Теория мотивации герчикова кратко

Обновлено: 07.07.2024

Все наверно знакомы с методикой оценки типов мотивации по Герчикову.

Возможно кому-то будет полезна следующая подборка для использования результатов теста для оценки мотивации.

На какой работе лучше раскроются представители различных типов трудовой мотивации по Герчикову:

Тип трудовой мотивации

Исполнители работ с четко измеримым результатом

Менеджер по продажам

Исполнитель на автономной работе

Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник

Хозяйский, профессиональный, инструментальный тип

Исполнитель на простых работах

Оператор полуавтоматической машины, фальцовщик

Специалист с функциональным характером работы

Менеджер по маркетингу, HR- специалист

Руководитель отдела, цеха

Хозяйский тип, патриотический

Описание типов мотивации по Герчикову

Тип мотивации и его особенности

Инструментальный тип – интересует возможность зарабатывать как можно больше, крайне нацелен на результат. Относится к достижительному классу мотивации. Интересует цена, а не его содержание (труд является инструментом для удовлетворения других потребностей). Важна обоснованность цены, не желает подачек. Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно

Увеличивайте заработок: если рядовой сотрудник, то повышайте з\п, начисляйте премии за хорошие результаты. Руководителю выплачивайте внушительные проценты, бонусы и все время подчеркивайте связь между ним и вознаграждением

В первую очередь лишите материальных бенефитов – оштрафуйте, уменьшите бонус, упраздните соц. Льготы, У руководителя отнимите автомобиль с водителем

Профессиональный тип – сотрудник стремится развиваться, ему важно идти вверх по карьерной лестнице. Поэтому он всегда инициативен и хочет расширить свои функциональные обязанности. Относится к достижительному классу. Интересует содержание работы, не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили. Интересуют трудные задания – возможность самовыражения, напористы, уверены в себе. Считает важной свободу в оперативных действиях. Важно профессиональное призвание, как лучшего в профессии.

Игнорируйте личные достижения самого сотрудника и его подчиненных, ухудшите условия труда и лишите возможности учиться и развиваться, завалите рутинной работой

Патриотический тип – стремится к тому, чтобы его ценили, уважали и чтили в компании. При этом и сами патриоты хотят заботиться о сотрудниках. Относится к достижительному классу мотивации. Необходима идея, которая будет им двигать, важно общественное признание участия в успехе. Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме. Готов жертвовать своими интересами ради интересов компании, но нуждается в поддержке руководителя.

Хозяйский тип – ответственно выполняет свою работу, просчитывая все до мелочей. Относится к достижительному классу мотивации. Добровольно принимает на себя ответственность, характеризуется обостренным требованием свободы действий, не терпит контроля.

Рядовому сотруднику дайте возможность брать на себя полную ответственность за выполнение своей работы, делегируйте полномочия. Руководителю предложите курировать стратегические проекты компании, владеть акциями.

Такие сотрудники не терпят, когда их контролируют, указывают, что именно и как нужно делать.

Люмпенизированный тип (избегательный) тип – эта категория не хочет работать в принципе, делает лишь то, за что его не накажет начальник. Все равно какую работу выполнять, не предпочтений. Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше. Низкая квалификация, не стремится повысить квалификацию, противодействует этому, низкая активность и выступление против активности других. Низкая ответственность , стремление переложить на других.

Четко формулируйте задания и требования, причем они должны быть простейшие, например работа на конвейере. Заботьтесь о сотруднике как родная мать – применяйте методы кнута и пряника.

Пригрозите, что лишите возможности получать единственный доход, не помогайте решать материальные проблемы, лишите доплат и бонусов.

Из истории вопроса: как появилась теория Герчикова?

Помимо конструкторских разработок в области сталелитейного производства, Владимир Герчиков много и неформально общался с простыми рабочими, организовывал совместные лыжные переходы, работу клуба книголюбов и искренне полагал, что рядовые работники промышленных предприятий заслуживают славы и почета ничуть не меньше, чем национальные герои вроде первого космонавта Юрия Гагарина. Как минимум, потому, что строительство ракет и космодромов осуществляется силами тысяч простых рабочих и инженеров, без которых успехи страны в освоении космоса и прочих важных сфер были бы невозможны.

Своими мыслями Герчиков как-то поделился в заводском литературном журнале в формате поэмы собственного сочинения, что стоило ему карьеры заместителя главного конструктора и в придачу сорвало защиту уже написанной кандидатской диссертации.

Для юного поколения уточним: да, в советское время промышленные предприятия могли себе позволить такую роскошь, как издание собственного литературно-художественного журнала, а не просто корпоративного СМИ. Более того, некоторые заводы и даже совхозы (сельскохозяйственные предприятия государственной формы собственности в советский период) имели собственные вокально-инструментальные ансамбли, музыканты и вокалисты которых не были задействованы на основном производстве.

Однако вернемся к личности Владимира Герчикова. За 8 лет работы на промышленном предприятии он изучил не только собственно организацию производства, но и внутреннюю жизнь трудового коллектива. Общаясь с рабочими лично, он сумел уловить основные закономерности их трудового и социального поведения, узнать, что и кого мотивирует работать больше и лучше. Это во многом стало основой его будущих научных работ в социологии.

Лишившись должности и получив отказ везде, куда он обращался за содействием в защите диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук, Герчиков начал с нуля в новой для себя сфере. Точнее с работы на ставку лаборанта в новообразованном в Новосибирском институте экономики отделе социальных проблем промышленного производства. Спустя время, он защитил кандидатскую, а затем и докторскую диссертацию по социологии.

Типологическая модель трудовой мотивации является итогом его многолетней научной деятельности на поприще промышленной социологии. Тест Герчикова для определения структуры трудовой мотивации используется HR-менеджерами по сей день [HR-Portal, 2016]. А тест Герчикова на мотивацию личности пользуется успехом на многих специализированных онлайн-ресурсах [Мixtests, 2021].

Герчиков: теория и типологическая концепция

Начнем с того, что в основе концепции Герчикова лежат два базовых для промышленной социологии понятия: мотивация и трудовое поведение. В свою очередь, внутри каждого из этих понятий можно увидеть разные формы проявлений. Так, различают два основных типа мотивации: мотивацию достижения и мотивацию избегания.

Первый тип предполагает работу за вознаграждение, определенные материальные блага или преференции. Второй тип нацелен избегать негативных последствий за плохую работу и отсутствие результатов. Аналогичным образом можно выделить два типа трудового поведения: активное и пассивное.

Как и большинство ученых, вышедших из инженерной среды, Герчиков предпочитает все свои выводы представлять в виде графиков. Базовую модель трудовой мотивации он представляет в виде двух пересекающихся прямых: линия мотивации по горизонтали и линия трудового поведения по вертикали:

В результате пересечения линий получаются 4 квадранта, которые соответствуют следующим сочетаниям:

Активное трудовое поведение + мотивация достижения.
Активное трудовое поведение + мотивация избегания.
Пассивное трудовое поведение + мотивация избегания.
Пассивное трудовое поведение + мотивация достижения.

Линии внутри квадрантов схематически соответствуют линии поведения и трудовой стратегии человека того или иного типа на работе. Для людей, неискушенных в социологии, линии и сочетания не вполне, на первый взгляд, понятны и очевидны. Поэтому рассмотрим подробнее, что же это значит в практическом преломлении.

I квадрант = Активное трудовое поведение + мотивация достижения

II квадрант = Активное трудовое поведение + мотивация избегания

При таком сочетании эффективность работы человека ограничена объемом выданного задания и полномочиями руководителя покарать работника за невыполнение задания. Если неисполнение заданий не будет влечь за собой никаких негативных последствий, они и не будут исполняться.

III квадрант = Пассивное трудовое поведение + мотивация избегания

Такие сотрудники делают только то, что положено, и только с 9 до 18 часов или в других установленных рамках рабочего времени, что схематически обозначено сплошной линией. Однако под влиянием лидера из IV квадранта работники, обладающие подобным набором личных качеств, могут втянуться в активное противостояние с руководством, что схематически обозначено пунктирной линией.

IV квадрант = Пассивное трудовое поведение + мотивация достижения

Это, пожалуй, самое взрывоопасное и деструктивное сочетание, при котором человек и сам не работает, как нужно, и других провоцирует на активное недовольство существующим трудовым распорядком.

Активная трудовая мотивация – типы по Герчикову:

У наиболее внимательных читателей, возможно, сейчас возникнет вопрос: а как же быть с вышеприведенной базовой моделью трудовой мотивации, которая предполагает и такой вариант как пассивное трудовое поведение плюс мотивация достижения? Тут, на самом деле, никаких противоречий нет.

Уточним, что Трудовое законодательство прямо не запрещает премировать работников таким образом. Статья 91 гласит, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, а быть меньше по желанию руководителя частной фирмы – это запросто, было бы такое желание у руководителя. В общем, избегательная мотивация очень даже может быть изобретательной и весьма изощренной.

Для наглядности представим 5 типов мотивации по Герчикову в виде таблицы:

Так выглядит теоретическая составляющая концепции Гречикова. И тут мы подошли к самому главному: а как же применять эти типы Герчикова на практике? Каким образом эти знания, эта модель и типы трудовой мотивации помогут организовать эффективную работу трудового коллектива и компании, в целом? Давайте разбираться дальше.

Виды стимулирования и типы мотивации

Мы все знаем и понимаем, что для выполнения тех или иных действий, в том числе работы у человека должна быть мотивация выполнять те или иные действия, в том числе работу. Наиболее действенной в этом плане является внутренняя мотивация. Например, когда человек желает заработать больше денег, добиться чего-либо в этой жизни, доказать себе или кому-то собственную значимость.

Конечно, можно сподвигнуть человека к действию и какими-то внешними стимулами. Однако идеальный результат появляется тогда, когда внешняя мотивация к действию релевантна внутренним мотивам работника. Другими словами, внутренняя и внешняя мотивация должны быть сбалансированы. Каким образом? Вот на это и направлена концепция Герчикова!

Инструментальный тип

Базовым инструментом стимулирования для инструментального типа являются деньги. Сюда относятся зарплаты, премия, денежные бонусы. На втором месте материальное стимулирование, имеющее выраженный денежный эквивалент. Например, компенсация за аренду жилья, автомобиля, оплату мобильной связи, Интернета, посещения фитнес-клуба, бассейна.

Примерно так следует подходить и к прочим видам стимулирования, таким как предложения о курсах повышения квалификации или участие в составе учредителей. Если у такой перспективы просматривается монетизация, предложение будет воспринято с энтузиазмом, если нет, на энтузиазм рассчитывать не приходится.

Профессиональный тип

Базовым инструментом стимулирования для профессионального типа является карьерное развитие (горизонтальное или вертикальное), возможность профессионального и личностного роста, получение уникального и востребованного профессионального опыта. Материальные и денежные стимулы тоже действуют, но если они не идут вразрез с профессиональными целями такого сотрудника.

Другими словами, он вряд ли согласится пойти работать грузчиком или менеджером по продажам за большую зарплату вместо работы младшим научным сотрудником за маленькую. Особенно, если научная карьера сулит в будущем диссертацию, публикации в престижных научных изданиях и признание в научном мире. Поэтому и моральные стимулы действуют на таких людей лишь тогда, когда коррелируют с их профессиональными целями.

Таких людей категорически не рекомендуется пугать наказаниями. Это может их сильно обидеть и убить мотивацию, даже если они не собирались ничего нарушать и не попадают в зону риска как потенциальные нарушители трудового распорядка. Начальник, желающий попугать профессионала наказаниями, будет мысленно отправлен по всем известному адресу и о лояльности такого сотрудника можно забыть навсегда прямо в этот момент.

Патриотический тип

Базовым инструментом стимулирования для патриотического типа является моральное воздействие. Выше мы уже писали о том, что работа должна возвышать такого человека в его собственных глазах, быть престижной с точки зрения окружающих и давать ему ощущение сопричастности к очень важному общему делу.

Хозяйский тип

Аналогичным образом следует подходить к таким методам стимулирования как содействие в карьерном развитии, потому что работники такого типа обычно и так вполне компетентны и не любят тратить свое рабочее время впустую. Если же в их понимании курсы повышения квалификации позволят им поднять свой профессионализм и отвоевать еще немного автономии, такой стимул будет воспринят положительно.

Чего нельзя делать категорически, так это угрожать наказаниями и уж тем более наказывать таких работников. Они и так вполне сознательно и ответственно относятся к своим обязанностям и в случае неполадок готовы приложить все усилия, чтобы максимально быстро ликвидировать последствия.

Начальник, желающий попугать такого сотрудника наказаниями, может быть отправлен по всем известному адресу не только мысленно, но и вслух, а фирма рискует остаться без серьезного и трудолюбивого сотрудника уже завтра. Ну, максимум, через две недели, которые сотрудник, как человек ответственный, конечно же, отработает, если от него этого потребуют.

Избегательный тип

С людьми, принципиально избегающими работы и ответственности, работает только метод кнута и пряника, причем кнут должен применяться чаще. Бесполезно предлагать повысить квалификацию или получить уникальный профессиональный опыт, потому что таким людям и так хорошо. И чем меньше им придется напрягаться, тем лучше для них, даже если это не очень денежно.

Если с деньгами у них совсем плохо и не хватает до зарплаты, тогда можно стимулировать материальными методами. Но этого хватит ненадолго: ровно до момента, когда человек снова сможет сводить концы с концами, ничего не делая на работе. Наверное, о бесполезности моральных стимулов в этом случае можно даже и не начинать рассказывать. Большинство из таких лентяев даже не знает, что это такое.

Так выглядит общая картина взаимосвязи типов мотивации и способов стимулирования. Напомним, для определения типа мотивации существует специальный тест Герчикова, который активно используется HR-менеджерами [HR-Portal, 2016]. Для наглядности представим все виды стимулирования для разных типов мотивации в виде таблицы:

Заметим, что типы мотивации Герчикова и его рекомендации по стимулированию различных типов работников во многом перекликаются с зарубежными разработками.

В частности, с системой категоризации сотрудников на A-players, В-players и С-players, которую предложил в 80-е годы 20 века экс-генеральный директор компании General Electric Джек Уэлч. Так, в характеристике A-players мы увидим много общего с профессиональным типом мотивации, в характеристиках В-players явно прослеживаются признаки инструментального типа, а С-players – это избегательный тип в его классическом варианте.

Отметим, что полностью застраховаться от избегательных типов в своем штате вряд ли получится, особенно, если организация крупная. И, к слову, не всегда эта ситуация безнадежна. Быть может, человек просто не на своем месте.

Мы не знаем, насколько хорошим врачом был Александр Розенбаум до того, как стал профессиональным певцом. Тем более что из медицинского института его отчислили, а восстановиться удалось лишь через год работы в больнице.

Мы не знаем, насколько хорошим юристом был певец и танцор Дмитрий Монатик, успевший поработать несколько месяцев по специальности после того, как закончил юридический факультет.

Да и победительница нынешнего национального отбора на Евровидение-2021 от России Манижа в свое время получила диплом психолога, закончив Российский государственный гуманитарный университет, однако ряды психологов в традиционном понимании этой специальности так и не пополнила.

Альтернативой западным теориям мотивации – стала теория российского психолога, доктора социологических наук, профессора В. И. Герчикова. Он разделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние установки (мотивы). И основная мысль его теории заключается как раз в том, что так или иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы работы.

Вот какие внутренние установки он предлагает:

2. Профессиональная.Для работника содержание работы первично, а заработная плата – вторична. Признание заслуг и моральная мотивация – лучшие инструменты поощрения таких сотрудников. А вот невозможность заниматься любимой работой – худшее наказание.

4. Хозяйская. Эти люди добровольно берут на себя ответственность за все (начиная с отвалившегося куска обоев, заканчивая финансовыми и организационными вопросами). Лучшее поощрение для них – возможность выполнять ответственную работу, худшее наказание – невозможность влиять на принятие решений, отстраненность от процесса управления, необходимость без обсуждений выполнять чужие указания.

5. Люмпенизированная.Эта установка - яркая степень мотивации избегания. Человек не хочет расти и его единственное желание – делать как можно меньше, и чтобы его при этом не трогали. Лучшие способ мотивации для этой группы – четкая и жесткая система наказаний. Такие сотрудники, увы, могут хорошо работать только из-под палки.

Итак, с некоторыми теориями мотивации мы знакомы и теперь можем перейти собственно к методам мотивационного воздействия. Мотивация может быть положительной – поощрение сотрудников и отрицательной – наказание. Также мотивационные воздействия можно разделить на материальные и нематериальные.

Вот какие внутренние установки он предлагает:

Существует множество концепций мотивации персонала. В этой статье краткое изложении Типологической концепции Герчикова Владимира Исаковича, одной из уникальных отечественных концепций в теории Управления персоналом.

- это меры, которые организация использует для того, чтобы работник трудился с наибольшей эффективностью;

- это потребности и ожидания самого работника в организации;

- это сама система денежного стимулирования, которая определяет сколько какой категории сотрудников платить.

За основу модели он взял трудовое поведение работника в организации и тип его мотивации. Трудовое поведение может быть следующим: активное, конструктивное, пассивное и деструктивное . А тип мотивации – ориентация на достижение или на избегание .

Если у работника мотивация достижения, то он стремиться получить (достичь) в обмен за свой труд: зарплату, квалификацию, самоутверждение, практический опыт и т.д.

Мотивация избегания предполагает, что на первом месте у него стоит не желание что-то достичь, а лишь боязнь наказания, проявления недовольства со стороны руководства, лишение льгот, увольнения и т.д.

Герчиков Владимир Исакович определил четыре типа с мотивацией достижения:

Инструментальная: мотивирует только цена – величина заработной платы и социального пакета. Сама работа для такого сотрудника не является значимой ценностью, а рассматривается им только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.

Патриотическая: работник нуждается в общественном признании своего участия в деятельности организации, охотно участвует во всех делах организации, ценит результативность общего дела. Чаще нуждается в моральном, нежели в материальном поощрении. Старается взять на себя дополнительную ответственность.

Хозяйская: такой работник стремится к полной автономии, добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, как правило не терпит контроля. Этот тип чаще встречается среди предпринимателей, чем у наемных работников. Таким можно поручать любое дело, как правило, оно будет выполнено в срок и качественно.

Последний в данной типологии, это работник, который имеет избегательную мотивацию, (до 2004 года Герчиков В.И. использовал термин Люмпенизированная мотивация. На мой взгляд одной из причин замены термина стало то, что современным студентам приходится дополнительно объяснять, кто такие люмпены).

Читайте также: