Статья 77 тк рф кратко

Обновлено: 30.06.2024

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Комментарии к ст. 77 ТК РФ

1. Конвенция N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" принята 22 июня 1982 г. Россией Конвенция не ратифицирована и может быть использована организациями и органами государственного и местного самоуправления как образец при реализации ст. 77 ТК и для ее модернизации. Положения Конвенции применяются посредством законодательства или правил, за исключением случаев, когда они применяются путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной практике.

Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Государство-член может исключать из сферы применения всех или некоторых положений Конвенции следующие категории работающих по найму лиц: а) трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы; б) трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность; в) трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.

Предусматриваются соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых - уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией (п. п. 1 - 3 ст. 2 Конвенции).

Для целей данной Конвенции термины "увольнение" и "прекращение трудовых отношений" означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы (ст. ст. 3, 4 Конвенции).

Следующие причины (ст. 5 Конвенции) не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений: а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время; б) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся; в) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы; г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; д) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.

Временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения (п. 1 ст. 6 Конвенции).

Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности. Трудящийся, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений (ст. 7, п. п. 1 и 3 ст. 8 Конвенции).

Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе. В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, соответствующие органы наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам, однако пределы их полномочий принимать решение о том, являются ли эти причины достаточно обоснованными для прекращения трудовых отношений, определяются законодательством или правилами (подп. "а" п. 2, п. 3 ст. 9 Конвенции).

Если соответствующие органы устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и (или) отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным (ст. 10 Конвенции).

Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения (ст. 11 Конвенции).

Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право в соответствии с национальными законодательством и практикой: а) на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей; б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия; в) сочетание таких пособий и выплат.

Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок (п. п. 1, 3 ст. 12 Конвенции).

Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он: а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены; б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы.

Термин "соответствующие представители трудящихся" означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией о представителях трудящихся 1971 г. (п. п. 1, 3 ст. 13 Конвенции).

В соответствии со ст. 14 рассматриваемой Конвенции в случае, когда предприниматель планирует произвести увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он в соответствии с национальными законодательством и практикой как можно раньше сообщает об этом компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить. Предприниматель сообщает компетентному органу об увольнении за минимальный до его осуществления срок, устанавливаемый национальными законодательством или правилами (п. п. 1, 3 ст. 14 Конвенции).

2. Прекращению трудовых отношений по инициативе предпринимателя посвящена также Рекомендация N 166 МОТ от 22 июня 1982 г., в которой приводятся советы по использованию демократических форм расторжения трудового договора.

3. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе и приказы о прекращении трудового договора, утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Приказы (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (формы N Т-8, Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника(-ов). Они заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(-ам) под расписку. На основании приказа о прекращении действия трудового договора делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником".

4. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4, 10 ч. 1 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи. Например: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 ТК РФ" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 ТК РФ" (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).

5. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

6. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК), необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

7. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК) (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 77 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 77 ТК РФ

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 2 апреля 2014 г. N 55-ФЗ в пункт 6 части первой статьи 77 настоящего Кодекса внесены изменения

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

Положения данного документа (в ред. ФЗ от 22.11.2021 N 377-ФЗ), касающиеся взаимодействия ЕЦП "Работа в России" и информационной системы работодателя с ЕПГУ, применяются с 1 сентября 2022 года.

ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 77 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

Путеводитель по трудовым спорам:

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

О выявлении конституционно-правового смысла п. 7 ч. 1 ст. 77 см. Постановление КС РФ от 20.01.2022 N 3-П.

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

Статья 77 Трудового кодекса РФ, по сути, является единым перечнем наиболее распространенных оснований для увольнения. Особенности того или иного основания рассматриваются в отдельных статьях кодекса.

Ссылку на статью 77 ТК РФ обычно указывают в записи, вносимой в связи с увольнением в трудовую книжку. Исключение из этого правила составляют основания, указанные в п. 4 и п. 10 этой статьи, имеющих отсылку либо к разным статьям ТК РФ, либо к тем статьям этого документа, которые содержат собственные (детализированные) перечни оснований. Для правильного указания причины увольнения ее нужно выбрать из соответствующего детализированного перечня, и тогда в трудовой книжке может появиться ссылка:

на ст. 71 ТК РФ (инициатива работодателя по итогам испытательного срока);
пункты ст. 81 (инициатива работодателя), 83 (обстоятельства, не связанные с волей сторон) или 84 (нарушение правил заключения трудового соглашения) ТК РФ.

Во всех остальных случаях причина увольнения вполне однозначно может быть указана ссылкой на один из пунктов ст. 77 ТК РФ с уточнением формулировки основания, если в пункте этой статьи перечислены несколько вариантов (например, увольнение по переводу может быть вызвано как сменой работодателя, так и переходом на работу в выборной должности).

Изменения в статье 77 ТК РФ

Одновременно был уточнен (также добавлением отсылки к смене типа государственного или муниципального учреждения) текст ст. 75 ТК РФ, указывающий, что работодатель не вправе инициировать расторжение договора с работниками при изменении подчиненности работодателя или при его реорганизации. Увольнение в такой ситуации может произойти только при наличии отказа самого работника продолжать работу в изменившихся обстоятельствах.

Чем примечательно увольнение по соглашению сторон (пункт 1 ст. 77 ТК РФ)?

Пункт 1 статьи 77 ТК РФадресует к ст. 78 ТК РФ, которая добавляет к указанному основанию увольнения только одну деталь: по соглашению сторон договор можно расторгать в любое время.

Между тем такое увольнение имеет под собой еще ряд моментов, отличающих его от увольнения, вызванного инициативой работника:

Оно предполагает наличие взаимного согласия сторон (и любая из них может стать инициатором), в то время как увольнение работника по своей инициативе может произойти только по его воле вне зависимости от согласия или несогласия работодателя.
Соглашение сторон о расторжении договора не имеет установленной формы и может быть оформлено как двусторонним документом, так и заявлением работника с соответствующей просьбой.
В соглашении может предусматриваться выплата денежной компенсации, связанной с таким увольнением. Причем это будет совершенно самостоятельный вид выплат. Выходное пособие будет полагаться работнику только тогда, когда оно прямо предусмотрено во внутреннем нормативном акте или в тексте трудового договора для случая увольнения по такой причине.
Передумать увольняться в одностороннем порядке работник уже не сможет. Для возобновления трудовых отношений также понадобится взаимное соглашение об этом (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

О чем надо помнить при увольнении по окончании срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ)?

Договор, заключаемый на срок, должен удовлетворять ряду требований, при несоблюдении которых он может быть переквалифицирован в бессрочный (ст. 58 ТК РФ).
Он оформляется только в ряде определенных случаев, указанных в ТК РФ (ст. 59), и эта причина приводится в его тексте (ст. 57 ТК РФ).
Срок его действия составляет не больше чем 5 лет, и он зафиксирован в тексте (ст. 58 ТК РФ).

Действие договора, который удовлетворяет вышеприведенным требованиям, завершается:

В указанный в его тексте срок (п. 2 ст. 77 ТК РФ), и об этом надо предупредить работника письменно не меньше чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ), если договор оформлялся не в связи с замещением отсутствующего работника.
При наступлении события, к которому привязан указанный в договоре срок (ст. 79 ТК РФ): при выходе на работу заменяемого сотрудника, окончании сезона или выполнении оговоренной работы.

Если человек продолжит работу по завершении срока действия срочного договора, то договор будет считаться бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

Особые ситуации могут возникнуть в отношении договора, заключенного с беременной женщиной, срок действия которого заканчивается в период беременности (ст. 261 ТК РФ):

По желанию женщины его продлевают до окончания этого периода.
Если продолжение работы, во время которой наступила беременность, оказывается невозможным из-за этого состояния, а у работодателя нет другой подходящей работы или женщина не согласна на нее, то договор будет прекращен во время беременности.

Иными причинами прекращения срочного договора могут послужить также и любые другие основания, приведенные в ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Каковы правила увольнения по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ)?

В части правил увольнения работника по собственной инициативе п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ отсылает к ст. 80 ТК РФ:

За 2 недели до даты увольнения работник подает заявление о своем намерении. Отсчет 2-недельного срока начинается со дня, наступающего за днем подачи, и заканчивается в день увольнения.
В течение 2-недельной отработки работник может передумать и либо отозвать свое заявление, либо (если договор с ним не расторгнут) продолжить работу после последнего дня срока предупреждения об увольнении. Это правило становится недействующим, когда на место подавшего заявление человека уже письменно приглашен работник, которому нельзя отказать (ст. 64 ТК РФ) в трудоустройстве (беременная женщина или работник, приходящий по переводу).
Человек, не передумавший увольняться, вправе перестать работать со дня, следующего за последним днем срока предупреждения о своем намерении. Последний рабочий день для него — это день увольнения. В этот день работодатель должен выплатить ему все причитающиеся за время работы деньги, невыплаченные к этому дню (зарплата и компенсация за невзятый отпуск), и выдать все необходимые документы (трудовую книжку, справку о зарплате для больничного листа).

2-недельный срок может быть изменен в следующих случаях:

по соглашению сторон;
при невозможности дальнейшего продолжения работы;
если причиной увольнения стало нарушение работодателем норм трудового права;
когда ТК РФ устанавливает иной срок:
- ст. 71 (испытание) — 3 календарных дня;
- ст. 280 (для руководителя) — 1 месяц;
- ст. 292 (короткий срочный трудовой договор) — 3 календарных дня;
- ст. 296 (для сезонного работника) — 3 календарных дня;
- ст. 307 (для работника работодателя-физлица) — по условию, включенному в трудовой договор;
- ст. 348.12 (для спортсмена или тренера) — 1 месяц.
Как уволить работника по переводу (п. 5 ст. 77 ТК РФ)?

От увольнения по собственной инициативе увольнение по переводу отличает всего несколько вещей:
- Наличие письменного приглашения другого работодателя с указанием в нем даты начала будущей работы и должности приглашенного или акта об избрании на выборную должность, предполагающую освобождение от основной работы.
- Указание соответствующей причины в тексте заявления работника.
- Направление работодателем в ответ на приглашение письма, подтверждающего согласие на перевод.
- Невозможность отзыва работником заявления, содержащего такую причину, поскольку она, по существу, идентична достигнутой в результате соглашения сторон.
- Текст записи в трудовой книжке. При этом причина перевода (к новому работодателю или на выборную должность) потребует ссылки на нее в тексте записи.
- Невозможность в течение 1 месяца после увольнения отказа нового работодателя в трудоустройстве (ст. 64 ТК РФ).
- Невозможность установления для переведенного работника испытательного срока на новом месте (ст. 70 ТК РФ).
Что отличает увольнение при изменении условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ)?

Такое увольнение происходит, когда работодатель намерен изменить какое-то из основных условий трудового соглашения, а работника это не устраивает. В этой процедуре важны последовательность действий и соблюдение установленных сроков:
- Предупреждение об изменениях должно быть сделано письменно и заблаговременно:
  - за 2 месяца работодателем-юрлицом, не являющимся религиозной организацией (ст. 74 ТК РФ);
  - за 14 дней работодателем-ИП или работодателем-физлицом (ст. 306 ТК РФ);
  - за 7 дней работодателем – религиозной организацией (ст. 344 ТК РФ).
  Не требуют согласования с работником:
  - перемещение его между рабочими местами, если это не влияет на обязательные условия договора (ст. 72.1 ТК РФ);
  - временный перевод на иную работу на срок не больше месяца, если это вызвано чрезвычайной ситуацией (ст. 72.2 ТК РФ).
  Как уволить работника, которому нужен перевод на другую работу по медицинским показаниям (по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
  
  Что подразумевается под другими основаниями увольнения?
  
  Другие основания увольнения, не поименованные в ст. 77 ТК РФ, относятся к работникам определенных категорий или отраслей деятельности. Законодательно их перечень не ограничивается, существует только требование об установлении законом федерального уровня. ТК РФ, в частности, предусматривает их:
  - для руководителя юрлица (ст. 278);
  - совместителя (ст. 288);
  - работника работодателя-физлица (ст. 307);
  - надомника (ст. 312);
  - иностранца (ст. 327.6);
  - педагогического работника (ст. 336);
  - руководителя (заместителя руководителя) государственной или муниципальной научной организации (ст. 336.3);
  - работника заграничного представительства (ст. 341);
  - работника религиозной организации (ст. 347);
  - работника работодателя-нотариуса (ст. 351.4).
  Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
  Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
  
  Читайте также:

Статья 77 тк рф кратко

Комментарии к ст. 77 ТК РФ

ГАРАНТ:

Информация об изменениях:

Изменения в статье 77 ТК РФ

Чем примечательно увольнение по соглашению сторон (пункт 1 ст. 77 ТК РФ)?

О чем надо помнить при увольнении по окончании срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ)?

Каковы правила увольнения по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ)?

Как уволить работника по переводу (п. 5 ст. 77 ТК РФ)?

Что отличает увольнение при изменении условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ)?

Что подразумевается под другими основаниями увольнения?