Теория ожидания врума кратко

Обновлено: 05.07.2024

Теория ожидания Виктора Врума

Давайте попробуем кратко разобраться с еще одной теорией мотивации – теорией ожидания, которую разработал канадский психолог Виктор Врум.

Эта теория в настоящее время является достаточно востребованной среди управленцев в различных сферах бизнеса – от продаж до интернет-бизнесов.

Основная идея теории Врума

Основная идея теории ожидания Врума состоит в том, что наличие у человека какой-либо потребности не является необходимым и достаточным для его полноценной и эффективной работы по удовлетворению этой потребности или достижению цели.

Короче говоря, по Вруму: иметь потребность – не значит стараться достичь ее.

Врум считал, что человек ожидает, что выбранное им поведение позволит ему удовлетворить потребность. То есть, человек оценивает вероятность того, что при его текущем поведении он достигнет чего-то в будущем. И это его мотивирует вести себя именно так.

Поясним на примере.

Школьник ожидает, что если он будет хорошо учиться, то сможет поступить в престижный университет. Это мотивирует его делать уроки. То есть, он оценивает вероятность, что если он сделает все уроки и будет учиться – вероятность его поступления в МГУ выше. Вот и мотивация.

Формула теории мотивации Врума

Формула мотивации в теории ожидания такова:

Или более короткий вариант:

Применение теории ожидания на практике

Эту формулу мотивации можно применять практически в любом бизнесе.

Например, для мотивации продавцов. Если каждый продавец будет знать, что его усилия по продаже дополнительной продукции так-то и так-то вознаграждаются – это станет для него мотивацией. Точно также можно поступить при мотивации юристов или водителей.

Или, например, рабочий на конвейере. Он знает, что если его усилия по улучшению качества продукции дадут результат – сокращение брака – он получит вознаграждение – премию.

Таким образом, при построении системы мотивации можно всегда опираться на теорию ожидания В.Врума.

Еще одна крупная группа теорий изучающих факторы влияющие на достижение человеком его собственных целей и целей других людей (организаций) называется процессуальные теории мотивации. В отличие от содержательных мотивационных теорий они рассматривают вопрос совершенно с иной точки зрения. Если содержательные теории основное внимание уделяют анализу потребностей, лежащих в основе мотивации, то процессуальные теории фокусируются на том, как человек прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения. Процессуальные теории мотивации в менеджменте занимают особое место, так как тесно связаны с управлением персоналом.

Сущность процессуальных теорий мотивации

Процессуальные теории мотивации — анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает.

Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации).

Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

К процессуальным теориям мотивации относятся:

теория ожиданий В. Врума;
теория справедливости Дж. Адамса;
комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
теория X и теория Y МакГрегора.

Все эти теории будут подробно рассмотрены далее по тексту статьи.

Теория ожиданий Врума

Теория ожиданий (Expectancy Theory) — говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого.

То есть недостаточно наличие у человека потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить. Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели.

Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:

Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);
Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата — основной инструмент для получения вознаграждения);
Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Мотивация по Вруму представляет собой произведение 3-х факторов; если хотя бы один из факторов отсутствует (равен нулю), то и общее произведение (мотивация) будет равно нулю

Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.

Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т. д.

Теория справедливости Адамса

Еще одна довольно распространенная процессуальная теория мотивации, это теория справедливости или теория равенства. Ее предложил в 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс.

Теория справедливости Адамса (Equity Theory) — утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу.

То есть люди часто склонны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.

Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость:

Реакции работника на чувство несправедливости в теории Джона Адамса могут быть различными: от снижения уровня прилагаемых усилий, до попытки перейти на работу в другую фирму; и зависят от индивидуальных особенностей работника

Представления о справедливости могут различаться у работников, и не всегда воспринимаемое ими соотношение усилия/отдача соответствует действительности. Поэтому менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера

Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.

Не путать с теорией конкурентных преимуществ М. Портера!

Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый комплекс факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.

В модели Портера-Лоулера на мотивацию работника влияет не только лишь ожидание вознаграждения или чувство справедливости, но все эти факторы и иные в комплексе.

Рассмотрим эти факторы комплексной теории Портера-Лоулера подробнее:

Затраченные усилия — уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.
Полученный результат — эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т. д.
Вознаграждение и его восприятие — работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот.
Степень удовлетворенности — как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности.

Важный вывод из теории Портера-Лоулера — именно результативный эффективный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

Теория X и Y МакГрегора

Теория МакГрегора, это по сути, две взаимосвязанные теории: теория X и теория Y, старающиеся дать рациональное объяснение факторам мотивации.

Мнемоническая шпаргалка к теории X и Y МакГрегора

Теория X (Theory X) — согласно этой теории МакГрегора менеджмент считает, что работники изначально ленивы и всеми силами стараются избегать работы. Также работники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность.

Менеджеры в теории X не доверяют работникам, стараются тщательно контролировать их работу и полагают, что единственное средство мотивировать сотрудников — деньги.

Менеджеры теории X винят во всем трудовой коллектив и никогда саму систему управления. Их отношение подрывает моральный дух работников и это неминуемо сказывается на производительности труда.

Стиль руководства в теории X — авторитарный, основанный на угрозе наказания; система управления — иерархическая.

Теория Y (Theory Y) — полная противоположность предыдущей. Менеджмент в теории Y склонен считать работников амбициозными, стремящимися взять на себя ответственность и имеющими собственные мотивы к работе. То есть преобладает позитивный взгляд на персонал.

Считается, что сотрудникам нравится работать, особенно когда дело касается работы творческой. Удовлетворение от работы сделанной хорошо — само по себе мощный стимул.

Менеджеры теории Y полагают, что если предоставить работникам большую свободу в реализации их собственного потенциала это может значительно повысить производительность.

Стиль руководства — более гибкий и либеральный; работникам предоставляется больше свободы и возможностей.

Концепция партисипативного управления

В заключение темы процессуальных теорий мотивации и в продолжение идей МакГрегора стоит кратко рассказать о концепции партисипативного управления.

Согласно этой концепции работник будет работать более эффективно, если будет принимать участие в управлении фирмой и видеть, что его работа и предложения ценятся руководством и идут на пользу общему делу.

Различают три степени участия:

Применение концепции партисипативного управления возможно только на прогрессивных предприятиях, с высокой долей трудолюбивых и творческих работников, то есть там, где работа проходит в русле теории Y. Попытка реализации концепции партисипативного управления на предприятиях типа X, скорее всего, закончится провалом.

Процессуальные теории мотивации кратко

Процессуальные теории мотивации — анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы.

I. Теория ожиданий Врума — для мотивации человека необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого.

Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму:

Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату;
Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено;
Ожидание того, что вознаграждение будет ценным.

Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.

Недостаток теории ожиданий В. Врума — она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т. д.

II. Теория справедливости Джона Адамса — люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими аналогичную работу.

Итогом сравнения может быть чувство несправедливости. Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость:

Сокращение прикладываемых усилий;
Попытка добиться увеличения вознаграждения;
Снижение самооценки;
Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников;
Выбор другого объекта для сравнения себя с ним;
Попытка перейти в другое подразделение или фирму.

Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

III. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия, результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности работой.

Вывод — результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

IV. Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории:

Теория X — руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них — деньги. Стиль руководства в теории X — авторитарный, основанный на угрозе наказания;
Теория Y — противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы — само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства — более гибкий и либеральный.

(+) Концепция партисипативного управления — говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации.

Различают три степени участия:

Выдвижение предложений.
Выработка альтернативы.
Выбор окончательного решения.

Применение этой концепции возможно только на предприятиях с трудолюбивыми и творческими работниками.

Вы можете скачать памятку (шпаргалку) по процессуальным теориям мотивации в формате Word

Галяутдинов Р. Р. Обзорные лекции для подготовки к госэкзаменам по специальности "Экономика и управление на предприятии". 2012.

Нашли опечатку? Помогите сделать статью лучше! Выделите орфографическую ошибку мышью и нажмите Ctrl + Enter.

Теория ожидания Виктора Врума раскрывает суть мотивации. А что вас побуждает активно работать? Мотивирует ли вас материальное вознаграждение? Возможно, для вас важнее перспектива карьерного роста. И в том, и в другом случае при получении желаемого вы испытаете чувство удовлетворения. Как его сохранить? Как мотивировать себя или своих подчиненных к повышению производительности?

Теория ожидания Виктора Врума

В чем суть теории ожидания Врума? Человек успешно достигает поставленные цели только в том случае, когда у него есть активная потребность. Он твердо уверен в том, что прикладываемые усилия и совершаемые действия помогут получить желаемое.

Теория мотивации Врума основана на 3 типах связей. Первая – затраты-результат. Ничего нового здесь нет. Вполне логично ожидать, что результат работы будет стоить приложенных усилий. Если такой взаимосвязи нет, мотивация сотрудников сильно падает. Так происходит по 3 причинам:

работники имеют низкую квалификацию;
люди не имеют полномочий для выполнения каких-либо действий;
у членов коллектива низкая самооценка.

Вторая взаимосвязь устанавливается между результатом и вознаграждением. В желании его получить нет ничего плохого. Взять, к примеру, менеджера по продажам, ожидающего процент от успешных сделок.

В этом случае связь результата и вознаграждения должна быть максимально очевидной, иначе сотрудники также утратят мотивацию работать. Например, все тот же менеджер. Будет ли он искать новых клиентов и повышать продажи, если не получит награду за уже заключенные сделки?

Если работник знает, что заработная плата не соответствует затраченным усилиям, он вряд ли будет стремиться работать лучше, развиваться в своей сфере.

Последняя взаимосвязь – удовлетворение-вознаграждение. Показывает, насколько человек доволен тем, что получил за свою работу.
У людей разные ожидания. То вознаграждение, которое ценно для одного человека, ничего не значит для другого. Для наглядности вспомним все того же менеджера по продажам. Допустим, он заключил ряд выгодных сделок и получил за это солидную прибавку к зарплате. Однако на самом деле ожидал повышение.

Основная идея теории Врума

Если говорить кратко, по теории ожидания Врума наличие у человека активной потребности недостаточно для эффективной работы по ее удовлетворению. Иметь желание – еще не значит исполнить его.

По мнению Виктора Врума, каждый индивид оценивает свои поступки с точки зрения будущих достижений. Он задумывается над вероятностью того, что его нынешнее поведение поможет удовлетворить какие-либо потребности.

Приведем пример. Представьте школьника, который хочет поступить в престижный ВУЗ. Это желание – мотивация для того, чтобы уже сейчас больше времени посвящать урокам. Ученик понимает, что если будет хорошо учиться в школе, вероятность поступления в нужное учебное заведение будет выше.

Формула теории мотивации Врума

Общая формула теории ожидания Врума выглядит так: ожидание результата от затраченных усилий + ожидание вознаграждения за результат + ценность вознаграждения и удовлетворенность им = мотивация.

Как применять теорию на практике

Применение теории ожиданий Врума возможно в любой сфере бизнеса. Для примера возьмем продавцов. Допустим, главная задача работников торговли – повысить продажи какого-то конкретного изделия или продукта. Знание того, каким будет вознаграждение за хорошую работу, побуждает использовать все свои навыки и умения, является мотиватором.
Или другой пример – работник на конвейере. Ему нужно приложить усилия для повышения качества продукции. Усилия дадут результат: уменьшение брака. Результат приведет к хорошему вознаграждению: премии.

Преимущества и недостатки теории ожидания Врума

Разработанная Виктором Врумом теория имеет свои плюсы и минусы. К плюсам относятся несколько пунктов:

Рассуждения имеют научное обоснование. Врум – психолог. Он как никто другой знает, как улучшить психологическое и эмоциональное состояние человека. Если рассматривать теорию применительно к работе, то она учитывает желание сотрудника активно действовать. Также она побуждает делать все, чтобы это желание не исчезало.
Одна из основных идей Врума заключается в том, что производительность труда каждого отдельного сотрудника зависит от того, насколько он доволен работой. То есть, при минимальных недовольствах этот показатель повышается. Снизить недовольство в коллективе несложно. Для этого менеджеру нужно время от времени выслушивать жалобы, решать проблемы, вознаграждать сотрудников за хорошую работу и давать им мотивацию двигаться дальше.
По теории мотивации Врума, вознаграждение взаимосвязано с затраченными усилиями. Очень часто этот нюанс не учитывается. Взять, к примеру, 2 официантов. Первый обслужил 10 столиков, а второй 5. Если не считать чаевые, заработная плата будет одинаковая. В теории ожидания Врума вознаграждение растет вместе с количеством затраченных усилий и профессионализмом работника.
Применение теории в политике компании упрощает работу менеджеров. Сотрудники сами находят для себя мотивацию. Они понимают, что зарплата зависит от качества работы.

Еще одним плюсом теории является возможность применять ее при любой политике ведения бизнеса. Она позволяет менеджерам креативно подходить к вопросу управления персоналом.
Есть у теории ожидания и ряд минусов:

Что такое мотивация и к чему работникам стремиться — разъясняется поверхностно. Именно поэтому теорию ожидания Врума так сложно применить на практике.
Члены коллектива часто сами не уверены в правильности ожиданий. Например, они ждут вознаграждение в виде повышения заработной платы. Но получив ее, так и не испытывают удовлетворения. Мотивация из-за этого сильно падает.
Не всегда руководство компании готово вознаграждать сотрудников за повышение эффективности или производительности труда. Зачастую у работников и менеджеров взгляды на приложенные усилия сильно разнятся.
Даже если теория ожидания Врума активно применяется, между членами коллектива может возникнуть конфликт. Допустим, менеджер часто интересуется стремлениями и пожелания каждого отдельного работника. Вдруг выясняется, что сразу несколько человек мечтает занять какую-то одну должность. Они конфликтуют между собой, устраивают настоящие соревнования. Поначалу это даже дает какие-то положительные результаты. Но в итоге руководству придется или выбрать одного претендента, или не выбирать никого. Это сильно отразится на эффективности работы.

Последний минус – теория мотивации Врума учитывает массовое сознание, общие данные. Тогда как обращать внимание надо на сознание каждой отдельной личности.

Заключение

Теория ожидания Врума в менеджменте утверждает, что человек действует только тогда, когда у него есть какая-либо активная потребность. Но это не значит, что работа приносит ему удовлетворение. Оно появится только при взаимодействии нескольких факторов. Это соответствие приложенных усилий результату и последующему вознаграждению. Если они успешно сочетаются, работник получает мотивацию к дальнейшему росту.

Теория ожидания Виктора Врума рассчитана на определение самой сути мотивации. Что побуждает человека работать? И как мотивировать себя к повышению производительности? Кратко рассмотрим суть теории и основные ее элементы.

Три типа связей

Канадский психолог много времени посвятил изучению мотивации человека. Сущность его теории заключается в эффективном достижении целей при условии активной потребности. Он настаивает на том, что если у человека есть активная потребность, то он прикладывает усилия и совершает действия, что и помогает добиться желаемого результата.

В своей процессуальной теории Врум упоминает 3 типа связей. На первом месте — затраты-результат. Надо понимать, что результат работы должен соответствовать приложенным усилиям. В этом есть справедливость. При отсутствии такой взаимосвязи мотивация сотрудников заметно снижается. Этот момент зависит от следующих причин:

низкая квалификация работников;
отсутствие полномочий для выполнения действий;
заниженная самооценка персонала компании.

Второй тип взаимосвязи устанавливается между результатом и вознаграждением. Нет ничего плохого, например, в ожидании процента от успешных сделок менеджером по продажам. Если он не получит награду за проведенные сделки, будет ли дальше пополнять базу клиентов и повышать продажи? Несоответствие заработной платы затраченным усилиям ведет к снижению желания работать лучше.

Третья взаимосвязь — удовлетворение-вознаграждение. Она определяется степенью удовлетворения от вознаграждения за свой труд. Следует учесть, что для разных людей важны различные методы поощрения. Допустим, тот же менеджер по продажам получил прибавку к жалованию, а на самом деле ждал повышения в должности.

Одной потребности мало

Если выразить идею теории ожидания Врума кратко, то она доказывает, что одних потребностей мало для эффективных действий по ее удовлетворению. Каждый человек задумывается, насколько его нынешнее поведение удовлетворит потребности в будущем.

Например, школьник хочет поступить в престижный вуз. Его желание работает как мотивация больше времени уделять занятиям уже сейчас. Он понимает, что хорошая успеваемость повысит шансы на успешное поступление.

Применение теории на практике

Модель теории можно представить так: результат от затраченных усилий в сумме с ожиданием вознаграждения за результат и удовлетворенностью им составляют мотивацию.

Теорию ожиданий Врума можно применить в любой сфере бизнеса. К примеру, главная задача продавца — повышение продаж конкретного продукта. Ожидание вознаграждения за работу является мотиватором и побуждает его применять в работе все навыки и умения.

Плюсы и минусы

Созданная Виктором Врумом теория не лишена своих преимуществ и недостатков. К плюсам относится научное обоснование рассуждений. Являясь психологом, Врум знает методы воздействия на психологическое и эмоциональное состояние человека. По отношению к работе теория учитывает желание сотрудника активно действовать. Согласно идее, производительность труда каждого сотрудника зависит от его удовлетворения работой. Снизить недовольство в коллективе можно путем решения проблем, поощрения работников, мотивирования их на дальнейшее продвижение.

Также вознаграждение взаимосвязано с затраченными усилиями. Допустим, два официанта работают в одну смену и получают одинаковую зарплату, хотя первый успевает обслуживать 10 столиков, а второй — 5. Из теории следует, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям и стараниям работника. Но получается, что один работает меньше, а зарабатывает столько же. Так зачем тому, кто работает больше, в следующий раз стараться обслужить больше столиков?

Среди недостатков можно отметить поверхностное разъяснение сути мотивации. Это затрудняет применение теории на практике. Также теория мотивационных ожиданий Врума основывается на массовом сознании и общих данных, тогда как каждая отдельная личность требует особого внимания.

Согласно теории ожидания Врума человек заинтересован, когда у него есть активная потребность. При этом совершенно не обязательно, чтобы работа приносила ему удовлетворение. Его появление возможно при взаимодействии нескольких факторов, например, соответствия усилий результату и вознаграждению. Если они сочетаются между собой, у работника появляется мотивация к дальнейшему совершенствованию.

Читайте также: