Светлана иванова искусство подбора персонала кратко
Обновлено: 04.07.2024
Светлана Иванова ИСКУССТВО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Как оценить человека за час
УДК 331.108.34+658.3 ББК 65.240 И20
И20 Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 160 с.
Книга ориентирована на руководителей кадровых служб компаний, рекрутеров, менеджеров и предпринимателей, а также студентов и преподавателей экономических и управленческих факультетов вузов.
УДК 331.108.34+658.3 ББК 65.240
Все права защищены.
Любая часть этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами без письменного разрешения владельца авторских прав.
© Иванова СВ., 2003
© Альпина Бизнес Букс, оформление, 2004
Формирование профиля должности
на основе стратегических
и текущих целей организации… 10
Структура и закономерности интервью… 19
и лингвистический анализ речи… 24
или Ситуационное интервью… 57
и проективное интервью… 79
Оценка достоверности информации… 104
Ответы на CASES… 134
• Знакомство. Кандидат берется на работу только или преимущественно потому, что его рекомендовал кто-то из сотрудников или знакомых. Данный путь ведет к большим рискам получения недоста-точно компетентного сотрудника.
• Случайный выбор. В ситуации, когда в компании нет специалиста отдела персонала, никто не владеет приемами поиска и отбора, действует принцип затыкания дыр: на работу берут первого более-менее приличного кандидата, который оказался под рукой. Понятно, что велика вероятность ошибок и нет возможности выбора лучших кандидатов в результате сравнения и мониторинга рынка труда.
50 советов по рекрутингу Светлана Иванова, как обеспечить компанию квалифицированными кадрами с максимальной эффективностью и наименьшими затратами? Пошаговый план действий для рекрутера.
Кадры – ключевой актив любой компании, и ошибки при подборе персонала могут дорого обойтись вашему бизнесу. Автор предлагает ряд практических рекомендаций для решения наиболее распространенных проблем, связанных с подбором, мотивированием и удержанием персонала.
Как максимально широко распространить информацию об открывшихся вакансиях?
Когда стоит обратиться за помощью в кадровое агентство, а в каких случаях лучше опубликовать объявление о поиске сотрудников в местной газете?
Есть ли возможность сэкономить время специалистов кадровой службы при общении с десятками соискателей?
Как избежать ошибок в оценке кандидатов на ту или иную вакансию?
Можно ли заранее определить, сумеет ли потенциальный сотрудник принять ценности и культуру компании?
В книге вы найдете ясные ответы на эти и многие другие вопросы.
Из краткого содержания книги вы узнаете:
- Как организовать поиск кандидатов на вакансии в вашей компании;
- Как относиться к рекомендациям;
- Как из множества кандидатов отобрать подходящего;
- Как проводить хедхантинг.
Основные идеи
- На рынке труда действуют такие же законы, как и на любом другом рынке.
- О поиске кандидатов на открывшуюся вакансию следует подумать заранее.
- При составлении профиля кандидата полезно использовать принцип РДК (результат – действия – компетенции).
- Пол и возраст кандидата при выборе редко играют решающую роль.
- В формировании профиля кандидата следует учитывать его отношение к корпоративной культуре, особенности ближайшего окружения, этап жизненного цикла компании.
- Случается, что, давая рекомендацию, руководство очерняет бывших подчиненных за “предательство”, а иногда, напротив, плохому сотруднику предлагают хорошую рекомендацию в обмен на увольнение.
- Анализируйте все доступные способы поиска кандидатов, чтобы понять, какие из них подходят в вашем случае.
- Главные принципы проведения интервью – темп, хаотичность, лидерство.
- Если в интервьюировании участвуют несколько сотрудников фирмы, им нужно заранее обсудить способы взаимодействия и зоны ответственности.
- Занимаясь хедхантингом, необходимо проявлять максимальное уважение к потенциальному кандидату, чтобы у него осталось положительное впечатление о вашей компании.
Краткое содержание 50 советов по рекрутингу Светлана Иванова
Рекрутинг и законы рынка
Проблема подбора сотрудников рано или поздно встает перед каждой компанией. Очень часто руководители высшего звена лишь описывают требования к кандидатам, а все остальное передоверяют менеджеру по персоналу или рекрутинговому агентству.
Подобный подход чреват тем, что новый сотрудник может не устроить руководителя, к примеру, своими личными качествами или мотивацией. Чтобы поиск персонала был результативным, нужно помнить о том, что на рынке труда действуют общие рыночные законы, которые нельзя игнорировать.
Необходимо прежде всего изучить положение дел в интересующем вас сегменте рынка труда, обращая особое внимание на следующие параметры:
1) текущую ситуацию;
2) уровень заработной платы и других видов компенсаций;
3) факторы, влияющие на привлекательность вакансии (условия труда, график работы, репутацию компании и так далее);
4) ключевые мотивы соискателей (для сотрудников низшего звена это может быть, к примеру, удобство расположения офиса, а для руководителей – возможность перехода на работу в головной офис).
“Рынок труда – такой же рынок, как и любой другой, где конкурентоспособность определяет успех”.
Нередко задачу по поиску соискателей ставят перед кадровой службой в самый последний момент. Однако не следует забывать, что поспешные действия чреваты потерей денег, снижением качества, множеством упущенных выгод.
Чтобы не попадать в ситуацию цейтнота, можно создать документ, регламентирующий, в частности, сроки подачи заявок на поиск сотрудников.
Кроме того, рекомендуется оценивать работу HR-специалистов не по скорости заполнения вакансий, а по числу кандидатов, прошедших испытательный срок.
В этом случае сотрудники кадровой службы не будут стремиться как можно скорее заполнить вакансию и приложат максимум усилий к оценке кандидатов.
“Залог успеха в подборе персонала и проведении оценки – правильно составленный профиль компетенций”.
Требования к кандидату: точность определяет успех
Чтобы успешно подобрать кандидата на ту или иную вакансию, необходимо еще до начала поисков как можно точнее определиться с профилем должности – умениями, способностями и личными качествами, которыми должен обладать идеальный соискатель.
Предельно конкретное описание желаемых качеств кандидата позволит избежать ошибки при подборе. Например, требуя от кандидата стрессоустойчивости, следует помнить, что существуют разные виды стресса.
Кроме того, очень важно не перегружать список компетенций. Полезнее будет поделить компетенции на необходимые и желательные и сфокусироваться на первых, а последние рассматривать лишь в качестве приятного бонуса.
Для составления профиля кандидата чрезвычайно полезен принцип РДК (результат – действия – компетенции). Это значит, что прежде всего следует ориентироваться на необходимый для компании результат работы кандидата – к примеру, увеличение продаж.
Затем нужно определить, какие действия приведут к такому результату. В случае продаж это поиск клиентов и установление контакта с ними. И наконец, составить список необходимых компетенций, или качеств, которые обеспечат эффективное выполнение нужных действий.
Скажем, в данном случае – располагающий стиль общения и умение заинтересовать, устойчивость к стрессам, вызванным отказами.
При формировании профиля должности нужно выделить компетенции, обусловленные четырьмя типами факторов.
- Корпоративная культура.Кандидат должен разделять корпоративные ценности. К примеру, если в компании принят демократический стиль отношений, авторитарный руководитель, скорее всего, не впишется в коллектив.
- Особенности ближайшего окружения.Например, для руководителя подразделения, состоящего сплошь из новичков, важнее всего будет умение стать для подчиненных наставником, а для руководителя отдела, где работают исключительно сильные кадры, ключевыми станут лидерские способности.
- Цели и перспективы развития.Если должность предполагает скорое расширение обязанностей, включая руководство людьми, кандидату необходим лидерский потенциал; если же роста не ожидается, кандидат должен тяготеть к консерватизму.
- Функциональные обязанности.Здесь речь идет о традиционных профессиональных умениях и навыках.
“Если вы обозначаете все компетенции как необходимые… возникает риск сильно затянуть поиск, но так и не найти абсолютно подходящего кандидата”.
Составляя профиль кандидата, следует учитывать, на каком этапе развития находится ваша компания.
На начальном этапе, когда происходит становление бизнеса, от сотрудников требуются самостоятельность и инициативность, на этапе бурного роста – здоровая амбициозность и готовность к постоянным переменам, на этапе стабильности – умение выстраивать долгосрочные отношения с коллегами и партнерами и склонность к скрупулезному соблюдению процедур.
“В идеале кандидат должен разделять корпоративные ценности и нормы, в реальности – они хотя бы не должны входить в противоречие с его собственными”.
Первичная оценка кандидатов
Как правило, первичная оценка и отсев соискателей происходят еще до интервью, на этапе подачи резюме. Обычно первым делом кадровики обращают внимание на возраст и пол кандидата.
Однако для большинства вакансий эти факторы не слишком значимы. Лишь в некоторых случаях они имеют первостепенное значение: к примеру, пожилой человек не подойдет для работы, требующей серьезных физических нагрузок, а молодой парень вряд ли преуспеет в продаже средств от целлюлита.
“В разные периоды на первый план выходят различные компетенции сотрудников, и если не учесть специфики каждого этапа жизненного цикла, то при подборе персонала можно допустить очень серьезные ошибки”.
Крайне полезный инструмент оценки соискателя – рекомендации бывших руководителей и коллег. Однако к ним следует подходить с осторожностью: бывший работодатель, к примеру, может очернить оказавшегося нелояльным сотрудника или наоборот – нерадивому работнику могут пообещать отличную рекомендацию в обмен на увольнение. Поэтому не будут лишними следующие предосторожности:
- Принимайте во внимание лишь устные рекомендации: письменная очень часто лакирует действительность.
- По возможности получайте рекомендации с разных мест работы или от людей, знающих соискателя с разных сторон, – к примеру, от его руководителя и клиента.
- Просите рекомендателя назвать не только положительные, но и отрицательные стороны.
- Обращайте особое внимание на те вопросы, от ответа на которые пытается уйти рекомендатель. Возможно, именно здесь кроются слабые стороны соискателя, о которых вам не хотят сообщить.
- Если кандидат еще не уволился с предыдущего места работы, то, обращаясь туда за рекомендацией, тщательно проработайте вместе с ним “легенду”, чтобы не создавать для человека проблем.
“Инициативный сотрудник в консервативной авторитарной компании будет восприниматься как неуправляемый, а в инновационной будет на отличном счету”.
Методы подбора кандидатов
Прежде чем приступать к поиску сотрудника на имеющуюся вакансию, следует проанализировать возможные источники поиска с учетом охвата аудитории, финансовых и временных затрат, выбрав те из них, которые наилучшим образом подходят именно для вас.
- Печатные СМИ.Чаще всего для поисков персонала компании используют специализированные издания, ориентированные на людей, ищущих работу. Однако кадровые службы недооценивают другие печатные СМИ, привлекающие внимание соискателей, которые не находятся в активном поиске, но все же способны заинтересоваться вакансией. Особенно эффективны могут быть профильные профессиональные издания, обеспечивающие точное попадание в целевую аудиторию. Можно задействовать и популярные издания, такие как бесплатные газеты или газеты с телепрограммой, которые читает большинство жителей города: если вы хотите привлечь значительную массу кандидатов или исследовать состояние рынка, этот способ может оказаться полезен.
- Кадровые агентства.При выборе кадрового агентства лучше отдавать предпочтение не известным сетевым фирмам с огромным объемом заказов, а небольшим местным агентствам, хорошо зарекомендовавшим себя на локальном рынке и имеющим опыт работы по подбору кандидатов в интересующей вас отрасли.
- Бегущая строка.Региональные телеканалы часто имеют информационную бегущую строку, в которой представлена и информация о вакансиях местных компаний. Этот источник поиска обеспечивает широкий охват, но привлекает много лишних людей, заинтересованных в иной работе или не обладающих нужными навыками.
- Наружная реклама.Наружная реклама, как и реклама в общественных местах, лучше всего подходит для компаний с известным и уважаемым брендом. Здесь вам следует позаботиться, чтобы объявление увидела именно та аудитория, к которой принадлежат оптимальные кандидаты.
- База данных рекомендателей.Ведите базу данных тех, кто когда-то давал рекомендации кандидатам на другие вакансии: так вы соберете много информации о менеджерах в интересующей вас сфере.
- Учебные заведения.Приглашая на работу студентов профильных вузов, вы получаете возможность готовить специалистов “под себя”.
- Рекомендации клиентов.Представители партнерских фирм могут дать информацию о возможных кандидатах на вакансию, а иногда и сами могут заинтересоваться переходом на другую работу.
- Рекомендации сотрудников.Успеху может помочь система премирования сотрудников компании, сумевших привести соискателей, которым удалось не только преодолеть конкурсный отбор, но и пройти испытательный срок.
- Внутренний рекрутмент.Этот способ поиска кандидатов на открывающиеся вакансии дает возможности для продвижения способных сотрудников внутри компании. Однако следует четко регламентировать как правила объявления о вакансиях внутри компании, так и правила подачи заявок, их рассмотрения и принятия итоговых решений.
“Большинство методик оценки гарантируют эффективные и достоверные результаты при условии, когда кандидат дает быстрые ответы, говоря то, что первое приходит в голову”.
Интервью – ключ к успеху
Главные принципы успешного интервью – “темп, хаотичность и лидерство”. Когда вопросы быстро следуют один за другим, у кандидата нет времени на то, чтобы приукрасить реальность.
“Все, что является критически важным для принятия решения о соответствии кандидата запросам компании, стоит проверять дважды”.
Планируйте время интервью заранее и тщательно его придерживайтесь. Как правило, для собеседования с кандидатом на низовую должность достаточно 15–20 минут, а с соискателем высокой руководящей позиции придется общаться час с лишним.
Если вы не уложились в отведенное время, лучше перенести продолжение разговора на другой день, так как после часового интервью оба участника беседы устают настолько, что она становится неэффективной.
Сэкономить время поможет короткое интервью, на котором обсуждаются лишь самые важные особенности работы и компетенций кандидата; по его результатам принимается решение, продолжать ли разговор.
Такое интервью может быть проведено и по телефону, хотя в целом телефонные интервью неэффективны и не заменяют личной встречи.
“Не обещайте кандидату известить о решении, если на деле не собираетесь оповещать всех, а будете звонить только успешно прошедшим очередной тур”.
Лучше избегать коллективных интервью, когда с кандидатом общаются сразу несколько представителей фирмы, – в этом случае стресс может повлиять на поведение кандидата и даже испортить его впечатление о компании.
Тем не менее подобные собеседования могут быть необходимы – например с кандидатом, который живет в другом городе, или в случае, когда вы хотите проверить уровень стрессоустойчивости и умение общаться с несколькими людьми сразу.
Интервьюерам следует договориться, кто из них затронет какую тему, и внимательно слушать друг друга, чтобы не дублировать вопросы.
“Наружная реклама в магазинах, ресторанах, кафе… актуальна только в том случае, когда целевая группа кандидатов совпадает с уровнем посетителей магазина или кафе”.
При проведении интервью важно помнить об особенностях кандидатов. Например, при беседе с молодым специалистом полезнее сосредоточиться на его потенциале, мотивации и адекватности представления о предстоящей работе, нежели на опыте работы, которого по сути и нет.
Кандидаты, которым много лет не приходилось искать работу, во время интервью обычно чувствуют себя очень скованно: уровень стресса у тех, кто не занимался поиском нового места больше пяти лет, сопоставим со стрессом при разводе. И еще один важный аспект: заканчивая интервью, оговорите, в какие сроки будет дан ответ, и обязательно придерживайтесь их.
“Нередко, потратив 15–20 минут на телефонное интервью, мои коллеги назначали встречу, и в первые несколько минут впечатление менялось на диаметрально противоположное”.
Хедхантинг – эксклюзивный подход
Как правило, к этому методу подбора кадров прибегают при поиске специалистов экстра-класса или руководителей достаточно высокого уровня. Очень полезно создать базу данных потенциально интересных компании специалистов. В ее составлении помогут, например, списки участников отраслевых ассоциаций и конференций, публикации в специализированных изданиях, социальные сети.
“Постарайтесь добиться, чтобы у кандидата осталось общее позитивное впечатление как от общения с вами лично, так и от компании в целом”.
Общаясь с потенциальным кандидатом, хедхантеру нужно соблюдать осторожность. Чтобы случайно не вызвать трений между компаниями, не следует раскрывать название фирмы, которую вы представляете, раньше, чем кандидат выскажет заинтересованность в дальнейшем обсуждении. В разговоре необходимо:
Наверняка вы совершили уже не одну ошибку, подбирая сотрудников в компанию. Избежать их в будущем помогут рекомендации по экспресс-оценке кандидатов на интервью.
Мгновенный доступ более чем к 22000 кратких изложений книг
Мгновенный доступ более чем к 22000 кратких изложений книг
Рейтинг редакции
Рейтинг: что это значит?
Мы составляем краткие изложения книг*, помогающих читателям разбираться в законах современного мира и менять его к лучшему. Материалы, которые мы отбираем для нашей библиотеки, должны отвечать по крайней мере одному из наших двух основных критериев:
Информативно. – Вы получите такую информацию, которая позволит вам более взвешенно и эффективно принимать решения.
Полезно. – Вы получите такие практические советы, которые помогут вам лучше делать то, чем вы занимаетесь.
Каждому материалу мы присваиваем рейтинг от 1 до 10 на основе этих двух критериев. Наш рейтинг поможет вам распределить книги в вашем списке для чтения по шкале от добротных (5) до выдающихся (10). По книгам, которые мы оцениваем ниже 5, краткие изложения не составляются. Вот что означают цифры рейтинга:
10 – Великолепно. Полезная и/или информативная книга, которая, помимо соблюдения высочайших стандартов во всех отношениях, выделяется даже среди лучших книг. Как правило, это книга, сразу ставшая классикой, которую должен прочитать каждый.
9 – Отлично. Полезная и/или информативная книга, очень хорошо организованная и написанная, имеющая множество достоинств и не имеющая недостатков, которые заслуживали бы упоминания.
8 – Очень хорошо. Полезная и/или информативная книга, которая имеет много важных достоинств, но при этом не может быть названа выдающейся: например, освещает последние открытия в своей области и написана известным специалистом, но в отношении стиля оставляет желать лучшего.
7 – Хорошо. Полезная и/или информативная книга, имеющая два и более важных достоинства: например, очень увлекательно рассказывающая о новых идеях в какой-то предметной области.
6 – Достойно внимания. Полезная и/или информативная книга, которая обращает на себя внимание по крайней мере каким-то одним аспектом, например четкой организацией материала.
5 – Добротно. Полезная и/или информативная книга, несмотря на очевидные недостатки. Например, в одной области автор может давать разумные советы, а в других или содержится много повторов, или нет ничего особенно ценного.
*getAbstract работает не только с книгами. Мы составляем краткие изложения всех видов контента, которые могут быть полезны нашей аудитории: помимо книг это статьи, отчеты, видео и подкасты. То, что мы говорим здесь о книгах, относится ко всем видам материалов, которые мы пересказываем.
Характеристики
Рейтинг помогает вам понять, какова ценность книги в соответствии с двумя нашими основными критериями. Но он ничего не сообщает о ее конкретных особенностях. Поэтому мы используем набор из 20 характеристик, которые призваны прояснить, в чем именно состоят достоинства книги.
Практические советы – вы получите рекомендации, которые практически осуществимы на вашем рабочем месте или в повседневных ситуациях.
Аналитический подход – вы поймете внутренние взаимосвязи и закономерности в рассматриваемой проблеме.
История вопроса – вы узнаете об истории и контексте проблемы, что позволит вам правильно провести анализ или совершить хорошо взвешенный шаг.
Особое мнение – вы познакомитесь с аргументами, которые расходятся с преобладающей в настоящий момент точкой зрения.
Подробное освещение – вы увидите все аспекты предмета, описанные исчерпывающим образом.
Конкретные примеры – вам предложат практические советы, которые иллюстрируются рассказами об их применении на практике.
Выразительный язык – вы получите удовольствие от мастерски написанного текста или речи, являющейся образцом ораторского искусства.
Увлекательно – вам будет трудно оторваться от текста или аудио.
Неизвестные факты – вы узнаете об удивительных фактах или умозаключениях.
Начальный уровень – информация будет для вас полезной, если вы новичок, у которого нет знаний по данной теме или опыта.
Продвинутый уровень – информация или рекомендации будут полезны вам как специалисту.
Острая проблема – вы окажетесь в гуще спора по поводу одного из насущных вопросов современности.
Новаторская концепция – вы узнаете о свежих идеях, концепциях, новых продуктах или тенденциях.
Рассказ инсайдера – вы познакомитесь с мнением человека, который имеет особый доступ к сведениям по обсуждаемой теме.
Источник вдохновения – вам захочется сразу же опробовать на практике то, о чем вы прочитали.
Обзор – вы получите общее описание предмета с упоминанием всех основных моментов.
Научные данные – вы узнаете о цифрах и фактах, подкрепленных научными исследованиями.
Взгляд в будущее – вы познакомитесь с авторской картиной будущего и тем, как оно может на вас повлиять.
Четкая структура – хорошая организация материала значительно облегчит вам восприятие концепции или применение рекомендаций на практике.
Спорно – вы познакомитесь с любопытными, но неоднозначными выводами.
Рецензия getAbstract
Искать сотрудника, который подойдет именно вам, – все равно что искать свою вторую половину: это долго, сложно, а вероятность неправильного выбора крайне высока. Однако существуют специальные методики, которые позволят свести все эти риски к минимуму и выловить из кадрового многообразия “того самого” человека. Обучиться таким приемам вам поможет книга Светланы Ивановой, признанного эксперта в области подбора персонала. Проверять ее тезисы на практике можно прямо во время чтения: книга изобилует живыми примерами и, что особенно важно, содержит обширный практикум. Фактически это готовые сценарии для интервью, которые вы сможете полностью или частично использовать на собеседованиях. Кроме того, книга научит вас формулировать правильные вопросы и обращать внимание на сомнительные ответы кандидата, что пригодится не только на собеседовании, но и в дальнейшей работе. Единственное слабое место этого безусловно полезного “самоучителя” – излишне сухой стиль. Впрочем, он вряд ли помешает усвоению информации, которая, по мнению getAbstract, несомненно пригодится не только сотрудникам кадровых служб и рекрутинговых агентств, но и всем руководителям коммерческих компаний.
Краткое содержание
Как найти “правильного” человека
Залог успешного существования бизнеса – это профессионалы, которые работают в компании. Если во времена СССР можно было надеяться лишь на то, что в вашу организацию распределят толкового человека, то сегодня в вашем арсенале самые различные способы подбора персонала: услуги рекрутингового агентства, всевозможные анкеты и тесты, интервьюирование. Однако прежде чем выбрать какой-либо из перечисленных методов, вы должны четко определиться, какой именно человек нужен вам на рабочем месте.
Разрабатывать список требований к кандидату (“профиль должности”) должны несколько человек: как минимум менеджер по персоналу и руководитель будущего сотрудника. Первый более компетентен в том, что касается общей ситуации на рынке и в компании, а второй лучше разбирается в конкретных задачах, которые будут стоять перед сотрудником. Главное, чтобы они при этом сумели договориться и четко сформулировать, какие именно навыки, знания и личные качества будут требоваться кандидату для успешной деятельности.
Безусловно, учитывать здесь нужно не только специфику самой работы, но и особенности корпоративной культуры, отношений между сотрудниками, стиля .
Также данная книга доступна ещё в библиотеке. Запишись сразу в несколько библиотек и получай книги намного быстрее.
Перейти к аудиокниге
Посоветуйте книгу друзьям! Друзьям – скидка 10%, вам – рубли
По вашей ссылке друзья получат скидку 10% на эту книгу, а вы будете получать 10% от стоимости их покупок на свой счет ЛитРес. Подробнее
- Объем: 230 стр. 115 иллюстраций
- Жанр:м енеджмент и кадры, п оиск и подбор персонала
- Теги:H R-менеджмент, к адровая политика, р екрутингРедактировать
Теперь вы можете с легкостью переключиться с электронной на аудиоверсию (или наоборот) и продолжить читать или слушать произведение с того места, на котором остановились ранее.
Эта и ещё 2 книги за 299 ₽
По абонементу вы каждый месяц можете взять из каталога одну книгу до 600 ₽ и две книги из персональной подборки.Узнать больше
Отзывы 23
Книга оказалась полезной. Сейчас как раз набираю персонал для нового отдела. Только очень очень неудобно построены примеры. Приходится по несколько раз перелистывать книгу чтоб сопоставить задания и ответы. Второй раз читала с ручкой в руках так это стало вообще раздражать. Думаю что рассчитано на тренировку во время чтения, но на деле мне это помешало усваивать материал. Прежде чем начать подбор персонала книгу придется изучить еще пару раз и потренироваться.
Книга оказалась полезной. Сейчас как раз набираю персонал для нового отдела. Только очень очень неудобно построены примеры. Приходится по несколько раз перелистывать книгу чтоб сопоставить задания и ответы. Второй раз читала с ручкой в руках так это стало вообще раздражать. Думаю что рассчитано на тренировку во время чтения, но на деле мне это помешало усваивать материал. Прежде чем начать подбор персонала книгу придется изучить еще пару раз и потренироваться.
Замечательная книга, которая раскрывает глаза на очень многое. Одна из немногих книг, которую следует читать в бумажном виде с карандашом. Важно! Эти знания в лингвистическом анализе речи очень применимы в жизни в любой ситуации, поэтому эта и другие книги Светланы Ивановой захватывают полностью, оторваться невозможно. Такое редко бывает у меня.
Светлана Иванова, благодарю Вас за простое изложение непростого материала. Только зная материал глубоко и зря в корень, можно изложить доступно и интересно так, что поймет каждый.
Начиная читать книгу, я подумал, что это книга из разряда – прочитал и забыл. Какое же было мое удивление о прочитанном, после двух глав, мысли и советы автора меня зацепили, захотелось читать дальше и дальше, но не просто так, а с карандашом записывая важные моменты, советы и вопросы, которые следует задавать на интервью, но и конечно самому не попасться, будучи с другой стороны вопросов. В моей работе я каждый день провожу интервью и обычно чисто технических вопросов мало, необходимо выявлять тонкие незаметные волны в ответе кандидатов. Зачастую невозможно с первого раза раскусить кандидата, а хотелось бы. Советы, практики, а главное вопросы описанные книги я точно буду пробовать, возможно, внедрю в повседневное проведение интервью.
26 февраля 2017 г. 14:34
Очень кратко и с примерами, без "воды" и общих рассуждений. Мне, как новичку в сфере подбора персонала, было очень полезно.
Хотя после прочтения голова пухнет и методики перемешиваются, так что "Искусство. " должно стать настольной книгой, с которой постоянно работаешь и уточняешь конкретные моменты, проверяешь себя. В электронном виде читать крайне неудобно из-за обилия таблиц и схем и необходимости часто возвращаться к предыдущим страницам.
В конце даны отличные примеры для самостоятельной работы, мне с первого раза они были бесполезны ввиду отсутствия опыта, но не сомневаюсь, что ещё не раз вернусь к ним в дальнейшем.
Прочитано в рамках Зимней игры в Читальне (тема: Книги-практикумы).
20 августа 2016 г. 18:30
Отличная книга! Я её пролистала, т.к. эти методики мне хорошо знакомы. Я давно с ними работаю. Узнала о них из других источников. Она обязательна к прочтению. Просто настольная книга рекрутера.
6 апреля 2016 г. 09:20
5 Рекрутинг по русски
Справочный материал по подбору персонала для обширного круга профессионалов. Информация дана лаконично – лишнего материала нет. Всё изложенное в книге необходимо закрепить на практике, т.к. довольно трудно усвоить на теории психотехники и проанализировать ответы кандидата без соответствующего опыта – на то оно и искусство.
Книгу рекомендую как полезную, а эффективность её использования будет зависеть от читателя.
7 сентября 2013 г. 12:10
Книга гуру подбора персонала Светланы Ивановой. Та книга, о которой можно сказать, что ее должен прочитать каждый, кто хочет начать свою карьеру в такой достаточно сложной области, как подбор персонала. Именно начинающим эта книга будет полезна, т.к. она является той самой основой, которую нужно будет заложить для самостоятельного ведения собеседований и для того, чтобы показать себя, как грамотного специалиста, а не "малограмотной девочкой". Кстати Иванова признана не только среди своих читателей, но и среди своих конкурентов, в августе я ходила на одни из самых распиаренных курсов в Москве, и вот там, за два занятия, за мои же деньги( на которые можно скупить все книги не только данного автора, но и Дарьи Донцовой, наверное), мне буквально перечитывали эту книгу, перемежая ее…
16 октября 2011 г. 19:52
Толковая, лаконичная, систематизированная. В общем, очень правильная и классная настольная книга.
Читайте также: