Сущность набора персонала кратко
Обновлено: 06.07.2024
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.
Отбор и найм персонала (сущность найма на работу, внешние и внутренний источники найма)
1 Подбор персонала в организацию
2 Источники привлечения персонала и методы набора персонала
3 Организация подбора персонала
4 Отбор персонала и методы отбора кандидатов
5 Этапы профессионального отбора персонала и прием на работу
1 Подбор персонала в организацию
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном смысле.
Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приёма на работу начинается управление персоналом.
Подбор персонала в организации состоит из двух составляющих: набора и отбора работников.
Набор персонала - система мер для привлечения работников в организацию.
На масштабы и методы набора рабочей силы в организации оказывают влияние внешние и внутренние обстоятельства:
Ситуация на рынке рабочей силы. Если на момент приема на работу существует избыток рабочей силы, то кандидатов больше, чем необходимо. Если же занятость населения высока, процесс приема на работу приходится растягивать по времени и вести очень умело, чтобы привлечь кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации.
Состав рабочей силы и месторасположение организации.
Законодательные ограничения: условия найма иностранной рабочей силы, отраслевые тарифные соглашения, содержание коллективного договора, необходимость соблюдения статей Кодекса законов о труде и др.
Политика и образ организации. В некоторых организациях методы и стиль управления кадрами сильно влияют на процесс приема кандидатов на работу. Примером является политика должностного продвижения работников, уже занятых в организации. На практике это означает, что организация осуществляет прием на работу новых лиц только на низшие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о будущем и получают повышения по службе. Большая часть кадровых работников выступает за такую политику.
Существуют другие аспекты кадровой политики фирмы, влияющие на процесс приема на работу (отношение к приему молодежи, людей с физическими недостатками, осужденных, родственников уже работающих и т.п.).
2 Источники привлечения персонала и метода набора персонала
Учет этих обстоятельств приводит к использованию двух возможностей (источников): привлечение персонала своей организации и найм работников со стороны.
Сравнительная характеристика источников набора персонала
Внутриорганизационное привлечение рабочей силы
Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к организации, улучшает психологический микроклимат на производстве).
Знание претендентом данной организации.
Знакомство с работником, наличие представлений об его умениях.
Поддержание уровня оплаты труда в данной организации (в случае срочного приема на работу в условиях завышенной оплаты данного вида труда, существующей в данный момент на рынке труда).
Возможность более быстрого заполнения штатной должности.
Освобождаются первоначальные должности для молодых кадров.
Управляемость за счет кадрового планирования.
Целенаправленное повышение квалификации персонала.
Избежание неэкономичной текучести кадров.
Привлечение рабочей силы вне рамок организации
Более широкие возможности выбора.
Новые импульсы для организации.
Человеку со стороны легче добиться признания.
Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в рабочей силе.
Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Методы набора персонала
При наборе за счет внутренних источников используются следующие методы:
рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организации;
обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Внешний набор осуществляется с помощью пяти основных методов:
набор специалистов из числа выпускников университетов и колледжей;
тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию с просьбой о приёме на работу;
наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации;
обращение в государственные службы занятости;
обращение в частные агентства по содействию найму персонала.
Значительным внешним источником пополнения персонала обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди.
Заботясь о своевременном пополнении квалифицированными кадрами, фирмы должны вступать в контакт со службами по устройству на работу выпускников тех или иных учебных заведений, например вузов.
3 Организация подбора персонала
Качество общения, проявленное сотрудниками организации на собеседовании, далеко не безразлично кандидату. Это будущая деловая этика организации - работодателя в отношении персонала.
Успешность приема зависит от:
наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный,);
целей организации в этой работе;
знания ситуации на внешнем рынке труда;
действующих норм трудового законодательства;
При приеме в процессе оценки происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты и услуг. Здесь возможности кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться в данной организации .
Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, со способностями кандидата.
В зависимости от избранного типа производственной философии прием кадров может иметь те или иные особенности. При ставке на последующее обучение и развитие кадров могут быть приняты на работу лица, не обладающие достаточными знаниями или навыками, но способные к обучению и усвоению нового.
Организация готова формировать свои кадры сама и за свой счет, однако хочет удостовериться, что претендент на рабочее место или должность способен к обучению.
4 Отбор персонала
Отбор персонала – это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует.
Процесс отбора может быть разбит на ряд этапов. Он включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов.
Последний этап найма рабочей силы - включение в процесс работы, адаптация на новом месте.
При отборе претендентов аксиомой в кадровых службах считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в 2 раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть еще в 1,5 раза больше.
Структура подсистемы привлечения и отбора персонала включает в себя ряд этапов:
определение сегмента рынка труда, откуда предпочтительнее приглашать претендентов;
анализ полученных резюме и собеседований с кандидатами специалистов кадровых служб, как правило с одновременным тестированием;
при положительных результатах – претенденты приглашаются на собеседование с руководителями организации.
Далее следует оформление на соответствующую должность обычно с установлением испытательного срока.
Методы отбора кандидатов
При отборе применяются пять основных методов проверки знаний и личных качеств кандидата, а именно
Анализ анкетных данных по бланку заявления: уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой.
Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация).
Тесты в самом широком смысле. Психологические тесты в целях отбора лучших кандидатов на работу стали применяться в широких масштабах на Западе после второй мировой войны, но в настоящее время данный метод отбора не пользуется прежним авторитетом.
Обычно тесты делятся на три группы:
Психомоторные, цель которых – анализ рефлексов и сноровистости.
Интеллектуальные , посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.
Личностные , имеющие задачей выявление основных черт характера.
Проверка навыков претендентов в центрах оценки персонала.
Собеседование или интервью. Это заключительный этап проверки. Он применяется практически во всех фирмах и учреждениях. В собеседовании должны фигурировать три главные темы:
определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;
профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи;
потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (служебного поста).
5 Этапы профессионального отбора персонала и прием на работу
Профессиональный отбор кадров на предприятии является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:
создание кадровой комиссии;
формирование требований к рабочим местам;
объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка претендентов;
заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
утверждение в должности, заключение контракта;
оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
В перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие входит:
Листок по учету кадров.
Личное заявление о приеме на работу.
Рекомендательное письмо (характеристика).
Копии документов об образовании.
Бизнес-план работы в должности (для руководителя).
После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в организацию необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. После анализа, оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:
Прием на работу является важным событием и для сотрудника, и для руководителя. Прием включает в себя процессы набора кадров и последующего отбора. Набор персонала подразумевает множество действий и механизмов, которыми пользуется организация для того, чтобы привлечь на работу кандидатов. Кандидаты должны обладать достаточным уровнем знаний и должной квалификацией, а также возможностями, которые требуются для того, чтобы вместе с другими сотрудниками и компанией достигать организационных целей.
- Увольнение прежнего сотрудника;
- Перемещение с одной должности на другую;
- Выход сотрудника на пенсию;
- Декретный отпуск сотрулдницы;
- Окончание сроков действия контрактов;
- Изменение направлений и характера деятельности компании в целом и в частности ее отдельных подразделений.
Когда набор только начинается, служба персонала исходит из определенной оптимальной численности персонала. Очень важно, чтобы конкретными задачами занималось конкретное количество сотрудников, поскольку компания рассчитывает не только их нагрузку, но и оптимальный объем заработной платы. Чтобы нанять сотрудника, руководитель должен определить, какими обязанностями он наделит новичка, каковы индивидуальные и групповые характеристики рабочей деятельности, в которую он будет вовлечен.
Знания об обязанностях и будущей деятельности сотрудника являются значимым аспектом в управлении их деятельностью и в управлении персоналом в целом. Без анализа содержания работы невозможно реализовать основные функции, связанные с управлением. Поэтому в вакансиях всегда указываются основные требования, обозначаются ожидания, связанные с профессиональными и личностными качествами потенциальных сотрудников и их опытом работы. Специалистами подготавливается пакет документов, где они излагают основные соображения относительно планирования рабочей силы и в целом идею того, нуждается ли в данный период времени организация в новых сотрудниках.
Готовые работы на аналогичную тему
Важно учитывать, что при наборе и отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию и должность. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. Во взаимовыгодном сотрудничестве можно удовлетворить потребности обеих сторон, но самое главное – это актуализировать требования и соотнести их с тем, что предлагают кандидаты. Кстати, следует обратить внимание, что набор персонала осуществляется только тем человеком, который имеет точное представление о характере трудовой деятельности, квалификации и качествах претендента. Эта часть – весьма важная, поскольку она играет значимую роль в предварительной подготовке и наборе персонала, и влияет на окончательный выбор в пользу того или иного кандидата.
Источники набора персонала бывают разные, но специалисты делят их на две категории:
Внутренние источники – это сотрудники, которые уже работают в организации. Иногда они могут отлично справляться с другими обязанностями, и поэтому их привлекают к работе с другими видами информации. Соответственно, они с одной должности переводятся в штат другого подразделения.
Основными внешними источниками являются учебные заведения и смежные фирмы и организации (со смежным профилем), организации, которые ориентированы на трудоустройство и поиск новых сотрудников. Также внешними источниками являются прежние сотрудники, которые ушли из компании по собственному желанию, но в дальнейшем приняли решение вновь вернуться и продолжить трудовую деятельность.
Особенности отбора персонала организации
Когда компания производит набор персонала, то это значит, что впереди кандидатов ждет ряд тестов и испытания, конкурс, а после этого один или несколько самых достойных будут приняты на работу. В процессе отбора специалисты проводят изучение профессиональных и психологических качеств потенциальных сотрудников. Основная целя – это установить, пригоден ли сотрудник для выполнения обязанностей на рабочем месте, соответствует ли уровень его квалификации выдвигаемым требованиям.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Отбор нельзя назвать изолированной функцией. Он связан с иными функциями управления персоналом, и поэтому считается очень ответственным периодом в деятельности по общему управлению персоналом. В отборе следует выделять несколько последовательных этапов.
Первый этап – оформление биографических и анкетных данных каждого претендента. Второй этап подразумевает анализ рекомендаций и послужного списка претендента. Анализируется предыдущий опыт работы, личностные характеристики и профессиональные качества сотрудника. Определяется уровень его достижений на предыдущем месте работы, а также в рамках повышения квалификации. На третьем этапе проводится собеседование, в ходе которого диагностируются профессиональные, деловые и личностные качества претендента. Обязателен медицинский контроль, поскольку некоторые виды деятельности обязывают выбирать исключительно здоровых сотрудников. Далее руководители проводят анализ результатов испытаний и выносят заключение о профессиональной пригодности. Как следствие – принятие решения о найме на работу или отказе.
Отбор персонала – это особый процесс, посредством которого компания из числа набранных претендентов выбирает человека или нескольких людей, наилучшим образом соответствующих вакантному месту и определенным условиям труда.
Главная цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.
С чего начинается процесс подбора персонала
На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике. То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.
Источники набора персонала
Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.
Внутренние источники
Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.
Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:
Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда. С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника. Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.
Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.
Внешние источники
Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.
Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.
Основные внешние источники при найме кадров:
Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников.
Методы поиска персонала
Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.
Рекрутинг
Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.
Executive Search
Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.
Headhunting
Скрининг
Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно.
Preliminaring (прелиминаринг)
Основные этапы процедуры найма персонала
Изучение рынка труда
Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.
Определение источников и инструментов поиска
Определение требований
На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д.
Формирование базы резюме
Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества.
Отбор перспективных соискателей
Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.
Интервью и профессиональное тестирование
Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.
Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.
Принятие окончательного решения
На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.
Ключевые слова: поиск персонала, подбор персонала, отбор персонала, критерии и источники набора персонала.
This article analyzes the approaches of scientists to the essence of the concept of «personnel selection”, the main features of the personnel selection process. Criteria and sources of recruitment are defined.
Keywords: personnel search, personnel selection, personnel selection, recruitment criteria and sources.
Подбор и отбор персонала — это главный элемент системы управления персоналом предприятия, который вызывает существенный интерес, являясь причиной значимости человеческих ресурсов и их интеллектуального капитала для поддержания конкурентоспособности организации. Раньше конкурентное преимущество одного предприятия перед другим рассматривалось с технической точки зрения: обладание новейшими технологиями производства, оборудованием. В настоящее время главным конкурентным преимуществом стал персонал предприятия, который отличается высоким уровнем знаний и профессионализмом. Именно поэтому возросло значение процессов подбора и отбора персонала, так как от них во многом зависит дальнейшая деятельность предприятия.
Анализ сущности и содержания процесса отбора персонала предполагает, прежде всего, определение его понятия, поэтому далее рассмотрим определения нескольких авторов.
По версии А. М. Карякина процесс отбора и подбора персонала стоит из 6 этапов (рис. 1): [5]
Рис. 1. Процесс отбора и подбора персонала
Прежде чем успешно выбрать будущего кандидата, следует сначала определить критерии, на которые можно опираться при принятии решения о найме. Руководство организации предъявляет к кандидатам требования со следующими критериями: [11].
пол и возраст. Чаще всего на определенную должность требуется сотрудник определенного возраста и пола;
демографические критерии. Порой бывает важно место жительства кандидата, семейное положение и наличие детей;
образование. При устройстве сотрудника важно, чтобы у него было специальное образование, несмотря на его опыт;
специальные навыки. Знание сотрудником иностранных языков и компьютерных программ и т. д.;
опыт и стаж работы в должности, на которую претендует кандидат;
состояние здоровья, отсутствие у сотрудника психических отклонений;
психологический критерий. Показывает уровень конфликтности будущего сотрудника, уровень его интеллекта, качества в роли лидера.
Далее следует определиться с источниками поиска и найма персонала. Выделяются два возможных источника набора персонала — это внутренний и внешний, подробно они представлены на рисунке 2 [49].
Рис. 2. Внутренние и внешние источники поиска персонала
После этого определяются методы отбора персонала. Каждая организация определяет для себя, какой из методов наиболее эффективен для достижения наилучшего результата по отбору персонала. Эти методы позволяют сэкономить затраты и время на отбор персонала, однако они не дают 100 %-ной гарантии правильного выбора. Правильнее всего использовать несколько методов — сочетание традиционных и нетрадиционных методик отбора персонала.
К традиционным методам отбора персонала относятся: анализ резюме кандидатов, анкетирование, телефонное интервью, психологическое тестирование, профессиональное тестирование, собеседование, групповое собеседование, проверка рекомендаций и послужного списка, аутсорсинг, агрессивный хедхантинг. К нетрадиционным относятся: отбор по компетенциям, стрессовое интервью, brainteaser-интервью (головоломка), бизнес-кейсы, прохождение полиграфа и другие.
Таким образом, отбор персонала — это функция кадрового менеджмента, которая подразумевает выбор лучших кандидатов на вакантные места, она направленна на создание такого состава персонала, который смог бы обеспечить наибольшую конкурентоспособность организации при согласованности интересов организации и персонала. С целью привлечения и отбора высококвалифицированных кадров, которые являются залогом успеха любой организации, на предприятиях применяются разнообразные методы поиска и привлечения персонала, создаются системы оценки потенциальных кандидатов, применяются различные методы отбора для привлечения в штат организации наиболее подходящего по всем требованиям работника.
Основные термины (генерируются автоматически): отбор персонала, источник набора персонала, подбор персонала, критерий, персонал предприятия, принятие решения, процесс отбора.
Читайте также: