Теория erg альдерфера кратко

Обновлено: 04.07.2024

Большинство мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории. В этой статье рассказывается про содержательные теории мотивации, которые основное внимание уделяют потребностям человека, как базовому фактору, побуждающему его к деятельности. К содержательным относятся многие известные теории мотивации, такие как пирамида потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Герцберга, теория Альдерфера и т. п. Все их объединяет стремление классифицировать потребности человека и найти взаимосвязь с мотивами движущими им.

Сущность содержательных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют человеческим потребностям, как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности.

Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности.

Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток.

Основные содержательные теории мотивации:

теория иерархии потребностей Маслоу;
теория Альдерфера;
теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
теория двух факторов Герцберга.

Более подробно эти мотивационные теории рассматриваются далее.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней.

Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя семь уровней

То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация.

Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней. Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели:

Физиологические потребности (первичные);
Потребности в безопасности (первичные);
Социальные потребности (вторичные);
Престижные потребности (вторичные);
Духовные потребности (вторичные).

Основа основ, по А. Маслоу — удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей.

Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории.

Теория потребностей Альдерфера

Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации — теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией.

Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу):

Потребность существования (Existence) — физиологические потребности, безопасность и т. д.;
Потребность связи (Relatedness) — принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.;
Потребность роста (Growth) — самовыражение, самореализация, творчество.

Теория потребностей Альдерфера говорит о 3-х основных потребностях: существования, связи и роста

Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну — снизу вверх.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Следующая содержательная теория мотивации — теория потребностей Дэвида МакКлелланда, еще одного американского психолога, разработанная им в 1940-е годы.

Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:

Потребность в причастности;
Потребность во власти;
Потребность в успехе.

Теория потребностей МакКлелланда отличается тем, что делает упор на высшие потребности (причастность, власть и успех), не учитывая потребности физиологические

Аналоги этих потребностей также можно обнаружить в пирамиде А. Маслоу.

Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации.

Теория двух факторов Герцберга

В заключении рассмотрим содержательную теорию мотивации американского психолога Фредерика Герцберга, созданную им еще в 1950-х годах.

Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга):

Гигиенические факторы (удерживающие на работе) — условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством;
Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) — достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.

Двухфакторная теория Герцберга говорит о 2-х группах факторов, влияющих на мотивацию: гигиенических и мотиваторах

Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника.

С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой.

Парадоксально, но заработная плата по Герцбергу не является мотивирующим фактором!

В теории Герцберга также прослеживаются параллели с теорией Маслоу (например, к гигиеническим факторам можно отнести физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности; оставшиеся ступени пирамиды А. Маслоу относятся к факторам-мотиваторам).

Содержательные теории мотивации кратко

Содержательные теории мотивации фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации.

I. Теория иерархии потребностей Маслоу — удовлетворение потребностей происходит в строгой последовательности: сначала потребности низших уровней, потом более высших; снизу вверх. Только удовлетворив потребности 1-ого уровня, человек может перейти ко 2-му и т. д.

В пирамиде Маслоу пять укрупненных уровней:

Физиологические потребности (сон, воздух, голод, жажда);
Потребности в безопасности (защищенность, стабильность);
Социальные потребности (общение, дружба, любовь);
Престижные потребности (карьера, успех, авторитет);
Духовные потребности (знания, искусство, самореализация).

II. Теория Альдерфера говорит о том, что людьми движут три основные потребности:

Потребность существования (физиологические потребности, безопасность);
Потребность связи (принадлежность, причастность, общение);
Потребность роста (самореализация, творчество).

Движение по уровням потребностей здесь уже может происходить в обе стороны: и снизу вверх, и сверху вниз.

III. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:

Потребность в причастности;
Потребность во власти;
Потребность в успехе.

IV. Теория двух факторов Герцберга предполагает наличие 2 групп факторов влияющих на мотивацию работников:

Гигиенические факторы (удерживающие на работе) — условия труда, размер зарплаты, взаимоотношения с коллегами и начальником;
Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) — карьерный рост, возможность самореализации, признание заслуг.

Также Вы можете скачать ~~шпаргалку~~ памятку по содержательным теориям мотивации в формате Word

Галяутдинов Р. Р. Обзорные лекции для подготовки к госэкзаменам по специальности "Экономика и управление на предприятии". 2012.

Нашли опечатку? Помогите сделать статью лучше! Выделите орфографическую ошибку мышью и нажмите Ctrl + Enter.

Как работает Теория ERG (Клейтона Альдерфера) и чем она отличается от пирамиды Маслоу. Суть и принципы теории, как применять в жизни, советы, плюсы и минусы.

Эксперт в области самоменеджмента и личностного роста.

Что такое теория ERG (простыми словами)

E – existence, существование;
R – Relations, связи;
G – Growth, рост.

Вы можете справедливо заметить, что это очень похоже на пирамиду Маслоу. Это так, теория Клейтона Альдерфера (Claynton Alderfer) действительно опирается на пирамиду Маслоу.

Основное отличие: Альдерфер разработал систему принципов, определяющих, как удовлетворение или неудовлетворение той или иной потребности влияет друг на друга, и что происходит, когда одна та или иная потребность перестает удовлетворяться. То есть, он дополнил, расширил теорию Маслоу, сделав ее значительно гибче.

Теория ERG простыми словами: сначала — физиология и безопасность, потом — связи, любовь, дружба, принадлежность, затем — рост, самовыражение, творчество.

Но так происходит не всегда, последовательность может зависеть от личностных особенностей индивида.

Плюс удовлетворение и неудовлетворение потребностей влияют друг на друга, и это можно использовать как способ сделать кого-то другого (или себя самого) счастливее.

Подробнее об этих взаимосвязях будет сказано ниже, но рассказать кратко не получится.

Суть теории и отличия от пирамиды Маслоу

Второе. Подразумевается, что если человек достиг высшей точки, удовлетворил все потребности — все, больше он никак с этой точки не сдвигается. То есть, Маслоу (кстати, в дальнейшем он отказался от своей же самой популярной теории) не учитывает множества факторов многообразия человеческой личности и жизни.

Да, его теория логична, но также логически можно предположить: вот, допустим, вы достигли точки, когда ваша главная потребность — это творчество. Но ведь вы в любой момент можете сдвинуться с этой точки вниз в силу ваших жизненных обстоятельств.

Третье. Маслоу подразумевает, что все потребности человека по его пирамиде — одинаково сильные и одинаково влияют на жизнь и чувство удовлетворения от нее, человек всего этого хочет одинаково. Это не совсем так.

Да, для полноценной, счастливой жизни желательно, чтобы были удовлетворены все потребности, но вопрос их значимости — индивидуальный, зависит от конкретной личности. Будь это не так — не было бы случаев, когда люди на войне писали прекрасные стихи (реализуя потребность в самовыражении, несмотря на угнетение физиологических потребностей).

Принципы теории ERG

Чаще всего для человека актуальна иерархия потребностей снизу вверх, от экзистенциальных — обеспечивающих базовое существование, физический комфорт, ощущение безопасности — к росту, отвечающих за желание человека развиваться, творить, что-то создавать. Однако это не всегда так и зависит от ситуации, и от самого человека.

Например: человек полностью реализовал себя в карьере, пользуется успехом и признанием среди окружающих, зарабатывает много денег, реализует свои потребности в творчестве через работы и получает за это денежные средства. Но при этом нуждается в дружбе, любви, чувствует себя одиноким, как будто в его жизни нет ничего, кроме работы.

Если потребности высшей категории удовлетворить не получается — увеличивается желание удовлетворить более низкие потребности.

Спектр факторов слишком широк: физиология (у вас все хорошо, вы реализуетесь в творчестве, но вдруг ломаете ногу, и резко актуализируются экзистенциальные потребности), установки, диктуемые обществом (например, что нельзя быть счастливым в одиночестве, обязательно нужны отношения), установки, которые вы усвоили в течение жизни.

Поэтому актуализация потребностей не может быть иерархична и жестко связана друг с другом.

Поведение потребностей и их влияние друг на друга

Также Альдерфер разработал систему взаимосвязей потребностей и выявил, как себя ведет каждая из групп в случае удовлетворения или неудовлетворения. Вот, что он обнаружил:

Если экзистенциальные (физиологические) потребности не удовлетворены либо удовлетворены плохо — желание их удовлетворить усиливается.

Это вполне логично: грубо говоря, если вы долгое время плохо питаетесь — логично, что будет накапливаться желание, наконец, нормально поесть, удовлетворить голод, получить удовольствие от еды.

Это обеспечивается чисто физиологически: находиться в условиях, когда не выполняются или выполняются плохо базовые физиологические потребности — стресс для организма, от стресса он устает.

И наоборот: если физиологические, экзистенциальные потребности удовлетворены полностью — появляется и значительно усиливается потребность в социальных связях.

Это также вполне логично: если вы долгое время ощущаете одиночество, неприкаянность, непонимание, к какой социальной группе относитесь — это эмоционально давит и может довести до депрессии.

В случае угнетения потребностей творчества и роста, усиливаются потребности связей.

Потребности связей удовлетворены — усиливается потребность самореализации, потому что человек ощущает себя окруженным любящими людьми, ощущает, что его любят, в него верят, это укрепляет его самооценку, и он понимает, что мог бы выразить свою личность посредством какого-либо творчества.
А вот потребность личностного роста усиливается независимо от того, угнетается она или удовлетворяется — на то это и рост, иначе рост бы в какой-то момент остановился.

Это подкрепляется тем, что когда мы растем — мы ощущаем себя более уверенно, и одновременно появляется потребность узнать новое, вновь ощутить себя значимым, компетентным, справившимся со сложной задачей, поэтому мы ищем все новые и новые задачи, а значит, растем.

Виды мотивации по Альдерферу

Теория трех факторов (ERG) Клейтона Альдерфера хороша еще и потому, что он понял, что люди могут испытывать разные типы мотивации к удовлетворению потребностей, она не всегда одинакова и устойчива для всех личностей, потребностей и ситуаций.

Альдерфер выявил такие типы мотиваций:

Хроническая — человек снова и снова пытается удовлетворить ту или иную потребность, даже если раньше не получалось.

Например, для какой-то личности очень важна творческая самореализация, и он стремится достичь ее, даже если раньше ничего не выходило, или не удовлетворены остальные потребности.

Эпизодическая — желание удовлетворить потребность кратковременное, эпизодами, вспышками.

Плюсы и минусы

Каковы достоинства и недостатки теории ERG:

+ Более гибкая, чем другие теории о потребностях человека;

+ Учитывает, что люди индивидуальны, для каждого человека важно что-то свое;

+ Учитывает, что жизненные обстоятельства могут меняться, поэтому автор теории предусмотрел движение по иерархии потребностей вверх и вниз;

+ Более практико-ориентированная, чем другие иерархии потребностей (легче применить принципы теории в действии).

— Недостаточно подробная, содержит всего три ступени;

— Расплывчатые формулировки потребностей;

— Слишком очевидная, до этого можно додуматься самостоятельно в ходе самоанализа, необязательно быть ученым-экономистом;

— Пытается сделать иерархию более индивидуализированной, но не идет с этим до конца, в итоге упрощая;

— Не проработана до конца: не выявлено, приоритет каких потребностей для какого типа личностей характерен, не выявлены факторы, влияющие на формирование потребностей.

Как применить на практике

Во время чтения вышеизложенного материала, вы могли задуматься: а зачем все это конкретно вам. Что ж, вообще говоря, теория Альдерфера в первую очередь предназначена для руководителей предприятий, организаций, чтобы им было легче формировать комфортную для работников атмосферу, чтобы повысить их лояльность и работоспособность. Как это происходит: например, работник ориентирован на рост и развитие, но компания не может предоставить ему таких условий. В таком случае руководитель делает упор на похвалу работника, поскольку знает, что угнетение потребности роста вызывает усиление потребности связи, принадлежности к социальной группе.

Обратите внимание, эти статьи могут быть вам интересны:

И наоборот: видя, что работник удовлетворен, например, финансовым вознаграждением своих трудов (потребность экзистенции, существования) — руководитель понимает, что у работника в таком случае активизируется потребность связей и принадлежностей, и начинает его активнее хвалить, мотивируя лучше и больше работать.

Если вы руководитель — вы тоже можете применить эту тактику, но вообще это работает на любых отношениях. Просто применяйте принципы, о которых вы прочли выше, в жизни. Например:

Ваш близкий физически страдает, болеет, испытывает нехватку финансовых средств — в ответ окружите его теплом и вниманием, покажите, как он для вас важен, чтобы помочь ему восполнить потребность в связях;
Ваш близкий ощущает себя неприкаянным, не понимает, где его место, где его социальная группа, условная стая, мучается от одиночества — обеспечьте ему тылы: покажите, что он всегда может рассчитывать на вашу поддержку, прийти к вам, чтобы просто ощутить себя в безопасности.

Особенно это подходит детям-подросткам.

Ваш близкий страдает оттого, что не знает, в чем его призвание, чем ему нравится заниматься по жизни — постарайтесь повысить его самооценку, подбодрите, расскажите, как вам нравится то, что он делает, скажите, что верите в него.

И так далее, ситуаций может быть бесконечное множество, потому что каждый человек индивидуален. Также знания о теории ERG подходят для саморегуляции и повышения уровня эмоционального интеллекта. Об этом вы прочтете ниже.

Советы

Если что-то из этого вам отозвалось — возможно, вам поможет саморегуляция через ступени потребностей Альдерфера.

Испытывая эмоцию, попытайтесь определить: к какой потребности она относится.

Например: вы голодны, устали, ощущаете себя вымотанным, вы хотите пить или есть, хотите какой-то определенной еды, потому что она, как вам кажется, вас порадует? Вы ощущаете себя не в безопасности? Вам хочется домой, хочется тепла, уюта, спокойствия? Значит, это экзистенциальные потребности.

Попытайтесь определить, в связи с чем эта потребность у вас усилилась, почему так произошло.

Какой-то конкретный повод, конкретное событие? Может быть, она усилилась из-за угнетения другой потребности? Какой именно? Как она была угнетена, не удовлетворена, почему так случилось? Почему вы считаете, что она не удовлетворена?

Используйте знания о взаимосвязях потребностей.

Например, вы понимаете, что ваши потребности в самореализации не удовлетворяются. И знаете, что это означает усиление потребностей связи. Значит, следует уделить внимание удовлетворению потребностей в связях — побыть с близкими, ощутить себя частью семьи или дружеской компании.

Таким образом теория ERG поможет вам в саморегуляции. Теперь вы знаете больше о том, что такое теория ERG, чем она отличается от других иерархий потребностей человека, каковы ее плюсы и минусы и как применить ее в жизни.

Изучением мотивации деятельности человека на протяжении десятилетий занимается огромное количество исследователей по всему миру. Ведь мотивация является очень важным психофизиологическим процессом, который управляет поведением человека, определяет его направленность, устойчивость, активность, организованность. Для более лучшего понимания мотивации как психологического феномена, позволяющего человеку удовлетворять свои потребности, разработаны и продолжают разрабатываться даже отдельные теории, называемые теориями мотивации. И одной из наиболее молодых из них является ERG теория мотивации Клейтона Альдерфера – психолога из Йельского университета.

ERG теория Альдерфера

При создании своей теории Клейтон Альдерфер исходил, главным образом из того, что все потребности людей могут быть систематизированы в отдельные группы, что может напомнить пирамиду потребностей Абрахама Маслоу. Поэтому, между прочим, их очень часто сравнивают. Но от пирамиды Маслоу теория Альдерфера отличается тем, что, согласно ей, существует всего три группы потребностей (отсюда, кстати, и название теории – ERG):

Existence – потребности существования, к которым относятся физиологические потребности и потребности в безопасности;
Relatedness – потребности связи, отражающие социальную природу человека. Сюда можно отнести стремление человека занимать какое-либо место в окружающем его мире, потребность в самоутверждении, признании, наличии подчинённых или начальников, коллег, врагов, друзей, иметь семью и быть её частью;
Growth – потребности роста, к которым относятся потребности человека, связанные с его стремлением развиваться и личностно расти.

Можно сказать, что потребности существования состоят из двух групп потребностей пирамиды Маслоу: потребностей безопасности, в которые однако не входит групповая безопасность, и физиологических потребностей.

В потребностях связи можно проследить взаимосвязь с группами потребностей принадлежности и причастности. По мнению Альдерфера, потребности связи, как уже вкратце упоминалось, отражают социальную природу людей. По этой причине к представленной группе потребностей можно смело отнести некоторые потребности в признании и самоутверждении из пирамиды Маслоу, тесно связанные со стремлением людей занять своё место в окружающем мире, а также ту группу потребностей безопасности всё той же пирамиды, которая относится именно к групповой безопасности.

Что же касается потребностей роста, то можно провести аналогию между ними и потребностями в самовыражении, относящимися к пирамиде Маслоу. Но также сюда относятся те потребности в признании и самоутверждении, которые основываются на стремлении человека к самосовершенствованию, развитию уверенности в себе и т.д.

Все три группы потребностей теории Альдерфера расположены в иерархическом порядке, так же, как и в пирамиде Маслоу. Но между обеими этими теориями есть одно очень важное отличие, которое заключается в том, что, согласно пирамиде Маслоу, движение от одних потребностей к другим может происходить лишь снизу вверх: например, если удовлетворены потребности низшей ступени, можно переходить к удовлетворению потребностей высшей ступени и т.д. А Альдерфер настаивает в своей теории на том, что движение может осуществляться в обе стороны – как вниз, так и вверх. Движение вверх происходит тогда, когда не удовлетворены потребности низшей ступени, а движение вниз – когда не удовлетворены потребности высшей ступени.

Одновременно с этим, Клейтон Альдерфер говорит о том, что неудовлетворённость потребностей высшей ступени усиливает неудовлетворённость потребностей низшей ступени, посредством чего происходит автоматическое переключение внимания человека на потребности этой ступени. К примеру, если человек не смог удовлетворить свою потребность в личностном росте, у него активизируются потребности связи, что представляет собой процесс регрессии с верхней ступени потребностей на нижнюю.

Исходя из ERG теории, в иерархии потребностей отражается восхождение от более конкретизированных потребностей к менее конкретизированным. Альдерфер полагает, что всякий раз, когда какая-либо потребность не удовлетворяется, внимание человека переключается на удовлетворение более конкретизированной потребности. И именно это нисходящее движение обуславливает движение сверху вниз.

В теории Альдерфера восходящее движение по ступеням потребностей называется удовлетворением потребностей, а нисходящее движение определяется как процесс фрустрации, т.е. неудачей человека в своём стремлении удовлетворить потребность.

Благодаря наличию двух направлений движения по ступеням потребностей, появляются новые дополнительные возможности для мотивации идей в организации. Если, например, фирма не обладает достаточными возможностями, чтобы удовлетворить потребность человека в росте, он, руководствуясь этим, может с большим рвением и заинтересованностью переключиться на удовлетворение потребности связи. И в этой ситуации фирма уже может предоставить этому человеку возможность такую потребность удовлетворить, посредством чего и увеличивается её потенциал в мотивации другого человека.

Выводы

Учитывая то, что ERG теория Альдерфера появилась сравнительно недавно (в 1972 году), она не имеет достаточного количества практических подтверждений, свидетельствующих в пользу её правильности. Но, несмотря на это, знание этой теории и её основных положений представляет практическую пользу для практики менеджмента, ведь благодаря ней перед менеджерами открываются новые горизонты и перспективы в поиске наиболее эффективных методик мотивации.

Следует также отметить, что благодаря своим простым формулировкам, теория Альдерфера была признана научным сообществом. Но во многом она совпадает с уже не раз упоминавшейся нами пирамидой потребностей Маслоу. В обеих этих системах существуют различные категории потребностей и предполагается из взаимосвязь, которую можно применить для выработки особых программ мотивации и поощрения поведения людей в организациях.

Интересно ещё и то, что самим Альдерфером потребности не определяются в рамках единой иерархической системы – учёный говорит, что каждая из потребностей может быть активна в любой момент времени. А некоторые из них, к примеру, потребности в росте, вообще могут усиливаться по мере удовлетворения их человеком.

Каких-либо исследований, посвящённых теории Альдерфера, проводилось не так много, как она, вполне возможно, того заслуживает. Тем не менее, ERG теория обладает рядом преимуществ, которые были присущи более ранним содержательным теориям мотивации, однако в ней нет тех ограничений, которые были им свойственны. Невзирая даже на то, что результаты проведённых учёными исследований в области человеческих потребностей больше подходят к теории Альдерфера, нежели к пирамиде Маслоу, со стороны исследователей сама теория получила только ограниченную поддержку. По этой причине, оснований на то, чтобы видеть в теории Альдерфера альтернативу уже ставшей популярной и знакомой многим пирамиде Маслоу сегодня у нас очень мало.

Теория Альдерфера в очередной раз затрагивает психофизиологические процессы, побуждающие человека к активным действиям. Что мотивирует вас к росту и развитию в профессиональной сфере? Повышение заработной платы или возможность доказать себе и другим, что вы сможете достичь поставленные цели? В обоих случаях вы неосознанно удовлетворяете одну из своих потребностей. Что это за потребности? И как от них зависит успех?

В чем суть теории мотивации Клейтона Альдерфера

Создатель теории мотивации – Клейтон Альдерфер, психолог-гуманист из США. Подобно другим ученым, много лет он уделял внимание вопросу мотивации, изучал, что может побудить человека активно действовать.

Ученый был согласен с принципами пирамиды Абрахама Маслоу. Поэтому свое творение основывал именно на ней. Все потребности человека он выделил в 3 большие группы, которые носят название ERG К. Альдерфера.
Пирамида выглядит так:

Existence. Это то, что нужно для существования. В эту группу относятся потребности безопасности.
Relatedness. Потребности связи, социальная природа. Это инстинктивное желание каждого человека найти свое место в обществе, самоутвердиться, создать семью, найти друзей, получить власть и т.д.
Growth. Потребности роста. Представляют собой стремление к личностному росту, развитию.

Как и в пирамиде Маслоу, все потребности расположены в порядке важности. Но, по теории иерархии потребностей Клейтона Альдерфера, двигаться по пирамиде можно в любом направлении. Вверх человек движется, если он не смог удовлетворить потребности с низшего уровня. И наоборот. Движение вниз происходит в том случае, когда не удалось удовлетворить желания, расположенные вверху.

По мнению Альдерфера, неудовлетворенность потребностей высшего уровня приводит к усилению неудовлетворенности нужд более низких уровней. Допустим, человек ничего не добился в сфере личностного роста. В результате этого его внимание переключается на потребности связи.

И еще одна особенность теории мотивации. При движении снизу вверх человек переходит от потребностей конкретизированных к менее конкретизированным. Если вверху что-то не получается, он переходит к удовлетворению более конкретных желаний. В психологии этот процесс называется фрустрацией или несовпадением желаний и возможностей.

Как сказано выше, по пирамиде Альдерфера можно двигаться в двух направлениях. Это особенно удобно при мотивации работников. Если руководитель по тем или иным причинам не может удовлетворить их потребность в росте и развитии, он может переключить их внимание на потребности связи. Развиваясь в этом направлении, сотрудник повысит свою квалификацию, потенциал и станет более мотивированным.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Что находится на каждом уровне пирамиды Альдерфера?

Физиологические потребности. Речь идет о сне, еде, сексуальном влечении, воздухе. Также сюда относят факторы, которые отвечают за безопасность человека и комфортные условия работы.
Социальные. Как сказано выше, это потребность в самоутверждении, реализации себя как специалиста в той или иной сфере, признание достижений окружающими людьми.
На вершине находится стремление к самосовершенствованию, самореализации, чувство собственного достоинства. Здесь же потребность выразить себя либо в профессиональной сфере, либо в творчестве.

Перечисленные потребности тесно связаны между собой.

Интересные закономерности и особенности теории Альдерфера

Клейтон Альдерфер выделил ряд закономерностей:

Потребности существования проявляются сильнее, если нет возможности удовлетворить их в полной мере.
Потребности существования усиливаются, если слабо удовлетворяются потребности второго уровня, социальные.
Проявление социальных нужд усиливается, если не удовлетворяются желания высшего уровня, связанные с саморазвитием.

Прав ученый или нет, сказать сложно. Теория появилась в 1972 году, поэтому не получила достаточно подтверждений. И все же, несмотря на это, она нашла свое применение в менеджменте. Благодаря рассуждениям Альфердера, появилась возможность искать новые пути для мотивации сотрудников.

На сегодняшний день эта разновидность теории мотивации получила признание среди ученых. Но только в узком кругу. Все из-за того, что пирамида потребностей Маслоу больше соответствует результатам исследований, изучавших взаимосвязь потребностей человека и мотивации. Ввиду этого нет оснований считать, что теория Клейтона Альдерфера заменит ее в ближайшем будущем.

Применение теории Альферфера на практике

Несмотря на жесткую критику, теория потребностей Альдерфера применяется во многих компаниях. Ее использование учитывает все уровни потребностей:

Потребности существования. Если человек все силы отдает на их удовлетворение, вряд ли ему будет интересна суть работы. Единственное, на что он будет обращать внимание: заработная плата, комфорт на рабочем месте, безопасность.
Социальные нужды. Работнику важно чувствовать значимость в рабочем процессе. Осознавая свою ценность как специалиста, он будет работать не только ради зарплаты. Далеко не последнее место займет командная работа на результат.
Необходимость в росте. Если человек удовлетворяет желания, расположенные на этом уровне, — он уверенно идет вперед, занимает лидерские позиции, продвигается по карьерной лестнице. Таких людей нужно как можно чаще хвалить, поощрять за какие-то достижения.

Потребность может стать активной в любой момент, независимо от того, в какой части пирамиды она находится. Главное, чтобы руководство учитывало этот факт. Только так получится мотивировать сотрудников к активной деятельности.

Заключение

Если говорить кратко, теория Альдерфера помогает найти связь между разными уровнями человеческих потребностей и желанием активно развиваться в какой-либо сфере. Уровни пирамиды, построенной ученым, тесно переплетаются между собой. Уделяйте время удовлетворению каждой из них. Это поможет вам в конечном итоге состояться как личность, найти свое место в обществе, ощутить свою значимость.

Теория мотивации ERG представляет собой сжатую форму иерархии потребностей Маслоу. Эта теория была разработана в 60-х – 70-х годах Клейтоном Полом Альдерфером, американским психологом и консультантом, на основе эмпирического исследования, проведенного на фабрике в Истоне, Пенсильвания.

Пирамида потребностей Маслоу была подвергнута критике, в нее были внесены изменения на основе многочисленных критических замечаний, и среди новых теорий, теория Альдерфера, вероятно, была наиболее интересной и логичной. Альдерфер сгруппировал пять потребностей Маслоу в три общие категории – потребность в существовании (Existence), потребность в общении (Relatedness) и потребность в росте и развитии (Growth). На основе этого, данная теория получила название Теория мотивации ERG. Как и теория Маслоу, теория ERG описывает потребности в иерархическом порядке.

Категории теории мотивации ERG

Категория	Значение
Потребность в существовании (E)	Связана с основными, базовыми человеческими потребностями.
Потребность в общении (R)	Включает человеческое желание в удовлетворении межличностных и социальных связей.
Потребность в росте и развитии (G)	Связана с желанием расти и развиваться как личность.

Трактовка категорий

Потребность в существовании (E)

Сотрудник не будет мотивирован к работе, если его физиологические потребности, такие как еда, жилье, одежда, сон и т.д., не будут удовлетворены. По мере того, как материалистические требования будут относительно удовлетворяться сотрудником, на его поведение будут влиять потребности в безопасности. При этом, безопасность связана как с физическими, так и с экономическими аспектами. Любой сотрудник будет заинтересован в работе только в том случае, когда его потребности, связанные со здоровьем, финансовой и иной личной безопасностью, будут удовлетворены.

Потребность в общении (R)

Это элементарные потребности всех людей иметь хорошие отношения с теми, кто находится рядом. Таким образом, человек всегда ищет хорошую рабочую среду, где он может построить хорошие взаимоотношения с руководителями, коллегами или подчиненными. В трудовом коллективе, где руководство или коллеги настроены враждебно, возникают обиды и конфликты, что в долгосрочной перспективе может привести к увеличению текучести кадров.

Потребность в росте и развитии (G)

Работник имеет высокую мотивацию, когда видит результаты или последствия своих усилий. Последствием может быть чувство удовлетворения, уважение со стороны других, достижение цели, углубление знаний и т.д. При отсутствии этих факторов, сотрудник никогда не будет доволен своей работой.

Вывод

Приоритет потребностей у разных людей бывает разным. Однако Альдерфер сумел в общих чертах классифицировать и определить иерархию этих потребностей.

По его мнению, потребности к существованию являются базовыми, за ними следует потребность в общении и потребность в росте и развитии.

Он добавил, что потребность к существованию легче подтвердить и обобщить, чем потребности в общении и потребности в росте и развитии, которые определить сложно. Также он отмечал, что люди склонны дополнять усилия друг друга в низших категориях, если они не в состоянии удовлетворить потребности более высокой категории.

Чем теория мотивации ERG отличается от иерархии потребностей Маслоу?

Пирамида потребностей Маслоу	Теория мотивации ERG
Эта теория была разработана Абрахамом Маслоу.	Эта теория была разработана Клейтоном Полом Альдерфером.
Уровни потребностей рассматриваются в поэтапном порядке.	Различные уровни потребностей могут удовлетворяться одновременно.
Иерархические аспекты лишены гибкости.	Порядок удовлетворения потребностей может различаться для разных людей.
Теория не объясняет принцип фрустрации-регрессии.	Теория содержит элемент фрустрации-регрессии. Этот принцип указывает, что если потребности верхнего уровня не реализованы или не удовлетворены, люди разочаровываются и возвращаются к более низкому уровню.

Значение теории мотивации ERG

Менеджеры по персоналу, придерживающиеся этой теории, признают, что у сотрудников есть несколько потребностей, которые нужно удовлетворять одновременно. Кроме того, при отсутствии возможностей к росту и развитию, сотрудники возвращаются к потребностям в общении. Если менеджеры способны своевременно выявить эту ситуацию, можно принять меры, ориентированные на удовлетворение потребностей, связанных с общением, чтобы работники снова смогли удовлетворить свои потребности в росте.

Известно, что финансовое стимулирование удовлетворяет потребности сотрудников и мотивирует их продолжить прилагать усилия по достижению личных и организационных целей. Вместе с тем, теория прояснила, что стимулы не оказывают никакого влияния на сотрудников, чьи потребности в существовании еще не были удовлетворены.

Читайте также: