Теория постановки целей локка кратко

Обновлено: 09.05.2024

В течение многих лет организационная психология пыталась объяснить такие понятия, как мотивация или производительность труда. Здесь мы узнаем теорию, которая пытается объяснить, от чего зависит достижение цели в области работы: Теория постановки целей Эдвина Локка.

Эта теория утверждает, что намерение достичь цели является основным источником мотивации на работе. Эта теория считается одной из самых важных в управлении человеческими ресурсами. Мы узнаем об этом подробнее.

Теория постановки целей Эдвина Локка: общие характеристики

Эдвин Лок - американский психолог, разработавший теорию постановки целей в 1968 году. Его целью было объяснять человеческие действия в конкретных рабочих ситуациях.

Согласно Локку, мотивация индивида к достижению поставленных целей будет определяться самими целями или простым фактом их предложения.

Постановка целей и задач

Эдвин Лок определяет цель как то, чего человек стремится достичь. Цели важны для людей, поскольку они мотивируют и направляют их действия.. Таким образом, согласно теории Локка, стремление к достижению целей является основным источником мотивации человека.

Цели также побуждают нас выкладываться на полную, испытывать иллюзии или стремления и улучшать нашу работу. Согласно теории постановки целей Эдвина Локка, люди искать и создавать свои собственные цели через соответствующие предыдущие решения. После того, как цели установлены, люди обязуются их достичь.

Для Локка лучшей целью будет та, которая представляет собой доступную, реалистичную и возможную задачу.

Самоэффективность

Согласно Э. Локку, самоэффективность - это вера человека в то, что он способен разработать определенную задачу или, следовательно, достичь определенной цели. Чем выше самоэффективность, повышенная уверенность в своих силах что позволит достичь этой цели.

Постановка цели путем сосредоточения внимания на поведении предполагает развитие мотивации человека. Мотивация возрастет, если человек проявляет самоэффективность, то есть если он думает, что его поведение приведет его к достижению поставленной ими цели. А) Да, будет обратная связь между поведением, целью и успехом.

Его применение к человеческим ресурсам

Теория постановки целей Эдвина Локка сфокусирован на области человеческих ресурсов, то есть на работнике и организациях. Таким образом, согласно теории, цели говорят сотрудникам, что нужно сделать или развить и сколько усилий нужно будет вложить. Локк связывал удовлетворение работников любой организации с достижением целей.

Первый шаг к развитию мотивации к цели - показать предрасположенность или намерение ее достичь. Цель должен быть поставлен перед работником как вызов или вызов, и это потребует определенных усилий с вашей стороны. Мотивация будет способствовать успеху задачи, увеличивая шансы на то, что работник будет стремиться ее достичь.

Какими должны быть цели или задачи?

Теория постановки целей Эдвина Локка подчеркивает необходимость целей ясны и достижимы чтобы оставаться мотивированным. По словам Локка, условия целей таковы:

Они должны варьироваться от простых до сложных и достигаться постепенно.
Они должны быть ясными и указывать требуемый уровень производительности, а также вознаграждение, которое они обеспечивают.
Они должны учитывать индивидуальные различия людей.

Кроме того, цели или задачи, которые ставятся перед работниками, должны быть достаточно интересно, чтобы зажечь вашу мотивацию и мобилизация для их достижения. По этой причине организации должны развивать этот интерес и предлагать работникам привлекательные задачи.

Если цели очень общие (не очень конкретные), неоднозначные или абстрактные, вероятность мотивации работника для их достижения резко снизится. Таким образом, постановка конкретных и согласованных целей с возможностями организации повышает уровень исполнения сотрудников по сравнению с ситуациями, когда цели были определены нечетко.

Таким образом, чем более конкретна цель, тем эффективнее будет мотивировать соответствующее поведение. Это может быть связано с участием работников в компании, поскольку это повысит эффективность и производительность труда работника и, соответственно, компании.

Функции целей

Согласно теории постановки целей Эдвина Локка, цели выполняют несколько функций:

Согласно большому количеству различных исследований, у людей появляется больше мотивации к выполнению труда, если у них имеются конкретные и ясные цели и задачи. Основные элементы теории управления с помощью управления целями были изучены в 1950-е годы в работах Д. МакГрегора и П. Друкера.

Согласно теории постановки целей, менеджеры могут повышать мотивацию труда работников благодаря постановки перед ними сложных и конкретных целей, которые обладают высоким уровень ценности для подчиненных, а также благодаря оказанию работникам содействия в мониторинге успехов продвижения к желаемому результату благодаря обеспечению своевременной обратной связи.

Стремление работать для достижения определенных намеченных целей выступает в качестве основного источника мотивации деятельности на рабочем месте.

Основные положения теории постановки целей Э. Лока

В рамках теории постановки целей, степень выполнения работы существенным образом зависит от четырех характеристик цели: сложности, специфичности (конкретности), приемлемости и приверженности.

В сложности целей отражается уровень профессионализма и качество исполнения, которые необходимы для ее достижения. Сложные цели сильнее мотивируют людей, в сравнении с простыми. Простые цели работниками не воспринимаются в качестве вызова, исходя из чего, у них не будет желания повышать результаты собственного труда. В свою очередь, высокие, но достижимые цели побуждают людей задействовать весь спектр своих способностей.

Конкретность (специфичность) цели отражает количественную понятность цели, совместно с ее определенностью и точностью. В науке были подтверждены данные о том, что благодаря конкретности цели происходит повышение показателей интенсивности труда.

Вместе с тем, благодаря сложным и специфическим целям, высокая интенсивность труда становится возможной только в том случае, если исполнители с ними согласны, если они полностью принимают эти цели и могут выполнять все соответствующие обязательства для их достижения.

В приемлемости целей отражена степень, до которой человек может воспринимать ее в качестве своей собственной, от нее зависит то, будет ли она восприниматься как достижимая. Также это является отражением для исполнителя перечня выгод, которые он может получить в ситуации достижения цели.

В приверженности целей отражена готовность прикладывать определенного рода усилия для того, чтобы цель была достигнута. По мере выполнения работы приверженность может как понижаться, так и возрастать.

Люди будут добиваться наивысших результатов только в случае того, если они будут обладать информацией о том, насколько успешно они двигаются к достижению поставленных целей, то есть должна существовать непрерывная обратная связь, благодаря которой становится возможным своевременное выявление несоответствия между реальным ходом выполнения работы и запланированными действиями.

Непосредственная обратная связь, благодаря которой люди сами могут наблюдать за уровнем достижения поставленной цели выступает в качестве более сильного мотиватора, в сравнении с внешней обратной связью, которая реализуется менеджерами.

Цепочка процесса мотивации, которая отражена в теории постановки целей завершается удовлетворенностью работников результатами деятельности: в случае, если в завершении деятельности получается положительный результат для субъекта, он остается удовлетворенным, а если результат является негативным – становится расстроенным.

В этом случае, показатели удовлетворенности, либо неудовлетворенности определяются с помощью двух процессов: внутреннего (связанного с тем, как человек оценивает достигнутый им результат с позиции соотношения его с поставленной целью) и внешнего (реакция на результат деятельности со стороны окружающих, оценка окружением качества и уровня исполнения).

Внедряя теорию постановки целей в практическую деятельность, необходимо учитывать специфику национальной культуры. Нужно помнить, что эта теория хорошо сработает в странах, где преобладает культура американского, либо канадского типа, так как основные ее тезисы разрабатываются на основе исследований, которые были проведены в этих странах.

Теория постановки целей была разработана в 1966 году американским психологом Эдвином Локком, который занимался исследованиями в области человеческого поведения и целеполагания.

В основе его теории – идея о том, что жизнь индивидуума определяется теми целями, которые он перед собой ставит. Человек, опираясь на действительность вокруг себя и собственные эмоции, понимает, чего ему не хватает и ставит перед собой цели, чтобы в дальнейшем их достичь и устранить нехватку.

Эдвин Локк

Однако, как известно, цели зачастую остаются недостигнутыми, даже несмотря на то, что человек изначально всеми силами стремится к их достижению. Почему тогда что-то получается достигнуть, а что-то нет? От чего это зависит? Задавшись этим вопросом, Эдвин Локк проанализировал процесс целеполагания и пришел к выводу о том, что степень достижения целей зависит от их характеристик. Исследователь выделил следующие характеристики: сложность, специфичность, приемлемость и приверженность.

Эта минилекция дает практическое объяснение одноименной теории постановки целей, которая была создана Эдвином Локком и Гэри Лэтэмом. После прочтения этого материала у вас будет лучшее понимание пяти принципов постановки целей.

Что такое теория постановки целей Локка?

В шестидесятые годы Эдвин Локк и Гэри Лэтэм проводили исследования по постановке целей. Это привело к созданию теории, согласно которой цели и обратная связь могут быть высоко мотивирующими факторами для сотрудников. Теория постановки целей Локка была создана на основе пяти принципов.

Пять принципов Локка и Лэтема

По данным Локка и Лэтема, существуют пять принципов поставки целей, которые могут повысить шанс на успех:

1. Четкость

Четко поставленная цель не вызывает недоразумений. Четкие цели формируют то, какой результат желателен и то, как он будет измеряться. Можно это сравнить с принципами SMART, которые помогают понять задачу, оценить результаты и добиться успеха.

Примеры:

Четко поставленная цель: принять новую технологию, чтобы сократить время, необходимое для производства продукта с 15 минут до 12 минут к концу финансового года.
Нечетко поставленная цель: сократите время, необходимое для производства продукта.

2. Вызов

Постановка сложных задач требует точного баланса, необходимого, чтобы гарантировать правильный уровень сложности. Слишком легкие или слишком сложные цели негативно влияют на мотивацию и снижают производительность. Высокий уровень мотивации достигается тогда, когда достигается оптимальный баланс сложности.

Постановка сложных задач требует точного баланса, чтобы гарантировать правильный уровень сложности;
Слишком легкие или слишком сложные цели негативно влияют на мотивацию и могут снизить производительность;
Самый высокий уровень мотивации достигается при правильном балансе между легким и сложным.

Когда вы ставите следующие цели, убедитесь, что они являются сложными, но реализуемыми, трудными, но достижимыми. Задайте себе следующие вопросы при постановке целей: они достаточно сложные? Достаточно ли они значительны, чтобы быть мотивирующими? Реалистичны ли они и достижимы ли?

Примеры:

Сложные, но выполнимые цели: конвертируйте на 70% больше потенциальных клиентов в AB1 2017-18 по сравнению с AB2 2017-18
Легко достижимые: Преобразуйте больше перспектив в клиентов в AB3 FY 2017-18 по сравнению с AB2 FY 2017-18

3. Усилие

Люди имеют тенденцию работать больше для цели, когда они были вовлечены в ее постановку, особенно в команде. Поэтому важно:

Полное понимание и координация поставленных целей;
Мотивация за счет собственного вклада при постановке целей;
Оставаться мотивированным до тех пор, пока цель действительно достижима и соответствует чаяниям всех вовлеченных сторон.

Примеры:

Правильно: руководитель проекта определяет ожидаемые результаты на совещании в зависимости от возможностей подчиненного.
Неправильно: руководитель проекта ставит цели всем членам своей команды, не учитывая их способности и возможности.

4. Обратная связь

В дополнение к выбору правильной цели, вы также должны слушать своих сотрудников. Только так вы сможете определить, правильно ли вы это делаете. Это позволит вам скорректировать цель и подход к ее достижению. Обратная связь не обязательно должна исходить от посторонних людей. Обратная связь может поступать из коллектива.

Прислушивайтесь к вашим сотрудникам, чтобы понять, правильно ли вы делаете;
При необходимости корректируйте цель, и подход к достижению цели;
Прислушивайтесь к себе и к другим.

Примеры:

Правильно: еженедельно проводите консультации с профильным отделом. Контролируйте, идут ли они по графику или процесс должен быть ускорить.
Неправильно: установить крайний срок и не контролировать выполнение задачи, пока этот срок не приблизится.

5. Сложность задачи

Принимайте во внимание сложность целей, учитывая тот факт, что сложность может влиять на моральный дух, производительность и мотивацию.

Сложные цели могут быть непреодолимыми для некоторых сотрудников;
Удостоверьтесь, что у вас и ваших сотрудников достаточно времени для достижения цели и улучшения результатов.
При необходимости корректируйте уровень сложности целей.

Примеры:

Правильно: перед стартом разбейте цель и поделите ее между всеми продавцами в зависимости от их способности гарантировать, что они коллективно достигнут цели в определенный период.
Неправильно: поставьте цель одному продавцу и ожидайте, что он справится за заданное время.

Выводы

Теория установки целей Локка подчеркивает важную взаимосвязь между целями и эффективностью. Ее применение дает наиболее эффективные результаты, цели являются конкретными и сложными, они используются для оценки результатов и постоянно контролируются.

Наконец, посмотрите на результаты и обеспечьте их принятие. На мотивационное воздействие целей могут влиять способность и самостоятельность. Кроме того, сроки улучшают эффективность целей. Сосредоточенность на том, чтобы обучить конкретных сотрудников, это приведет к более высоким результатам, чем групповые цели, где мышление так же важно, как и индивидуальная постановка целей.

С помощью активностей в этом сборнике вы очень просто сможете создать тренинг по управленческим навыкам. Узнайте детали

Теория постановки целей Локка — презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Премиальный контент

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к 13 готовым тренингам, 256 слайдам, 112 минилекциям, 619 упражнениям, 41 видео и т.д. Это совсем не дорого.

Как поставить цель? Этот вопрос наверняка задает себе множество людей, решившихся на покорение тех или иных вершин. Конечно, нужно, прежде всего, знать направление, в котором хотелось бы развиваться, однако не менее важно определить свою цель как конечную точку движения, то, к чему нужно стремиться. Правильная постановка цели – надежная основа для ее достижения.

Почему так важно ставить цель

Любая деятельность человека имеет, в конечном итоге, тот или иной результат. Любое дело затевается для того чтобы получить что-то, что необходимо или просто хочется. Именно желаемый результат и является целью.

Для того чтобы достигать хоть сколько-нибудь значительных результатов, необходимо ставить четкие и понятные цели. Так куда проще просчитать свои действия и правильно распределить усилия и ресурсы. От того, как вы поставите цель, во многом зависит исход дела.

Как это сделать

Прежде, чем браться за планирование собственной деятельности, стоит внимательно изучить информацию о том, как правильно ставить цели и основные теории постановки целей.

Для того чтобы постановка целей была правильной, следует прислушаться к следующим рекомендациям:

Перед тем, как брать в руки блокнот и карандаш и строить планы, следует осознать, что вся ответственность за поставленную цель и последствия ее достижения целиком и полностью ложится на ваши плечи. Ставьте реальные цели, добиться которых сможете в одиночку. В этом случае вам некого будет винить в тот момент, когда будете анализировать допущенные ошибки.

У цели, записанной на бумагу, куда больше шансов перейти из разряда грез в реальную действительность, и это неоднократно доказанный факт. Записывая цель, вы думаете о том, как сформулировать ее, уточняя и конкретизируя. Внося цель в свой ежедневник, вы еще раз осмысливаете ее, превращая из чего-то абстрактного во вполне четкий образ.

Цель должна выражать желание, а не необходимость

Любой человек с удовольствием делает то, что хочет и, так или иначе, сопротивляется тому, что нужно. Найдите замену таким словам как: необходимо, должен, нужно и следует.

Бывает так, что цель кажется такой огромной, что подступать к ней не хочется – сразу ведь все не решить. Такие цели чаще всего оказываются в числе отложенных на неопределенный срок. Для того чтобы съесть большой пирог, нужно разделить его на кусочки. Почему бы не поступить также с поставленной вами большой целью? Поделите цель на подпункты, а в случае необходимости повторите подобную процедуру деления еще раз с каждым из выделенных пунктов. Делить нужно до тех пор, пока не будут выделены удобные и достаточно простые действия, которые можно начать выполнять сразу же.

Очень часто помехой на пути к желаемому результату становится неконкретность, размытость поставленной задачи. Для того чтобы добавить конкретики:

Четко и ясно сформулируйте цель и уясните для себя, как именно выглядит то, чего бы вам хотелось.
Определите для себя то, как именно вы будете измерять свои достижения.
Какие именно результаты будут считаться успехами?

Единожды поставленная цель не должна представлять собой некое подобие застывшего монолита. Вам нужно быть достаточно гибким, чтобы своевременно вносить коррективы в свою цель сообразно вновь образовавшимся обстоятельствам, влияющим на ее достижение.

Выбирайте цели, которые будут привлекать и вдохновлять

Приложенных усилий стоит только та цель, от одной мысли о которой у вас вырастают крылья. То, к чему вы идете, должно по-настоящему манить вас, давать вдохновение на все новые и новые свершения. В противном случае вы зря потеряете и время, и силы.

Даже грамотно сформулированная цель ничего не стоит без веры в ее достижение. Эта вера должна жить в вашем подсознании, пронизывая вас и всю вашу деятельность насквозь. Только тот, кто верит, может получить желаемое.

Теория Э. Локка

Теория постановки целей, разработанная Э. Локком в 1968 году, говорит о том, что человеческое поведение обусловлено теми целями, которые он сам перед собой ставит. Сам процесс постановки цели является целиком и полностью сознательным.

С точки зрения этой теории постановки целей, процесс ее определения представляет собой некую цепь событий, начинающуюся с осознания и оценки происходящего, с последующей постановкой цели, и заканчивается, собственно, выполняемыми действиями для ее достижения.

Тот уровень, на котором выполняется работа, находится в зависимости от четырех характеристик, свойственных целям:

Сложность, определяющая то, насколько профессиональными должны быть действия, которые необходимо будет произвести для получения конечного результата. Доказано: чем сложнее задача, поставленная перед человеком, тем больших результатов он может добиться. Однако нужно помнить, что цель должна быть хоть и сложной, но достижимой.
Специфичность, отражающая то, насколько четко и ясно ставится задача, насколько конкретизирован ожидаемый результат. Проверка в условиях производства показала, что работники с четко определенной целью достигали куда лучших результатов, чем те, которые имели слишком общие представления о ней и работали так, будто никаких указаний получено не было.
Приемлемость. Теория постановки целей говорит о зависимости качества выполнения работы и влияния первых двух характеристик от того, насколько человек воспринимает стоящую перед ним задачу, как свою собственную. Работник, для которого совершенно очевидна собственная выгода от выполнения своих обязанностей, работает намного эффективнее.
Приверженность, говорящая о степени готовности человека затрачивать собственные силы на достижение какого-либо результата. Приверженность цели может удержать работника в его желании бросить задачу из-за несоответствия реальных условий тем, которые были обрисованы ему на момент постановки цели.

В теории постановки целей говорится также о зависимости качества выполняемой работы не только от усилий, которые прикладывает работник, но и от следующих групп факторов:

Организационные, включающие в себя все: от условий труда, до четкой иерархии в организации и распределения обязанностей.
Способности сотрудника, то есть то, насколько сложную работу он способен выполнить.
Удовлетворенность сотрудника полученным результатом, включающая в себя и удовлетворенность собственной выгодой от дела.

Недостатки теории Э. Локка

Теория постановки целей Э. Локка имеет свои недостатки, которые необходимо учитывать:

Она не является универсальной и не может применяться во всех случаях. Чаще всего, ее можно успешно применить к людям с невысоким уровнем образования, для которых важна сама цель. Существует категория людей, для которых важно собственное отношение к цели и наличие некоей неопределенности, дающей простор для полета фантазии.
Эта теория постановки целей не может точно сказать, кем именно должна быть поставлена цель: руководителем или общим собранием.
Возникает множество противоречий и неопределенностей в момент определения субъекта цели и в случае с отдельными индивидами, и в случае с группами.
Э. Локк не дал конкретного ответа на вопрос, что конкретно стоит стимулировать: достижение самой цели или повышение достижений.

Описанная теория предназначена для работы с трудовым коллективом, однако, тщательно проанализировав себя и свои достоинства, недостатки и рабочие качества, можно применить некоторые ее составляющие на себе и своих целях. Попробуйте отнестись к себе как руководитель к рабочему, поставить себе четкие, определенные задачи и разработать собственную систему поощрения.

Читайте также: