Теория эффективной заработной платы кратко

Обновлено: 04.07.2024

Есть только один способ побудить кого-либо что-то сделать.

Он заключается в том, чтобы заставить другого человека

захотеть это сделать. Помните: иного способа нет.

Дейл Карнеги

Первостепенная задача НR-службы, с моей точки зрения, — помочь топ-менеджерам понять ключевую роль сотрудников в достижении компанией успеха. Для этого нужно поднять престиж подразделения по управлению персоналом на тот же уровень, что имеет финансовый департамент. Люди, их деятельность на предприятии — первоисточник финансового результата, поэтому кадровые решения: кого нанять, кого развивать или повышать в должности, кого попросить уйти — напрямую влияют на рентабельность компании.

Работа НR-службы в чем-то похожа на работу тренера. В условиях жесткой конкуренции на рынке все компании стремятся к победе. Обеспечить успех в своей нише благодаря правильному подбору и расстановке кадров — вот смысл работы эйчара. Правильно выстроить работу по управлению персоналом можно лишь в том случае, если с самого начала ясно видеть конечную цель, тот рубеж, к которому стремится компания.
Все сотрудники предприятия должны понимать смысл работы и иметь представление не только о своем участке, но и о деятельности компании в целом. Казалось бы, эта философия управления давно не в новинку, однако на большинстве украинских предприятий такому подходу только учатся…

Задача специалистов по управлению персоналом заключается в том, чтобы работа каждого сотрудника перестала быть рутиной, стала высокопроизводительной и эффективной, а результаты деятельности каждого человека на своем рабочем месте приближали компанию к ее цели. Чтобы добиться этого, эйчар должен очень хорошо знать, что и зачем он делает, за что отвечает, что от него ожидает топ-менеджер, каков должен быть результат.

Общаясь со многими молодыми менеджерами по персоналу, я заметила, что им не хватает знаний. Поэтому хочу поделиться с коллегами своим опытом, поскольку имею за плечами большой стаж работы в производственных компаниях, а также опыт разработки нескольких систем мотивации.

Сейчас вопрос привлечения и удержания работников как никогда остро стоит перед компаниями практически всех отраслей экономики Украины. Конкуренция за человеческие ресурсы на рынке стимулирует развитие систем стимулирования. При такой ситуации эйчар обязан прилагать максимум усилий, чтобы в компании работала система мотивации, а не принцип единоразового вознаграждения.

Чтобы перейти от теории к практике, необходимы конкретные инструменты мотивации, дающие результат. Это и есть одна из ключевых задач НR-службы: создание мощного, эффективного мотивационного механизма. Проработав много лет в сфере НR, я поняла, что процесс совершенствования должен быть непрерывным. Как только внедришь в компании новую мотивационную программу, немедленно нужно начинать думать о новых возможностях, об улучшении, о подъеме на более высокую ступень.

Для того чтобы производство сохраняло конкурентоспособность, в управлении им (в том числе в управлении персоналом), следует применять современные методы менеджмента — описание бизнес-процессов, оценку результативности, маркетинг рынка труда, управление брендом работодателя и т. п. Для успеха в любой работе нужно разработать стратегию и систему действий, приводящую к нему: в компании должны быть поставлены стратегические цели, разработаны задачи для их достижения. А самое главное — каждый работник должен четко понимать, какого конечного результата он должен достичь на своем рабочем месте.

С чего же начать реформы? Когда выстраиваешь систему мотивации, отправной точкой является организационная структура компании. Здесь следует учитывать два момента:

Мы внедрили на предприятии систему управления по ключевым показателям (KPI): обучили менеджеров постановке целей и необходимых для их достижения задач, определили ключевые показатели для каждого сотрудника, переработали должностные инструкции — внесли в них ответственность за выполнение KPI (индивидуальных и подразделений) и разработали соответствующие формы для оценки результативности. Далее мы внедрили на предприятии систему управления качеством (ISO 9001) и разработали новую систему оплаты труда. Как HR-директор, я поставила перед собой задачу сделать переход на новую систему безболезненным для наших сотрудников — нельзя было допустить уменьшения заработной платы ни единому человеку!

Работая в производственной компании, я в основном имела дело со сдельной формой оплаты труда. Но спустя некоторое время поняла, что такая форма стимулирования не оказывает существенного влияния на конечный результат, более того, тормозит процесс развития бизнеса. Необходим был другой подход. Мы ввели для работников (по всем процессам на всех участках) систему повременной оплаты с учетом конечного результата. Новая система стимулирования должна была привести к росту производительности труда и продуктивности производства в целом, а значит, повысить прибыльность бизнеса. Это позволило сбалансировать интересы собственника и работников.

Что мы сделали? Сдельные тарифы пересчитали на повременные — с учетом перевыполнения норм выработки на каждой операции. Далее выделили несколько бригад, реализующих определенные производственные процессы, и поэтапно описали действия каждого работника. Зная количество людей в бригадах и объемы произведенной ими продукции, рассчитали трудозатраты по каждой операции (процессу) на единицу продукции. Пронормировав операции, легко можно рассчитать заработную плату (примерная форма для расчета приведена в табл. 1).

Табл. 1. Расчеты заработной платы при повременной системе оплаты труда

Экономическая теория и практика не противоречат друг другу в том, что высокая заработная плата обусловливает высокую производительность труда, а высокая производительность труда означает более низкие средние издержки.

Теория эффективной заработной платы, представленная Р. Пиндайком, отвечая на вопрос, почему фирмы платят зарплату выше той, которая необходима для найма рабочих согласно простой модели спроса-предложения и максимизации прибыли, предполагает, что повышение зарплаты само по себе способно привести к лучшей практической отдаче. Объяснение теорией эффективной заработной платы того, почему фирмы не всегда понижают зарплату, хотя понижение вызывает отток претендентов на рабочие места до уровня, необходимого для минимизации текучести кадров, состоит в том, что высокая зарплата стимулирует производительность. Рабочие не хотят рисковать и потерять такую работу из-за низкой производительности и работают на пределе возможностей без наставлений и контроля. Теория эффективной заработной платы утверждает, что повышение зарплаты выше минимума, необходимого для привлечения квалифицированного работника, может поднять производительность в достаточной степени для того, чтобы увеличить прибыль.

На практике низкая заработная плата означает, что предприятие низко ценит своего работника, а работник не дорожит своим рабочим местом, недоволен своей работой и стремится найти другую работу и уволиться.

Низкооплачиваемый работник всегда работает хуже, так как понимает, что больше ему не заплатях а только меньше или уволят, а найти новое место работы всегда легче с низкой зарплатой. Трудовые отношения, в которых постоянная демонстрация жесткой власти над ценой труда не оставляет места для стимула мотивации труда, приводит к снижению производительности и отдачи капитала.

С точки зрения издержек высокая производительность труда и высокая зарплата более эффективны, чем низкая зарплата и низкая производительность.

В теории эффективной заработной платы утверждается, а практикой подтверждается, что издержки определяются не только тем, что предприятие уплачивает за труд, но и тем, что труд и оборудование, отдача которого зависит от труда, делают для предприятия, т. е, необходимо соответствие в соотношении производительности и затрат на труд и оборудование.

Согласно микроэкономической теории издержки минимизируются, когда предельные продукты труда и капитала на единицу их цены равны друг другу.

Отдача труда, как ничто другое, напрямую зависит от затрат на него, от его цены, от его оплаты. Чем выше зарплата (оплата), тем выше производительность труда и наоборот, потому что человек не машина, для повышения отдачи которой

нужно заменить ее более производительной, один и тот же работник способен трудиться более или менее производительно в зависимости от условий, созданных для его труда, от отношения его к труду, которое определяется, в первую очередь, размером заработной платы.

В силу того, что человеческие ресурсы, человеческий капитал, персонал предприятия — это не просто ценнейший актив предприятия, а живой капитал, затраты в издержках производства на зарплату также являются особыми. Они обладают не только прямым, но и обратным влиянием на совокупные издержки, — возрастая сами, они сберегают издержки других видов; могут при своем увеличении не только повысить, но и снизить уровень издержек производства. Затраты на заработную плату рабочих считаются переменными расходами, которые изменяются пропорционально изменению объема выпуска продукции. Однако это верно только при постоянной производительности труда.

При повышении производительности труда в расчете на тот же объем продукции они могут не изменяться, а при снижении производительности — возрасти.

Многие полиграфические предприятия при осложнении условий, ужесточении конкуренции на рынке готовой продукции урезают заработную плату, сокращают долю затрат на оплату труда вместо ее увеличения. Кроме того, в условиях роста инфляции зарплата снижается даже вопреки сохранению ее абсолютной величины, хотя это фактор макросреды.

Из 65 предприятий республиканского подчинения ГЬскомпечати РФ средняя заработная плата увеличилась на 20 % менее чем у 50 % предприятий, численность ППП сократилась на 57 предприятиях. Сокращение зарплаты действительно снижает издержки текущего периода. Но практически оказывается, что это экономия ради экономии, что эта экономия имеет печальные последствия, поскольку отношение к труду ухудшается и производительность резко снижается.

Когда пройдут тяжелые, кризисные времена, то те предприятия, которые не боролись за сохранение человеческих ресурсов, а снижали зарплату и сокращали работников, окажутся в худшем положении по сравнению с теми, которые находили йные пути сокращения издержек, выхода из кризиса, сохраняя свой персонал.

Теория эффективной заработной платы не противоречит теории максимизации прибыли и минимизации издержек. Из микроэкономической формулы минимизации издержек МР;/PL = МРК/ РК следует, что когда предельный продукт труда MPL и капитала МРК на рубль затрат ресурса (цена труда PL и капитала ©") не равны друг другу, предприятие может получить прирост продукции без привлечения дополнительных средств.

Одновременно используемые ресурсы должны иметь равную величину предельного продукта на рубль затрат. Если прирост объема выпуска продукции за счет одного рубля [или п-го количества рублей), вложенного в капитал, не соответствует приросту объема выпуска за счет одного рубля (или п-го количества рублей), вложенного в труд, то следует уравнять эти отношения.

Из условия минимизации издержек следует вывод: если считать, что предельный продукт труда и капитал постоянны, то можно сравнивать фондоотдачу (как МР^/Р^) с выпуском продукции на 1 рубль заработной платы (как MPL/V) или как обратные их величины — фондоемкость и зарплатоемкость. Причем эти сравнения следует делать не по годам, а внутри года, т. е. важна не динамика, а соотношение, вернее близость этих показателей. По данным таб. 3.7, составленной по отчетам предприятий, можно сделать следующие выводы:

отдача труда выше отдачи капитала;

в динамике отдача труда имеет небольшие колебания, в пределах 23 %, а отдача капитала изменяется в несколько раз;

соотношение отдачи труда и отдачи капитала не отвечает условию минимизации издержек;

предприятия моїут улучшить свое состояние за счет увеличения заработной платы или сокращения капитала.

Если в условиях минимизированных затрат цена на труд (часовая ставка) увеличивается, то при той же самой цене и предельной производительности капитала предельная производительность труда должна быть выше для того, чтобы соблюдалось условие минимизации издержек.

Теории переговоров. Теория эффективной заработной платы

Описание: Теории переговоров. Обучение искусству переговоров началось в семнадцатом столетии. Благоприятными для ведения переговоров являются ситуации при которых силовые различия сторон не являются решающими и при которых стороны обладают разными интересами.

Дата добавления: 2015-04-14

Размер файла: 19.1 KB

Работу скачали: 5 чел.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Теория эффективной заработной платы………………………………………..9

Переговоры - это ситуации общения и взаимодействия индивидов или групп, с которыми мы имеем дело каждый день, будь это личные или деловые переговоры.

Г.М.Андреева подчеркивает, что общение есть реализация реей системы отношений человека; межличностных, выявляющих эмоциональные привязанности, и общественных, в которых индивиды "относятся" друг к другу как представители определенных социальных групп (классов, профессий, партий и т.п.).

Обучение искусству переговоров началось в семнадцатом столетии.

Основоположником этого процесса считают французского дипломата Франсуа де Каллере, издавшего в 1716 г. трактат о переговорах.

Он подчеркивал определяющую роль профессионализма "нанятых переговорников", уделял внимание вопросам сдерживания и дисциплины, владения собой, знания истории и культуры страны оппонента, предупреждал против бесчестного поведения, несмотря на то, что в его времена обман, угрозы, запугивания и убийства были нормой при решении проблем.

Благоприятными для ведения переговоров являются ситуации, при которых силовые различия сторон не являются решающими и при которых стороны обладают разными интересами.

Эффективная заработная плата - превышающая равновесный уровень
заработная плата, стимулирующая работников к более производительному труду.

Еще одна причина существования безработицы объясняется с помощью теории эффективной заработной платы , согласно которой эффективность труда работников фирм повышается, если оплата их труда превышает равновесный уровень.

Поэтому фирмам выгодно поддерживать завышенную заработную плату даже при наличии избытка предложения рабочей силы. 1

Ф. Айкл предложил классификацию переговоров по целям :

1) переговоры, направленные на продолжение существующих отношений;

2) переговоры с целью нормализации отношений, результатом которых является переход от конфликтных к иным взаимоотношениям;

3) переговоры для достижения перераспределительного соглашения, когда одна из сторон требует изменений в свою пользу за счет другой стороны;

4) переговоры для достижения инновационного соглашения, направленные на установление новых отношений и обязательств между сторонами;

5) переговоры, направленные на получение "побочных" результатов, которые отражаются в соглашении.

К. Каррас приводит около 200 советов и рекомендаций при ведении переговоров.

К более широким теориям относится и одна из наиболее часто цитируемых работ по переговорам Р.Уолтона и Р. МакКирси.

Согласно этой теории игры в процессе переговоров делятся на два типа:

1) с ненулевой суммой, в которых никто не выигрывает и не проигрывает, причем игроки меньше проигрывают, если они сотрудничают друг с другом;

2) с нулевой суммой, в которых выигрыш одного участника точно равен проигрышу другого, поэтому сумма выигрыша равна нулю.

В русле данной теории Д.Харсэни, А. Рапопорт, П.Янг использовали в своих работах математический подход к процессу переговоров, который имеет целью выявление наиболее рациональной линии поведения в различных ситуациях.

Вступая в переговоры, участники определяют свою цель (игра с нулевой или ненулевой суммой) и соответственно этому стремятся выбрать оптимальную стратегию.

Не отрицая полезности и необходимости использования математического метода для исследования социального взаимодействия, Л.А.Петровская подчеркивает, что допущения теории игр минимизируют психологические характеристики участников, а также то, что характер взаимозависимости определяется характеристиками социального контекста, в котором протекает взаимодействие.

Компромиссный вариант этой теории переговоров является наиболее распространенным исходом переговоров.

С. Сиджел, Л. Фурекер, Ч. Осгуд выделяли "мягкую" и "жесткую" линии поведения. Человек, придерживающийся "мягкой" линии, легко идет на уступки ради сохранения отношений, поддается давлению.

Сторонник "жесткой" линии настаивает на своем во что бы то ни стало, не идет на уступки.

О. Бартос предложил отвечать на уступку уступкой, а на "жесткое" поведение также "жестко".

Человек, стремящийся получить на переговорах больше, чем среднее значение выигрыша, должен делать меньше уступок, чем партнер, но при этом избегать крайностей некооперативного поведения.

Как результат одного из своих последних исследований, Д. Друкман отмечает в качестве самых сильных факторов, влияющих на компромиссное поведение участника в процессе переговоров, его ориентацию, допереговорный опыт, жесткие временные рамки и первоначальную дистанцию между позициями участников.

Специалисты по переговорам, в частности В.А.Цепцов, предлагают применять в переговорах (в большинстве случаев с осторожностью) тактики использования физиологических потребностей, социального статуса, основанные на сексуальных потребностях, на возрастных различиях, на этнических и национальных стереотипах, мотиве достижения, на чувстве неполноценности, использования религиозных чувств, потребности в доверительных отношениях, личных привязанностей, материального интереса, угроз, обещаний, фактов и объективности, инициативы, авторитета и времени.

В развитие идей и выводов Г. Райффа появились работы Р.Фишера и У. Юри, подчеркивающих, что эффективная стратегия переговоров - это стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умения их сочетать, таким образом, который не будет впоследствии вызывать желания нарушить достигнутое соглашение.

Они назвали свой путь ведения переговоров методом принципиальных переговоров, состоящий в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или не пойти каждая из сторон.

М.М. Лебедева подчеркивает, что при всем многообразии существующих переговорных функций (информационной, коммуникативной, контроля, координации и регуляции) главной задачей переговоров является совместное с партнером принятие решения.

В.А.Соснин и его коллеги подчеркивают, что новые альтернативные модели организации переговорного процесса исходят из необходимости не победить соперника, а достичь равноправного соглашения, приемлемого для обеих сторон.

Интересным представляется анализ процесса переговоров в рамках межгрупповой психологии.

Так, Дж. Морли и Д.Стефенсон рассматривали переговоры, с одной стороны, как процесс, в результате которого две стороны приходят к соглашению о своих отношениях в будущем, и с другой стороны, как форму конфликта, при которой стороны коллективно решают, как урегулировать в данном социальном контексте конфликт.

Целью переговоров выступало не столько разрешение конфликта, сколько нахождение способов совместного их поиска, несмотря на конфликт. Дж. Морли и Д.Стефенсон подчеркивали неотделимость переговоров от социального контекста.

Современные тенденции в организациях (децентрализация, усиление автономии организационных единиц, усиление ориентации на рынок, стремление к предпринимательству) усиливают потребность в конструктивных переговорах.

Мастенбрук предлагает рассматривать переговоры как умение сочетать личную выгоду с взаимозависимостью.

Обобщая существующие в литературе точки зрения, Мастенбрук рассматривает четыре подхода к ведению переговоров, которые он считает наиболее плодотворными для лучшего понимания этого процесса:

a) ведение переговоров как использование набора тактических правил, предусматривающих множество различных действий и запрещений, которые должны быть упорядочены и классифицированы;

b) ведение переговоров как манипулирование несколькими дилеммами;

c) ведение переговоров как процесс со структурой во времени;

d ) ведение переговоров как комплекс различных типов деятельности. 2

ТЕОРИИ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Первый и самый простой вариант теории эффективной заработной платы основан на связи между доходами работника и его здоровьем.

Другими словами, чем больше денег получает рабочий, тем полноценнее его питание, крепче здоровье и выше производительность труда.

Поэтому фирме выгодно увеличить заработную плату и иметь в своем распоряжении здоровых, способных к высокопроизводительному
труду рабочих.

Однако это объяснение вряд ли адекватно условиям экономически развитых государств, где уровень равновесной заработной платы для большинства категорий рабочих гораздо выше необходимого для обеспечения их нормального питания.

Поэтому фирмам вряд ли стоит беспокоиться, что заработная плата на равновесном уровне создаст угрозу здоровью работников.

Этот вариант теории скорее применим к объяснению поведения фирм в экономически слаборазвитых странах, где недостаточное питание населения весьма распространенное явление.

Во многих беднейших странах Африки компании не решаются уменьшать заработную плату из опасения причинить вред здоровью работников, а значит, снизить эффективность их труда.

Другими словами, беспокойство о питании рабочих заставляет фирмы поддерживать определенный уровень оплаты труда, несмотря на избыток свободной рабочей силы. 3

Второй вариант теории указывает на связь эффективной заработной платы с текучестью рабочей силы.

Существует множество причин, по которым работник может
оставить фирму. К ним относятся переход в другую компанию, перемена места жительства или выход на пенсию.

Частота увольнений также определяется целым рядом факторов, учитывающих как выгоды поступления на другое предприятие, так и преимущества сохранения прежнего места работы.

Чем больше фирма платит своим сотрудникам, тем реже они ее покидают. Таким образом, более высокая зарплата позволяет снизить текучесть кадров.

Почему компании обеспокоены стабильностью коллектива работников? Все дело в том, что им не выгодно нанимать и обучать новых рабочих, поскольку даже после окончания подготовительных курсов новички трудятся менее производительно, чем опытные работники.

Поэтому в фирмах с высокой текучестью кадров имеют место повышенные издержки производства. Чтобы избежать подобных
затрат и удержать сотрудников, компании нередко идут на увеличение оплаты
труда выше равновесного уровня. 4

Третий вариант теории эффективной заработной платы основан на связи между уровнем оплаты и усердием работников.

Многие виды деятельности позволяют рабочим самостоятельно задавать уровень интенсивности труда.

Один из путей решения проблемы - повышение зарплаты выше равновесного уровня. Обычно это заставляет работников держаться за свое место и создает стимулы для повышения эффективности труда.

В данном варианте нашей теории безработица играет ту же роль.
Заработная плата на равновесном уровне не стимулирует работников к производительному труду, так как в случае увольнения они быстро найдут новое местообеспечивающее им не меньший доход.

Четвертый и последний вариант теории эффективной заработной платы исходит из того, что от величины заработной платы зависит качество персонала фирмы.

При найме нового сотрудника оценить его квалификацию весьма непросто. Поэтому, устанавливая высокие зарплаты, фирмы пытаются привлечь самые подготовленные кадры.

Рассмотрим простой пример. Предположим, что некоей водопроводной компании требуется рабочий для обслуживания насоса, поднимающего воду из скважины.

На это место претендуют два человека - Б. и Т. Б., квалифицированный рабочий, согласен трудиться за $ 10 в час. Если ему предложат меньшую зарплату, он предпочтет открыть собственное дело и начнет подстригать газоны. Т., не имеющий квалификации, готов трудиться за $ 2 в час. Если ему пообещают меньшую зарплату, он предпочтет проводить свободное время на пляже. Экономисты сказали бы, что предельно допустимая зарплата Б., то есть минимальная сумма, за которую он согласен трудиться, составляет $ 10 в час, а предельно допустимая зарплата Т. - $ 2 в час.

Какую зарплату должна установить фирма новому работнику? Если она заинтересована в минимизации производственных издержек, она установит ее на уровне $ 2 в час.

При такой ставке предложение работников в количестве одного человека уравновесит спрос и работу получит Т. Теперь предположим, что компания не знает, кто из двух кандидатов имеет достаточную квалификацию. Если она наймет неподготовленного работника, он может испортить оборудование и принести фирме значительные убытки.

Поэтому ей лучше предложить обоим кандидатам работу за $ 10
в час. Сделав наугад выбор между Б. и Т., компания с вероятностью 50 %
примет квалифицированного специалиста. Если же предложенная зарплата будет ниже $ 10, фирма гарантированно получит неподготовленного работника.

Пример хорошо иллюстрирует общую закономерность. Когда фирма имеет избыток предложения рабочей силы, она может посчитать выгодным уменьшить предлагаемую зарплату.

Однако при этом она рискует вызвать отток квалифицированных претендентов на работу.

Так, в предыдущем примере при почасовой ставке в $ 10
водопроводная компания имела выбор из двух кандидатов. Но если бы предлагаемая зарплата оказалась ниже, более квалифицированный работник (имеющий лучшие возможности для трудоустройства) отказался бы претендовать на это место. 5

В условиях переговоров как процесса коммуникации могут возникать проблемы, мешающие эффективному общению, а также специфические коммуникативные барьеры, носящие социальный или психологический характер.

С одной стороны, такие барьеры могут возникать из-за непонимания ситуации общения, вызванного существенными различиями между партнерами.

Это могут быть социальные, профессиональные, политические различия, порождаемые как разной интерпретацией используемых понятий, так и отличающимися мировоззрением, миропониманием и мироощущением.

Подобные барьеры порождены принадлежностью партнеров к различным социальным группам, и при их появлении особо наглядно проявляется включенность коммуникации в более широкий общественный контекст.

С другой стороны, коммуникативные барьеры могут быть чисто психологическими, возникать вследствие индивидуальных различий переговорников.

Теория эффективной зарплаты, основанная на принципе поощрения усердия работников, иллюстрирует такое распространенное явление, которое получило название морального риска.

Моральный риск возникает в ситуациях, когда лицо, именуемое агентом, выполняет работу в интересах другого лица - принципала.

Поскольку принципал не в состоянии постоянно контролировать агента,
эффективность работы последнего может снижаться.

Понятие морального риска отражает вероятность того что поведение агента, возможно, не соответствует возложенным на него обязанностям.

В таких случаях принципал должен искать способы стимулирования агента дабы он более ответственно относился к работе. 6

1 Шуклин И.Н. Экономика и социология труда. - М.: Киров ВятГУ, 2001. 250 c.

3 Винокуров М.А. Экономика труда. - СПб.: Питер, 2004. - 305 c.

4 Ромашов О.В. Социология труда. - М.: Гардарики, 2001. - 278 с.

5 Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Юрист, 2003. 210 c.

Есть только один способ побудить кого-либо что-то сделать.

Он заключается в том, чтобы заставить другого человека

захотеть это сделать. Помните: иного способа нет.

Дейл Карнеги

Табл. 1. Расчеты заработной платы при повременной системе оплаты труда

Теория, утверждающая, что производительность труда рабочего повышается вместе с ростом выплачиваемой ему заработной платы. Впервые эта теория была практически применена в конце 1950-х гг. в развивающихся странах; в результате ее применения стало очевидным, что более высокая заработная плата позволяет слабому работнику улучшить свое питание и, таким образом, трудиться более производительно. Однако недавно эта теория была использована для объяснения существования в развитых странах вынужденной безработицы (involuntary unemployment). Более высокая заработная плата способствует повышению уровня морали среди рабочих и формированию чувства преданности компании, позволяет привлечь более квалифицированных работников и приводит к сокращению числа прогулов. В результате даже в периоды рецессии, когда некоторые работники становятся лишними и увольняются по сокращении штатов, компании не идут на снижение уровня заработной платы, которое позволило бы уравновесить предложение и спрос.

В развивающихся странах, как полагают экономисты, производительность работников зависит от оплаты труда в той мере, в какой они могут лучше питаться. Более высокооплачиваемые работники имеют возможность купить больше еды и лучшего качества, отчего они меньше болеют и интенсивней трудятся.

Третья причина существования безработицы объясняется с помощью теории эффективной заработной платы, согласно которой эффективность труда работников фирм повышается, если оплата их труда превышает равновесный уровень. Поэтому фирмам выгодно поддерживать завышенную заработную плату даже при наличии избытка предложения рабочей силы.

Почему работодатели устанавливают высокую заработную плату? На первый взгляд такое поведение кажется нелогичным, поскольку приводит к повышению себестоимости продукции. Обычно мы ожидаем от фирм стремления максимизировать доходы и поддерживать заработную плату на минимально возможном уровне. Новизна подхода, используемого теорией эффективной заработной платы, состоит в том, что её увеличение может оказаться выгодным для компании, поскольку приведёт к росту производительности труда её работников. Существуют несколько вариантов теории эффективной заработной платы. Каждый из них даёт своё объяснение причин, по которым фирмам может быть выгодно установить высокие оклады сотрудникам.

Один из первых примеров использования эффективной заработной платы можно найти в истории компании Форда, одного из самых крупных производителей автомобилей в Америке. До 1913 г. производство автомобилей существенно зависело от высококвалифицированных рабочих. Но введение сборочного конвейера радикально изменило положение. Теперь требовались специалисты гораздо более низкого уровня, а производство все больше стало зависеть от поддержания оборудования конвейера в рабочем состоянии. Но как только автомобильные заводы видоизменились, рабочие почувствовали разочарование. В 1913 г. текучесть кадров на Форде составила 380%. В следующем году она достигла 1000 %, что резко снизило прибыльность.

Фирме понадобилось обеспечить стабильность рабочей силы, и Генри Форд, а также его деловой партнер Джеймс Казенс добились этого. В 1914 г., когда дневная оплата труда в отрасли в среднем составляла от 2,00 до 3,00 долл., компания Форда ввела для своих рабочих дневной заработок в 5,00 долл. Эта мера была продиктована стремлением повысить эффективность труда (а никак не щедростью). Цель заключалась в привлечении лучших работников, которые бы не оставляли компанию, и в конечном счете — в увеличении прибылей.

Хотя Генри Форда критиковали за это решение, оно возымело успех. Кадры стали более стабильными, а известность фирмы обеспечила реализацию продукции. И поскольку Генри Форд получил возможность отбора рабочих, он смог нанять более производительных. Как следует из расчетов начальника отдела труда фирмы Форда, производительность труда фирмы выросла на 51 %. Согласно другому исследованию, число прогулов уменьшилось вдвое, а пропуски по уважительным причинам также резко сократились. Итак, эффективность повысилась в большей степени, чем того требовало возмещение дополнительных затрат на оплату труда. В результате прибыльность Форда существенно возросла: с 30 млн. долл. в 1914 г. до 60 млн. в 1916 г.

Читайте также: