крайних случаях единственно подходящая возможность восстановить справедливость – сменить место работы.

Теория справедливости Адамса: практическое применение

Если вы – руководитель компании, задумайтесь, как защититься от появления несправедливости. Причем, как выдуманной, так и реальной. Попытайтесь определить, почему работники ведут себя так, а не иначе. А после устраните те модели поведения, которые плохо сказываются на производительности труда.

Согласно теории справедливости Адамса, эффективность работы будет снижаться до тех пор, пока люди не поймут, что размер вознаграждения напрямую зависит от приложенных ими усилий. И если кто-то получает большую зарплату, значит, он вложил больше сил и ресурсов.

На большинстве предприятий руководитель, пытаясь защититься от слухов о несправедливости, скрывают информацию о выплатах. Но это только усугубляет ситуацию. Сотрудники видят подвох даже там, где его нет. Эти сильно снижает мотивацию коллектива, а также оставляет пятно на репутации начальства.

Теория справедливости и мотивация

Итак, как сказано выше, у членов коллектива должна быть мотивация для более результативной работы. Она бывает внешней и внутренней. Условно выделяют 4 вида мотивации:

Внутренняя индивидуальная. Человек самостоятельно пытается улучшить результат. Он осознает, что его заработок зависит от того, как эффективно он работал.
Групповая мотивация. Работая в коллективе, люди стремятся к достижению общей цели. Но бывает так, что кто-то ответственно выполняет возложенные на него обязанности, а кто-то отлынивает от них. По теории справедливости в такой ситуации хороших работников нужно вознаграждать. Тех же, кто игнорирует установленные правила, нужно наказать. Это можно сделать путем увеличения их вклада в общее дело.
Внутренняя мотивация окружающих. Несправедливость всегда снижает результативность. Согласно теории справедливости Адамса, неудовлетворенность испытывают все. И те, кого недооценили, и те, кого переоценили.
Групповая мотивация окружающих. Несправедливое отношение побуждает работников улучшить свои показатели, восстановив тем самым равноправие.

Согласно все той же теории, чем больше человек ощущает несправедливость, тем сильнее у него мотивация работать лучше, чем другие.

Заключение

Теория справедливости Адамса описывает взаимоотношения руководителя компании с работниками. Каждый член коллектива рассчитывает на справедливую оплату его труда. Но иногда он не видит связи между вознаграждением и приложенными усилиями. Здесь на помощь придет мотивация. Все сотрудники должны знать, что размер заработка прямо пропорционален тому, что они вложили в рабочий процесс.

Теория справедливости (равенства) была предложена американским психологом Джоном Стейси Адамсом в 1963 году.

Данная теория была основана на утверждении о том, что люди субъективно оценивают соотношение затраченных усилий и полученных вознаграждений, при этом проводят сравнение этого соотношения с показателями других людей, которые выполняли аналогичную работу.

Теория справедливости Адамса: особенности

Теория справедливости Адамса Д. С. Основана на проведенном эксперименте, при котором исследователями было выделено три группы рабочих. При этом первой группе сказали, что они заработают больше, чем другие работники, которые выполнят аналогичную работу (то есть произойдет переплата). Второй группе сказали, что они получат меньше, а третьей группе, что они получат оплату, равную оплате аналогичной работе.

В результате эксперимента исследователи обнаружили следующие результаты:

1.) Работники, думающие, что им переплачивают в сравнении с другими, показали более высокую производительность труда,

2.) Работники, полагающие, что им недоплачивают, показали минимальную производительность труда.

3.) Удовлетворенность работой у работников, которым переплачивали и недоплачивали, была ниже, чем у тех, кто получал одинаковую оплату.

Выводы из теории справедливости Адамса

Исследователи сделали вывод, что каждый сотрудник сравнивает свои усилия и вознаграждения с аналогичными. При этом, когда работнику переплачивают, он включает психологическую защиту (рационализацию, игнорирование, и др.).

Распределительная справедливость

Нормальное трудовое взаимодействие работника и работодателя осуществляется при условии распределительной справедливости, по которой вознаграждение должно честно распределяться между сотрудниками по формуле:

Вознаграждение/ вклад работника 1 = Вознаграждение/вклад работника 2

В соответствии с теорией справедливости Адамса каждый работник приводит к сравнению соотношение своего вход и выхода с соотношением их у других. В результате сравнения он оценивает, справедливо или несправедливо к нему относятся.

Несправедливость может проявляться в виде недоплаты, которая вызывает возмущение и остро переносится, или переплаты, которая может вызвать у работника чувство вины.

Восстановление справедливости работником

Чувство несправедливости в большинстве случаев приводит работников к психологическому напряжению, поэтому нарушенную справедливость он будет решать следующими вариантами поведения:

Уменьшение или увеличение своего трудового вклада с надеждой достижения справедливости.
Увеличение выхода с изменением дохода (например, увеличение путем подработки на стороне или просьбы о надбавке у руководителя).
Проведение переоценки соотношения своих входов и выходов;
Влияние на соотношение входа-выхода сотрудника, который выбран за эталон сравнения;
Выбор другого сотрудника для сравнения;
Увольнение из компании.

Теория справедливости Адамса: практическое применение

Хорошие руководители должны предотвращать появление реальной или мнимой несправедливости. Теория справедливости Адамса дает возможность определить альтернативы поведения сотрудника для того, что бы устранить или блокировать вредные для предприятия формы поведения.

Теория справедливости Адамса дает понять, что пока люди не начнут считать, что они получили справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда. Если разность в вознаграждении основана на разной эффективности труда, то нужно разъяснить работникам, которые меньше получают, что им необходимо повысить результативность, что приведет к получению большего вознаграждения.

Часто предприятия в попытке решить проблему возникновения у работников чувства несправедливой оценки их труда, прибегают к сохранению сумм выплат в тайне. Но данные шаг заставляет сотрудников еще больше подозревать несправедливость там, где ее может на самом деле не быть. Если руководство компании сохраняет размеры заработков сотрудников в тайне, то оно рискует потерять положительное мотивационное воздействие увеличения заработной платы, которое связано с продвижением по службе.

Познакомившись с теорией справедливости Адамса, вы сможете понять причины, по которым на предприятии в большинстве случаев падает производительность. Продуктивность сотрудников объясняется их мотивацией. Одни считают, что страдают от несправедливого отношения к себе, что проявляется в заниженной зарплате. Других, думающих, что их переоценили, мучит чувство вины. Как найти золотую середину между двумя крайностями?

Особенности концепции

Адамс привлёк к научному эксперименту три группы испытуемых. Первой сказали, что сотрудники получат более высокую заработную плату, чем другие. Работникам из второй пообещали сократить вознаграждение. Третьих заверили в справедливой оценке их труда.

Сотрудник делится с компанией:

временем;
знаниями;
опытом в профессии;
порядочным отношением к коллегам и руководителю;
старанием;
адаптивностью к изменениям;
терпимостью;
энтузиазмом;
доверием к начальству;
готовностью жертвовать собственными интересами ради корпоративных;
поддержкой, которую работник время от времени оказывает коллегам.

Отдача компании предполагает:

стабильную заработную плату с премиями и бонусами;
признание способностей и заслуг работника;
доверие, которое оказывает руководство;
чувство собственной значимости;
удовлетворение от того, чем человек занимается;
мотивация;
благодарность и похвала.

Чтобы отношения подчинённого и начальника были гармоничными, корпоративные приоритеты обоих должны максимально совпадать.

Мотивирующая сила, которая способствует качественному исполнению сотрудником служебных обязанностей, для каждого разная. У кого-то в приоритете уровень зарплаты, кому-то важен карьерный рост как таковой, другие работники ценят гибкость графика.

В этих условиях ключевая задача руководителя — понять, что мотивирует сотрудника и предоставить ему именно то, чего он хочет.

Теория: плюсы и минусы

Суждение получило как позитивные, так и негативные отзывы.

К положительным чертам концепции относят её мотивационную направленность. Чтобы работник трудился усерднее, его следует поощрять тем, что для него ценно.

Иногда побуждающей силой становится вознаграждение других подчинённых. Видя, что кто-то получает больше преференций по результатам работы, сотрудник повышает и собственную производительность.

Распределительная справедливость

Максимальной производительности можно добиться, если выстроить отношения начальника и подчинённых по принципу распределительной справедливости.

Согласно концепции, каждый работник сравнивает эти параметры с коллегами. Именно на основании указанных показателей оценивают отношение руководства к себе. Недоплата вызывает ощущение несправедливости, переплата — вину.

Как сотрудник пытается восстановить справедливость?

Работник может пойти несколькими путями.

В особо трудных случаях единственным решением становится смена места работы.

Как применить теорию на практике?

Чтобы компания давала максимальную выработку, руководителю следует задуматься о защите от несправедливости, причем реальной и надуманной.

Постарайтесь определить, чем руководствуются сотрудники, демонстрируя определённое поведение. Сделав соответствующие выводы, избавьтесь от моделей, из-за которых падает выработка на производстве.

Читайте также: